KPI效績考核制度

1、文件更改記錄本文件根據(jù)實(shí)際需要作如下更改，已經(jīng)相關(guān)部門會(huì)簽并呈報(bào)核準(zhǔn)，簽核意修改狀態(tài)日期修改單節(jié)修改內(nèi)容修改人審核人批準(zhǔn)人見及變更具體內(nèi)容，見附頁 文件更改通知單 ?？冃Э己艘?、考核范圍公司全體員工二、考核目的1. 通過對(duì)員工在一定時(shí)期內(nèi)擔(dān)當(dāng)職務(wù)工作所表現(xiàn)出來的能力、努力程度，以及工 作實(shí)績進(jìn)行分析，做出客觀評(píng)價(jià)，把握員工工作執(zhí)行和適應(yīng)情況，確定人才開發(fā) 的方針政策及教育培訓(xùn)方向，合理配置人員，明確管理人員工作的導(dǎo)向。2. 保障組織有效運(yùn)行。3. 給予員工與其貢獻(xiàn)相應(yīng)的激勵(lì)以及公正合理的待遇，以促進(jìn)科學(xué)管理的公正和 民主，激發(fā)管理人員工作熱情和提高工作效率。三、考核用途人員考核的評(píng)定結(jié)果主要有

2、以下幾方面用途：1. 合理調(diào)整和配置人員。2. 職務(wù)升降。3. 提薪、獎(jiǎng)勵(lì)。4. 教育培訓(xùn)、自我開發(fā)、職業(yè)生涯。四、考核原則考核遵循以下原則：1) 以績效為導(dǎo)向原則2) 定性與定量考核相結(jié)合原則3）公平、公正、公開原則。4）多角度考核原則五、考核周期績效考核按時(shí)間跨度分為： 月度績效考核、 半年度績效考核和年度績效考核三類。六、考核組織和程序1. 人力資源部職責(zé)： 作為考核工作具體組織者和指導(dǎo)者，主要負(fù)責(zé)：1）制定考核原則、方針和政策2）擬定考核制度和考核工作計(jì)劃。3）組織協(xié)調(diào)各部門的考核工作4）對(duì)各部門進(jìn)行各項(xiàng)考核工作的培訓(xùn)與指導(dǎo)。5）對(duì)各部門考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查。6）匯總統(tǒng)計(jì)考核評(píng)分結(jié)果

3、。7）協(xié)調(diào)、處理各級(jí)人員關(guān)于考核申訴的具體工作。8）對(duì)考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與處罰。9）為每們員工建立考核檔案，作為獎(jiǎng)金發(fā)放、工資調(diào)整、職務(wù)升降、職 位調(diào)動(dòng)等的依據(jù)。2. 中心總監(jiān)、部門經(jīng)理 / 主任職責(zé)： 在考核工作中起主要作用的是中心總監(jiān)、各部門經(jīng)理 /主任 ,主要負(fù)責(zé)：1）負(fù)責(zé)本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理。2）負(fù)責(zé)處理本部門關(guān)于考核工作的申訴。3）負(fù)責(zé)對(duì)本部門考核工作中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正和處罰4) 負(fù)責(zé)幫助本部門員工制定工作計(jì)劃。5) 負(fù)責(zé)所屬員工的學(xué)習(xí)、態(tài)度和能力考核評(píng)價(jià)。6) 負(fù)責(zé)本部門員工考核等級(jí)的綜合評(píng)定。7) 負(fù)責(zé)所屬于員工的績效面談，并幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃。

4、3. 考核程序1) 績效考核工作由人力資源部負(fù)責(zé)組織實(shí)施，財(cái)務(wù)中心大力技持，各部門負(fù)責(zé) 人負(fù)責(zé)具體執(zhí)行，人力資源部經(jīng)理負(fù)責(zé)監(jiān)督、檢查、審核績效考核工作的執(zhí) 行。2) 由直接上級(jí)考核能力、態(tài)度和學(xué)習(xí)指標(biāo)。3) 部門總監(jiān)根據(jù)財(cái)務(wù)、行政等部門統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)計(jì)算本部門直接下級(jí)的績效考分。4) 人力資源部協(xié)助董事長，或董事長 / 總裁授權(quán)部門根據(jù)財(cái)務(wù)、行政統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)計(jì) 算部門經(jīng)理級(jí)以上人員的績效考核分。5) 人力資源部匯總、行政總監(jiān)審核，董事長 / 總裁批準(zhǔn)執(zhí)行。七、績效考核指標(biāo)1. 績效考核指標(biāo)體系(1)績效考核指標(biāo)體系的涵義 績效考核指標(biāo)體系是由一組既獨(dú)立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達(dá)評(píng)價(jià)要求 的考核指標(biāo)組成的

5、計(jì)價(jià)系統(tǒng)，績效考核指標(biāo)體系的建立，有利于計(jì)價(jià)員工工作狀 況，是進(jìn)行員工考核工作的基礎(chǔ)，也是保證考核結(jié)果準(zhǔn)確、合理的重要因素?？?核指標(biāo)是能夠反映業(yè)績目標(biāo)完成情況、工作態(tài)度、能力等級(jí)的數(shù)據(jù)，是績效考核 的基本單位。2)績效考核指標(biāo)體系結(jié)構(gòu)A. 主任級(jí)及以上各級(jí)管理人員考核指標(biāo)體系，由、和三人部分組成。：關(guān)鍵績效指標(biāo) ( )。業(yè)績體現(xiàn)為本職工作任務(wù)完成的結(jié)果，包括關(guān)鍵績效 和管理績效。每個(gè)崗位都有對(duì)應(yīng)的績效指標(biāo)，尤其是關(guān)鍵績效指標(biāo)。 和：關(guān)鍵勝任能力指標(biāo) ( )和態(tài)度績效指標(biāo) ( ，)。能力，指被考核人完成各項(xiàng) 專業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)，主要包括計(jì)劃能力、協(xié)凋溝 通能力、指導(dǎo)控

6、制能力、職務(wù)技能。態(tài)度，指被考核人員對(duì)待工作的態(tài)度和工作 作風(fēng)，包括責(zé)任心、協(xié)作性、紀(jì)律性、品德言行。：()：指被考核者的學(xué)習(xí)態(tài)度和學(xué)習(xí)能力。B. 普通員工績效考核指標(biāo)體系，由關(guān)鍵績效、能力績效、態(tài)度績效三人部分組 成。關(guān)鍵績效體現(xiàn)為本職工作任務(wù)完成的結(jié)果，能力包括工作技能、創(chuàng)新能力和 學(xué)習(xí)能力，態(tài)度包括責(zé)任心、協(xié)作性、紀(jì)律性和品德言行。八、績效考核指標(biāo)制定流程1. 由人力資源部提出績效考核指標(biāo)，編制工作計(jì)劃。2. 對(duì)通過工作分析、集體討論和專家咨詢?cè)O(shè)計(jì)出的考核指標(biāo)體系進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分 析和分類研究獲得績效考核指標(biāo)。3. 由行政中心初審，交由辦公會(huì)議進(jìn)行討論，最終由董事長決定是否通過。4. 績效指標(biāo)

7、不是一成不變的，需要根據(jù)公司發(fā)展階段以及崗位工作內(nèi)容變化 等實(shí)際情況進(jìn)行修訂。5. 關(guān)鍵績效指標(biāo)()制定的原則的制定遵循法則S 代表 :即指標(biāo)必須是具體的，可理解的，可告訴員工具體要做什么或完成什么。 M 代表 : 即指標(biāo)是“可度量的” ，員工知道始何衡是其工作成果。A代表:即指標(biāo)是“可達(dá)到的”，“可實(shí)現(xiàn)的”。R代表:即指標(biāo)是“現(xiàn)實(shí)的”，員工知道績效可證明與觀察。T代表:即指標(biāo)是“有時(shí)限的”，員工知應(yīng)該在什么時(shí)間完成。九、考核指標(biāo)權(quán)重的確定權(quán)重表示單個(gè)考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對(duì)重要程度，以及該指標(biāo)由不同的 考核人評(píng)價(jià)時(shí)的相對(duì)重要程度。1. 主管級(jí)以上各級(jí)管理人員考核指標(biāo)權(quán)重分布考核周期指標(biāo)類別

8、權(quán)重備注月度考核關(guān)鍵績效指標(biāo)50%各崗位原則上遵循此 分布，具體可視崗位 不同有所變化能力績效指標(biāo)20%管理績效指標(biāo)15%態(tài)度績效指標(biāo)15%加分項(xiàng)目指標(biāo)10%半年度考核關(guān)鍵績效指標(biāo)30%能力績效指標(biāo)30%態(tài)度績效指標(biāo)20%學(xué)習(xí)績效指標(biāo)10%月度平均業(yè)績20%年度考核關(guān)鍵績效指標(biāo)30%態(tài)度績效指標(biāo)30%能力績效指標(biāo)20%學(xué)習(xí)績效指標(biāo)10%月度平均業(yè)績20%2. 普通員工績效考核指標(biāo)權(quán)重分布:考核周期指標(biāo)類別權(quán)重備注月度考核關(guān)鍵績效60%各崗位原則上遵 循此分布，具體可視崗位不同有所變化學(xué)習(xí)成長績效20%態(tài)度績效20%加分項(xiàng)目指標(biāo)10%半年度考核考核期內(nèi)月度考核平均值年度考核考核期內(nèi)月度考核平均值

9、3. 指標(biāo)評(píng)分說明1）定量指標(biāo)根據(jù)相關(guān)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)計(jì)算考核得分。2）定性指標(biāo)（能力、態(tài)度、學(xué)習(xí)指標(biāo)）由直接上級(jí)根據(jù)平時(shí)觀、收集和積累數(shù)據(jù)評(píng)分。原則上，部門人員定性指標(biāo)的平均分不能超過 （定性指標(biāo)權(quán)重之和x85）分。3）基本工資與績效工資的比例員工按層級(jí)和崗位類別確定基本工資與績效工資的比例:級(jí)別績效工資所占工資總額比例總監(jiān)級(jí)以上40%經(jīng)理級(jí)30%主管20%普通員工10%十、月度績效考核1. 月度考核內(nèi)容1）主管級(jí)以上管理人員月度績效由本月的關(guān)鍵績效、能力績效、管理績效和態(tài) 度績效和學(xué)習(xí)績效、加分項(xiàng)目五部分構(gòu)成。考核內(nèi)容詳見管理人員月度績 效考核表。2）普通員工月度績效由本月的關(guān)鍵績效、學(xué)習(xí)成長績效

10、和態(tài)度績效、加分項(xiàng)目 四部分構(gòu)成?？己藘?nèi)容詳見普通員工月度績效考核表。2. 月度績效考核的依據(jù)：績效考核表。3. 考核人依據(jù)考核表的考核指標(biāo)對(duì)被考核人進(jìn)行考核，根據(jù)被考核人員對(duì)每一項(xiàng) 指標(biāo)完成情況進(jìn)行打分。85分為100%的績效工資，月度績效工資按照以下公式 計(jì)算：應(yīng)得績效工資二該月所得考核分寧85 X標(biāo)準(zhǔn)績效工資。4. 月度考核由被考核人員首先根據(jù)工作情況和相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行自評(píng)（所占比例為40% ）,部門直接上級(jí)做出評(píng)定（所占比例為 30% ）,考核人所在部門最高負(fù)責(zé)人審核批準(zhǔn)（所占比例為30% ）,人力資源經(jīng)理收集匯總。5. 每月30日前，由各部門負(fù)責(zé)人組織考核；次月 3日前報(bào)人力資源部。6.

11、 次月5日之前由人力資源經(jīng)理匯總統(tǒng)計(jì)填寫月度績效考核匯總表，由行政 總監(jiān)審核。包括各項(xiàng)考核指標(biāo)的得分，如未按標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，人力資源部則責(zé)令其按 標(biāo)準(zhǔn)修改，并下達(dá)過失單，扣減考核人的績效得分。6. 由人力資源經(jīng)理將審核后的報(bào)表上報(bào)董事長/總裁審批。十一、半年度績效考核1. 半年度考核內(nèi)容1） 主管級(jí)及以上管理人員半年度績效由本半年度的關(guān)鍵績效、態(tài)度績效、學(xué)習(xí) 績效、能力績效和月度考核平均績效構(gòu)成?？己藘?nèi)容詳見管理層半年度績 效考核表。2） 普通員工半年度績效等于本考核期內(nèi)月度考核平均績效。2. 半年度績效考核的依據(jù)：半年度績效考核表和本半年度各月考核績效。3. 考核人依據(jù)考核表的考核指標(biāo)對(duì)被考核人進(jìn)

12、行考核，根據(jù)被考核人員對(duì)每一項(xiàng) 指標(biāo)完成情況進(jìn)行打分。4. 半年度績效考核由部門直接上級(jí)做出評(píng)定（所占比例為 50% ），由考核人所在 部門最高負(fù)責(zé)人審核批準(zhǔn)（所占比例為 50% ），人力資源經(jīng)理收集匯總。5. 上半年半年度考核 7 月 10 日之前，下半年半年度考核與年度考核同時(shí)進(jìn)行。6. 由人力資源部經(jīng)理組織考核成績統(tǒng)計(jì)， 填寫半年度績效考核匯總表 ；由行政 總監(jiān)審核。7. 由人力資源經(jīng)理將審核后的報(bào)表上報(bào)董事長 / 總裁審批。8. 半年度考核結(jié)果作為評(píng)定稱職與否的依據(jù)， 并間接影響年度考核結(jié)果。 96 分及 以上為卓越， 90-95 分為優(yōu)秀， 85-89 為稱職， 76-84 為待改進(jìn)

13、， 75 分及以下 差。管理層半年度考核結(jié)果作為評(píng)定其稱職與否的依據(jù)。 85 分以上統(tǒng)評(píng)為稱職。 普通員工半年度考核結(jié)果作為評(píng)定其稱職與否、工資晉升的依據(jù)。 85 分以上統(tǒng) 評(píng)為稱職，卓越者工資可以晉升一級(jí)。十二、年度績效考核1. 年度考核內(nèi)容1） 主管級(jí)及以上管理人員年度績效、態(tài)度績效、學(xué)習(xí)績效、能力績效和月度考核平均績效構(gòu)成?？己藘?nèi)容詳見管理層年度績效考核表2） 普通員工年度績效等于本考核期內(nèi)月度考核平均績效。2. 年度績效考核的依據(jù)：年度績效考核表和本年各月考核成績。3. 考核人依據(jù)考核表的考核指標(biāo)對(duì)被考核人進(jìn)行考核，根據(jù)被考核人員對(duì)每一項(xiàng) 指標(biāo)完成情況進(jìn)行打分。4. 年度績效考核由部門

14、直接上級(jí)做出評(píng)定（所占比例為 50% ），由考核人所在部 門最高負(fù)責(zé)人審核批準(zhǔn)（所占比例為 50% ）。5. 次年 1 月 15 日之前，由人力資源經(jīng)理組織考核成績統(tǒng)計(jì)。6. 由力資源經(jīng)理匯總統(tǒng)計(jì)填寫年度績效考核匯總表 ，由行政總監(jiān)審核。7. 由人力資源經(jīng)理將審核后的報(bào)表上報(bào)董事長 / 總裁審批。8. 年度考核作為晉升、淘汰、評(píng)聘以及計(jì)算年終獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)的依據(jù)。 96 分及以上 為卓越， 90-95 為優(yōu)秀， 85-89 為稱職， 76-84 為有待改進(jìn)， 75 分及以下差。 年度卓越者資可以晉升一級(jí)；年度稱職者可以繼任崗位；年度待改進(jìn)者給予 3-6 個(gè)月的改進(jìn)期限，仍不稱職者換崗或淘汰； ，年

15、度差者換崗或淘汰。 十三、績效考核申訴1. 申訴提交員工如對(duì)績效考核結(jié)果有異議，可在接到績效考核通知單 3 日內(nèi)，寫出 收面報(bào)告，到人力資源部進(jìn)行投訴。員工以書面形式向人力資源部提交申訴書， 申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由。2. 申訴受理人力資源部在接到投訴的當(dāng)日，督辦調(diào)查工作，必要時(shí)，上報(bào)董事長 / 總裁 處理。對(duì)于申訴事項(xiàng)無客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。受理的申訴事件，首先由人力資源部對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查， 然后與員工所在中心總監(jiān)、 部門經(jīng)理 /主任進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，人力資源上報(bào)董事長 / 總裁處理。3. 申訴答復(fù)人力資源部在接受投訴后的 5

16、日內(nèi)，將調(diào)查結(jié)果反饋給投訴人并備案。 人力 資源部重點(diǎn)調(diào)查考核人的意見，確屬考核失誤的，人力資源經(jīng)理會(huì)同考核人，向 投訴人當(dāng)面說明。 無論調(diào)查結(jié)果如何， 均不得改變已經(jīng)發(fā)放的工資； 確需調(diào)整的， 由人力資源經(jīng)理制訂調(diào)整方案，經(jīng)董事長 / 總裁批準(zhǔn)后，在下一月度執(zhí)行。 十三、附則 1.人力資源部制訂并負(fù)責(zé)檢查與解釋，經(jīng)董事長審批后施實(shí)。2. 本規(guī)定施行之后，凡既有規(guī)章制度與之相抵觸的內(nèi)容自行終止。3. 本規(guī)定自頒布之日起施行。11 / 22（職位）年月績效考核表（管理層）表格編碼：003-001 版本：A姓名填表日期部門職務(wù)|考核指標(biāo)計(jì)算公式權(quán)重優(yōu)秀良好及格不及格評(píng)分109876540自評(píng)40%

17、直接上級(jí)30%部門最高領(lǐng)導(dǎo)30%最終得分關(guān)鍵績效50%能力指標(biāo)20%管理績效15%態(tài)度指標(biāo)15%加分項(xiàng)10%卓越（） 優(yōu)秀（）稱職（）待改進(jìn)（）差（）總分被考核者簽名：直接領(lǐng)導(dǎo)簽名： 部門最高領(lǐng)導(dǎo)簽名：人資經(jīng)理簽名:（崗位）年月績效考核表（普通員工）表格編碼：003-002 版本：A姓名填表日期部門職務(wù)考核指標(biāo)計(jì)算公式權(quán)重優(yōu)秀良好及格不及格評(píng)分109876540自評(píng)40%直接上級(jí)30%部門最高領(lǐng)導(dǎo)30%最終得分關(guān)鍵績效60%學(xué)習(xí)成長指標(biāo)20%態(tài)度指標(biāo)20%加分10%卓越（）優(yōu)秀（）稱職（）待改進(jìn)（）差（）總分被考核者簽名：直接領(lǐng)導(dǎo)簽名： 部門最高領(lǐng)導(dǎo)簽名：人資經(jīng)理簽名:（職位）半年度績效考核表

18、（管理層）表格編碼：003-003 版本：A姓名填表日期部門職務(wù)考核指標(biāo)計(jì)算公式權(quán)重優(yōu)秀良好及格不及格評(píng)分109876540直接上級(jí)50%部門最咼領(lǐng)導(dǎo)50%最終得分關(guān)鍵績效30%態(tài)度績效20%學(xué)習(xí)績效10%能力績效30%半年度月 度考核平 均值20%加分10%卓越（）優(yōu)秀（）稱職（）待改進(jìn)（）差（）總分直接領(lǐng)導(dǎo)簽名:部門最高領(lǐng)導(dǎo)簽名:人資經(jīng)理簽名:半年度（上半年）績效考核表（普通員工）直接領(lǐng)導(dǎo)簽名:部門最高領(lǐng)導(dǎo)簽名:人資經(jīng)理簽名:表格編碼：003-004 版本：A姓名填表日期部門職務(wù)月份123456得分半年度得分半年度得分-月度得分總和/6等級(jí)卓越（）優(yōu)秀（）稱職（）待改進(jìn)（）差（）總得分：2

19、0 / 22半年度（下半年）績效考核表（普通員工）直接領(lǐng)導(dǎo)簽名:部門最高領(lǐng)導(dǎo)簽名:人資經(jīng)理簽名:表格編碼：003-005 版本：A姓名填表日期部門職務(wù)月份789101112得分半年度得分半年度得分-月度得分總和/6等級(jí)卓越（）優(yōu)秀（）稱職（）待改進(jìn)（）差（）總得分：（職位）年度績效考核表（管理層）表格編碼：003-006 版本：A姓名填表日期部門職務(wù)考核指標(biāo)計(jì)算公式權(quán)重優(yōu)秀良好及格不及格評(píng) 分（舉例）109876540直接上級(jí)50%部門最咼領(lǐng)導(dǎo)50%最終得分關(guān)鍵績效30%態(tài)度績效20%學(xué)習(xí)績效10%能力績效30%半年度月度考核平均值20%加分10%卓越（）優(yōu)秀（）稱職（）待改進(jìn)（）差（）總分直接