KPI效績考核制度

1、文件更改記錄本文件根據(jù)實際需要作如下更改，已經(jīng)相關(guān)部門會簽并呈報核準，簽核意修改狀態(tài)日期修改單節(jié)修改內(nèi)容修改人審核人批準人見及變更具體內(nèi)容，見附頁 文件更改通知單 。績效考核一、考核范圍公司全體員工二、考核目的1. 通過對員工在一定時期內(nèi)擔(dān)當(dāng)職務(wù)工作所表現(xiàn)出來的能力、努力程度，以及工 作實績進行分析，做出客觀評價，把握員工工作執(zhí)行和適應(yīng)情況，確定人才開發(fā) 的方針政策及教育培訓(xùn)方向，合理配置人員，明確管理人員工作的導(dǎo)向。2. 保障組織有效運行。3. 給予員工與其貢獻相應(yīng)的激勵以及公正合理的待遇，以促進科學(xué)管理的公正和 民主，激發(fā)管理人員工作熱情和提高工作效率。三、考核用途人員考核的評定結(jié)果主要有

2、以下幾方面用途：1. 合理調(diào)整和配置人員。2. 職務(wù)升降。3. 提薪、獎勵。4. 教育培訓(xùn)、自我開發(fā)、職業(yè)生涯。四、考核原則考核遵循以下原則：1) 以績效為導(dǎo)向原則2) 定性與定量考核相結(jié)合原則3）公平、公正、公開原則。4）多角度考核原則五、考核周期績效考核按時間跨度分為： 月度績效考核、 半年度績效考核和年度績效考核三類。六、考核組織和程序1. 人力資源部職責(zé)： 作為考核工作具體組織者和指導(dǎo)者，主要負責(zé)：1）制定考核原則、方針和政策2）擬定考核制度和考核工作計劃。3）組織協(xié)調(diào)各部門的考核工作4）對各部門進行各項考核工作的培訓(xùn)與指導(dǎo)。5）對各部門考核過程進行監(jiān)督與檢查。6）匯總統(tǒng)計考核評分結(jié)果

3、。7）協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作。8）對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正、指導(dǎo)與處罰。9）為每們員工建立考核檔案，作為獎金發(fā)放、工資調(diào)整、職務(wù)升降、職 位調(diào)動等的依據(jù)。2. 中心總監(jiān)、部門經(jīng)理 / 主任職責(zé)： 在考核工作中起主要作用的是中心總監(jiān)、各部門經(jīng)理 /主任 ,主要負責(zé)：1）負責(zé)本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理。2）負責(zé)處理本部門關(guān)于考核工作的申訴。3）負責(zé)對本部門考核工作中不規(guī)范行為進行糾正和處罰4) 負責(zé)幫助本部門員工制定工作計劃。5) 負責(zé)所屬員工的學(xué)習(xí)、態(tài)度和能力考核評價。6) 負責(zé)本部門員工考核等級的綜合評定。7) 負責(zé)所屬于員工的績效面談，并幫助員工制定改進計劃。

4、3. 考核程序1) 績效考核工作由人力資源部負責(zé)組織實施，財務(wù)中心大力技持，各部門負責(zé) 人負責(zé)具體執(zhí)行，人力資源部經(jīng)理負責(zé)監(jiān)督、檢查、審核績效考核工作的執(zhí) 行。2) 由直接上級考核能力、態(tài)度和學(xué)習(xí)指標。3) 部門總監(jiān)根據(jù)財務(wù)、行政等部門統(tǒng)計數(shù)據(jù)計算本部門直接下級的績效考分。4) 人力資源部協(xié)助董事長，或董事長 / 總裁授權(quán)部門根據(jù)財務(wù)、行政統(tǒng)計數(shù)據(jù)計 算部門經(jīng)理級以上人員的績效考核分。5) 人力資源部匯總、行政總監(jiān)審核，董事長 / 總裁批準執(zhí)行。七、績效考核指標1. 績效考核指標體系(1)績效考核指標體系的涵義 績效考核指標體系是由一組既獨立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達評價要求 的考核指標組成的

5、計價系統(tǒng)，績效考核指標體系的建立，有利于計價員工工作狀 況，是進行員工考核工作的基礎(chǔ)，也是保證考核結(jié)果準確、合理的重要因素。考 核指標是能夠反映業(yè)績目標完成情況、工作態(tài)度、能力等級的數(shù)據(jù)，是績效考核 的基本單位。2)績效考核指標體系結(jié)構(gòu)A. 主任級及以上各級管理人員考核指標體系，由、和三人部分組成。：關(guān)鍵績效指標 ( )。業(yè)績體現(xiàn)為本職工作任務(wù)完成的結(jié)果，包括關(guān)鍵績效 和管理績效。每個崗位都有對應(yīng)的績效指標，尤其是關(guān)鍵績效指標。 和：關(guān)鍵勝任能力指標 ( )和態(tài)度績效指標 ( ，)。能力，指被考核人完成各項 專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)，主要包括計劃能力、協(xié)凋溝 通能力、指導(dǎo)控

6、制能力、職務(wù)技能。態(tài)度，指被考核人員對待工作的態(tài)度和工作 作風(fēng)，包括責(zé)任心、協(xié)作性、紀律性、品德言行。：()：指被考核者的學(xué)習(xí)態(tài)度和學(xué)習(xí)能力。B. 普通員工績效考核指標體系，由關(guān)鍵績效、能力績效、態(tài)度績效三人部分組 成。關(guān)鍵績效體現(xiàn)為本職工作任務(wù)完成的結(jié)果，能力包括工作技能、創(chuàng)新能力和 學(xué)習(xí)能力，態(tài)度包括責(zé)任心、協(xié)作性、紀律性和品德言行。八、績效考核指標制定流程1. 由人力資源部提出績效考核指標，編制工作計劃。2. 對通過工作分析、集體討論和專家咨詢設(shè)計出的考核指標體系進行統(tǒng)計分 析和分類研究獲得績效考核指標。3. 由行政中心初審，交由辦公會議進行討論，最終由董事長決定是否通過。4. 績效指標

7、不是一成不變的，需要根據(jù)公司發(fā)展階段以及崗位工作內(nèi)容變化 等實際情況進行修訂。5. 關(guān)鍵績效指標()制定的原則的制定遵循法則S 代表 :即指標必須是具體的，可理解的，可告訴員工具體要做什么或完成什么。 M 代表 : 即指標是“可度量的” ，員工知道始何衡是其工作成果。A代表:即指標是“可達到的”，“可實現(xiàn)的”。R代表:即指標是“現(xiàn)實的”，員工知道績效可證明與觀察。T代表:即指標是“有時限的”，員工知應(yīng)該在什么時間完成。九、考核指標權(quán)重的確定權(quán)重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度，以及該指標由不同的 考核人評價時的相對重要程度。1. 主管級以上各級管理人員考核指標權(quán)重分布考核周期指標類別

8、權(quán)重備注月度考核關(guān)鍵績效指標50%各崗位原則上遵循此 分布，具體可視崗位 不同有所變化能力績效指標20%管理績效指標15%態(tài)度績效指標15%加分項目指標10%半年度考核關(guān)鍵績效指標30%能力績效指標30%態(tài)度績效指標20%學(xué)習(xí)績效指標10%月度平均業(yè)績20%年度考核關(guān)鍵績效指標30%態(tài)度績效指標30%能力績效指標20%學(xué)習(xí)績效指標10%月度平均業(yè)績20%2. 普通員工績效考核指標權(quán)重分布:考核周期指標類別權(quán)重備注月度考核關(guān)鍵績效60%各崗位原則上遵 循此分布，具體可視崗位不同有所變化學(xué)習(xí)成長績效20%態(tài)度績效20%加分項目指標10%半年度考核考核期內(nèi)月度考核平均值年度考核考核期內(nèi)月度考核平均值

9、3. 指標評分說明1）定量指標根據(jù)相關(guān)統(tǒng)計數(shù)據(jù)計算考核得分。2）定性指標（能力、態(tài)度、學(xué)習(xí)指標）由直接上級根據(jù)平時觀、收集和積累數(shù)據(jù)評分。原則上，部門人員定性指標的平均分不能超過 （定性指標權(quán)重之和x85）分。3）基本工資與績效工資的比例員工按層級和崗位類別確定基本工資與績效工資的比例:級別績效工資所占工資總額比例總監(jiān)級以上40%經(jīng)理級30%主管20%普通員工10%十、月度績效考核1. 月度考核內(nèi)容1）主管級以上管理人員月度績效由本月的關(guān)鍵績效、能力績效、管理績效和態(tài) 度績效和學(xué)習(xí)績效、加分項目五部分構(gòu)成。考核內(nèi)容詳見管理人員月度績 效考核表。2）普通員工月度績效由本月的關(guān)鍵績效、學(xué)習(xí)成長績效

10、和態(tài)度績效、加分項目 四部分構(gòu)成?？己藘?nèi)容詳見普通員工月度績效考核表。2. 月度績效考核的依據(jù)：績效考核表。3. 考核人依據(jù)考核表的考核指標對被考核人進行考核，根據(jù)被考核人員對每一項 指標完成情況進行打分。85分為100%的績效工資，月度績效工資按照以下公式 計算：應(yīng)得績效工資二該月所得考核分寧85 X標準績效工資。4. 月度考核由被考核人員首先根據(jù)工作情況和相關(guān)數(shù)據(jù)進行自評（所占比例為40% ）,部門直接上級做出評定（所占比例為 30% ）,考核人所在部門最高負責(zé)人審核批準（所占比例為30% ）,人力資源經(jīng)理收集匯總。5. 每月30日前，由各部門負責(zé)人組織考核；次月 3日前報人力資源部。6.

11、 次月5日之前由人力資源經(jīng)理匯總統(tǒng)計填寫月度績效考核匯總表，由行政 總監(jiān)審核。包括各項考核指標的得分，如未按標準執(zhí)行，人力資源部則責(zé)令其按 標準修改，并下達過失單，扣減考核人的績效得分。6. 由人力資源經(jīng)理將審核后的報表上報董事長/總裁審批。十一、半年度績效考核1. 半年度考核內(nèi)容1） 主管級及以上管理人員半年度績效由本半年度的關(guān)鍵績效、態(tài)度績效、學(xué)習(xí) 績效、能力績效和月度考核平均績效構(gòu)成?？己藘?nèi)容詳見管理層半年度績 效考核表。2） 普通員工半年度績效等于本考核期內(nèi)月度考核平均績效。2. 半年度績效考核的依據(jù)：半年度績效考核表和本半年度各月考核績效。3. 考核人依據(jù)考核表的考核指標對被考核人進

12、行考核，根據(jù)被考核人員對每一項 指標完成情況進行打分。4. 半年度績效考核由部門直接上級做出評定（所占比例為 50% ），由考核人所在 部門最高負責(zé)人審核批準（所占比例為 50% ），人力資源經(jīng)理收集匯總。5. 上半年半年度考核 7 月 10 日之前，下半年半年度考核與年度考核同時進行。6. 由人力資源部經(jīng)理組織考核成績統(tǒng)計， 填寫半年度績效考核匯總表 ；由行政 總監(jiān)審核。7. 由人力資源經(jīng)理將審核后的報表上報董事長 / 總裁審批。8. 半年度考核結(jié)果作為評定稱職與否的依據(jù)， 并間接影響年度考核結(jié)果。 96 分及 以上為卓越， 90-95 分為優(yōu)秀， 85-89 為稱職， 76-84 為待改進

13、， 75 分及以下 差。管理層半年度考核結(jié)果作為評定其稱職與否的依據(jù)。 85 分以上統(tǒng)評為稱職。 普通員工半年度考核結(jié)果作為評定其稱職與否、工資晉升的依據(jù)。 85 分以上統(tǒng) 評為稱職，卓越者工資可以晉升一級。十二、年度績效考核1. 年度考核內(nèi)容1） 主管級及以上管理人員年度績效、態(tài)度績效、學(xué)習(xí)績效、能力績效和月度考核平均績效構(gòu)成?？己藘?nèi)容詳見管理層年度績效考核表2） 普通員工年度績效等于本考核期內(nèi)月度考核平均績效。2. 年度績效考核的依據(jù)：年度績效考核表和本年各月考核成績。3. 考核人依據(jù)考核表的考核指標對被考核人進行考核，根據(jù)被考核人員對每一項 指標完成情況進行打分。4. 年度績效考核由部門

14、直接上級做出評定（所占比例為 50% ），由考核人所在部 門最高負責(zé)人審核批準（所占比例為 50% ）。5. 次年 1 月 15 日之前，由人力資源經(jīng)理組織考核成績統(tǒng)計。6. 由力資源經(jīng)理匯總統(tǒng)計填寫年度績效考核匯總表 ，由行政總監(jiān)審核。7. 由人力資源經(jīng)理將審核后的報表上報董事長 / 總裁審批。8. 年度考核作為晉升、淘汰、評聘以及計算年終獎勵、培訓(xùn)的依據(jù)。 96 分及以上 為卓越， 90-95 為優(yōu)秀， 85-89 為稱職， 76-84 為有待改進， 75 分及以下差。 年度卓越者資可以晉升一級；年度稱職者可以繼任崗位；年度待改進者給予 3-6 個月的改進期限，仍不稱職者換崗或淘汰； ，年

15、度差者換崗或淘汰。 十三、績效考核申訴1. 申訴提交員工如對績效考核結(jié)果有異議，可在接到績效考核通知單 3 日內(nèi)，寫出 收面報告，到人力資源部進行投訴。員工以書面形式向人力資源部提交申訴書， 申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。2. 申訴受理人力資源部在接到投訴的當(dāng)日，督辦調(diào)查工作，必要時，上報董事長 / 總裁 處理。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)查， 然后與員工所在中心總監(jiān)、 部門經(jīng)理 /主任進行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，人力資源上報董事長 / 總裁處理。3. 申訴答復(fù)人力資源部在接受投訴后的 5

16、日內(nèi)，將調(diào)查結(jié)果反饋給投訴人并備案。 人力 資源部重點調(diào)查考核人的意見，確屬考核失誤的，人力資源經(jīng)理會同考核人，向 投訴人當(dāng)面說明。 無論調(diào)查結(jié)果如何， 均不得改變已經(jīng)發(fā)放的工資； 確需調(diào)整的， 由人力資源經(jīng)理制訂調(diào)整方案，經(jīng)董事長 / 總裁批準后，在下一月度執(zhí)行。 十三、附則 1.人力資源部制訂并負責(zé)檢查與解釋，經(jīng)董事長審批后施實。2. 本規(guī)定施行之后，凡既有規(guī)章制度與之相抵觸的內(nèi)容自行終止。3. 本規(guī)定自頒布之日起施行。11 / 22（職位）年月績效考核表（管理層）表格編碼：003-001 版本：A姓名填表日期部門職務(wù)|考核指標計算公式權(quán)重優(yōu)秀良好及格不及格評分109876540自評40%

17、直接上級30%部門最高領(lǐng)導(dǎo)30%最終得分關(guān)鍵績效50%能力指標20%管理績效15%態(tài)度指標15%加分項10%卓越（） 優(yōu)秀（）稱職（）待改進（）差（）總分被考核者簽名：直接領(lǐng)導(dǎo)簽名： 部門最高領(lǐng)導(dǎo)簽名：人資經(jīng)理簽名:（崗位）年月績效考核表（普通員工）表格編碼：003-002 版本：A姓名填表日期部門職務(wù)考核指標計算公式權(quán)重優(yōu)秀良好及格不及格評分109876540自評40%直接上級30%部門最高領(lǐng)導(dǎo)30%最終得分關(guān)鍵績效60%學(xué)習(xí)成長指標20%態(tài)度指標20%加分10%卓越（）優(yōu)秀（）稱職（）待改進（）差（）總分被考核者簽名：直接領(lǐng)導(dǎo)簽名： 部門最高領(lǐng)導(dǎo)簽名：人資經(jīng)理簽名:（職位）半年度績效考核表

18、（管理層）表格編碼：003-003 版本：A姓名填表日期部門職務(wù)考核指標計算公式權(quán)重優(yōu)秀良好及格不及格評分109876540直接上級50%部門最咼領(lǐng)導(dǎo)50%最終得分關(guān)鍵績效30%態(tài)度績效20%學(xué)習(xí)績效10%能力績效30%半年度月 度考核平 均值20%加分10%卓越（）優(yōu)秀（）稱職（）待改進（）差（）總分直接領(lǐng)導(dǎo)簽名:部門最高領(lǐng)導(dǎo)簽名:人資經(jīng)理簽名:半年度（上半年）績效考核表（普通員工）直接領(lǐng)導(dǎo)簽名:部門最高領(lǐng)導(dǎo)簽名:人資經(jīng)理簽名:表格編碼：003-004 版本：A姓名填表日期部門職務(wù)月份123456得分半年度得分半年度得分-月度得分總和/6等級卓越（）優(yōu)秀（）稱職（）待改進（）差（）總得分：2

19、0 / 22半年度（下半年）績效考核表（普通員工）直接領(lǐng)導(dǎo)簽名:部門最高領(lǐng)導(dǎo)簽名:人資經(jīng)理簽名:表格編碼：003-005 版本：A姓名填表日期部門職務(wù)月份789101112得分半年度得分半年度得分-月度得分總和/6等級卓越（）優(yōu)秀（）稱職（）待改進（）差（）總得分：（職位）年度績效考核表（管理層）表格編碼：003-006 版本：A姓名填表日期部門職務(wù)考核指標計算公式權(quán)重優(yōu)秀良好及格不及格評 分（舉例）109876540直接上級50%部門最咼領(lǐng)導(dǎo)50%最終得分關(guān)鍵績效30%態(tài)度績效20%學(xué)習(xí)績效10%能力績效30%半年度月度考核平均值20%加分10%卓越（）優(yōu)秀（）稱職（）待改進（）差（）總分直接