淺析我國(guó)企業(yè)人力資源管理的問題

1、淺析我國(guó)企業(yè)人力資源管理的問題 摘 要：人力資源管理是指影響雇員行為、態(tài)度以及績(jī)效的各種政策、管理實(shí)踐以及制度。由于歷史的原因，我國(guó)企業(yè)的現(xiàn)代人力資源管理工作起步較晚（約20世紀(jì)80年代），傳統(tǒng)的人事管理已經(jīng)不適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求。本文從我國(guó)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀出發(fā)，考查了我國(guó)企業(yè)人力資源管理中存在的問題，分析了這些問題形成的原因，并進(jìn)一步提出了我國(guó)企業(yè)人力資源管理發(fā)展的對(duì)策及建議。 關(guān)鍵詞：人力資源管理 績(jī)效管理 對(duì)策 當(dāng)今企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的實(shí)質(zhì)是人才的競(jìng)爭(zhēng)。人的因素越來越成為組織實(shí)現(xiàn)自己戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵因素。在一個(gè)企業(yè)中，人力資源是最重要的資源，人力資源管理已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)管理的核心內(nèi)容。但是，中國(guó)

2、現(xiàn)代意義上的企業(yè)，特別是民營(yíng)企業(yè)，真正發(fā)展還是在中國(guó)改革開放以后的事情，最多不過只有20多年的光景。很多企業(yè)的老板和員工不是從國(guó)有企業(yè)脫身而來就是直接從個(gè)體經(jīng)濟(jì)起家的。因此，盡管他們希望憑著多年積累下來的“實(shí)戰(zhàn)”經(jīng)驗(yàn)，借助國(guó)外先進(jìn)的企業(yè)管理理念治理自己的企業(yè)，擴(kuò)展自己的事業(yè)，但卻一直苦于對(duì)西方發(fā)展多年的管理思想知之甚少，或者全然不知。 1、企業(yè)人力資源管理的重要性 當(dāng)代企業(yè)管理是以人為中心的管理，人是知識(shí)、信息、技術(shù)等資源的載體。人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底表現(xiàn)為人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。戴爾卡耐基就曾說“假如我的企業(yè)被燒掉了，但把人留住，我20年后還是鋼鐵大王?！边@就必然要求作為市

3、場(chǎng)主體的企業(yè)必須高度重視人力資源的管理。 2、我國(guó)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀 我國(guó)現(xiàn)代人力資源管理是從傳統(tǒng)人事管理轉(zhuǎn)化來的，但二者差別很大，人力資源管理是將員工作為一種主動(dòng)的資源進(jìn)行管理，是具有戰(zhàn)略與決策意義的管理活動(dòng)。它把開發(fā)人的潛能與實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)緊緊地聯(lián)系在一起，成為企業(yè)發(fā)展必不可少的一個(gè)重要方面，這正是傳統(tǒng)的人事管理中所沒有的。 2.1、人力資源管理的內(nèi)在需求不強(qiáng) 當(dāng)前許多企業(yè)把人事部改為人力資源部，其實(shí)這并不是問題的要害，重構(gòu)人力資源管理的理念和導(dǎo)入現(xiàn)代人力資源的管理制度才是根本，啟動(dòng)人力資源開發(fā)和管理的系統(tǒng)工程從工作分析開始，工作分析是現(xiàn)代人力資源管理的基礎(chǔ)設(shè)施和平臺(tái)。沿用傳統(tǒng)管理模式（

4、行政管理）的國(guó)有企業(yè)，追求收入的最大化，加之法人治理結(jié)構(gòu)不完善，委托和代理關(guān)系不清楚，激勵(lì)者和被激勵(lì)者角色無法界定，形成了畸形的沒有老板的體制。由于產(chǎn)權(quán)關(guān)系的制約，企業(yè)無法真正導(dǎo)入人力開發(fā)和管理的制度，沒有人力資源管理的內(nèi)在需求。 2.2、人力資源管理的技術(shù)方法落后，學(xué)習(xí)和引進(jìn)的廣度和深度不足 進(jìn)入網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源管理的內(nèi)涵、手段與運(yùn)作模式又發(fā)生了新的變化。國(guó)內(nèi)對(duì)人力資源開發(fā)和管理的重視已達(dá)到一個(gè)相當(dāng)高的水平，但簡(jiǎn)單地停留在人是最重要的生產(chǎn)要素上是不夠的，要懂得如何重視人力資源開發(fā)和管理。人力資源開發(fā)和管理是所有管理者的共同職責(zé)，人力資源開發(fā)和管理的成功首先決定于直線經(jīng)理的參與。然而，目

5、前國(guó)內(nèi)企業(yè)直線管理者的認(rèn)識(shí)誤區(qū)是人力資源開發(fā)和管理是人事部門的事，與己無關(guān)。 3、企業(yè)在人力資源管理中存在的主要問題 隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，越來越多的企業(yè)意識(shí)到人力資源是組織運(yùn)行的第一資源。人力資源的開發(fā)和管理也越來越迫切地成為眾多企業(yè)共同關(guān)注的課題。但在實(shí)踐中，不少企業(yè)在人力資源管理工作中還存在一些不可忽視的問題，必須引起重視。 3.1、只注重引進(jìn)人才，忽視對(duì)現(xiàn)有人才的開發(fā)和使用 有些企業(yè)在人才的使用上，有一種錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)，那就是“外來的和尚好念經(jīng)”，對(duì)自身人才的開發(fā)卻不重視，他們沒有相應(yīng)的人才教育、培訓(xùn)機(jī)制，也沒有激勵(lì)職工自學(xué)成才的措施。其實(shí)這樣做是非常不劃算的，它不僅需要企業(yè)花費(fèi)巨額的引

6、進(jìn)人才費(fèi)用，而且打擊了企業(yè)原有人才的積極性，也阻礙了企業(yè)內(nèi)部人才的發(fā)展。 3.2、對(duì)學(xué)歷要求越高越好，忽視組織內(nèi)部人才的整體層次結(jié)構(gòu) 在我國(guó)，目前許多企業(yè)存在這樣一種傾向，即簡(jiǎn)單地把員工學(xué)歷層次和數(shù)量與組織形象聯(lián)系在一起。一些用人單位的招聘標(biāo)準(zhǔn)是“研究生多多益善，本科生研究研究，?？粕灰灰?，有些企業(yè)招聘服務(wù)員也規(guī)定必須大專以上學(xué)歷。這種人才使用上的“高消費(fèi)”和“超前消費(fèi)”是不正常的，必然造成人力資源的浪費(fèi)，甚至是人力資源沖突，結(jié)果是“三個(gè)和尚反而沒水吃”。 3.3、資歷學(xué)歷文憑至上，不注重人才的實(shí)際能力 一些企業(yè)在人才招聘和使用上“唯學(xué)歷、唯文憑”，不看能力看學(xué)歷，不看業(yè)績(jī)看資歷，讓許多眼

7、高手低的“人才”鉆了空子，而另外一些有真才識(shí)學(xué)的人卻得不到重用，“英雄”無用武之地。 3.4、只看重高精尖人才，不善用中等人才 在許多企業(yè)里，“頂尖”人才往往被視為企業(yè)之寶，待遇等各方面都高于“中等人”，中等人才得不到發(fā)展的空間，不能很好地施展才華，這是非常可惜的。而著名的松下公司成功秘訣有一條就是善用“中等人”。松下認(rèn)為，“頂尖”人才，有些人自負(fù)感較強(qiáng)，他們?nèi)菀妆г孤殑?wù)、待遇與自己的才能不相稱。 3.5、對(duì)跳槽離職者抱有成見，忽視跳槽人員的管理 許多用人單位對(duì)跳槽而去的員工都帶有成見，冷眼相待或避之而不及。對(duì)重新回來的員工也不能正確、公平對(duì)待，認(rèn)為“好馬不應(yīng)該再吃回頭草”。其實(shí)，在人本管理為

8、重的今天，人才的跳槽和走失，勢(shì)必意味著有一定量的無形資產(chǎn)流失掉，企業(yè)一方面要及時(shí)吸取人才走失的教訓(xùn)，建立必要的制度，加強(qiáng)對(duì)無形資產(chǎn)的管理；另一方面要理解人才的跳槽行為，尊重員工離開公司的選擇，因?yàn)槿瞬盘酆蟮囊欢谓?jīng)歷對(duì)跳槽的人才而言是一份財(cái)富，其個(gè)人能力會(huì)得到進(jìn)一步的增強(qiáng)，潛力也會(huì)進(jìn)一步擴(kuò)大，這樣的人才對(duì)公司而言更值得珍惜擁有，更需要吸引回頭。 參考文獻(xiàn)： 1趙曙明，吳慈生.中國(guó)企業(yè)集團(tuán)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查.j.人力資源開發(fā)與管理，2003年第7期. 2肖翔等.21世紀(jì)人力資源管理發(fā)展趨勢(shì).j.人力資源開發(fā)與管理，2001年第10期. 3馮虹.現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理.經(jīng)濟(jì)管理出版社，1997年4月.