職業(yè)發(fā)展管理辦法

1、職業(yè)發(fā)展管理辦法（討論稿）第一章 總 則 第一條 為建立一套規(guī)范的員工職業(yè)發(fā)展管理制度與流程，針對不同員工設(shè)置多條職業(yè)發(fā)展通道，并對紅磷公司職位晉升、輪崗、淘汰工作進(jìn)行具體指導(dǎo)。強(qiáng)化內(nèi)部競爭，明確價值導(dǎo)向，實現(xiàn)個人與公司的共同發(fā)展。特制定本辦法。第二章 范 圍第二條 本辦法規(guī)定了職業(yè)發(fā)展管理的目的和原則、不同職位族/類、層級人員的發(fā)展通道以及職位發(fā)展的一般流程。第三章 原 則第三條 職業(yè)發(fā)展管理的原則競爭性原則：強(qiáng)化內(nèi)部競爭，優(yōu)勝劣汰；多樣性原則：使員工擁有多條職業(yè)發(fā)展通道，拓寬其發(fā)展空間；明確性原則：使每個員工擁有明確的個人發(fā)展方向；統(tǒng)一性原則：員工個人與組織共同發(fā)展；公平性原則：嚴(yán)格按照制

2、度流程進(jìn)行考核，使每個員工擁有公平的職業(yè)發(fā)展機(jī)會。第四章 職 責(zé)第四條 人力資源部負(fù)責(zé)制員工職業(yè)發(fā)展通道以及職業(yè)發(fā)展流程。第五條 各部門負(fù)責(zé)按照公司職業(yè)發(fā)展流程做好員工的職業(yè)發(fā)展工作。第五章 職業(yè)發(fā)展通道第六條 紅磷職業(yè)發(fā)展體系是針對員工的不同個人發(fā)展期望、素質(zhì)水平與績效表現(xiàn)，設(shè)計兩條不同的職業(yè)發(fā)展通道管理通道與專業(yè)通道，通過晉升、輪崗、淘汰機(jī)制實現(xiàn)紅磷公司人力資源的優(yōu)化配置。公司為不同職位族/類及各層級人員搭建了不同的職業(yè)發(fā)展通道。管理者領(lǐng)導(dǎo)者高級專員專家初學(xué)者有經(jīng)驗者管理通道專業(yè)通道晉升.輪崗.淘汰一、領(lǐng)導(dǎo)者：承擔(dān)公司經(jīng)營目標(biāo)，規(guī)劃發(fā)展戰(zhàn)略，制定重大經(jīng)營管理決策，建設(shè)企業(yè)文化和關(guān)鍵人才隊伍

3、，以保障公司近期和長期的發(fā)展。理通道：對于在專業(yè)領(lǐng)域具有一定經(jīng)驗并表現(xiàn)出高績效，并且體現(xiàn)出較高的管理素質(zhì)與較強(qiáng)的管理發(fā)展愿望的員工，公司提供管理通道的發(fā)展機(jī)會。二、管理者：承擔(dān)組織目標(biāo)，落實公司相關(guān)制度與流程，帶領(lǐng)團(tuán)隊工作，對所負(fù)責(zé)部門/領(lǐng)域的績效負(fù)責(zé)，并保證其近期和長期的發(fā)展。三、高級專員領(lǐng)導(dǎo)者：二、專業(yè)通道：對于在專業(yè)領(lǐng)域具有一定經(jīng)驗并表現(xiàn)出高績效，并且體現(xiàn)出較高的專業(yè)素質(zhì)與較強(qiáng)的專業(yè)發(fā)展愿望的員工，公司提供專業(yè)通道的發(fā)展機(jī)會。獨立承擔(dān)某項專業(yè)領(lǐng)域的任務(wù)，對專業(yè)領(lǐng)域政策的推行負(fù)有主要的直接的責(zé)任。在國家的有關(guān)政策法規(guī)允許的范圍內(nèi)，制定公司本專業(yè)領(lǐng)域的專業(yè)流程與標(biāo)準(zhǔn)，解決本專業(yè)領(lǐng)域較為復(fù)雜的

4、問題。專家：四、專員負(fù)責(zé)某一專業(yè)領(lǐng)域工作規(guī)劃，能夠為公司級決策提供可靠的專業(yè)建議；對專業(yè)領(lǐng)域政策的制訂和本專業(yè)流程優(yōu)化負(fù)有直接責(zé)任,能夠解決本專業(yè)領(lǐng)域的疑難問題。三、發(fā)展機(jī)制：員工在管理通道、專業(yè)通道，以及在通道間轉(zhuǎn)換可以通過晉升、輪崗和淘汰的方式進(jìn)行。n 晉升：針對在本崗位績效表現(xiàn)優(yōu)異的員工，根據(jù)其個人發(fā)展規(guī)劃與個人素質(zhì)水平，可安排同一族類內(nèi)的職業(yè)晉升（專業(yè)通道），或是提升為管理者（管理通道），使其更大地發(fā)揮個人能力，創(chuàng)造更大的價值。n 輪崗：針對某些崗位對綜合知識、技能與素質(zhì)的要求，安排員工在相關(guān)族/l類的崗位間輪換，提高其綜合素質(zhì)水平；或是通過輪崗將不適合現(xiàn)崗位素質(zhì)要求的員工調(diào)換到適合的

5、崗位。n 淘汰：針對綜合表現(xiàn)較差的員工，通過分析其績效表現(xiàn)、素質(zhì)以及工作態(tài)度，分別安排部門調(diào)換、降級或是直接遣退。第六章 職業(yè)發(fā)展實施流程 第七條 晉升流程一、 一般職位晉升流程（一般職位指除關(guān)鍵職位之外的所有職位） 1、確定晉升職位人力資源部根據(jù)職位族人員規(guī)劃、輪崗或淘汰結(jié)果，以及部門的職位晉升需求，確定一般職位空缺。部門負(fù)責(zé)人根據(jù)部門內(nèi)部職位空缺情況與人員發(fā)展需求，向人力資源部提出一般職位晉升建議。2、確定晉升后備人選部門負(fù)責(zé)人從低層級員工中確定可以晉升的后備人選，推薦人力資源部。3、評估晉升后備人選人力資源部對員工知識技能與素質(zhì)水平同晉升職位素質(zhì)要求與任職資格的匹配程度進(jìn)行評估；結(jié)合部門

6、負(fù)責(zé)人意見提出建議名單。部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)評估員工歷史績效表現(xiàn)，并提供意見。4、審批由分管領(lǐng)導(dǎo)審核評估資料確認(rèn)是否晉升。5、試用期培訓(xùn)與考核 人力資源部向部門負(fù)責(zé)人及晉升員工發(fā)出職位晉升通知；根據(jù)新職位要求，組織對晉升者進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)。部門負(fù)責(zé)人對新晉升員工安排工作，進(jìn)行指導(dǎo)，提供培訓(xùn)支持；根據(jù)新職位要求對晉升者進(jìn)行績效考核，提出轉(zhuǎn)正意見。6、確定是否轉(zhuǎn)正人力資源部根據(jù)考核結(jié)果提出是否轉(zhuǎn)正建議。分管領(lǐng)導(dǎo)最終審批確認(rèn)是否轉(zhuǎn)正。二、關(guān)鍵職位晉升流程關(guān)鍵職位指紅磷公司戰(zhàn)略定位為中高以上的職位，包括領(lǐng)導(dǎo)管理族以及其他職位族/類中處于較高層級的一些職位（即除值班長外的其他族/類三層級及以上職位）。關(guān)鍵職位的后

7、備人選由部門負(fù)責(zé)人或分管領(lǐng)導(dǎo)提出，人力資源部組織進(jìn)行評估，由總經(jīng)理做出最終晉升決策。1、確定晉升職位人力資源部根據(jù)職位族人員規(guī)劃、輪崗或淘汰結(jié)果，以及部門的職位晉升需求，確定關(guān)鍵職位空缺。部門負(fù)責(zé)人根據(jù)部門內(nèi)部職位空缺情況與人員發(fā)展需求，向人力資源部提出關(guān)鍵職位晉升建議。2、確定并推薦晉升后備人選部門負(fù)責(zé)人從低層級員工中確定可以晉升的后備人選，推薦至人力資源部。3、評估晉升后備人選人力資源部組織實施評估，根據(jù)評估結(jié)果提出提升人員建議名單；結(jié)合部門負(fù)責(zé)人意見提出建議名單。部門負(fù)責(zé)人參與對后備人選的評估，并提供意見。4、審批總經(jīng)理：審核評估資料，確認(rèn)是否晉升。5、試用期培訓(xùn)與考核人力資源部向部門負(fù)

8、責(zé)人及晉升員工發(fā)出職位晉升通知；根據(jù)新職位要求，組織對晉升者進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)。部門負(fù)責(zé)人對新晉升員工安排工作，進(jìn)行指導(dǎo)，提供培訓(xùn)支持；根據(jù)新職位要求對晉升者進(jìn)行績效考核，提出轉(zhuǎn)正意見。6、確定是否轉(zhuǎn)正人力資源部根據(jù)考核結(jié)果提出是否轉(zhuǎn)正建議。總經(jīng)理最終審批確認(rèn)是否轉(zhuǎn)正。領(lǐng)導(dǎo)管理族除中層管理一層級外的職位的晉升按干部管理流程運行。第八條 淘汰輪崗流程對于不能勝任目前職位工作要求的員工，可以針對造成其低績效的不同原因采取不同的輪崗與淘汰方式處理，包括查看、調(diào)換部門、降級/職等、遣退及降薪等方式進(jìn)行。1、篩選不合格者（在現(xiàn)有員工中選出不合格員工）部門負(fù)責(zé)人向人力資源部提供部門績效考評結(jié)果，提出淘汰建議名單

9、。人力資源部根據(jù)部門提供的績效考評結(jié)果與淘汰建議，用硬性排名方法，根據(jù)各層級比例（5）找出排名最低的員工；2、處理不合格者：根據(jù)員工低績效的不同原因采取不同處理方式，對預(yù)淘汰員工的績效、工作態(tài)度和素質(zhì)進(jìn)行分析后確定采取何種方式進(jìn)行處理。（1）、留用察看對于原因不清或根據(jù)評估具備高潛力的員工，再給予一次機(jī)會。人力資源部向相關(guān)員工發(fā)放留用查看通知書，通報相關(guān)部門負(fù)責(zé)人；與相關(guān)員工面談并提出察看期期望，督促其改善績效；根據(jù)考核結(jié)果提出是否遣退建議，提交總經(jīng)理審批；根據(jù)總經(jīng)理審批結(jié)果向相關(guān)人員及部門發(fā)放遣退通知書或取消察看通知書。部門負(fù)責(zé)人與相關(guān)員工面談并提出察看期具體目標(biāo)與要求；給予相關(guān)員工關(guān)注與指

10、導(dǎo)，并進(jìn)行考核，向人力資源部提供考核意見。（2）、調(diào)換部門對于素質(zhì)不適合現(xiàn)部門要求的員工，根據(jù)其素質(zhì)特點調(diào)換到適合的部門。人力資源部：a、對相關(guān)員工進(jìn)行素質(zhì)評估，確定其適合的職位；b、根據(jù)職位族人員規(guī)劃與職位空缺，與相關(guān)部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行協(xié)調(diào)，討論調(diào)換的可行性；c、在雙方負(fù)責(zé)人同意的情況下，確認(rèn)調(diào)換部門；d、向相關(guān)員工發(fā)放部門調(diào)換通知書，通報新舊部門負(fù)責(zé)人；e、根據(jù)新部門使用期考核結(jié)果確定是否轉(zhuǎn)正。新部門負(fù)責(zé)人：a、安排新轉(zhuǎn)入員工工作，并提出試用期期望與要求；b、對新轉(zhuǎn)入員工進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)與指導(dǎo)；c、對新轉(zhuǎn)入員工進(jìn)行試用期考核，向人力資源部提交考核意見。（3）、降級/降職人力資源部向相關(guān)員工發(fā)放降級

11、/降職通知，通報相關(guān)部門負(fù)責(zé)人；與相關(guān)員工面談，告知相關(guān)福利、薪酬、考核指標(biāo)調(diào)整，辦理相關(guān)人事手續(xù)。部門負(fù)責(zé)人與相關(guān)員工面談，告知降級或降職的具體原因；重新安排相關(guān)員工的工作。（4）、立即遣退對于績效差、素質(zhì)低、不符合紅磷文化或留下會對紅磷有明顯負(fù)面影響的人立即遣退。人力資源部向相關(guān)人員宣布遣退決定，發(fā)放遣退通知書，通報相關(guān)部門負(fù)責(zé)人，辦理相關(guān)人事手續(xù)。部門負(fù)責(zé)人：重新安排被遣退職位的工作。3、工作評估對淘汰工作進(jìn)行跟蹤評估，以利于今后工作的改進(jìn)。人力資源部以面談或調(diào)查問卷的方式向相關(guān)人員和部門負(fù)責(zé)人征求反饋意見，匯總意見并進(jìn)行分析，作為今后工作改進(jìn)的參考。部門負(fù)責(zé)人向人力資源部反饋意見和建議，提出不足和需改進(jìn)之處。第七章 職業(yè)發(fā)展管理第九條 各部門根據(jù)年度員工個人考評的結(jié)果進(jìn)行排序，按b、c類員工數(shù)量的5%（不足一人按一人計）分別確定排在后幾名的員工名單，于次年的2月15日前報人力資源部。各部門年度考評排名處于最末位的員工，除按淘汰流程進(jìn)行處置外，薪資標(biāo)準(zhǔn)在原來基礎(chǔ)上降一個薪資級，發(fā)生職位變更的采取就低不就高原則執(zhí)行。