基于平衡計(jì)分卡的中石油a計(jì)量測(cè)試中心員工績(jī)效考核優(yōu)化研究 (2)

1、目 錄目 錄摘 要IABSTRACTIII第一章 緒論11.1 選題背景及意義11.1.1 選題背景11.1.2選題意義21.2 研究?jī)?nèi)容與方法31.2.1研究?jī)?nèi)容31.2.2研究方法31.3 研究思路4第二章 概念界定及相關(guān)理論72.1 概念界定72.1.1企業(yè)績(jī)效72.1.2績(jī)效考核體系72.1.3平衡計(jì)分卡82.2 國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)綜述102.2.1國(guó)外研究現(xiàn)狀102.2.2國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀122.2.3國(guó)內(nèi)外研究述評(píng)132.3相關(guān)理論142.3.1綜合激勵(lì)理論142.3.2利益相關(guān)者理論152.3.3目標(biāo)管理理論16第三章 中石油A計(jì)量測(cè)試中心員工績(jī)效考核調(diào)查193.1 中石油A計(jì)量測(cè)試中心概況

2、193.1.1中石油A計(jì)量測(cè)試中心發(fā)展簡(jiǎn)介193.1.2中石油A計(jì)量測(cè)試中心組織架構(gòu)193.1.3中石油A計(jì)量測(cè)試中心人力資源情況193.1.4中石油A計(jì)量測(cè)試中心員工工作特點(diǎn)193.2 中石油A計(jì)量測(cè)試中心考核調(diào)查情況203.2.1關(guān)于中石油A計(jì)量測(cè)試中心考核內(nèi)容的調(diào)查213.2.2關(guān)于中石油A計(jì)量測(cè)試中心考核主體的調(diào)查243.2.3關(guān)于中石油A計(jì)量測(cè)試中心考核方法與流程的調(diào)查243.2.4關(guān)于中石油A計(jì)量測(cè)試中心考核結(jié)果應(yīng)用的調(diào)查253.3 中石油A計(jì)量測(cè)試中心績(jī)效考核特點(diǎn)253.4中石油A計(jì)量測(cè)試中心績(jī)效考核存在的問(wèn)題263.4.1 評(píng)價(jià)指標(biāo)方面263.4.2評(píng)價(jià)范圍與傾向方面303.4

3、.3考評(píng)人員方面313.4.4 人員對(duì)績(jī)效考核嚴(yán)謹(jǐn)度方面32第四章 中石油A計(jì)量測(cè)試中心績(jī)效考核體系的優(yōu)化334.1中石油A計(jì)量測(cè)試中心績(jī)效考核體系優(yōu)化的必要性334.1.1基于滿意度的問(wèn)卷訪談結(jié)果334.2 優(yōu)化的原則與框架354.2.1優(yōu)化原則354.2.2優(yōu)化方案的設(shè)計(jì)框架364.3績(jī)效考核的制度建設(shè)384.3.1建立績(jī)效溝通機(jī)制384.3.2建立考核結(jié)果公正保護(hù)機(jī)制384.4戰(zhàn)略目標(biāo)的制定394.4.1戰(zhàn)略目標(biāo)的分解394.4.2制定戰(zhàn)略目標(biāo)404.5考核維度及員工考核體系的優(yōu)化414.5.1中石油A計(jì)量測(cè)試中心考核維度的優(yōu)化414.5.2中石油A計(jì)量測(cè)試中心員工考核體系優(yōu)化434.5

4、.3 中石油A計(jì)量測(cè)試中心員工考核體系優(yōu)化成果46第五章 中石油A計(jì)量測(cè)試中心績(jī)效考核體系的實(shí)施與保障措施515.1 中石油A計(jì)量測(cè)試中心績(jī)效考核體系的實(shí)施515.1.1考核結(jié)果的運(yùn)用515.1.2績(jī)效考核前的準(zhǔn)備525.1.3績(jī)效考核的過(guò)程535.1.4績(jī)效考核的反饋與改進(jìn)535.2 中石油A計(jì)量測(cè)試中心績(jī)效考核體系實(shí)施的保障措施545.2.1注重績(jī)效考核的環(huán)境建設(shè)545.2.2考核部門要加強(qiáng)與被考核員工的溝通555.2.3及時(shí)進(jìn)行信息反饋555.2.4緊跟研究績(jī)效考核理論的發(fā)展趨勢(shì)55第六章 總結(jié)與展望576.1研究總結(jié)576.2研究展望57參考文獻(xiàn)59附錄A: 調(diào)查問(wèn)卷61致 謝65II

5、I圖表目錄圖表目錄圖1- 1 研究思路圖5圖2- 1 平衡計(jì)分卡流程圖10圖2- 2綜合激勵(lì)模式圖15圖3- 1 中石油A計(jì)量測(cè)試中心績(jī)效考核設(shè)計(jì)流程圖21圖3- 2 中石油A計(jì)量測(cè)試中心績(jī)效考核設(shè)計(jì)流程圖25圖4-1 優(yōu)化方案基本設(shè)計(jì)框架37圖4- 2 中石油A計(jì)量測(cè)試中心的戰(zhàn)略地圖40圖4-3 工作態(tài)度方面維度48圖5- 1 績(jī)效考核實(shí)施流程表52表3- 1 中石油A計(jì)量測(cè)試中心管理人員績(jī)效考核指標(biāo)22表3- 2 中石油A計(jì)量測(cè)試中心各部門基層員工績(jī)效考核指標(biāo)23表3- 3 管理權(quán)限和考核內(nèi)容24表3- 4 員工年度考核結(jié)果實(shí)施對(duì)應(yīng)表25表3- 5主觀評(píng)價(jià)指標(biāo)27表3- 6 “免責(zé)條款”公

6、平性調(diào)查數(shù)據(jù)31表4- 1各維度得分表34表4- 2 各部考核維度優(yōu)化表41表4- 3 中層管理員工考核維度優(yōu)化表42表4- 4 基層員工考核維度優(yōu)化表43表4- 5 各部門績(jī)效考核表46表4-6 考核評(píng)分表47表4-7 中石油A計(jì)量測(cè)試中心員工考核結(jié)果47摘 要基于平衡計(jì)分卡的中石油A計(jì)量測(cè)試中心員工績(jī)效考核優(yōu)化研究摘 要伴隨著全球貿(mào)易化的不斷深入，隨之帶來(lái)的是更大的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，在越來(lái)越嚴(yán)峻的競(jìng)爭(zhēng)大環(huán)境下，從淺顯層次來(lái)看是需要對(duì)公司產(chǎn)品，運(yùn)作資本，相關(guān)的知識(shí)技術(shù)做出更高的要求，但無(wú)論怎么變化，競(jìng)爭(zhēng)的核心依舊是制度體系的競(jìng)爭(zhēng)，人才的競(jìng)爭(zhēng)。當(dāng)前來(lái)看對(duì)于公司的人力資源板塊的綜合管理是理想的發(fā)展方向。

7、績(jī)效在很大程度上決定著公司的運(yùn)作經(jīng)營(yíng)有效性。針對(duì)此種特點(diǎn)，在公司的考評(píng)制度體系中要依據(jù)此類情況結(jié)合實(shí)際做出高效的考評(píng)方案，進(jìn)行科學(xué)合理的為公司制定一套行之有效，契合公司經(jīng)營(yíng)環(huán)境的考評(píng)方案。與此同時(shí)，要實(shí)際的落實(shí)到公司經(jīng)營(yíng)的每一個(gè)環(huán)節(jié)，保證其考評(píng)公正性與有效性。一般來(lái)說(shuō)，針對(duì)于公司內(nèi)部的績(jī)效考核制度在很大程度上影響著公司今后的發(fā)展，不同于傳統(tǒng)意義上的績(jī)效考核，當(dāng)前運(yùn)用高效的績(jī)效考核制度能夠有效的聚合公司的資源，將員工與公司緊密結(jié)合，有效的平衡調(diào)節(jié)公司內(nèi)部環(huán)境。綜上而言，在現(xiàn)代化的企業(yè)發(fā)展趨勢(shì)下，績(jī)效考評(píng)作為企業(yè)管理環(huán)節(jié)中重要的一環(huán)正逐漸發(fā)揮其越來(lái)越顯著的作用。 文章首先在緒論部分概述了研究背景及

8、意義、國(guó)內(nèi)外研究綜述、研究?jī)?nèi)容及方法以及研究思路；其次概念界定及相關(guān)理論，對(duì)企業(yè)績(jī)效、績(jī)效考核體系、平衡記分卡等理論進(jìn)行了論述，為后文的探究奠定理論基礎(chǔ)；再次對(duì)中石油A計(jì)量測(cè)試中心員工績(jī)效考核必要性調(diào)查，通過(guò)中石油A計(jì)量測(cè)試中心概況、中石油A計(jì)量測(cè)試中心考核調(diào)查情況以及中石油A計(jì)量測(cè)試中心績(jī)效考核特點(diǎn)及有效性評(píng)價(jià)分析得出測(cè)試中心進(jìn)行績(jī)效考核優(yōu)化的必然性。接著分析了中石油A計(jì)量測(cè)試中心績(jī)效考核存在的問(wèn)題，通過(guò)分析以探究其在評(píng)價(jià)指標(biāo)及考評(píng)人員方面、評(píng)價(jià)指標(biāo)方面以及評(píng)價(jià)范圍與傾向方面存在的問(wèn)題；最后提出了中石油A計(jì)量測(cè)試中心績(jī)效考核體系的實(shí)施與保障措施，并進(jìn)行總結(jié)與展望。關(guān)鍵詞：績(jī)效考核；平衡計(jì)分法

9、；員工滿意度ABSTRACTOPTIMIZATION STUDY ON EMPLOYEE PERFORMANCE ASSESSMENT FOR A METROLOGY TESTING CENTER OF CHINA NATIONAL PETROLEUM CORPORATION BASED ON BALANCED SCORE CARD (BSC)ABSTRACTWith the deepening of global trade, it will bring about a more competitive environment. In the increasingly severe comp

10、etitive environment, from the shallow level, it is necessary to have the companys products, operating capital, and related knowledge and technology. Make higher demands, but no matter how it changes, the core of competition is still the competition of the institutional system and the competition of

11、talents. At present, the comprehensive management of the companys human resources sector is an ideal development direction. Performance largely determines the effectiveness of the companys operations. In response to this characteristic, in the companys evaluation system, it is necessary to make an e

12、ffective evaluation plan based on such situations and to make a scientific and reasonable set of effective evaluation plans for the company that fits the companys operating environment. At the same time, it must be implemented in every aspect of the companys operations to ensure the fairness and eff

13、ectiveness of its evaluation. Generally speaking, the performance appraisal system for the company has a great influence on the future development of the company. Different from the performance appraisal in the traditional sense, the current effective performance appraisal system can effectively agg

14、regate the companys resources and staff. Closely integrated with the company to effectively balance the companys internal environment. In summary, under the trend of modern enterprise development, performance appraisal is gradually playing an increasingly important role as an important part of the e

15、nterprise management process. The introduction of the paper summarizes the research background. Secondly, it presents the concept definition and relevant theories, and discusses the theories of enterprise performance, performance appraisal system and balanced scorecard, laying theoretical foundation

16、 for the research below. Thirdly, it involves the necessity survey of the employee performance assessment for A metrology testing center of China National Petroleum Corporation. It acquires the necessity for the performance assessment of the test center through the following aspects: the general sit

17、uation of A metrology testing center of China National Petroleum Corporation; its assessment survey situation; its performance assessment characteristics and effectiveness evaluation analysis. Then the author analyzes the problems arising in the performance assessment of the test center, including e

18、valuation index, appraiser, evaluation scope and inclination. Finally, the paper presents the implementation and safeguard measures for the performance appraisal system of the test center for summary and prospect. KEY WORDS: performance assessment; balanced scorecard method; employee satisfaction第一章

19、 緒論第一章 緒論1.1 選題背景及意義1.1.1 選題背景伴隨著全球貿(mào)易化的不斷深入發(fā)展，經(jīng)濟(jì)全球化已是未來(lái)主流發(fā)展趨勢(shì)，當(dāng)前我國(guó)的各類公司企業(yè)發(fā)展趨勢(shì)為爭(zhēng)相進(jìn)入世界經(jīng)濟(jì)共同體競(jìng)爭(zhēng)大環(huán)境中。而此大環(huán)境下，人力資源作為核心競(jìng)爭(zhēng)力所在被各方企業(yè)所重視。通過(guò)一套高效的績(jī)效考核制度來(lái)進(jìn)行對(duì)企業(yè)內(nèi)部工作人員的考評(píng)。而一套行之有效的考核制度不僅在內(nèi)容上要講求契合公司運(yùn)營(yíng)環(huán)境，還對(duì)公司企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)階層和階級(jí)制度有較高要求。通過(guò)公司員工及部門，管理階層的績(jī)效水準(zhǔn)來(lái)反映公司企業(yè)整體運(yùn)營(yíng)情況，并以此作為公司企業(yè)制定考評(píng)，審查制度的基本標(biāo)準(zhǔn)。在后續(xù)的公司企業(yè)發(fā)展，戰(zhàn)略調(diào)整等，不斷完善改進(jìn)現(xiàn)有的管理制度。當(dāng)前我國(guó)的大

20、多數(shù)公司企業(yè)內(nèi)部管理存在的問(wèn)題是發(fā)展較慢，起步較晚。據(jù)研究分析發(fā)現(xiàn)，有超過(guò)半數(shù)的公司企業(yè)內(nèi)部績(jī)效考評(píng)制度有待完善。與此同時(shí)，半數(shù)的公司企業(yè)在內(nèi)部的人員績(jī)效考核制度運(yùn)用層面有較大差異。對(duì)于大多數(shù)大型的公司企業(yè)來(lái)說(shuō)在不斷深入對(duì)企業(yè)內(nèi)部人員考核制度的完善改進(jìn)中，相反的是大部分的中小型企業(yè)在其自身的運(yùn)營(yíng)環(huán)境中只強(qiáng)調(diào)了績(jī)效考評(píng)的形式性，往往得不償失。所以結(jié)合公司企業(yè)運(yùn)用情況及自身發(fā)展制定一套行之有效的績(jī)效考評(píng)制度，才能在后續(xù)的市場(chǎng)發(fā)展及公司企業(yè)運(yùn)營(yíng)狀況下進(jìn)行相應(yīng)的完善改進(jìn)。就當(dāng)前局勢(shì)來(lái)說(shuō)，我國(guó)的公司企業(yè)急需解決的問(wèn)題是怎樣建立一套符合公司發(fā)展的績(jī)效考評(píng)制度，并在后續(xù)發(fā)展中對(duì)其進(jìn)行完善改進(jìn)等等，都是需要去

21、處理解決的難題。作為近幾年較為普遍推崇的方案，平衡計(jì)分卡以其考核的優(yōu)勢(shì)點(diǎn)較受各類公司企業(yè)所采用。同其余的目標(biāo)管理，關(guān)鍵績(jī)效考核法等等考核方法來(lái)說(shuō)。平衡計(jì)分卡方法來(lái)進(jìn)行對(duì)公司企業(yè)內(nèi)部人員的績(jī)效考核方面有著更好的處理效果。其一是此類績(jī)效考核方法將公司的發(fā)展規(guī)劃與績(jī)效考核相結(jié)合，以公司企業(yè)的未來(lái)發(fā)展規(guī)劃作為理論指導(dǎo)并據(jù)此制定相應(yīng)的操作目標(biāo)。實(shí)際運(yùn)用表現(xiàn)在個(gè)體工作人員的的工作操作中。此類績(jī)效考核方案將公司企業(yè)的未來(lái)發(fā)展規(guī)劃嵌入進(jìn)公司運(yùn)營(yíng)環(huán)境中的個(gè)體工作人員的操作中。表現(xiàn)出規(guī)劃及目標(biāo)操作的統(tǒng)一性。不僅如此，除去著重與考核常見的財(cái)務(wù)報(bào)告外，此類考核方案覆蓋面極廣，包括公司企業(yè)客戶群及內(nèi)部的工作流程等等與財(cái)

22、務(wù)狀況無(wú)關(guān)的因素方面都有涉及。一般來(lái)說(shuō)傳統(tǒng)的績(jī)效考評(píng)制度只是著重強(qiáng)調(diào)與財(cái)務(wù)部分的考評(píng)，對(duì)于其余的外在影響因素包含涉及不夠。針對(duì)此種局勢(shì)，此種平衡計(jì)分卡法來(lái)進(jìn)行績(jī)效考核能夠有效的將之前被忽略的外在影響因素與公司企業(yè)實(shí)際的財(cái)務(wù)狀況進(jìn)行有機(jī)結(jié)合。在此種方案運(yùn)用下，可以清晰的了解到公司企業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)及發(fā)展?jié)撃?。能夠科學(xué)合理的填補(bǔ)因?yàn)楣芾黼A層錯(cuò)誤判斷和引導(dǎo)帶來(lái)的不利弊病。不僅如此，平衡計(jì)分卡法績(jī)效考核方案還能有效的推動(dòng)公司企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，激勵(lì)公司企業(yè)的不斷創(chuàng)新與服務(wù)全面性。通過(guò)學(xué)習(xí)不斷完善改進(jìn)自身。講求公司人員的技能水平及服務(wù)創(chuàng)新等等的全面提升。位于江蘇的中石油A的計(jì)量測(cè)試中心，在我國(guó)國(guó)家質(zhì)檢總局20

23、13年依托于中石油西氣東輸管道公司建立。A計(jì)量測(cè)試中心是我國(guó)全國(guó)范圍內(nèi)的第一批獲批準(zhǔn)投建的專業(yè)計(jì)量測(cè)試項(xiàng)目之一。此計(jì)量測(cè)試中心的建立能夠有效的推動(dòng)當(dāng)前我國(guó)的天然氣產(chǎn)業(yè)的發(fā)展。對(duì)于國(guó)家的發(fā)展規(guī)劃與天然氣產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新升級(jí)等方面有其實(shí)際的意義。對(duì)于中石油A計(jì)量測(cè)試中心來(lái)說(shuō)，其中心本身的績(jī)效考核制度在公司企業(yè)建立之時(shí)即隨之制定。但受其發(fā)展時(shí)間較短限制，導(dǎo)致了此類績(jī)效考核制度的發(fā)展不完善，隨之社會(huì)的不斷發(fā)展變化其弊病越來(lái)越明顯。通常情況下，績(jī)效考核制度能夠有效的推動(dòng)公司企業(yè)內(nèi)部的工作效率及能引導(dǎo)公司企業(yè)在一定時(shí)期內(nèi)的良性發(fā)展。在如今的社會(huì)發(fā)展大環(huán)境下，所需要的是針對(duì)于社會(huì)發(fā)展及自身的發(fā)展?fàn)顩r結(jié)合實(shí)際來(lái)制定，

24、或者完善原有的績(jī)效考核制度。這樣才能有效的整體提升企業(yè)的工作效率，保障其良好的發(fā)展前景。除此之外，通過(guò)實(shí)際的了解參與中石油A計(jì)量測(cè)試中心的各項(xiàng)具體改革措施，通過(guò)A計(jì)量測(cè)試中心在績(jī)效考核制度改革方面的代表性及測(cè)試意義，再加上A計(jì)量測(cè)試中心隸屬于國(guó)家級(jí)測(cè)試中心。所以對(duì)于其的績(jī)效考核研究就有其必要性與代表性。也為后續(xù)的研究分析做一定的參考。1.1.2選題意義(1)現(xiàn)實(shí)意義第一，業(yè)績(jī)效率考核對(duì)大多數(shù)的企業(yè)員工都是有著一定重要的影響的。這篇文章主要探討的是中石油A計(jì)量測(cè)試中心出現(xiàn)了這個(gè)行業(yè)企業(yè)中經(jīng)常出現(xiàn)的業(yè)績(jī)效率考核問(wèn)題，有很強(qiáng)的代表性，在有關(guān)學(xué)術(shù)界也有相關(guān)的辯論，但只是對(duì)市場(chǎng)大環(huán)境的研究，并沒(méi)有根據(jù)實(shí)

25、際中的某個(gè)組織精心研究，所以這篇文章，只是對(duì)中國(guó)石油A計(jì)量測(cè)試中心的研究，并且對(duì)此企業(yè)有著很大的影響。 第二，這篇文章中所提到的中石油A計(jì)量測(cè)試中心有著自己制定的業(yè)績(jī)效率管理辦法，希望這篇文章可以給更多的有關(guān)的組織一些好的建議，可以有一定的現(xiàn)實(shí)價(jià)值。其他的計(jì)量測(cè)試中心能從中進(jìn)行挑選并和當(dāng)前的平衡計(jì)分卡理論相組合以及自己機(jī)構(gòu)的現(xiàn)實(shí)情況，制定一個(gè)符合自己家機(jī)構(gòu)的業(yè)績(jī)考核的體系。舉個(gè)例子，可以先明確自己機(jī)構(gòu)的目標(biāo)，然后可以用此目標(biāo)為基礎(chǔ)來(lái)建立一個(gè)全面的業(yè)績(jī)效率考核指標(biāo)體系等。 (2)理論意義第一，可以根據(jù)中石油A計(jì)量測(cè)試中心的數(shù)據(jù)來(lái)分析我國(guó)有關(guān)行業(yè)的企業(yè)員工業(yè)績(jī)效率考核的具體現(xiàn)實(shí)狀況，特別是在石油行

26、業(yè)這塊的員工考察體制的修改和優(yōu)缺點(diǎn)的具體現(xiàn)狀，嘗試找到一種完全和我國(guó)企業(yè)管理方面現(xiàn)狀相契合并完全適合石油行業(yè)員工的考核體制，從根本上提出合理的建議來(lái)建立一個(gè)全面的企業(yè)員工業(yè)績(jī)效率考核管理的方案。第二，以平衡計(jì)分卡理論為基礎(chǔ)得出一個(gè)在企業(yè)員工業(yè)績(jī)效率管理的解決方案，讓平衡計(jì)分卡原理和我國(guó)石油企業(yè)業(yè)績(jī)效率考核相配合，其中平衡計(jì)分卡從四個(gè)方面分析了企業(yè)業(yè)績(jī)效率考核方面的問(wèn)題，分別是財(cái)務(wù)管理，拉攏客戶，內(nèi)部項(xiàng)目和創(chuàng)新培訓(xùn)。這樣就可以有效的在理論中找到部分問(wèn)題的答案克服石油企中所出現(xiàn)的業(yè)務(wù)效率沒(méi)辦法保持，人才培養(yǎng)不及時(shí)，考核指標(biāo)沒(méi)有確立與沒(méi)有明確的戰(zhàn)略目標(biāo)等問(wèn)題。1.2 研究?jī)?nèi)容與方法1.2.1研究?jī)?nèi)容

27、文章主要分為六大部分，具體如下所示：第一部分緒論，概述了研究背景及意義、國(guó)內(nèi)外研究綜述、研究?jī)?nèi)容及方法以及研究思路；第二部分概念界定及相關(guān)理論，對(duì)企業(yè)績(jī)效、績(jī)效考核體系、平衡記分卡等理論進(jìn)行了論述，為后文的探究奠定理論基礎(chǔ)；第三部分為中石油A計(jì)量測(cè)試中心員工績(jī)效考核調(diào)查，通過(guò)中石油A計(jì)量測(cè)試中心概況、中石油A計(jì)量測(cè)試中心考核調(diào)查情況以及中石油A計(jì)量測(cè)試中心績(jī)效考核特點(diǎn)，有效性評(píng)價(jià)及存在的問(wèn)題分析得出測(cè)試中心進(jìn)行績(jī)效考核優(yōu)化的必然性。第四部分為中石油A計(jì)量測(cè)試中心績(jī)效考核體系優(yōu)化措施，通過(guò)優(yōu)化原則，設(shè)計(jì)優(yōu)化方案，制定戰(zhàn)略目標(biāo)等從多個(gè)維度及指標(biāo)來(lái)進(jìn)行體系的優(yōu)化；第五部分為中石油A計(jì)量測(cè)試中心績(jī)效考

28、核體系的實(shí)施與保障措施，提出了中石油A計(jì)量測(cè)試中心考核結(jié)果的運(yùn)用、績(jī)效考核前的準(zhǔn)備、績(jī)效考核的過(guò)程以及績(jī)效考核的反饋與改進(jìn)的相關(guān)舉措以及注重績(jī)效考核的環(huán)境建設(shè)、考核部門要加強(qiáng)與被考核員工的溝通、及時(shí)進(jìn)行信息反饋與緊跟研究績(jī)效考核理論的發(fā)展趨勢(shì)的保障措施；第六部分為總結(jié)與展望。1.2.2研究方法文章主要采用四種研究方法進(jìn)行探究，具體如下所示：其一，文獻(xiàn)資料法：這是一種通過(guò)研究目的或者是課題，然后調(diào)查文獻(xiàn)來(lái)獲取我們所需要的各種資料和資源，這是一種獲得更加準(zhǔn)確研究課題的方法。我們?yōu)榱四軌蚋咝У拇_定一個(gè)選題，我們就需要對(duì)課題有個(gè)最開始的了解，而且還要形成對(duì)課題的第一印象，這可以幫助我們可以獲得更多的

29、觀察以及訪問(wèn)調(diào)查。也能獲得更加貼近于生活的調(diào)研材料。為了給文章選擇并固定一個(gè)理論上的基礎(chǔ)，我們可以查閱更多的相關(guān)資料文獻(xiàn)，在互聯(lián)網(wǎng)、圖書館或者各種數(shù)據(jù)庫(kù)都可以得到相關(guān)的一些理論。其二，實(shí)證分析法：在進(jìn)行研究之前，首先要知道所研究對(duì)象的實(shí)質(zhì)性問(wèn)題，實(shí)證分析法就是幫助我們認(rèn)識(shí)所研究對(duì)象的實(shí)質(zhì)和各種知識(shí)的方法。它主要是研究對(duì)象的內(nèi)在因素和它的普遍性之間來(lái)聯(lián)系，在通過(guò)對(duì)其的總結(jié)，就可以得到研究對(duì)象的各種信息，這種方法就可以推斷出研究對(duì)象的價(jià)值。在一般的文章中，只有通過(guò)實(shí)證才能得出它的相關(guān)實(shí)質(zhì)，之后才能更加深度的研究。文章通過(guò)中石油A計(jì)量測(cè)試中心的實(shí)證得出得分情況，以進(jìn)行進(jìn)一步探究。其三，案例分析法：在

30、研究對(duì)象的領(lǐng)域中挑選出比較具有權(quán)威性的事物，來(lái)進(jìn)行分析研究學(xué)習(xí)的一種方法?？梢园堰@種方法作為一種根據(jù)，以此來(lái)證明研究對(duì)象的真實(shí)性，也可以把這種方法作為研究的基礎(chǔ)，這樣我們就可以應(yīng)用更廣泛的研究。無(wú)論從微觀到宏觀，還是宏觀到微觀，它都能發(fā)揮它自身的作用。文章通過(guò)以中石油A計(jì)量測(cè)試中心為例探究政策影響因素。其四，問(wèn)卷訪談法：這種方法則是通過(guò)對(duì)受訪人發(fā)放問(wèn)卷或者直接去與受訪人接觸采訪，以此來(lái)研究并了解受訪人的一些心理和行為。這種方法可以更直接并且也是更簡(jiǎn)單的一種研究方法。它收集到的資料更加具有真實(shí)性，更接近事實(shí)。但是根據(jù)不同的人也需要不同的訪談方式。需要針對(duì)不同的訪問(wèn)對(duì)象和不同訪問(wèn)目的的人群來(lái)制作不

31、同的調(diào)查問(wèn)卷，以此就可以得出更準(zhǔn)確的結(jié)論。文章通過(guò)制定關(guān)于中石油A計(jì)量測(cè)試中心的現(xiàn)狀的調(diào)查問(wèn)卷，以及在問(wèn)卷中進(jìn)行隨機(jī)訪談，以得出相應(yīng)的結(jié)論。1.3 研究思路文章主要思路為：緒論理論案例+實(shí)證問(wèn)題原因?qū)Σ摺Ｊ紫韧ㄟ^(guò)對(duì)研究背景、意義等的論述，奠定全篇框架；其次通過(guò)對(duì)理論的敘述，為后文的探究奠定理論基礎(chǔ)；接著對(duì)案例進(jìn)行探究，分析出相應(yīng)的問(wèn)題，從問(wèn)題中探究出其中存在的問(wèn)題；最后提出相應(yīng)的解決策略。目標(biāo)管理圖1- 1 研究思路圖 73第二章 概念界定及相關(guān)理論第二章 概念界定及相關(guān)理論2.1 概念界定2.1.1企業(yè)績(jī)效理論界對(duì)績(jī)效的定義大致可以劃分為以下三種：其一是“結(jié)果觀”，Bernadin將其概括為

32、一定工作下的成果。公司企業(yè)等通過(guò)在資源方面的整合，在操作環(huán)節(jié)的人力投入，以及實(shí)際運(yùn)營(yíng)狀況中的產(chǎn)出績(jī)效等等都反應(yīng)其產(chǎn)出狀況。無(wú)論如何都是在一定的工作量之下對(duì)于工作成績(jī)的整合歸納。其二為“行為觀”，Campbell將績(jī)效表示為實(shí)際參與公司企業(yè)運(yùn)營(yíng)過(guò)程中的一部分，此種程序是能夠通過(guò)一定的程序進(jìn)行觀察，考評(píng)的。其三是“素質(zhì)論”換言之，績(jī)效是指員工的某種專業(yè)知識(shí)與技能通過(guò)工作多種渠道所獲得個(gè)人工作成果，有效的反映出指二者之間的關(guān)系。對(duì)應(yīng)當(dāng)前的社會(huì)發(fā)展而言，人才的重視根本上就是知識(shí)，智力的重視。有著高水平的工作水平的人才才是各類大型公司企業(yè)爭(zhēng)相競(jìng)爭(zhēng)的資源。但是在此種局面下面臨的人才績(jī)效考核制度也有其受限性

33、，從理論層面來(lái)看McClelland認(rèn)為個(gè)體的工作品質(zhì)與工作特征比起潛力層面來(lái)看有著更為重要影響績(jī)效的效果。綜上影響導(dǎo)致個(gè)體的績(jī)效水平出現(xiàn)差異的因素合稱為素質(zhì)。而對(duì)于將績(jī)效成果按照不同標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分級(jí)劃分也存在著不同的意見，其中一類劃分法將績(jī)效成果分成組織整體績(jī)效和個(gè)體員工績(jī)效兩部分。一般來(lái)說(shuō)個(gè)體員工績(jī)效即是員工在特定的崗位所做出的工作成果，包含著員工受組織的培養(yǎng)，受組織的評(píng)價(jià)等等。而組織績(jī)效板塊則更多表現(xiàn)為組織整體的工作內(nèi)容，工作效率等等方面的歸納整合。個(gè)體員工的績(jī)效也是組織績(jī)效在不同時(shí)間，在不同數(shù)量，領(lǐng)域工作的實(shí)際表現(xiàn)。但是兩者并不存在互相關(guān)切影響變化的效果。除此之外還有一種績(jī)效分級(jí)定義法將其

34、歸類為三類層面，分別是企業(yè)整體績(jī)效，員工績(jī)效以及部門績(jī)效。以此三類績(jī)效為基礎(chǔ)共同影響，作用于企業(yè)的運(yùn)營(yíng)，從而影響企業(yè)整體反映的績(jī)效水平。2.1.2績(jī)效考核體系作為在企業(yè)運(yùn)營(yíng)過(guò)程中重要的組成部分，績(jī)效考核是相應(yīng)的公司企業(yè)依據(jù)自身的工作特點(diǎn)，工作內(nèi)容，再結(jié)合實(shí)際的規(guī)劃目標(biāo)等等來(lái)制定出的一套行為標(biāo)準(zhǔn)，因此，績(jī)效考核具有獨(dú)特性，針對(duì)性，有完整的程序，章程。在公司企業(yè)的運(yùn)營(yíng)過(guò)程中，績(jī)效考核可以結(jié)合其余人力資源管理板塊的內(nèi)容，從而對(duì)員工形成多角度，全面化的考評(píng)。保證其考評(píng)手段的全面性與代表性。而且，考評(píng)方案要以個(gè)體員工的實(shí)際工作為基礎(chǔ)制定。保障其工作性質(zhì)與工作量相結(jié)合。一般來(lái)說(shuō)對(duì)公司企業(yè)講求員工績(jī)效考核，

35、除去對(duì)個(gè)人能力，工作態(tài)度等等方面進(jìn)行考評(píng)，績(jī)效考核還在另外層面具有必要性：首先，通過(guò)有效的績(jī)效考核制度能夠激勵(lì)個(gè)體員工更好發(fā)展，通過(guò)績(jī)效考核制度，員工能夠清晰的了解到自身工作中還未處理好的問(wèn)題。其次，績(jī)效考核制度，本身就是一個(gè)查缺補(bǔ)漏的程序，通過(guò)績(jī)效考核發(fā)現(xiàn)在工作中存在的不足，從而更好的組織員工進(jìn)行相關(guān)專業(yè)知識(shí)技能培訓(xùn)。最后，績(jī)效考核也是為了公司企業(yè)更好的進(jìn)行管理。通過(guò)采用一定的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)來(lái)進(jìn)行對(duì)人員的調(diào)動(dòng)等等。通常情況下績(jī)效考核制度具體有以下幾種內(nèi)容：首先，績(jī)效考核與員工的具體薪資相捆綁，一般來(lái)說(shuō)表現(xiàn)為按勞分配制，也體現(xiàn)公司公平公正的管理制度，不僅能表示出個(gè)體員工在實(shí)際工作中的努力程度，也

36、是員工對(duì)于組織，公司企業(yè)的整體貢獻(xiàn)度。就目前來(lái)看，按勞分配是一種較為穩(wěn)妥的績(jī)效考評(píng)模式，可以有效促進(jìn)公司企業(yè)內(nèi)部的工作氛圍，工作效率。將工作薪酬與工作量，工作效率相結(jié)合能有效促進(jìn)其企業(yè)發(fā)展。其次，績(jī)效考評(píng)制度也為了更好的管理，激勵(lì)員工。對(duì)員工進(jìn)行考核其一標(biāo)準(zhǔn)即是脫離監(jiān)督之外后能有效避免出現(xiàn)無(wú)紀(jì)律行為。不僅如此，績(jī)效考核制度還在很大程度上激勵(lì)員工更好的投入工作?？荚u(píng)成果的公示將優(yōu)秀員工進(jìn)行表?yè)P(yáng)能有效促進(jìn)公司企業(yè)的內(nèi)部運(yùn)營(yíng)效率。最后，通過(guò)績(jī)效考核制度下做出的考評(píng)成果進(jìn)行人員調(diào)動(dòng)也更具有說(shuō)服力，按照考評(píng)結(jié)果對(duì)員工能力進(jìn)行劃分安排，使得每人都能勝任自己的工作，實(shí)現(xiàn)自身工作價(jià)值。2.1.3平衡計(jì)分卡在績(jī)

37、效考評(píng)制度中優(yōu)先采用的平衡計(jì)分卡法。所謂平衡計(jì)分卡法，就是將公司企業(yè)的財(cái)務(wù)評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)與非財(cái)務(wù)評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)兩者有機(jī)結(jié)合。平衡計(jì)分卡法作為一類全方位，富有全面性代表性的方法有其獨(dú)特的運(yùn)行優(yōu)勢(shì)，具體有以下幾種形式：首先是維度，表現(xiàn)在公司企業(yè)今后的規(guī)劃走向上的重要關(guān)注點(diǎn)，一般來(lái)說(shuō)對(duì)于公司企業(yè)的維度考察包含財(cái)務(wù)，公司客戶，及內(nèi)部的管理，工作流程與學(xué)生進(jìn)步等幾個(gè)方面入手的。在不同的領(lǐng)域都包括具體行為指標(biāo)，工作目標(biāo)等等。其次是目標(biāo)，是通過(guò)公司企業(yè)對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)的大綱之下進(jìn)行系統(tǒng)劃分得出的具體目標(biāo)。然后就是指標(biāo)，也就是在具體的績(jī)效指標(biāo)中劃分而來(lái)的對(duì)于公司整體指標(biāo)與工作指標(biāo)的一般性描述。最后就是行動(dòng)指南，也就是為了達(dá)成預(yù)

38、期效果，在此方案基礎(chǔ)下進(jìn)行的大量前期鋪墊行為。根據(jù)上文的論證介紹能夠發(fā)現(xiàn)，選擇平衡積分卡法作為考評(píng)制度時(shí)其本身存在的四類要素是不可劃分，緊密聯(lián)系的。在以平衡計(jì)分卡法作為考核的前期階段，以維度形式作為公司企業(yè)的整體戰(zhàn)略目標(biāo)在前期的分解對(duì)待。而目標(biāo)即是公司企業(yè)在未來(lái)發(fā)展的規(guī)劃與管理在當(dāng)前階段的具體表現(xiàn)，通過(guò)具體的指標(biāo)結(jié)合行為落實(shí)。此階段實(shí)施的目標(biāo)在整體公司運(yùn)營(yíng)環(huán)境中占據(jù)重要位置。首先，利用平衡計(jì)分卡分解企業(yè)的綜合戰(zhàn)略目標(biāo)，使其成為各層面的行為目標(biāo)，之后根據(jù)目標(biāo)制定對(duì)應(yīng)的績(jī)效考核措施與策略，完善的整合員工資源從而對(duì)其進(jìn)行更好的工作，發(fā)展指導(dǎo)。在此環(huán)境下，公司企業(yè)的長(zhǎng)短期戰(zhàn)略目標(biāo)有效結(jié)合，公司企業(yè)整體

39、一致，行為統(tǒng)一，使企業(yè)內(nèi)部員工的凝聚力得以提升，并增強(qiáng)其創(chuàng)造力。普遍而言，使用平衡計(jì)分卡法在公司內(nèi)部開展績(jī)效考核具體內(nèi)容包括財(cái)務(wù)，公司客戶，公司內(nèi)部管理，工作流程，學(xué)習(xí)與進(jìn)步四類維度進(jìn)行考核判定。首先是財(cái)務(wù)角度，一般情況下，財(cái)務(wù)指標(biāo)作為實(shí)際利益相關(guān)受到著重關(guān)注，一個(gè)公司企業(yè)是否經(jīng)營(yíng)有方，成功與否可通過(guò)企業(yè)財(cái)務(wù)報(bào)表直接看出。通過(guò)財(cái)務(wù)報(bào)表來(lái)進(jìn)行對(duì)公司企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況的準(zhǔn)確認(rèn)知。不僅如此，財(cái)務(wù)報(bào)表更是一個(gè)企業(yè)是否富含創(chuàng)造力的表現(xiàn)。綜上所述，財(cái)務(wù)指標(biāo)作為以平衡計(jì)分卡法來(lái)進(jìn)行考核的第一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)也彰顯其獨(dú)特性與重要性。財(cái)務(wù)指標(biāo)具體反映出不同階段企業(yè)的運(yùn)營(yíng)狀況，由此還可預(yù)測(cè)企業(yè)的未來(lái)發(fā)展走向，判斷公司的發(fā)展前景如

40、何。與此同時(shí)，通過(guò)這種方法開展考核也是以財(cái)務(wù)指標(biāo)為基礎(chǔ)的情況下具體操作的。，所以更可以表現(xiàn)出財(cái)務(wù)指標(biāo)的重要性與不可替代性。起到一種聯(lián)系作用。 其次是客戶角度，作為參與商業(yè)行為的重要角色，客戶作為對(duì)企業(yè)產(chǎn)品的直接受用人也代表了受服務(wù)，對(duì)產(chǎn)品提出需求與要求的角色。公司所有的運(yùn)營(yíng)與管理工作，以及生產(chǎn)產(chǎn)品的主要目的是為了解決客戶需求。因此，在以平衡計(jì)分卡法進(jìn)行績(jī)效考核制度時(shí)，客戶作為主要的參考成分有成套的考評(píng)體系。在具體的客戶考評(píng)制度中，醬客戶進(jìn)行分級(jí)，細(xì)化產(chǎn)品市場(chǎng)，找到精準(zhǔn)客戶群。從而才能更好的了解公司企業(yè)利潤(rùn)組成，對(duì)公司企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理做出適當(dāng)調(diào)整。然后就是企業(yè)內(nèi)部的管理，工作流程。通過(guò)一套科學(xué)合理

41、的內(nèi)部工作，管理流程能夠更高效的促進(jìn)公司企業(yè)的運(yùn)營(yíng)，從管理者角度來(lái)說(shuō)，要結(jié)合公司運(yùn)營(yíng)特點(diǎn)及管理優(yōu)勢(shì)對(duì)內(nèi)部的工作流程進(jìn)行優(yōu)化處理，從而創(chuàng)造更好的工作環(huán)境與工作效率。最后就是學(xué)習(xí)與完善，進(jìn)步方面。一個(gè)企業(yè)要想在不斷深化競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)中堅(jiān)持下去并且做大做強(qiáng)，只有保持其源源不斷的創(chuàng)造力與活力。也就是不斷的學(xué)習(xí)完善自身。結(jié)合此類公司發(fā)展特點(diǎn)，在以平衡計(jì)分卡法進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)需要對(duì)其有具體的了解。對(duì)學(xué)習(xí)完善板塊的認(rèn)知了解，也是在此基礎(chǔ)上更有利于前三類考核要素。采用制定并實(shí)施考核制度的方法推動(dòng)工作人員長(zhǎng)期學(xué)習(xí)完善自身，保障其創(chuàng)造力與工作活力，這樣企業(yè)才能在越來(lái)越激烈的市場(chǎng)大環(huán)境中屹立不倒。通過(guò)以上所述，可以認(rèn)識(shí)到

42、以平衡計(jì)分卡法進(jìn)行考核時(shí)其四類要素的相互緊密關(guān)聯(lián)性。一個(gè)企業(yè)要想不斷擴(kuò)大收益，只有不斷的通過(guò)對(duì)客戶提供優(yōu)良產(chǎn)品來(lái)持有穩(wěn)定客戶。與此同時(shí)，也為了迎合客戶不斷提出的需求對(duì)企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行制度完善與服務(wù)升級(jí)。所以為了保障其企業(yè)運(yùn)營(yíng)穩(wěn)定性，只有不斷的完善自身，保持其運(yùn)營(yíng)活力才能保障其運(yùn)營(yíng)的高效性。圖2- 1 平衡計(jì)分卡流程圖2.2 國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)綜述2.2.1國(guó)外研究現(xiàn)狀（1）關(guān)于績(jī)效考核構(gòu)建因素的研究Vivian（2108）是在一定的原則上把平衡計(jì)分卡導(dǎo)入到煤炭企業(yè)的安全績(jī)效考核里，明確考核的指標(biāo)并且利用AHP和德爾菲法確定指標(biāo)的權(quán)重，以此來(lái)增強(qiáng)煤炭企業(yè)在安全方面的績(jī)效。她表示平衡計(jì)分卡運(yùn)用在全績(jī)效的管理的

43、重中之重是把企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)放在具體相關(guān)的安全績(jī)效上面，以此約束每項(xiàng)工作按照企業(yè)的安全戰(zhàn)略的發(fā)展方向產(chǎn)生相應(yīng)的安全績(jī)效，促使企業(yè)的安全績(jī)效達(dá)到最大，更加契合企業(yè)的發(fā)展需要。煤炭企業(yè)最終的安全目標(biāo)即安全收益的最大化與事故發(fā)生的最小化，因此把平衡計(jì)分卡導(dǎo)入到安全管理方面的績(jī)效管理之中，構(gòu)成一個(gè)較為完善的安全績(jī)效方面的系統(tǒng)，這將會(huì)提升企業(yè)在安全管理方面的水平。Asensio(2017)是在平衡計(jì)分卡的基礎(chǔ)上建立的一種適合于企業(yè)的基層員工的量化類考核體系，而且在不斷地實(shí)踐中完善自我。它表達(dá)了可以利用建立完善的基礎(chǔ)員工績(jī)效考核制度來(lái)調(diào)動(dòng)人員的積極性，從而提升服務(wù)的質(zhì)量。Tam（2016）覺(jué)得平衡計(jì)分卡優(yōu)點(diǎn)諸

44、多，比較重要的優(yōu)點(diǎn)有四種：第一種，能良好地解決財(cái)務(wù)指標(biāo)的片面以及短期方面的問(wèn)題，以多個(gè)角度衡量以及評(píng)價(jià)企業(yè)成功的原因；第二種，能良好地解決傳統(tǒng)指標(biāo)滯后的問(wèn)題，除開成果的指標(biāo)，還加入了驅(qū)動(dòng)領(lǐng)先目標(biāo)，更加強(qiáng)調(diào)結(jié)果、過(guò)程以及動(dòng)因；第三種，能統(tǒng)一全體員工的思想，將全員、全組織的行動(dòng)目標(biāo)統(tǒng)一；第四種，更加注重員工的核心能力，加快了企業(yè)實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期的戰(zhàn)略目標(biāo)的進(jìn)程。正是因?yàn)檫@樣，平衡計(jì)分卡才會(huì)被如此廣泛地運(yùn)用于企業(yè)的績(jī)效考核之中。（2）關(guān)于績(jī)效考核與績(jī)效考核體系的研究Mihalek(2018)在詳細(xì)調(diào)查后發(fā)現(xiàn)大部分企業(yè)以及企業(yè)的業(yè)績(jī)考核體系并不完善。主要有一下幾個(gè)方面：考核的內(nèi)容存在指標(biāo)缺失等諸多問(wèn)題，極大影

45、響了員工的工作評(píng)估?？己藘?nèi)容有很多雷同，沒(méi)有創(chuàng)新，令考核的結(jié)果不客觀、不準(zhǔn)確與不真實(shí)?？己说膬?nèi)容一般分為兩個(gè)方面：第一個(gè)方面，員工的個(gè)人品德以及平時(shí)表現(xiàn)；另外一個(gè)方面就是員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)以及員工的工作態(tài)度是否積極。但以上兩個(gè)方面并不包含考核評(píng)定的全部?jī)?nèi)容。況且人員的品德與表現(xiàn)都是定性的指標(biāo)，考核者的心情會(huì)極大影響評(píng)定結(jié)果。這種方法不但比較隨意，而且對(duì)員工很不公平。所以非定性的指標(biāo)即定量會(huì)更加準(zhǔn)確、客觀、真實(shí)。Mohamed（2017）以為，溝通是優(yōu)秀績(jī)效的基礎(chǔ)。換句話來(lái)說(shuō)，考核人員要會(huì)分配工作，不要想將所有都掌握在自己手里，得多必失；考核人員需要根據(jù)具體的情況自己做決定。但是不管哪種情況發(fā)生，

46、員工都要通過(guò)溝通交流來(lái)提升自己的工作效率，加強(qiáng)工作上的聯(lián)系。Crawford（2016）通過(guò)研究發(fā)覺(jué)，制度環(huán)境在考核體系的建立中同樣非常關(guān)鍵。其一可以使考核體系的結(jié)構(gòu)更加完善，其二可以營(yíng)造一個(gè)良好而又高效的工作氛圍，以此利用人力資源的優(yōu)化配置，強(qiáng)調(diào)人力資源的重要性，從而不斷優(yōu)化績(jī)效的考核體系。根據(jù)企業(yè)發(fā)展的特點(diǎn)可以從建立、改革、完善制度體系三個(gè)方面入手，從而營(yíng)造良好的外部制度環(huán)境。（3）關(guān)于平衡記分卡下績(jī)效考核的研究Grace（2018）提出平衡計(jì)分卡要以企業(yè)的長(zhǎng)久戰(zhàn)略目標(biāo)為核心，從學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)、客戶、內(nèi)部流程、財(cái)務(wù)這四個(gè)角度出發(fā)，優(yōu)化了之前財(cái)務(wù)指標(biāo)的缺陷，在讓企業(yè)知道財(cái)務(wù)結(jié)果的時(shí)候，同時(shí)對(duì)自己

47、的發(fā)展空間以及無(wú)形資產(chǎn)的管理進(jìn)程進(jìn)行監(jiān)視。這種指標(biāo)體系不僅有很重要的實(shí)際操作的意義，并且在四個(gè)方面的因果關(guān)聯(lián)，解決了長(zhǎng)期目標(biāo)和短期目標(biāo)之間、內(nèi)部衡量與外部衡量之間、動(dòng)因與結(jié)果之間、無(wú)形資產(chǎn)與有形資產(chǎn)之間、非財(cái)務(wù)角度與財(cái)務(wù)角度之間、主觀性測(cè)量與客觀性測(cè)量之間的平衡。所以在平衡計(jì)分卡的基礎(chǔ)上開設(shè)績(jī)效方面的考核，會(huì)有效解決企業(yè)在績(jī)效考核體系上面存在的問(wèn)題。Chang（2017）認(rèn)為平衡計(jì)分卡是以信息為根基、綜合考慮企業(yè)在業(yè)績(jī)驅(qū)動(dòng)方面的問(wèn)題、多角度綜合評(píng)價(jià)的一個(gè)戰(zhàn)略業(yè)績(jī)方面的全能評(píng)價(jià)系統(tǒng)；而且它還把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與企業(yè)的業(yè)績(jī)驅(qū)動(dòng)原因相結(jié)合，具體實(shí)施企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。由此可以看出它還是一個(gè)極強(qiáng)的戰(zhàn)略管理系

48、統(tǒng)。它將企業(yè)的戰(zhàn)略和遠(yuǎn)景放在主要位置，從學(xué)習(xí)和成本、財(cái)務(wù)、內(nèi)部業(yè)務(wù)的流程以及客戶四個(gè)各有千秋而又相互聯(lián)系的角度入手，剖析企業(yè)成功的主要因素與評(píng)價(jià)主要因素的相關(guān)項(xiàng)目，依照企業(yè)生命周期在不同階段的具體情況與采取的措施，給每個(gè)方面安排合適的評(píng)價(jià)指標(biāo)，并且不停地檢查審核的過(guò)程，構(gòu)成一個(gè)完善的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)方面的體系，以此來(lái)溝通企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)、目標(biāo)以及戰(zhàn)略之間的關(guān)系，將非財(cái)務(wù)指標(biāo)和財(cái)務(wù)指標(biāo)、長(zhǎng)期目標(biāo)與短期目標(biāo)、整體利益和局部利益、外部衡量和內(nèi)部衡量的平衡變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)，從而使企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。Barbara Bigliardi（2016）認(rèn)為需要在目標(biāo)戰(zhàn)略確定以后再作平衡計(jì)分卡。根據(jù)編制完成的平衡計(jì)分卡來(lái)確定戰(zhàn)略預(yù)算

49、，從而實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略預(yù)算的管理?；谄胶庥?jì)分卡的學(xué)習(xí)與革新、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)管理、財(cái)務(wù)，有針對(duì)性的提升業(yè)績(jī)目標(biāo)的滯后指標(biāo)與預(yù)先性指標(biāo)?；诳蛻襞c公司業(yè)務(wù)管理工作，對(duì)于作業(yè)的成本預(yù)算與管理工作，通過(guò)作業(yè)成本法有效改善整體收益，以至于戰(zhàn)略預(yù)算的管理徹底實(shí)現(xiàn)。2.2.2國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀（1）關(guān)于績(jī)效考核構(gòu)建因素的研究我國(guó)關(guān)于績(jī)效考核構(gòu)建因素的研究相對(duì)較晚，但也有豐碩的成果，侯沿濱（2017）在實(shí)際使用的時(shí)候，大部分公司考核定位出現(xiàn)的不足，一般展現(xiàn)在績(jī)效管理系統(tǒng)中具體定位不清晰、缺少清楚的目的或?qū)彶槟康亩ㄎ惶^(guò)狹窄，或者為了審查而審查，讓考核太過(guò)關(guān)注形式；或者只關(guān)注獎(jiǎng)金劃分而開展，考核體制甚至和獎(jiǎng)金分配體制一樣

50、，十分清晰的明確了特定工作沒(méi)有完成需要扣除多少獎(jiǎng)金等具體的措施，罰多獎(jiǎng)少，需要讓職員的關(guān)注點(diǎn)都匯集到怎樣減少犯“規(guī)”被罰，而不是怎樣盡力提升工作績(jī)效。陳曉翠（2017）指出挑選以及明確怎樣的績(jī)效指標(biāo)是目前比較關(guān)鍵的部分，其是非常難于抉擇的部分。在現(xiàn)實(shí)發(fā)展中，大部分公司都尋求指標(biāo)系統(tǒng)的完善以及具體。所使用的績(jī)效指標(biāo)一般是工作指標(biāo)的實(shí)施狀況，此外就是工作態(tài)度、理論思想等眾多部分。主要包含了安全以及質(zhì)量指標(biāo)、工作指標(biāo)、設(shè)施指標(biāo)等眾多部分，各個(gè)領(lǐng)域的管理線單獨(dú)負(fù)責(zé)一部分指標(biāo)，因此可以非常完善的開展管理。李軍（2017）指出完善的人事考評(píng)體制一般利用對(duì)對(duì)職員之前特定時(shí)期內(nèi)工作的評(píng)估，評(píng)判其隱藏的發(fā)展水平

51、，且將其當(dāng)做對(duì)職員懲處以及獎(jiǎng)勵(lì)的依據(jù)，然而在現(xiàn)實(shí)中，具體的評(píng)估通常會(huì)受到個(gè)人主觀原因的影響而出現(xiàn)問(wèn)題，一般的包含；暈輪偏差，也就是以偏概全，“部分印象作用于整體”；人事管理體制里面的多種問(wèn)題和不足大部分源自考核主體的個(gè)人主觀性，其最終結(jié)果就會(huì)導(dǎo)致考績(jī)的精準(zhǔn)性以及效率。（2）關(guān)于績(jī)效考核與績(jī)效考核體系的研究關(guān)于績(jī)效考核與績(jī)效考核體系的研究，我國(guó)學(xué)者從多個(gè)角度出發(fā)進(jìn)行了分析，梁美（2016）對(duì)部分企業(yè)進(jìn)行調(diào)查后得出相應(yīng)的結(jié)論，多數(shù)企業(yè)有著不恰當(dāng)?shù)臉I(yè)績(jī)考核體系，部分企業(yè)的存在著很多問(wèn)題，如：考核內(nèi)容，缺少溝通，制度環(huán)境等等。體現(xiàn)為以下幾個(gè)方面：考核內(nèi)容存在著如指標(biāo)缺失的現(xiàn)象，這就影響了對(duì)員工的評(píng)價(jià)，

52、存在有嚴(yán)重問(wèn)題。有些考核內(nèi)容存在雷同現(xiàn)象，千篇一律，沒(méi)有創(chuàng)新，甚至所表達(dá)的觀點(diǎn)也一致，使得考核結(jié)果不客觀、不真實(shí)、不準(zhǔn)確?？己说膬?nèi)容基本有兩方面：一方面是員工在工作中日常表現(xiàn)出的自身的品德和表現(xiàn)，另一方面看員工對(duì)企業(yè)作出的有什么貢獻(xiàn)，工作表現(xiàn)是否突出，有什么積極表現(xiàn)或者是否為模范員工。但是上述兩方面內(nèi)容并不能涵蓋考核評(píng)定的所有方面，考核的內(nèi)容應(yīng)該是多方面的。而且員工的品德和表現(xiàn)是定性指標(biāo)，評(píng)定時(shí)取決于考核者的心情，有很強(qiáng)的隨意性，也有很強(qiáng)的主觀性，即評(píng)定者的心情就可以決定員工的生死，這是單方面的觀點(diǎn)而已，這對(duì)員工是非常不公平的。要解決這個(gè)問(wèn)題就需要非定性，即定量，將定性轉(zhuǎn)化為定量，用定量使考核

53、更加客觀、真實(shí)、準(zhǔn)確。王文軍（2016）認(rèn)為，良好的績(jī)效離不開溝通，良好的企業(yè)也離不開溝通。意思是說(shuō)，考核者需要學(xué)會(huì)分配工作，不要什么都抓在自己手里，抓多必有失，況且也抓不住，把一些邊緣工作分配給別人，自己也不會(huì)分心了，也能把工作做得更好；根據(jù)具體情況而定，有時(shí)候也需要考核者親自決斷。但是，無(wú)論是哪種情況，都需要溝通來(lái)提高工作效率，來(lái)增強(qiáng)工作聯(lián)系，提高工作效率，使其事半功倍。李彩霞（2018）認(rèn)為，想要建立更合理的考核體系，就要注意：(1)要防止一方為另一方開后門，走私人關(guān)系的現(xiàn)象，防止評(píng)定者與員工，互相牽連，評(píng)定者為員工行方便。(2)要避免評(píng)定者制定某一標(biāo)準(zhǔn)，然后對(duì)所有的員工進(jìn)行盲目評(píng)定的現(xiàn)

54、象的發(fā)生。對(duì)于不同的員工應(yīng)采用統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)定，不能出現(xiàn)不同標(biāo)準(zhǔn)評(píng)定不同員工的現(xiàn)象的發(fā)生。(3)應(yīng)對(duì)所有的員工都一視同仁，采取統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，不可出現(xiàn)偏心現(xiàn)象，評(píng)定者心中要有標(biāo)準(zhǔn)的分布比例，由此可以降低由于評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)不一致而導(dǎo)致的結(jié)果含糊，使結(jié)果更加明確。(4)要避免評(píng)定者評(píng)定結(jié)果沒(méi)有趨向性，持中的態(tài)度，好的工作表現(xiàn)就配得上好的評(píng)價(jià)，應(yīng)該大膽評(píng)定，使考核結(jié)果優(yōu)差的分別明顯，層次分明。(5)對(duì)員工持好的評(píng)價(jià)是對(duì)員工日常工作表現(xiàn)的肯定，有利于激發(fā)員工的信心，但不應(yīng)該通過(guò)優(yōu)差對(duì)比，來(lái)襯托某一位更優(yōu)秀或某一位更差，而使評(píng)定者心中決斷受到干擾，應(yīng)全面考察員工的表現(xiàn)。（3）關(guān)于平衡記分卡下績(jī)效考核的研究自平衡記分

55、卡下出現(xiàn)后，基于平衡記分卡的績(jī)效考核的研究比較多，吳奕珺（2017）認(rèn)為平衡計(jì)分卡基本的思想是：把改變企業(yè)運(yùn)行的包含企業(yè)的內(nèi)部條件以及外部環(huán)境、長(zhǎng)期發(fā)展與短期成果、深層實(shí)質(zhì)與表面現(xiàn)象的各類因素分成幾個(gè)大方面，并且對(duì)于每個(gè)方面的業(yè)績(jī)目標(biāo)，安排相對(duì)應(yīng)的評(píng)價(jià)指標(biāo)，基于此使公司的綜合運(yùn)營(yíng)狀況能夠更加全面且迅速的表現(xiàn)出來(lái)，給企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)以及平衡管理服務(wù)。李開新（2016）認(rèn)為平衡計(jì)分卡就是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)逐步分解并且轉(zhuǎn)化為各個(gè)相互影響的績(jī)效考核的指標(biāo)體系，而且在不同時(shí)期對(duì)這些指標(biāo)的實(shí)際情況進(jìn)行考核，并且為了戰(zhàn)略目標(biāo)的建立起保障作用。她將企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)分為四個(gè)方面：學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)、客戶、財(cái)務(wù)方面以及經(jīng)營(yíng)方面。

56、馮曉興（2016）把平衡計(jì)分卡與作業(yè)成本法放在一起進(jìn)行對(duì)比并且研究，她認(rèn)為兩者均可以獨(dú)立提升使用過(guò)程正常企業(yè)的業(yè)績(jī)。但相對(duì)而言，平衡計(jì)分卡更好。但在構(gòu)建的時(shí)候應(yīng)該明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，以便建立BSC的中樞與根基；如果企業(yè)已經(jīng)明確了戰(zhàn)略目標(biāo)，利用建立企業(yè)的“戰(zhàn)略地圖”將BSC當(dāng)作企業(yè)的高層從而更方便地闡明和簡(jiǎn)化企業(yè)的遠(yuǎn)景以及戰(zhàn)略。如果這樣，所建立的績(jī)效考核的體系就會(huì)更加合理2.2.3國(guó)內(nèi)外研究述評(píng)能夠發(fā)現(xiàn)，對(duì)于企業(yè)而言，平衡計(jì)分卡不僅被應(yīng)用于績(jī)效考核，并且逐漸被應(yīng)用于公司管理，但是因?yàn)槟承┰蛭覈?guó)企業(yè)在這種轉(zhuǎn)變中還是存在經(jīng)驗(yàn)不足的嚴(yán)重缺點(diǎn)。這種缺陷既表現(xiàn)在平衡記分卡的構(gòu)建，并且在應(yīng)用時(shí)也被明顯放大

57、。因?yàn)槿我还径季哂型怀龅奶厥庑?，因此在通過(guò)平衡計(jì)分卡建立公司績(jī)效考核體系的過(guò)程中必須要結(jié)合公司的實(shí)際狀況，如此才不會(huì)流于形式，才可更加有效的考核目前公司的狀況。根據(jù)上述大量文獻(xiàn)，歸納出中國(guó)企業(yè)的績(jī)效考核工作所面臨的一些缺陷：其一，在建立績(jī)效考核體系時(shí)，并未有效明確設(shè)計(jì)目標(biāo)。導(dǎo)致這些缺陷的最主要原因是沒(méi)有準(zhǔn)確的考核目標(biāo)、職責(zé)以及相應(yīng)指標(biāo)范疇，與此同時(shí)并不具備良好的可行性，這些原因都是因?yàn)榭己朔讲⑽疵鞔_自身的考核目的，因此制定的考核體系并不具備突出的實(shí)用價(jià)值。其二，考核指標(biāo)的太過(guò)傾向于公司的財(cái)務(wù)能力，所建立的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系并不符合公司的整體發(fā)展。在公司績(jī)效考核過(guò)程中，經(jīng)常遇到這種現(xiàn)象，指標(biāo)體系存在缺陷、無(wú)法展現(xiàn)以后的發(fā)展水平，因此使績(jī)效考核不符合公司發(fā)展，因此績(jī)效毫無(wú)意義。其三，無(wú)法通過(guò)考核指標(biāo)看出公司戰(zhàn)略導(dǎo)向，使得個(gè)人考核目標(biāo)并不符合整體戰(zhàn)略目標(biāo)。大部分公司的績(jī)效考核體系都不能有效的促進(jìn)公司實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。 2.3相關(guān)理論2.3.1綜合激勵(lì)理論關(guān)于綜合激勵(lì)理論，學(xué)術(shù)界普遍認(rèn)為，最早是由美國(guó)社會(huì)學(xué)家Berelson與Steiner提出并進(jìn)行深入研究。在這兩位科學(xué)家的論述中，我們能夠清楚認(rèn)識(shí)到，能夠滿足欲望的種種因素就是使行為達(dá)到空前高度的關(guān)鍵激勵(lì)因素。激勵(lì)因素表現(xiàn)出此時(shí)此刻人類的內(nèi)心活動(dòng)狀態(tài)，當(dāng)一定條件的要求未達(dá)到人類所預(yù)想期待時(shí)，激勵(lì)