人力資源薪酬管理問題及解決對策

1、人力資源薪酬管理問題及解決對策 摘要：合理的薪酬管理制度可以鼓勵職工為單位帶來更高的價值。單位的人力資源部門要堅持以職工為導向的理念，特別關(guān)注不同崗位和年齡的職工的開展需求，根據(jù)實際情況對其加以分析，以此提高工作效率。在薪酬管理方面，采用階梯性薪資模式進行改良，對大多數(shù)單位在人力資源薪酬管理方面遇到的問題能夠得到解決。關(guān)鍵詞：薪酬管理；問題；解決對策一、人力資源薪酬管理的應(yīng)用價值一旦職工在工作中的付出和努力，與其薪酬不能處于相一致的水平，就可能會出現(xiàn)人員流失的可能。單位必須對其工作加以肯定，使整體的工資水平處于在合理的范圍內(nèi)，以穩(wěn)定職工的心態(tài)。對于單位來說，工資是人力本錢，職工主要通過工作在此

2、獲得收入，并為單位創(chuàng)造更大的價值。此外，職工薪酬管理還可以有效地管理單位的運營本錢。合理的薪酬可以幫助單位吸引和留住更多的人才，是另一種獎勵管理應(yīng)用。首先，單位必須在每個開展階段組建一支才華橫溢的專業(yè)人才團隊。他們?yōu)閱挝粠硇迈r血液;，并在良性循環(huán)中促進單位的開展。其次，當單位的雇員的工資能滿足職工的需求，肯定會投入大量的精力工作，也會提高積極性，也會毫不猶豫地繼續(xù)提升自己的知識和技能，這對單位來說不但可以吸引和留住人才，還可以更好的提高業(yè)務(wù)水平。從單位文化與教學質(zhì)量的角度來看，工資管理在促進單位文化與教學質(zhì)量方面中起著重要作用。換句話說，不管該單位的根底設(shè)施如何，單位所擁有的管理制度、行政策

3、略和職工的工作績效這些都有一定的聯(lián)系。對于大多數(shù)單位而言，職工整體的業(yè)務(wù)能力以及素質(zhì)對單位文化的影響無法預測，有時，單位教學質(zhì)量的變化是由于薪酬管理的變化引起的，這可以被認為是由于單位改變工資薪酬才導致文化以及教學質(zhì)量出現(xiàn)變化。二、現(xiàn)階段人力資源薪酬管理中存在的問題人力資源部門可以通過薪酬管理為職工創(chuàng)造積極和消極的鼓勵。例如，如果正在做的工作以非常高的效率完成了，可以支付獎金，這可以提高職工的工作積極性，發(fā)揮示范作用。但實際上，某些單位對薪酬管理的概念過于保守，薪酬是根據(jù)職工的職位設(shè)定的，不能反映鼓勵效果。在這種情況下，很容易讓職工有多，小，少;的意識。因此，日常工作過程中，對高效、業(yè)務(wù)能力突

4、出的職工在工作過程中不能充分發(fā)揮其工作能力，更不可能具有持續(xù)的熱情和創(chuàng)新能力。對于同一單位內(nèi)的不同職工，他們的開展需求不同，他們顯然受到地位和年齡等因素的影響。例如，年輕的職工需要不斷提升自己來適應(yīng)工作，其中可能面臨技能與經(jīng)濟的雙重壓力，普通職工會面臨房屋與汽車貸款的問題。如果在使用薪酬鼓勵制度時忽略了這些職工的實際需求，很難到達預期的效果。但是，許多單位的人力資源部門往往沒有從職工的角度考慮，薪酬管理的有效性也不高。許多單位已經(jīng)設(shè)置了進步獎、突出奉獻以及年終獎來實現(xiàn)其鼓勵職工提高工作效率的目標，但對于評估這些獎項沒有明確的標準，而且沒有統(tǒng)一的流程。在大多數(shù)情況下，人力資源部門和職工領(lǐng)導直接評

5、估每個職工的表現(xiàn)，然后將其傳送到負責人的手中，審批后立即公布結(jié)果并發(fā)放獎金。由于整個審查過程是不開放的，就存在不公平的情況，職工很可能會有相互猜疑的現(xiàn)象，不但不能促進職工互相學習，還會造成內(nèi)部矛盾。三、單位人力資源薪酬管理需要做出的改變薪資管理在單位人力資源管理中發(fā)揮著核心作用。從這個重要的角度出發(fā)，為了實現(xiàn)長遠開展的目標，改變薪酬管理制度是非常必要的。必須科學地分析單位的實際狀況。進行全面的內(nèi)部薪酬管理系統(tǒng)分析來改善單位內(nèi)部的薪酬管理并促進其開展。具體措施可分為以下幾類：單位的薪酬管理不應(yīng)該是固定不變的，但有必要與單位的實際情況相適應(yīng)，并特別注意外部環(huán)境的變化，防止影響單位自身的開展。因此，

6、在薪酬方面可以根據(jù)不同崗位的工作性質(zhì)進行靈活設(shè)置，也可以根據(jù)崗位的技能要求進行設(shè)置，單位應(yīng)與崗位要求及其業(yè)務(wù)的完成情況相結(jié)合，設(shè)置相應(yīng)的薪酬標準。各個崗位的人員必須適應(yīng)自己的業(yè)務(wù)，并靈活地應(yīng)對工作中出現(xiàn)的問題，針對這種情況就可以在薪酬管理制度方面以靈活多樣的方式進行管理。薪資的開放性和透明度也可以為單位帶來好的效果，不應(yīng)一直將單位的薪酬制度處于保密狀態(tài)，但薪酬的透明度必須有一定的原那么和保密性。在一定的范圍內(nèi)可以開放和透明，確保各種獎金和職工的利益明確的按照制度執(zhí)行，讓他們知道，工資是以合理的方式按照管理制度進行計算的。這種開放性和透明度，不僅有助于減輕對職工的疑慮，也提升了他們對他們所在崗位

7、的工作熱情。建立有競爭力與高薪酬的崗位可以調(diào)動職工的積極性，保證職工的就業(yè)率。薪酬是鼓勵單位職工的最有效和直接的方式與社會人員保護政策。在工資鼓勵機制的實施過程中，單位必須優(yōu)先考慮職工的技能，通過技能的相互比擬來競爭相應(yīng)的職位，使職工勇于學習并不斷提高自身業(yè)務(wù)能力，通過競爭機制可以使他們卓越的能力更好的展現(xiàn)在眾人面前，并對其他崗位的人員形成積極的影響。4.確保薪資系統(tǒng)的科學合理，鼓勵機制公平有效單位建立科學、合理的鼓勵機制，并確保薪資系統(tǒng)是科學、合理的，其中最重要的目標是有效地鼓勵職工，調(diào)動他們工作的積極性和創(chuàng)新意識。使職工釋放自己的專業(yè)技能并展現(xiàn)自己的才華，在到達工作標準時職工工資是逐步提高的，職工也愿意為此付出努力。四、結(jié)語總之，薪資管理是單位人力資源管理的重要組成局部。因此，必須將薪酬管理設(shè)置在一個合理的范圍內(nèi)，并建立一個基于科學根底上的薪酬管理制度。設(shè)置開放透明的工資管理系統(tǒng)，并且被單位職工接受，使職工有動力并且更加努力的為單位付出，為單位提供更清晰的視角