招聘試用制度

1、招聘錄用制度2一、招聘目標(biāo) 2二、招聘原則2三、部門職責(zé)2四、招聘周期2五、招聘工作流程2（一）確定招聘需求 2（二）招聘渠道選擇3（三）發(fā)布招聘信息 3（四）簡歷篩選4（五）面試4（六）錄用5（七）招聘效果評估 5六、招聘經(jīng)費管理 6七、附則6招聘流程7表單81、招聘渠道分析82、面試標(biāo)準(zhǔn)83、年度招聘需求計劃匯總表 84、人員增補申請表 85、簡歷篩選統(tǒng)計表86、應(yīng)聘登記表87、內(nèi)部招聘公告88、求職登記表89、面試評價表810、背景調(diào)查表811、入職審批表812、錄用通知書8新員工入職管理9一、新員工入職引導(dǎo)9二、試用與轉(zhuǎn)正9三、人事安排及工作調(diào)動 9離職管理10一、辭職10二、離職流程

2、與手續(xù) 10招聘錄用制度一、招聘目標(biāo)1. 通過系統(tǒng)化的招聘管理保證公司招聘工作的質(zhì)量，為公司選拔出合格、優(yōu)秀的人才。 2為滿足公司持續(xù)、快速發(fā)展的需要，規(guī)范員工招聘流程，健全人才選用機制，。二、招聘原則1公司招聘錄用員工按照“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則。對公司內(nèi)符合招聘職位 要求及表現(xiàn)卓越的合適員工，將優(yōu)先給予選拔、晉升。其次再考慮面向社會公開招聘。2所有應(yīng)聘者機會均等。不因應(yīng)聘者的性別、民族、宗教信仰和推薦人不同而給予不同的考慮。三、部門職責(zé)人力資源部用人部門1. 制訂公司中長期人力資源規(guī)劃；2. 制定、完善公司招聘管理制度，規(guī)范招聘 流程。3. 核疋公司年度人力需求，確疋人員編制， 制

3、定年度招聘計劃；4. 分析公司人員職位職責(zé)及任職資格，制訂 并完善職位說明書；5. 決定獲取候選人的形式和渠道；6. 設(shè)計人員選拔測評方法，并指導(dǎo)用人部門 使用這些方法；7. 主持實施人員選拔測評，并為用人部門提 供錄用建議；8. 定期進行市場薪酬水平調(diào)研，核定招聘職 位薪酬待遇標(biāo)準(zhǔn)；9. 提供各類招聘數(shù)據(jù)統(tǒng)計及分析。1. 編制部門年度人力需求計劃，提出正式人 力需求申請；2. 協(xié)助人力資源部做好對職位職責(zé)和任職資 格的調(diào)查分析；3. 參與候選人專業(yè)技術(shù)水平測評。四、招聘周期招聘周期指從人力資源部收到 人員增補申請表 起，到擬招人員確認到崗的期間。每 一職位的招聘周期一般不超過 4周。有特別要

4、求的職位，將視實際情況經(jīng)用人部門與人力資 源部協(xié)商后，適當(dāng)延長或縮短招聘周期。五、招聘工作流程（一）確定招聘需求年度招聘需求計劃，由人力資源部按照相關(guān)規(guī)定組織實施，具體流程如下：1、在經(jīng)營年度結(jié)束前，各部門根據(jù)本年度工作發(fā)展?fàn)顩r和公司下一年度的整體業(yè)務(wù)計劃，核查本部門各職位，填寫（部門）年度招聘需求計劃匯總，確定下一年度的人員需求， 經(jīng)各部門分管領(lǐng)導(dǎo)、總經(jīng)理審核后交人力資源部。2、人力資源部根據(jù) （部門）年度招聘需求計劃匯總，結(jié)合如下內(nèi)容編制 公司年度 招聘計劃和招聘費用預(yù)算，報分管領(lǐng)導(dǎo)、總經(jīng)理審批：1）公司年度經(jīng)營工作計劃；2）公司組織結(jié)構(gòu)、崗位編制；3）公司現(xiàn)有人員結(jié)構(gòu)狀況；4）公司各部門

5、人員需求狀況；5）行業(yè)勞動力市場供求關(guān)系。3、各部門提前一個月申報人力需求，填寫人員增補申請表，經(jīng)部門負責(zé)人、分管領(lǐng)導(dǎo)審核后，交人力資源部。計劃外招聘，人員增補申請表需經(jīng)公司總經(jīng)理審批后，方可進入招聘程序。藏藥館總經(jīng)理、會計、行政人事崗位由管理公司人力資源部統(tǒng)一招聘；藏藥館其他部門各崗位由藏藥館自行招聘。（二）招聘渠道選擇招聘渠道按照招聘人員來源方式不同可分為內(nèi)部招聘和外部招聘。所謂內(nèi)部招聘，就是當(dāng)公司出現(xiàn)空缺的位置時，主要是通過提拔內(nèi)部員工來解決招聘問題；外部招聘則主要是吸收外部新鮮血液來解決招聘問題。1、內(nèi)部招聘1）提拔晉升2）工作調(diào)換3）工作輪換4）人員重聘2、外部招聘1）在招聘網(wǎng)上發(fā)布

6、招聘職位，例：前程無憂網(wǎng)、智聯(lián)招聘網(wǎng)、中華英才網(wǎng)2）在報刊雜志上刊登招聘職位，例：華商報3）在專業(yè)網(wǎng)站發(fā)布招聘職位，例:醫(yī)藥英才網(wǎng)4）員工推薦5）現(xiàn)場招聘會，例：高新人才市場招聘會、省體育場人才招聘會6）校園招聘7）獵頭服務(wù)/中介公司8）其他招聘渠道（三）發(fā)布招聘信息1、 人力資源部負責(zé)根據(jù)招聘崗位特點選擇適合的招聘渠道，在距離到崗時間至少1個 月之前發(fā)布招聘廣告。2、招聘信息內(nèi)容應(yīng)包括：公司簡介、崗位名稱、擬聘人員數(shù)量、崗位職責(zé)描述、任職 資格、截止日期、聯(lián)系方式等；3、 采用內(nèi)部招聘方式由人力資源部負責(zé)，同時發(fā)布內(nèi)部招聘公告。4、設(shè)計原則招聘信息的設(shè)計原則與其他廣告基本相同，內(nèi)容在真實、合

7、法、簡潔、完整的基礎(chǔ)上， 應(yīng)符合 AIDAM （ Attention, Interest, Desire, Action, Memory ）五原則。即：引起注意原則、 產(chǎn)生興趣原則、激發(fā)愿望原則、采取行動原則和留下記憶原則。A代表廣告要吸引人的注意，在報紙的分類廣告中，由于廣告密度很大，印刷得很緊湊的廣告常常被忽略。如何讓廣告與眾不同是要特別關(guān)心的問題。一則好的招聘信息必須能吸引眼球，這就要求廣告能用獨特的、與眾不同的格式、篇幅、標(biāo)題、字體、色彩或圖案進行 設(shè)計，再配合合適的媒體與廣告位，才會取得好的效果。I是要發(fā)展應(yīng)聘者對職位的興趣，這種興趣既要來自廣告語的生動，又要從職位本身挖 掘，如工作

8、的挑戰(zhàn)性、收入、地理位置等。如果只讓大家對你有所關(guān)注，但產(chǎn)生不了興趣， 也就失去了意義。要想在引起注意的基礎(chǔ)上讓受眾產(chǎn)生興趣，就必須設(shè)計出能夠使人產(chǎn)生興趣的點或面，比如語言的表述要力求生動形象，有時還需帶些幽默感。D是要激起求職者申請空缺職位的愿望，這需要與求職者的需求緊密聯(lián)系在一起，如職Z I1111 I11I位的滿足感、發(fā)展的機會、合作的氣氛等。由于在發(fā)布廣告之前已經(jīng)對公司或職位要吸引的 對象作了調(diào)查，撰寫廣告就是要針對這樣對象的特點。A代表廣告要有讓人馬上采取行動的力量，如想要了解最新職位空缺”，這樣的語言可以使對公司感興趣的職位候選人看了后采取行動。招聘信息的最終目的是在公布后很快收到

9、大量符合條件的申請信與簡歷，要做到這一點就需要簡單明了地寫明聯(lián)系人與聯(lián)系方式， 包括電話、傳真、電子信箱、通信地址等，以便讓求職者利用他們習(xí)慣的方式與你聯(lián)系。M不管看到廣告的人是否采取了行動，都要在他們記憶中留下深刻印象，這是招聘信 息的第二個目的，即對企業(yè)的形象與業(yè)務(wù)進行宣傳。要想達到此目的，上面談到的廣告手法都可使用。（四）簡歷篩選1、人力資源部根據(jù)招聘崗位的要求進行簡歷初選，審查重點為求職者的任職資格和相 關(guān)工作經(jīng)歷，并確定和通知初試人員名單；簡歷篩選需注意以下事項：簡歷篩選應(yīng)當(dāng)及時，通常情況，應(yīng)在收到簡歷后2周內(nèi)完成篩選；篩選過程中應(yīng)盡量避免受個人主觀偏見的影響，以免先入為主。2、將初

10、審合格的應(yīng)征資料交給用人部門，用人部門可自初選資料中進行過濾。例如專長與擬擔(dān)任工作不符者，經(jīng)驗不足、資料不全或應(yīng)征者水準(zhǔn)超過現(xiàn)職需要等簡歷可淘汰。復(fù)選完成后，將合格的應(yīng)聘者簡歷反饋給人力資源部進行面試。3、內(nèi)部招聘時人力資源部還需注意，擬初試的內(nèi)部人員，應(yīng)事先征得所在部門負責(zé)人的同意，并可提供書面證明材料（包括電子郵件）。（五）面試1、面試通知人事專員在面試前應(yīng)仔細閱讀應(yīng)聘者的資料，根據(jù)電話通知面試標(biāo)準(zhǔn)，以精煉和職業(yè)化的語言，告知應(yīng)聘者面試意向和注意事項。1）自報家門和來歷，詢問對方現(xiàn)在通話是否方便；2）告知應(yīng)聘者簡歷來源與應(yīng)聘職位；3）告訴應(yīng)聘者面試的時間、地址、聯(lián)系電話和乘車路線，并發(fā)送一

11、份面試通知、職位 描述和面試流程到她的電子信箱。2、初步面試初試由人力資源部主持。 應(yīng)聘人員填寫求職登記表之后，主試人員應(yīng)首先介紹公司現(xiàn)狀，在了解求職者基本信息、求職動機、薪酬要求等情況之后，填寫面試評價表，并對符合缺編崗位需求人員進行筆試，筆試分為三部分：專業(yè)知識測試、認知能力測試和性格測試；專業(yè)知識測試由公司各部門資深專業(yè)人員負責(zé)向人力資源部提供試題，考察重點求職者對專業(yè)基礎(chǔ)知識的掌握和運用專業(yè)知識解決實際問題的能力；認知能力測試由人力資源部負責(zé)開發(fā)相應(yīng)工具，并組織測試，考察重點求職者的理解能力、推理能力、分析能力等，根據(jù)結(jié)果判斷求職者的發(fā)展?jié)撡|(zhì)。性格測試由人力資源部負責(zé)組織試題，考察重點

12、為求職者的性格特征，根據(jù)結(jié)果判斷是否符合崗位要求和公司團隊的需求。3、專業(yè)復(fù)試專業(yè)復(fù)試由用人部門負責(zé)人主持或指定的面試人員主持，并填寫面試評價表；部門面試人在熟悉基本的面試方法和技巧（如STAR原則）的基礎(chǔ)上，著重考察主要對求職者的專業(yè)技能、從業(yè)經(jīng)驗、個性品質(zhì)（包括態(tài)度、情緒、價值觀、氣質(zhì)、性格、動機等），以及通過對應(yīng)試者描述的完整行為事例的分析總結(jié)個人資質(zhì)同公司資質(zhì)要求的匹配程度；若招聘崗位對外語、計算機等有特殊要求，用人部門可自行組織測試；（六）錄用1、背景調(diào)查背景調(diào)查最好安排在面試結(jié)束后與上崗前的間隙，在公司做出錄用決定后， 對準(zhǔn)錄用者進行背景調(diào)查，并且根據(jù)幾次面試的結(jié)果，做出最終決定。

13、背景調(diào)查內(nèi)容應(yīng)以簡明、 實用為原則，內(nèi)容簡明是為了控制背景調(diào)查的工作量，降低調(diào)查成本，縮短調(diào)查時間， 以免延誤上崗時間而使用人部門人力吃緊，影響業(yè)務(wù)開展。實用指 調(diào)查的項目必須與工作崗位需求高度相關(guān)，避免查非所用，用者未查。調(diào)查的內(nèi)容可以分為兩類，一是通用項目，如畢業(yè)學(xué)位的真實性、任職資格證書的有效性；二是與職位說明書要求相關(guān)的工作經(jīng)驗、技能和業(yè)績，不必面面俱到。2、錄用審批對通過公司面試的求職者，由人力資源部整理求職登記表、面試評價表等資料,按招聘工作權(quán)限填寫入職審批表，提請相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審批；內(nèi)部招聘的人員，按照內(nèi)部調(diào)動 流程完成相關(guān)手續(xù)的辦理。審批權(quán)限：招聘職位基本面試程序其他復(fù)試程序錄用審批

14、藏藥館總經(jīng)理人力資源部藏藥館分管領(lǐng)導(dǎo)公司總經(jīng)理藏藥館財務(wù)經(jīng)理計劃財務(wù)部經(jīng)理、總監(jiān)畐U總經(jīng)理、部門總監(jiān)其他部門經(jīng)理人力資源部分管領(lǐng)導(dǎo)、副總經(jīng)理總經(jīng)理部門經(jīng)理（不含）以下 人員用人部門負責(zé)人用人部門負責(zé)人審 核、總經(jīng)理審批3、發(fā)放錄用書和感謝信審批完成后，由人力資源部負責(zé)向試用人員發(fā)送錄用通知書；向未能錄用人員發(fā)送感謝信，表示感謝和委婉表達淘汰。（七）招聘效果評估1、招聘效果評估：藏藥館人力資源部應(yīng)對招聘流程的每個環(huán)節(jié)進行跟蹤以保證招聘質(zhì) 量，招聘工作結(jié)束后，還應(yīng)根據(jù)下列指標(biāo)來衡量招聘質(zhì)量，形成招聘工作報告，并作為人力 資源工作的評價之一：缺編崗位是否得到滿足；聘用率是否達到招聘計劃要求；求職者數(shù)

15、量和實際聘用人數(shù)的比例；接受聘用的求職者的轉(zhuǎn)正率；新員工入職后流失率；新員工年終績效考核成績是否高于平均水平；用人部門對新員工的滿意度；人均招聘費用是否符合市場行情。2、招聘改進：招聘工作結(jié)束后，人力資源部應(yīng)調(diào)查新員工及用人部門對招聘組織工作 的意見、研究每種招聘渠道的時間、成本和效果等，作為招聘工作進一步改進的依據(jù)。六、招聘經(jīng)費管理招聘費用的日常管理： 經(jīng)審批后的招聘預(yù)算， 由行政人事部和各部門自主管理；每年末行政人事部將招聘費用使用情況上報至總公司人力資源部；招聘費用應(yīng)作為人力資源工作的工作評估內(nèi)容指標(biāo)之一。七、附則1、本制度由人力資源部擬定，人力資源部保留對本制度的最終解釋權(quán)。2、本制度

16、經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行，修改時亦同。3、本制度自批準(zhǔn)之日起實施。招聘流程表單1招聘渠道分析2、面試標(biāo)準(zhǔn)3、年度招聘需求計劃匯總表4、人員增補申請表5、簡歷篩選統(tǒng)計表6、應(yīng)聘登記表7、內(nèi)部招聘公告8、求職登記表9、面試評價表10、背景調(diào)查表11、入職審批表12、錄用通知書|新員工入職管理一、新員工入職引導(dǎo)新員工入職當(dāng)天，需如實向人事行政部提供如下入職資料：1. 居民身份證原件及復(fù)印件；2. 最高學(xué)歷、學(xué)位證書原件及復(fù)印件；3. 體檢合格證明原件；（請自行選擇區(qū)級以上醫(yī)院體檢，出具血液肝功能體檢證明，費用自理）4. 提供原企業(yè)離職證明原件；5. 一寸照片兩張；6. 如曾繳納過西安市公積金，請?zhí)峁﹤€人公

17、積金賬號；7. 非城鎮(zhèn)戶口者，請?zhí)峁艨诒緩?fù)印件（戶主頁+本人頁）。（以上所需提供之資料、信息如有虛假、欺瞞行為，一經(jīng)查實則本錄用通知自動失效）若以上個人信息做出更改，需及時告知人事行政部，以確保與員工相關(guān)的各項權(quán)益。原則上員工入職當(dāng)天應(yīng)當(dāng)與公司簽訂勞動合同，外地員工視具體情況應(yīng)當(dāng)在入職一周內(nèi)簽訂勞動合同，因員工個人原因未在入職一周內(nèi)與公司簽訂勞動合同的，視為員工自動放棄錄用機會，不可抗力或意外事件除外。人事專員發(fā)放員工手冊及新員工培訓(xùn)檔案，并在新員工培訓(xùn)期間以員工手冊為藍本實施公司現(xiàn)行制度概要的介紹。新員工收到員工手冊后應(yīng)履行簽收和閱讀義務(wù)。人事專員帶領(lǐng)新員工熟悉環(huán)境與同事； 通知設(shè)計部設(shè)計

18、人員制作并發(fā)放工作牌； 通知市 場管理部信息專員，將新員工加入公司 QQ群；通知前臺文員協(xié)助新員工錄入指紋； 兩個工 作日內(nèi)，新員工向人事專員提供招商銀行借記卡（金卡）賬號。手續(xù)辦理結(jié)束后，人事專員將新員工交由用人部門，由用人部門負責(zé)人安排具體工作。二、試用與轉(zhuǎn)正公司根據(jù)勞動合同法相關(guān)規(guī)定與員工約定試用期，勞動合同中注明試用期期限。試用期結(jié)束前15個工作日，人事行政部將向員工及所屬部門發(fā)出轉(zhuǎn)正提醒通知，員工 提交轉(zhuǎn)正總結(jié)報告及轉(zhuǎn)正申請表、新員工轉(zhuǎn)正申請/評估表、試用期績效面談記錄進行審批，業(yè)務(wù)部門主管或負責(zé)人根據(jù)新員工培訓(xùn)檔案做出評價，并做出轉(zhuǎn)正批復(fù)。所屬部門將審批結(jié)果正式告知員工。若員工可提前轉(zhuǎn)正，業(yè)務(wù)部門需及時通知人事行政部，且應(yīng)按照以上流程操作。三、人事安排及工作調(diào)動公司有權(quán)依據(jù)業(yè)務(wù)工作需要安排員工工作部門、職務(wù)、調(diào)遷、考核、獎勵、懲罰等事項。因公司業(yè)務(wù)需要，安排員工進行臨時（3個月內(nèi)的）工作地