企業(yè)的企業(yè)文化診斷方案精編版.doc

1、企業(yè)的企業(yè)文化診斷方案企業(yè)診斷是假設(shè)企業(yè)是一個(gè)生命體，研究企業(yè)生命體生存和發(fā)展一般規(guī)律，從而為企業(yè)健康的預(yù)防、治療和預(yù)后做鋪墊。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)沿著一定目標(biāo)建立并實(shí)施經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，具有獨(dú)立的財(cái)產(chǎn)，并且逐漸建立一定組織制度和組織結(jié)構(gòu)。法律上企業(yè)往往賦予與自然人相類(lèi)似的地位，以特定的身份開(kāi)展經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，享受相應(yīng)的權(quán)利，并承擔(dān)一定的義務(wù)。在現(xiàn)實(shí)社會(huì)企業(yè)也將向人一樣面臨各種生存問(wèn)題。通過(guò)企業(yè)管理層大腦的思考指定經(jīng)營(yíng)策略及方法，通過(guò)企業(yè)成員的共同努力，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。馬斯洛理論把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、和自我實(shí)現(xiàn)需求五類(lèi)，依次由較低層次到較高層次排列。各層次需要的基本含義如下：生理上的

2、需要，是人類(lèi)維持自身生存的最基本要求，如果這些需要任何一項(xiàng)得不到滿足，人類(lèi)個(gè)人的生理機(jī)能就無(wú)法正常運(yùn)轉(zhuǎn)。換而言之，人類(lèi)的生命就會(huì)因此受到威脅。在這個(gè)意義上說(shuō)，生理需要是推動(dòng)人們行動(dòng)最首要的動(dòng)力。馬斯洛認(rèn)為，只有這些最基本的需要滿足到維持生存所必需的程度后，其他的需要才能成為新的激勵(lì)因素，而到了此時(shí)，這些已相對(duì)滿足的需要也就不再成為激勵(lì)因素了。安全上的需要。這是人類(lèi)要求對(duì)以下事物的需求。馬斯洛認(rèn)為，整個(gè)有機(jī)體是一個(gè)追求安全的機(jī)制，人的感受器官、效應(yīng)器官、智能和其他能量主要是尋求安全的工具，甚至可以把科學(xué)和人生觀都看成是滿足安全需要的一部分。當(dāng)然，當(dāng)這種需要一旦相對(duì)滿足后，也就不再成為激勵(lì)因素了。

3、情感和歸屬的需要。這一層次包括對(duì)以下事物的需求。人人都希望得到相互的關(guān)系和照顧。感情上的需要比生理上的需要來(lái)的細(xì)致，它和一個(gè)人的生理特性、經(jīng)歷、教育、宗教信仰都有關(guān)系。尊重的需要。該層次包括對(duì)以下事物的需求。人人都希望自己有穩(wěn)定的社會(huì)地位，要求個(gè)人的能力和成就得到社會(huì)的承認(rèn)。尊重的需要又可分為內(nèi)部尊重和外部尊重。內(nèi)部尊重是指一個(gè)人希望在各種不同情境中有實(shí)力、能勝任、充滿信心、能獨(dú)立自主?？傊瑑?nèi)部尊重就是人的自尊。外部尊重是指一個(gè)人希望有地位、有威信，受到別人的尊重、信賴和高度評(píng)價(jià)。馬斯洛認(rèn)為，尊重需要得到滿足，能使人對(duì)自己充滿信心，對(duì)社會(huì)滿腔熱情，體驗(yàn)到自己活著的用處和價(jià)值。自我實(shí)現(xiàn)的需要是

4、最高層次的需要，它是指實(shí)現(xiàn)個(gè)人理想、抱負(fù)，發(fā)揮個(gè)人的能力到最大程度，達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)境界的人，接受自己也接受他人，解決問(wèn)題能力增強(qiáng)，自覺(jué)性提高，善于獨(dú)立處事，要求不受打擾地獨(dú)處，完成與自己的能力相稱的一切事情的需要。也就是說(shuō)，人必須干稱職的工作， 這樣才會(huì)使他們感到最大的快樂(lè)。 馬斯洛提出，為滿足自我實(shí)現(xiàn)需要所采取的途徑是因人而異的。 自我實(shí)現(xiàn)的需要是在努力實(shí)現(xiàn)自己的潛力，使自己越來(lái)越成為自己所期望的人物。假如將企業(yè)成長(zhǎng)劃分成五個(gè)階段， 那么企業(yè)在成長(zhǎng)的各個(gè)階段同樣會(huì)遇到各個(gè)層次需求問(wèn)題。從企業(yè)年幼期的生存危及一直到企業(yè)成熟期的如何確立企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)處于年幼期，根據(jù)馬斯諾的需求層次理論，同樣

5、可以將企業(yè)成長(zhǎng)過(guò)程分成五個(gè)階段。企業(yè)第一階段即年幼階段，業(yè)如何解決生存危機(jī)將是企業(yè)的首要問(wèn)題。第二階段，企業(yè)已經(jīng)具備一定經(jīng)濟(jì)實(shí)力，但隨著快速企業(yè)擴(kuò)充而來(lái)的內(nèi)部秩序混亂也影響企業(yè)發(fā)展。第三階段企業(yè)已經(jīng)開(kāi)始規(guī)范，但是企業(yè)將遭遇戰(zhàn)略制定和計(jì)劃失控的危險(xiǎn)。 第四階段企業(yè)將出現(xiàn)滯漲難題。 第五階段，此時(shí)企業(yè)家將如何自我實(shí)現(xiàn)成為可能，企業(yè)如何解決核心競(jìng)爭(zhēng)力，并且長(zhǎng)期在市場(chǎng)是具備長(zhǎng)效抗風(fēng)險(xiǎn)能力。企業(yè)文化測(cè)評(píng)如同病人看病診斷，首先要判別是發(fā)燒、感冒還是其他營(yíng)養(yǎng)提升、增強(qiáng)免疫力等等。這里并非強(qiáng)調(diào)企業(yè)文化測(cè)評(píng)存在多樣的目的，而是強(qiáng)調(diào)此次測(cè)評(píng)的根本應(yīng)用。有1些企業(yè)做企業(yè)文化測(cè)評(píng)是為診斷與企業(yè)文化相關(guān)的管理系統(tǒng)如人力

6、資源，而有些企業(yè)則明確企業(yè)文化測(cè)評(píng)是為建設(shè)企業(yè)文化。總的來(lái)說(shuō)企業(yè)文化測(cè)評(píng)的需求是診斷以及應(yīng)用兩大功能。根據(jù)我們的研究，無(wú)論國(guó)外的學(xué)者還是國(guó)內(nèi)的學(xué)者，提出了基于不同維度的測(cè)評(píng)模型，例如著名的 “丹尼森組織文化模型 ” 等等，不同維度的展開(kāi)其結(jié)果都具有針對(duì)性，但總的來(lái)說(shuō)，企業(yè)文化測(cè)評(píng)需求包括：組織氛圍、員工滿意度、企業(yè)文化現(xiàn)狀、員工價(jià)值觀取向等等?！暗つ嵘M織文化模型 ”是由瑞士洛桑國(guó)際管理學(xué)院的著名教授丹尼爾 .丹尼森創(chuàng)建的，該模型是衡量組織文化最有效、最實(shí)用的模型之一。丹尼森在對(duì)大量的公司研究后，總結(jié)出了組織文化的四個(gè)特征：適應(yīng)性、使命、參與性和一致性。參與性 : 涉及員工的工作能力、主人翁精

7、神和責(zé)任感的培養(yǎng)。公司在這一文化特征上的得分，反映了公司對(duì)培養(yǎng)員工、與員工進(jìn)行溝通，以及使員工參與并承擔(dān)工作的重視程度。一致性 : 用以衡量公司是否擁有一個(gè)強(qiáng)大且富有凝聚力的內(nèi)部文化。適應(yīng)性 : 主要是指公司對(duì)外部環(huán)境中的各種信號(hào)迅速做出反應(yīng)的能力。使命 :這一文化特征有助于判斷公司是一味注重眼前利益，還是著眼于制定系統(tǒng)的戰(zhàn)略行動(dòng)計(jì)劃。成功的公司往往目標(biāo)明確，志向遠(yuǎn)大。這四個(gè)特征中，每個(gè)又各有三個(gè)維度。該模型的實(shí)用性在于，使用者可以通過(guò)對(duì)公司員工進(jìn)行 15 分鐘左右的問(wèn)卷調(diào)查，根據(jù)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行相關(guān)的計(jì)算，快速地確定公司在一共 12 個(gè)維度上的得分；由于這 12 個(gè)維度相應(yīng)地對(duì)市場(chǎng)份額和銷(xiāo)售額的

8、增長(zhǎng)、產(chǎn)品和服務(wù)的創(chuàng)新、資產(chǎn)收益率、投資回報(bào)率和銷(xiāo)售回報(bào)率等業(yè)績(jī)指標(biāo)產(chǎn)生著重要的影響，因此，測(cè)試出公司在這些方面的得分有助于管理者采取相應(yīng)的行動(dòng)來(lái)調(diào)整自己的組織，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。從國(guó)外企業(yè)文化現(xiàn)象的發(fā)現(xiàn)到企業(yè)文化研究二十年的迅猛發(fā)展來(lái)看，他們走的是一條理論研究與應(yīng)用研究相結(jié)合，定性研究與定量研究相結(jié)合的道路。八十年代中期，在對(duì)企業(yè)文化的概念和結(jié)構(gòu)進(jìn)行探討之后，便馬上轉(zhuǎn)入對(duì)企業(yè)文化產(chǎn)生作用的內(nèi)在機(jī)制，以及企業(yè)文化與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、組織氣氛、人力資源、企業(yè)環(huán)境、企業(yè)策略等企業(yè)管理過(guò)程的關(guān)系的研究，進(jìn)而對(duì)企業(yè)文化與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的關(guān)系進(jìn)行量化的追蹤研究。定量化研究是在企業(yè)文化理論研究的基礎(chǔ)上，提出用于企業(yè)文化

9、測(cè)量、診斷和評(píng)估的模型，進(jìn)而開(kāi)發(fā)出一系列量表，對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行可操作化的、定量化的深入研究。關(guān)于企業(yè)文化維度界定，曼克斯等人以企業(yè)在分配過(guò)程中的行為特征為標(biāo)準(zhǔn)，把企業(yè)文化分為經(jīng)濟(jì)導(dǎo)向的企業(yè)文化、關(guān)系導(dǎo)向的企業(yè)文化和發(fā)展導(dǎo)向的企業(yè)文化。有學(xué)者在曼克斯的理論基礎(chǔ)上，將企業(yè)文化分為經(jīng)濟(jì)導(dǎo)向企業(yè)文化和發(fā)展導(dǎo)向企業(yè)文化兩個(gè)維度，并進(jìn)一步定義為：經(jīng)濟(jì)導(dǎo)向的企業(yè)文化是指企業(yè)強(qiáng)調(diào)穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)效益，往往以績(jī)效為工作中心，力求通過(guò)一致的行為獲取穩(wěn)定的收益。在分配過(guò)程中一般遵循按勞分配原則，資源分配主要強(qiáng)調(diào)過(guò)去而非將來(lái)潛在的貢獻(xiàn)。在以經(jīng)濟(jì)導(dǎo)向的企業(yè)文化中，過(guò)去貢獻(xiàn)或成績(jī)最大的人被認(rèn)為有較多的權(quán)力，更注重過(guò)去的成功經(jīng)驗(yàn)。

10、 相比之下，發(fā)展導(dǎo)向的企業(yè)文化強(qiáng)調(diào)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，把可持續(xù)發(fā)展和實(shí)現(xiàn)遠(yuǎn)期利益作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)的重點(diǎn)，注重變革和適應(yīng)性。在發(fā)展導(dǎo)向的企業(yè)2文化中，具有較大潛力的人被認(rèn)為有較大的權(quán)力。重視員工和企業(yè)的同步發(fā)展、員工的培養(yǎng)和潛能的發(fā)揮。企業(yè)更注重探索新的方法。關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格維度界定，美國(guó)學(xué)者巴斯等人將領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格分為變革型領(lǐng)導(dǎo) 交易型領(lǐng)導(dǎo)兩個(gè)維度。變革型領(lǐng)導(dǎo)有四個(gè)獨(dú)立的特征，稱為 4I ：理想化的影響力、精神鼓舞、智力激勵(lì)和顧及個(gè)人。對(duì)組織而言，變革型領(lǐng)導(dǎo)把創(chuàng)造力、持之以恒的精神和對(duì)他人需求的了解凝聚在一起組成堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)，這種領(lǐng)導(dǎo)堅(jiān)信：?jiǎn)T工是可信的并且有目標(biāo)，每個(gè)人有獨(dú)特的貢獻(xiàn)，問(wèn)題得到及時(shí)解決。變革型領(lǐng)導(dǎo)建立

11、遠(yuǎn)景和目標(biāo)，把其它人連接在這一遠(yuǎn)景上，使每個(gè)人為目標(biāo)的完成承擔(dān)更大的責(zé)任。他們領(lǐng)導(dǎo)和教育員工，培養(yǎng)一種具有創(chuàng)新性和成長(zhǎng)性的文化，而不是保持現(xiàn)有的標(biāo)準(zhǔn)。他們承擔(dān)下屬成長(zhǎng)的責(zé)任，下屬在既定的遠(yuǎn)景下充分發(fā)揮，以發(fā)展他們的潛能。與之相反，交易型領(lǐng)導(dǎo)是為其下屬指明他們的正確行為應(yīng)該得到什么回報(bào)，堅(jiān)持員工的努力與企業(yè)的獎(jiǎng)酬相互交換的公平原則，監(jiān)督員工不符合企業(yè)規(guī)范的行為并促使其改正，認(rèn)為企業(yè)與員工間是一種契約關(guān)系。交易型領(lǐng)導(dǎo)的主要特征是：領(lǐng)導(dǎo)以明確的角色和任務(wù)指導(dǎo)下屬，以組織的合法性為基礎(chǔ)，依賴獎(jiǎng)懲影響員工，注重績(jī)效，強(qiáng)調(diào)標(biāo)準(zhǔn)和程序。為了驗(yàn)證上述假設(shè)，企業(yè)文化研究學(xué)者對(duì)企業(yè)文化維度、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、員工滿意度、

12、企業(yè)績(jī)效進(jìn)行了問(wèn)卷抽樣調(diào)查，并運(yùn)用統(tǒng)計(jì)分析方法，對(duì)企業(yè)文化兩維度之間、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格兩維度之間進(jìn)行相關(guān)關(guān)系測(cè)量，分析企業(yè)文化兩維度與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格兩維度在企業(yè)的組合方式，并據(jù)此探討領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與企業(yè)文化的協(xié)同性。通過(guò)統(tǒng)計(jì)分析企業(yè)文化與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格協(xié)同性強(qiáng)的樣本企業(yè)組與協(xié)同性弱的樣本企業(yè)組和員工滿意度高低的相關(guān)關(guān)系，探討企業(yè)文化與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格協(xié)同性對(duì)員工滿意度的影響。通過(guò)統(tǒng)計(jì)分析企業(yè)文化與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格協(xié)同性強(qiáng)的樣本企業(yè)組與協(xié)同性弱的樣本企業(yè)組和企業(yè)發(fā)展指標(biāo)與利潤(rùn)指標(biāo)的相關(guān)關(guān)系，探討企業(yè)文化與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格協(xié)同性對(duì)企業(yè)績(jī)效與企業(yè)發(fā)展的影響。最后，通過(guò)統(tǒng)計(jì)分析員工滿意度與企業(yè)績(jī)效的相關(guān)關(guān)系，探討員工滿意度對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響。很多人認(rèn)為

13、企業(yè)文化只要按照計(jì)劃建設(shè)就可以了，不需要對(duì)他做修改，沒(méi)必要把原建設(shè)方案推翻。實(shí)際上這是一種極其錯(cuò)誤的觀點(diǎn)，任何時(shí)候，任何情況建設(shè)的企業(yè)文化都需要對(duì)其進(jìn)行定時(shí)或不定時(shí)診斷。這相當(dāng)于人的體檢，當(dāng)我們發(fā)現(xiàn)問(wèn)題時(shí)再去診斷，相信那時(shí)候的身體一定有了大的問(wèn)題。在企業(yè)文化建設(shè)過(guò)程中，通過(guò)對(duì)企業(yè)文化現(xiàn)狀不斷的調(diào)查與分析，總結(jié)在企業(yè)文化建設(shè)中的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，一方面清楚現(xiàn)在企業(yè)文化建設(shè)所處的境地，另一方面為企業(yè)文化的下一步建設(shè)提供依據(jù)。企業(yè)文化的診斷主要從以下七個(gè)方面進(jìn)行診斷：1、企業(yè)價(jià)值觀。企業(yè)價(jià)值觀是企業(yè)文化的核心，決定者企業(yè)文化的發(fā)展方向，直接體現(xiàn)企業(yè)生存和發(fā)展的意義。32、企業(yè)面對(duì)失敗的態(tài)度。 態(tài)度決定命運(yùn)

14、。個(gè)人面對(duì)失敗所采取的態(tài)度， 決定了個(gè)人的成與敗。那么，企業(yè)面對(duì)失敗所采取的態(tài)度，也決定這企業(yè)的成與敗。3、行為自發(fā)性。行為自發(fā)性可以直接反映企業(yè)文化在廣大員工中的接受或普及程度，體現(xiàn)企業(yè)文化的建設(shè)效果。行為自發(fā)性表現(xiàn)在很多方面，主要表現(xiàn)在員工的工作熱情上，如員工對(duì)本職工作能欣然接受，并主動(dòng)幫助同事完成工作等。4、信息溝通。既所謂的有效溝通。包括對(duì)內(nèi)對(duì)外、上下左右的全方位溝通?？焖俜从?，使信息能順暢地到達(dá)指定目標(biāo)，達(dá)到既定效果，那么企業(yè)文化建設(shè)也是良好的。5、互助行為。既所謂的團(tuán)隊(duì)合作，員工能互幫互助，為了共同的目標(biāo)而努力。這也是衡量現(xiàn)代企業(yè)生命力的一個(gè)重要標(biāo)準(zhǔn)。6、員工忠誠(chéng)度。忠誠(chéng)，幾乎每一

15、個(gè)企業(yè)的文化都或多或少地涉及到， 但忠誠(chéng)度不是說(shuō)出來(lái)的，要看實(shí)際的效果。員工忠誠(chéng)度建設(shè)是企業(yè)文化的難點(diǎn)，也是最高境界的建設(shè)。7、自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)。企業(yè)就是員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的平臺(tái)，能為員工的成長(zhǎng)不斷注入活力，員工能把自己的榮辱興衰同企業(yè)的榮辱興衰緊密結(jié)合起來(lái)。員工自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)同企業(yè)的發(fā)展是辨證的關(guān)系。對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的診斷有很多方面，主要通過(guò)以上七點(diǎn)進(jìn)行分析。組織氣氛問(wèn)卷是用來(lái)使人們了解組織氣氛或工作環(huán)境以及組織氣氛是如何產(chǎn)生又是怎樣對(duì)人們的工作產(chǎn)生影響。對(duì)企業(yè)文化診斷具有參考意義。1、組織氣氛的涵義、測(cè)量與對(duì)企業(yè)的意義組織氣氛不是員工滿意度， 也不是蓋洛普公司著名的 Q12 測(cè)量方法。它們之間的異

16、同在哪里？組織氣氛決定企業(yè) 70 的績(jī)效，組織氣氛測(cè)量的方法與時(shí)間以及與企業(yè)人力資源管理的關(guān)系。2、組織氣氛的六大維度進(jìn)取性、責(zé)任性、明確性、靈活性、獎(jiǎng)勵(lì)性、凝聚性3、組織氣氛建設(shè)的方法與案例分析1）進(jìn)取性：建立進(jìn)取的文化，追求卓越的精神與導(dǎo)向2）責(zé)任性：建立自主性的工作流程，鼓勵(lì)承擔(dān)責(zé)任，適度的風(fēng)險(xiǎn)容忍機(jī)制3）明確性：建立企業(yè)愿景、方向與目標(biāo)，明確組織對(duì)崗位的目標(biāo)與期望4）靈活性：建立官僚最小化的流程，鼓勵(lì)創(chuàng)新5）獎(jiǎng)勵(lì)性：建立績(jī)效導(dǎo)向，加強(qiáng)認(rèn)可與表?yè)P(yáng)，賞罰分明，令行禁止46）凝聚性：通過(guò)團(tuán)隊(duì)活動(dòng)、工作環(huán)境、人際互助關(guān)系等樹(shù)立合作與奉獻(xiàn)精神，通過(guò)營(yíng)造外部競(jìng)爭(zhēng)與慶賀4、組織氣氛的測(cè)度與診斷輔導(dǎo)1

17、）問(wèn)卷測(cè)度與分析2）診斷與建議3）跟蹤改進(jìn)“員工滿意度調(diào)查 ”是一種科學(xué)的管理工具，它通常以調(diào)查問(wèn)卷等形式，收集員工對(duì)企業(yè)各個(gè)方面的滿意程度。 一個(gè)成功的員工的滿意度調(diào)查通常有如下幾個(gè)功能： 通過(guò) “員工滿意度調(diào)查 ”這個(gè)行為，企業(yè)向員工表示對(duì)其的重視；搭建一個(gè)新的溝通平臺(tái)，為更多真實(shí)的信息鋪設(shè)一個(gè)反饋的渠道；系統(tǒng)的、有重點(diǎn)的了解員工對(duì)企業(yè)各個(gè)方面的滿意程度和意見(jiàn)； 明確企業(yè)最需要解決的相關(guān)問(wèn)題即管理的重點(diǎn)；檢測(cè)企業(yè)重要的管理舉措在員工之間的反映。1997 年，PierreDuBois&AssociatesInc.出版了一套企業(yè)文化測(cè)量和優(yōu)化量表其中包括用于組織分析的模型和用于企業(yè)文化研究的步驟。其模型包括七個(gè)方面：社會(huì) 經(jīng)濟(jì)環(huán)境 (包括社會(huì)文化環(huán)境和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)等)；管理哲學(xué)；對(duì)工作情景的組織；對(duì)工作情景的知覺(jué)；反應(yīng)：組織行為；企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)；個(gè)人和組織變量?！皢T工的價(jià)值觀取向 ”聽(tīng)起來(lái)似乎和企業(yè)的生產(chǎn)、管理、效益等等這些企業(yè)管理者常常掛在嘴邊的詞沒(méi)有多大的聯(lián)系，然而，正是這個(gè)東西卻可以左右企業(yè)的員工在工作中的態(tài)度和工作狀態(tài)。 “21世紀(jì)什么最重要？ 人”，這句電影中的臺(tái)詞很說(shuō)明問(wèn)題，企業(yè)的管理者在考慮影響企業(yè)的各方面問(wèn)題時(shí)，其實(shí)歸結(jié)到最后還是歸到一個(gè)“人”字上。 “