組織行為學(xué) 組織中的領(lǐng)導(dǎo)行為

1、組織行為管理學(xué)中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院 組織中的領(lǐng)導(dǎo)行為組織中的領(lǐng)導(dǎo)行為許玉林組織行為管理學(xué)中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院設(shè)定方向設(shè)定方向（愿景，客戶，未來）領(lǐng)導(dǎo)力特質(zhì)的關(guān)鍵因素領(lǐng)導(dǎo)力特質(zhì)的關(guān)鍵因素激勵個(gè)人責(zé)任心激勵個(gè)人責(zé)任心（雇傭他人，分享權(quán)力）塑造組織能力塑造組織能力（組建團(tuán)隊(duì)，管理變革）展示個(gè)人品性展示個(gè)人品性（習(xí)慣，正直，忠實(shí)，分析性思維） 成功的領(lǐng)導(dǎo)者在做什么？ 組織行為管理學(xué)中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院以過程為中心以業(yè)務(wù)為中心關(guān)注外部關(guān)注內(nèi)部員工績效組織績效投資者績效顧客績效 一個(gè)均衡性產(chǎn)出的模型一個(gè)均衡性產(chǎn)出的模型組織行為管理學(xué)中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院一、領(lǐng)導(dǎo)和管理一、領(lǐng)導(dǎo)和管理1、什么是

2、領(lǐng)導(dǎo)什么是領(lǐng)導(dǎo) 領(lǐng)導(dǎo)是一種職位象征 領(lǐng)導(dǎo)是個(gè)體行為和人格特征的體現(xiàn) 領(lǐng)導(dǎo)是一系列的行為過程 “領(lǐng)導(dǎo)是一種直接的人際影響力、是溝通過程所表現(xiàn)出來的一種達(dá)成組織目標(biāo)的能力?！?“領(lǐng)導(dǎo)是在期望和交互作用中所表現(xiàn)出來的對組織的創(chuàng)造力和維持才能?！苯M織行為管理學(xué)中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院 “領(lǐng)導(dǎo)是一種對組織運(yùn)行的持久影響力?！?“領(lǐng)導(dǎo)是一種人際交互作用，即領(lǐng)導(dǎo)的行為可以決定著他人的生產(chǎn)效率?！?“領(lǐng)導(dǎo)是一種促使下屬按照所要求的方式進(jìn)行活動的過程?！?“領(lǐng)導(dǎo)是一項(xiàng)程序，使人在選擇目標(biāo)及達(dá)成目標(biāo)上接受指揮、導(dǎo)向和影響?！?“領(lǐng)導(dǎo)是指引和引導(dǎo)個(gè)人或組織，在一定條件下實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)的行動過程?！?領(lǐng)導(dǎo) = f（領(lǐng)導(dǎo)的

3、屬性、領(lǐng)導(dǎo)行為、被領(lǐng)導(dǎo)者的行為、情境因素）組織行為管理學(xué)中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院2、影響領(lǐng)導(dǎo)有效性的個(gè)人因素分析、影響領(lǐng)導(dǎo)有效性的個(gè)人因素分析 我具備什么條件？ 什么得到了利用？ 我需要什么？知識技術(shù)能力個(gè)人品質(zhì)能力權(quán)力聲望時(shí)間精力資源組織行為管理學(xué)中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院 素質(zhì)理論素質(zhì)理論A、行為特征B、個(gè)性特征 行為理論行為理論 A、人的行為 B、生產(chǎn)、工 作行為情境（權(quán)變）理論情境（權(quán)變）理論 A、領(lǐng)導(dǎo) B、員工 C、環(huán)境3、領(lǐng)導(dǎo)行為研究的理論模型、領(lǐng)導(dǎo)行為研究的理論模型組織行為管理學(xué)中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院二、領(lǐng)導(dǎo)理論及其應(yīng)用二、領(lǐng)導(dǎo)理論及其應(yīng)用1、領(lǐng)導(dǎo)的素質(zhì)理論、領(lǐng)導(dǎo)的素質(zhì)理論 （1

4、）領(lǐng)導(dǎo)者必須擴(kuò)展他們素質(zhì)的范圍的強(qiáng)度以彌補(bǔ)他們的不足。 （2）領(lǐng)導(dǎo)者必須是一個(gè)理性主義者。領(lǐng)導(dǎo)者不應(yīng)該是一個(gè)像修 補(bǔ)匠那樣 （3）他必須有對重要事件和連續(xù)事件的感知能力，能夠從過去 預(yù)測現(xiàn)在，從現(xiàn)在預(yù)測將來 （4）領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該是帶頭上和站在冒險(xiǎn)實(shí)驗(yàn)的前沿，就像公雞一樣。 （5）領(lǐng)導(dǎo)者必須得到信息，學(xué)會怎樣去迅速處理信息，并使之 進(jìn)入已有的模式。 （6）領(lǐng)導(dǎo)者是一個(gè)社會建筑師，研究和形成“工作文化”。 （7）領(lǐng)導(dǎo)別人首先必須知道自己。組織行為管理學(xué)中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院 Robert Hows（赫斯） 領(lǐng)導(dǎo)魅力的四個(gè)要素： 支配性（權(quán)力） 自信心 對他們產(chǎn)生影響的需求 使人信服的道德行為規(guī)范（表現(xiàn)

5、） 利用魅力去影響組織行為管理學(xué)中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院素質(zhì)論的一些研究素質(zhì)論的一些研究重要性個(gè)人品質(zhì)非常重要督察能力事業(yè)成功自我實(shí)現(xiàn)自信決斷性中等重要對工作穩(wěn)定的需求主動與人交流對優(yōu)厚薪金的需求外觀感受的成熟度最不重要男性 女性 組織行為管理學(xué)中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院 美國、日本企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者的基本素質(zhì)要求美國、日本企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者的基本素質(zhì)要求 日本日本 順序順序 品德品德 能力能力 美國美國 1 使命感 思維決定能力 合作精神 2 責(zé)任感 規(guī)劃能力 決策能力 3 依賴性 判斷能力 組織能力 4 積極性 創(chuàng)造能力 授權(quán)能力 5 忠誠心 觀察能力 應(yīng)變能力 6 進(jìn)取心 勸說能力 勇于負(fù)責(zé) 7 忍耐

6、性 對人的理解能力 創(chuàng)新能力 8 公平性 解決問題能力 敢當(dāng)風(fēng)險(xiǎn) 9 熱情 培養(yǎng)下級能力 尊重他人 10 勇氣 調(diào)動積極性能力 品德優(yōu)良 組織行為管理學(xué)中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院 評價(jià)中心的素質(zhì)評價(jià)內(nèi)容評價(jià)中心的素質(zhì)評價(jià)內(nèi)容 序號序號 素質(zhì)內(nèi)容素質(zhì)內(nèi)容 序號序號 素質(zhì)內(nèi)容素質(zhì)內(nèi)容 1 首創(chuàng)精神 12 控制能力 2 對壓力的忍耐性 13 計(jì)劃和組織能力 3 精力 14 授權(quán)能力 4 領(lǐng)導(dǎo)能力 15 自我實(shí)現(xiàn) 5 對他人的認(rèn)知 16 自我堅(jiān)持性 6 分析能力 17 社交能力 7 決策能力 18 工作傾向 8 創(chuàng)造能力 19 情感特征 9 發(fā)現(xiàn)事實(shí)的能力 20 智能水平 10 口頭表達(dá)能力 21 對群

7、體的影響力 11 寫作能力 組織行為管理學(xué)中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院2、行為類型理論、行為類型理論 工作導(dǎo)向： 工作結(jié)構(gòu)（使行為進(jìn)入工作的基本傾向性） 告訴員工，你要做任何你能做的事情，員工不參與決策 員工導(dǎo)向（關(guān)心人，側(cè)重于激勵員工以他們自己的方式去工作，關(guān)心人的滿意度） 管理方格論 1964年，布萊克 / 莫頓組織行為管理學(xué)中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院 俄亥俄州大學(xué)的四分圖理論俄亥俄州大學(xué)的四分圖理論低高低高低績效低績效高不滿高不滿高流動高流動高績效高績效高不滿高不滿高流動高流動低績效低績效低不滿低不滿低流動低流動高績效高績效低不滿低不滿低流動低流動關(guān)心人的導(dǎo)向工作結(jié)構(gòu)導(dǎo)向組織行為管理學(xué)中國人民

8、大學(xué)勞動人事學(xué)院高關(guān)心人低低 關(guān)心工作、關(guān)心生產(chǎn) 高987654321 1 2 3 4 5 6 7 8 91.9“鄉(xiāng)村俱樂部式管理鄉(xiāng)村俱樂部式管理”注重人的需求、滿意度注重人的需求、滿意度友誼的組織氣氛和工作友誼的組織氣氛和工作環(huán)境環(huán)境9.9“團(tuán)隊(duì)式管理團(tuán)隊(duì)式管理”工作目標(biāo)的達(dá)成來自于工作目標(biāo)的達(dá)成來自于群體的共同努力、互相群體的共同努力、互相依靠、新任和尊敬依靠、新任和尊敬5.5“中間型管理中間型管理”適合的組織績效是通過適合的組織績效是通過人的滿意度和工作目標(biāo)人的滿意度和工作目標(biāo)的達(dá)成之間的平衡的達(dá)成之間的平衡來完成的來完成的1.1“貧乏式管理貧乏式管理”以最小的努力去工作以最小的努力去工

9、作維持著最低的組織維持著最低的組織成員和構(gòu)成成員和構(gòu)成9.1“任務(wù)式管理任務(wù)式管理”高效的生產(chǎn)率，但高效的生產(chǎn)率，但人的因素降低到最低人的因素降低到最低的限度的限度 管理方格論組織行為管理學(xué)中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院 Moton（莫頓）和布萊克提出了一個(gè)“六階段方案”加管理發(fā)展計(jì)劃第一：實(shí)驗(yàn)研討訓(xùn)練，分析管理方格，對自己的 領(lǐng)導(dǎo)方式進(jìn)行分析和評價(jià)。 參加者是各不同部門的領(lǐng)導(dǎo)第二：配合默契，對照方格確定自己達(dá)成9.9的情況。 參加者是同一部門的領(lǐng)導(dǎo)，促進(jìn)與會人員的團(tuán)結(jié)第三：小組間的相互作用 使不同部門間的緊張和沖突通過小組成員的臺階 來解決第四：組織目標(biāo)設(shè)置， 利潤、成本、安全、人的滿足感第五：實(shí)

10、現(xiàn)目標(biāo)第六：穩(wěn)定（ 改革和進(jìn)步，評價(jià)和加強(qiáng)）組織行為管理學(xué)中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院管理新模式管理新模式 四種管理體制： 專制獨(dú)裁命令式 溫和仁慈命令式 協(xié)商式 參與式 評價(jià)每一種管理形態(tài)有八項(xiàng)特征： 領(lǐng)導(dǎo)過程 激勵手段 溝通 相互作用 目標(biāo)設(shè)置 控制程度 績效目標(biāo) 決策組織行為管理學(xué)中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院3、情景理論、情景理論費(fèi)德勒的理論 發(fā)展了“LPC”量表 “最難相處的同事”量表測人對他人的態(tài)度，從而判斷自己的狀況。 用LPC來評測兩種傾向的人： 1、工作導(dǎo)向：控制的、活動的、結(jié)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo) 2、人際關(guān)系導(dǎo)向：容許的、被動的、考慮領(lǐng)的 認(rèn)為影響領(lǐng)導(dǎo)績效的情景變數(shù)有三個(gè)：1、管理者與下層的關(guān)系：

11、對上級的信任、喜愛、 忠誠、吸引力等2、工作任務(wù)的結(jié)構(gòu)：對工作責(zé)權(quán)范圍的清晰程度3、管理的者權(quán)力地位：正式職權(quán)、組織對管理者 權(quán)力的支持程度、實(shí)有權(quán)力決定的組織行為管理學(xué)中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院 LPC量量表表指指示示語語：請請想想出出一一位位你你認(rèn)認(rèn)為為最最難難相相處處的的同同事事，而而不不是是你你最最不不喜喜歡歡的的同同事事。按按照照下下列列內(nèi)內(nèi)容容給給出出相相應(yīng)應(yīng)的的得得分分評評價(jià)價(jià)要要素素評評價(jià)價(jià)等等級級評評價(jià)價(jià)要要素素得得分分令人不愉快的8 7 6 5 4 3 2 1令人愉快的不友好的8 7 6 5 4 3 2 1友好的拒絕的8 7 6 5 4 3 2 1接受的緊張的8 7 6 5

12、4 3 2 1放松的疏遠(yuǎn)的8 7 6 5 4 3 2 1接近的冷淡的8 7 6 5 4 3 2 1溫暖的反對的8 7 6 5 4 3 2 1支持的厭煩的8 7 6 5 4 3 2 1有趣的爭論的8 7 6 5 4 3 2 1幽默的郁悶的8 7 6 5 4 3 2 1歡樂的防御的8 7 6 5 4 3 2 1開放的議論的8 7 6 5 4 3 2 1忠誠的不考慮他人的8 7 6 5 4 3 2 1考慮他人的不值得信任的8 7 6 5 4 3 2 1值得信任的粗暴的8 7 6 5 4 3 2 1禮讓的不合作的8 7 6 5 4 3 2 1合作的虛假的8 7 6 5 4 3 2 1誠實(shí)的攻擊的8 7

13、 6 5 4 3 2 1友善的 . 總分：組織行為管理學(xué)中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院對領(lǐng)對領(lǐng)導(dǎo)的導(dǎo)的有利有利性性有利有利中間狀態(tài)中間狀態(tài)不利不利情景情景類型類型12345678（1）好好好好好好好好無無 （2）明確明確不明不明確確不明不明確確明明確確不明確不明確不明不明確確（3）強(qiáng)強(qiáng)弱弱強(qiáng)強(qiáng)弱弱高生高生產(chǎn)率產(chǎn)率領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)方式方式指令型指令型寬容型寬容型 ？指令指令型型 組織行為管理學(xué)中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院工作情景與有效工作方式的選擇情景特點(diǎn)情景特點(diǎn)領(lǐng)導(dǎo)方式領(lǐng)導(dǎo)方式指令式指令式支持式支持式獲得式獲得式參與式參與式工作：結(jié)構(gòu)明確工作：結(jié)構(gòu)明確結(jié)構(gòu)不明確結(jié)構(gòu)不明確目標(biāo)明確目標(biāo)明確模糊目標(biāo)模糊目標(biāo)NYNY

14、YNYNYYNYYNYN下屬：良好技能下屬：良好技能不具備技能不具備技能高成就需要高成就需要高社會需要高社會需要NYNNYNNYYYYNYNNY權(quán)力形式：廣泛的權(quán)力形式：廣泛的 限制的限制的NYYYYYYY工作群體：高聚力的社會結(jié)構(gòu)工作群體：高聚力的社會結(jié)構(gòu) 有合作經(jīng)驗(yàn)有合作經(jīng)驗(yàn)NNNNNNYY組織文化：支持參與的組織文化：支持參與的 成就導(dǎo)向的成就導(dǎo)向的NNNYNNYN組織行為管理學(xué)中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院三、豪斯的途徑目標(biāo)理論三、豪斯的途徑目標(biāo)理論 領(lǐng)導(dǎo)試圖去影響下屬對目標(biāo)的認(rèn)識，并達(dá)成目標(biāo)， 績效為目標(biāo)理論 伊文斯（加）、提出 1968年 理論基礎(chǔ)： 期望理論 四分圖管理者選擇適于環(huán)境的

15、領(lǐng)導(dǎo)方式改善下級的心理狀態(tài)（激勵）完成任務(wù)滿足達(dá)成目標(biāo)組織行為管理學(xué)中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院 六條管理者所必須遵從的原則1、明確工作任務(wù)2、承認(rèn)并刺激下級對獎勵的需求3、獎勵達(dá)成目標(biāo)的員工和成就4、支持員工的目標(biāo)作出的努力5、為員工掃除障礙6、提高員工獲得滿足感的機(jī)會組織行為管理學(xué)中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院弗魯姆和耶頓的規(guī)范理論弗魯姆和耶頓的規(guī)范理論 沒有任何固定的管理模式 決策的研究 通過改變下屬參與決策的程度來決定領(lǐng)導(dǎo)者的行為 兩大類因素： 決策的質(zhì)量和決策為下屬接受的程度 領(lǐng)導(dǎo)的作風(fēng) 選擇領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)的準(zhǔn)則 決策質(zhì)量原則 決策可接受性原則組織行為管理學(xué)中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院十二項(xiàng)領(lǐng)導(dǎo)者參與模

16、型的變量QR：質(zhì)量要求（這一決策的技術(shù)質(zhì)量有多重要）CR：承諾要求（下屬對這一決策的承諾有多重要）LI：領(lǐng)導(dǎo)者的信息（你是否擁有充分的信息作出高質(zhì)量的決策）ST：問題結(jié)構(gòu)（問題是否結(jié)構(gòu)清楚）CP：承諾的可能性（如果是你自己決策，你的下屬是否會作出承諾）GC：目標(biāo)的一致性（解決此問題后所達(dá)成的組織目標(biāo)是否是下屬認(rèn)可的）CO：下屬沖突（下屬之間對于優(yōu)選的決策是否會發(fā)生沖突）SI：下屬的信息（下屬是否擁有充分的信息進(jìn)行高質(zhì)量的決策）TC：時(shí)間限制（是否時(shí)間相當(dāng)緊迫，約束限制了你下屬的能力）CP：地域的分散（把地域上分散的下屬召集到一起代價(jià)太高）MT：動機(jī)時(shí)間（在最短時(shí)間內(nèi)作出決策對你有多重要）MD：

17、動機(jī)發(fā)展（為了下屬的發(fā)展提供重大的機(jī)會對你有多重要）組織行為管理學(xué)中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院QR：質(zhì)量要求CRCRCP低 AI GII高LI高CP是AI高低否是LI低是STCPCP是否GCGC否是CII是GC否否GC否SIGII是是是否否SI否是COGII是是是否CII否ST否是COAIICI否否是是CII否否QRCR：承諾要求LI：領(lǐng)導(dǎo)信息ST：問題結(jié)構(gòu)CP：承諾可能GC：目標(biāo)一致CO：下屬沖突SI：下屬信息AL：獨(dú)裁IAII：獨(dú)裁IICI：磋商ICII：磋商IIGII：群體決策II領(lǐng)導(dǎo)選擇決策流程圖（決策樹）組織行為管理學(xué)中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)的生命周期論領(lǐng)導(dǎo)的生命周期論 赫西（Pan

18、l Hersey）和布蘭卡特（Kenneth Blanchard）：有效的管理者要同時(shí)考慮 工作行為 關(guān)系行為 人的成熟度 不同成熟度參與的有效性組織行為管理學(xué)中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院參與式 說服式高關(guān)系、低工作 高工作、高關(guān)系 授權(quán)式 指令式低關(guān)系、低工作 高工作、低關(guān)系 高關(guān)系行為低低 工作行為 高 高度成熟 比較成熟 相對成熟 不成熟下屬的成熟度下屬的成熟度組織行為管理學(xué)中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院三、組織中權(quán)力與策略三、組織中權(quán)力與策略1、權(quán)力和影響力、權(quán)力和影響力 什么是權(quán)力 權(quán)力是一種能代表（個(gè)人）資格的影響力，應(yīng)用權(quán) 力可以采取一定的形式影響他人的活動。1、權(quán)力帶有情景性2、權(quán)力的影

19、響有時(shí)是直接的，有時(shí)是間接的（潛在的）。3、權(quán)力的大小依賴于別人對權(quán)力擁有者的依靠程度。 工人好好工作是因?yàn)橐蕾囉陬I(lǐng)導(dǎo)給予獎勵。4、權(quán)力的大小依賴于個(gè)人素質(zhì)組織行為管理學(xué)中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院2、權(quán)力的需求、權(quán)力的需求 每個(gè)人都有權(quán)力的欲望： 影響控制他人 在群體中尋找領(lǐng)導(dǎo)地位 說服他人 被別人接受 在多數(shù)情況下，人總覺得權(quán)力太少，有了權(quán)力可 以解決許多問題 權(quán)力的擁有可以減少開支：如人群無權(quán)力結(jié)構(gòu)就 會出現(xiàn)許多人際關(guān)系、工作問題組織行為管理學(xué)中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院3、權(quán)力的類型：、權(quán)力的類型： 職位權(quán)力：職位權(quán)力： 法定的權(quán)力職位帶來的 強(qiáng)制性權(quán)力恐懼造成的或帶有強(qiáng)制性服從 獎勵權(quán)力報(bào)酬

20、行為 個(gè)人權(quán)力：個(gè)人權(quán)力： 專家式權(quán)力知識、經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷等 人際權(quán)力有吸引力、理性的等人格特征帶來的 領(lǐng)袖權(quán)力魅力 信息資源權(quán)力：信息資源權(quán)力： 信息資源權(quán)力擁有某種信息資源，如官倒等 不確定權(quán)力能力的先掌握 聯(lián)合性權(quán)力A與B關(guān)系好，B是權(quán)力人物，A也有了權(quán)力的影子 代表性權(quán)力代表性權(quán)力民主選舉組織行為管理學(xué)中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院權(quán)力的應(yīng)用權(quán)力的應(yīng)用權(quán)權(quán)力力類類型型人人格格、工工作作組組織織的的特特點(diǎn)點(diǎn)合合法法權(quán)權(quán)力力獎獎勵勵權(quán)權(quán)力力強(qiáng)強(qiáng)制制性性權(quán)權(quán)力力 專專家家式式權(quán)權(quán)力力 聯(lián)聯(lián)合合性性權(quán)權(quán)力力信信息息權(quán)權(quán)力力權(quán)權(quán)威威人人格格自自信信心心差差有有技技術(shù)術(shù)專專長長明明星星的的工工作作不不明明顯

21、顯的的工工作作常常規(guī)規(guī)工工作作創(chuàng)創(chuàng)造造性性工工作作有有機(jī)機(jī)的的組組織織機(jī)機(jī)械械的的組組織織組織行為管理學(xué)中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院4、組織的策略行為、組織的策略行為什么是組織策略什么是組織策略 1、所謂組織策略是指在組織內(nèi)部促使群體或個(gè)人 通過活動去獲得、發(fā)展和運(yùn)用權(quán)力和其它資源，通 過有效的選擇在不確定的或有爭議的情景中利用權(quán) 力和資源達(dá)到他們想達(dá)成的結(jié)果或目標(biāo)。 2、組織策略通常包括各種影響行為，從而增強(qiáng)和保 護(hù)個(gè)人或群體的利益。 組織行為管理學(xué)中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院 3、策略活動在某種規(guī)范的程序和決策不能利用的選擇情景中，被認(rèn)為是克服某些阻礙或消極因素的行為。 人總是要保護(hù)自己的利益和目

22、標(biāo) 別人對“每個(gè)人都為達(dá)成的利益和目標(biāo)而活動的認(rèn)識和彼此間的行為叫做“playing politics”對付策略 保護(hù)自己的合法權(quán)力或說服共同利益。組織行為管理學(xué)中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院獲得權(quán)力的策略或方法獲得權(quán)力的策略或方法1、從微不足道的爭吵中撤出來 在日常生活中，只有很少的情況與權(quán)力的獲得是相關(guān)的，而人們總是在“爭”。2、與有權(quán)的人保持關(guān)系：從老板到秘書3、擁抱或毀壞 要不然就很好地待人，要不然就“打死他” 打得半死的人還可以報(bào)復(fù)4、制造分歧 使自己成為分歧勢力的平衡因素（很危險(xiǎn)）5、準(zhǔn)確地應(yīng)用信息 信息時(shí)間的把握和持有組織行為管理學(xué)中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院6、進(jìn)行快速的顯示 給人以有效

23、的行為顯示 大改革小改變的嘗試有效反饋7、收集能夠控制他人的一切資源8、避免決策性活動 不做“絕對”行為，免得他人的攻擊9、得寸進(jìn)尺10、警惕性參與11、避免被疏遠(yuǎn) 如與權(quán)力人聯(lián)盟，但被群體視為敵方而疏遠(yuǎn)12、盡可能地開發(fā)可能導(dǎo)致壞結(jié)果的東西 有些事在產(chǎn)生好結(jié)果之前必須有一定的壞結(jié)果； 壞消息可以糾正決策組織行為管理學(xué)中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院 六個(gè)階段：六個(gè)階段： 階段一：問題情景分析階段一：問題情景分析 情景的關(guān)鍵因素是什么？ 什么情況決定著決策？ 哪些資源的利用對決策是有效的？ 階段二：確定目標(biāo)，發(fā)現(xiàn)問題階段二：確定目標(biāo)，發(fā)現(xiàn)問題 問題的提出是否清楚？ 決策人員是否知道他們將做什么？四、決策的行為分析四、決策的行為分析組織行為管理學(xué)中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院 階段三：比較研究階段三：比較研究 與問題有關(guān)的人是否都參與決策？ 所有的信息是否全部利用？ 信息的主要掌握者對決策的參與程度如何？ 是否鼓勵人員提出想法？ 階段四：分析評估（小范圍操作）階段四：分析評估（小范圍操作） 評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是否確定？ 評價(jià)中不同的觀點(diǎn)是