人力資源管理培訓(xùn)招聘與配置

1、人力資源管理培訓(xùn)招聘與配置主題目錄1招聘需求分析2.招聘準備3招聘實施4離職管理與流失控制5.招聘工作的評價與展望招聘程序準備階段 實施階段 評估階段招聘需求分析工作特征分析招聘計劃編制 招募登記測試鑒定遴選錄用數(shù)量質(zhì)量評估 成本效益評估整改措施研究1. 招聘需求分析招聘環(huán)境分析組織人力資源現(xiàn)狀分析招聘需求確定招聘環(huán)境分析外部環(huán)境分析經(jīng)濟環(huán)境：經(jīng)濟周期經(jīng)濟結(jié)構(gòu)區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展產(chǎn)品/服務(wù)市場：市場需求市場預(yù)期 市場競爭結(jié)構(gòu)勞動力市場供求關(guān)系：總量分析結(jié)構(gòu)分析技術(shù)進步：減少數(shù)量需求提高質(zhì)量需求政策法規(guī)：遵循規(guī)則防止糾紛避免損失競爭對手的招聘情況：需求數(shù)量和規(guī)格手段待遇內(nèi)部環(huán)境分析企業(yè)戰(zhàn)略防御型戰(zhàn)略一一

2、維持市場份額和產(chǎn)品結(jié)構(gòu)探索型戰(zhàn)略一一開拓市場空間 技術(shù)產(chǎn)品創(chuàng)新分析型戰(zhàn)略一一保持穩(wěn)定調(diào)整結(jié)構(gòu)企業(yè)文化組織結(jié)構(gòu)管理風(fēng)格招聘制度的修訂招聘制度包括從招聘計劃編制到正式錄用的全過程中的有關(guān)規(guī)定和管理工具 招聘制度的內(nèi)容：制定招聘制度的依據(jù)和目的招聘計劃招聘實施辦法招聘工具文件招聘制度修訂主要根據(jù) 一一外部環(huán)境變化組織條件變化人力資源狀況招聘規(guī)劃的原則和程序原則充分考慮內(nèi)外環(huán)境的變化確?，F(xiàn)有人員的合理使用兼顧組織和員工的長遠利益程序一一獲取人員需求信息一選擇招聘信息的發(fā)布時間和渠道一初步選擇測試挑選方案一明確 招聘預(yù)算一編寫招聘工作時間表一草擬招聘廣告樣稿組織人力資源狀況分析組織人力資源狀況分析1）人

3、與事總量配置分析一一總量平衡按照標準工時、平均績效確定人員數(shù)量需求，實行供求平衡過剩調(diào)整政策：提前退休 裁員辭退 不再續(xù)簽 縮短工時 勞務(wù)輸出 短缺調(diào)整政策：內(nèi)部調(diào)劑 臨時加班 對外招聘工作外包 借調(diào)租賃2）人與事結(jié)構(gòu)配置分析一一用人所長 根據(jù)組織職能、崗位職責(zé)任務(wù)確定適當?shù)娜藛T 將合適的人員安排在合適的崗位上3）人與事質(zhì)量配置分析一一難易適當 工作難度與人員素質(zhì)相適應(yīng)克服高能低就和低能高任的傾向4）人與工作負荷的合理性分析 勞動強度負荷合理，勞動時間適度5）人員使用效果分析人員能力與工作績效的二維分析 高能高績留住與重用 低能高績培訓(xùn)提高高能低績激勵約束 低能低績一一培訓(xùn)整改人事調(diào)整招聘需求

4、確定組織創(chuàng)設(shè)，吸收人力組織業(yè)務(wù)發(fā)展與擴張，增加需求 組織人力資源自然減員，遞補空缺（退休、辭職、解聘、工傷死亡、休假等） 現(xiàn)有人力資源配置不合理，結(jié)構(gòu)調(diào)整2. 招聘準備工作工作分析工作說明書招聘程序招聘計劃與策略 招聘渠道比較 招聘信息發(fā)布 招聘準備的基本工作 工作分析（職務(wù)分析） 勝任能力（任職條件）分析招聘程序設(shè)計 招聘計劃編制 招聘策略安排招聘渠道分析與選擇 工作分析的基本流程1準備階段：確定目標與重點 制定總體實施方案 收集和分析有關(guān)資料外部資料：國家職業(yè)分類標準 相關(guān)同類組織資料 內(nèi)部資料：組織機構(gòu)圖部門職能權(quán)責(zé)分配表工作流程圖工作說明崗位描述工作分析的基本流程2實施階段：人員溝通協(xié)

5、調(diào) 制定實施操作計劃 實際收集和分析工作信息3.結(jié)果形成階段：審核確認工作信息編制職務(wù)說明書4應(yīng)用反饋階段：職務(wù)說明書的使用培訓(xùn)使用職務(wù)說明書的反饋與調(diào)整 確定工作分析的目標和側(cè)重點 空缺崗位招聘員工 確定績效考核標準 確定薪酬體系 制定培訓(xùn)開發(fā)計劃工作分析目的與調(diào)查項目的關(guān)系 工作分析目的與調(diào)查項目的關(guān)系 現(xiàn)場觀察法：直觀 形象偶然性僅適用于有形勞動面談法：彈性 生動難以定量分析問卷調(diào)查法：全面 可以定量分析不夠生動具體工作日志：具體 全面 詳細 分析工作量大 典型事件法：典型 定性定量水平差 工作分析方法的選擇根據(jù)分析目標：任職條件適宜定性薪資設(shè)計需要定量根據(jù)崗位特點：有形勞動適用觀察隱性

6、勞動使用問卷、訪談根據(jù)實際條件：時間、經(jīng)費、人員的數(shù)量與水平工作分析的角度：6W1HWhat工作內(nèi)容（職責(zé)任務(wù)）Who 責(zé)任者（任職資格條件）For-whom （所屬部門直接上級）Where （工作場所位置）When （工作時間）Why （理由）How （工作方式工具設(shè)備）工作說明書的內(nèi)容工作標識：職務(wù)名稱、編號、所屬部門、地點、直接上級工作綜述：工作的性質(zhì)、主要特征、范圍和責(zé)任工作活動和程序：工作任務(wù)的具體描述工作條件和物理環(huán)境：設(shè)備、工具、溫度、濕度、照明、噪聲、勞動安全保護 工作關(guān)系 社會環(huán)境：企業(yè)文化、人際關(guān)系工作說明書的內(nèi)容工作權(quán)限：權(quán)力的類型、大小和自由度工作標準：數(shù)量、質(zhì)量、時間

7、、成本效益等聘用待遇條件：工時、薪酬福利、晉升機會、培訓(xùn)機會任職資格：年齡、學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗、體能、智能、心理品質(zhì)、興趣特長培訓(xùn)要求：知識、技能、態(tài)度、行為規(guī)范等職業(yè)路線：晉升、轉(zhuǎn)換、降職等工作說明書的編寫要求清晰具體準確完整簡短規(guī)范勝任能力分析關(guān)鍵勝任能力因素:認知（學(xué)習(xí)）能力、工作風(fēng)格、人際交往（溝通協(xié)調(diào)、團隊合作）能力 勝任能力分析步驟：根據(jù)工作需要發(fā)現(xiàn)勝任特征 界定勝任特征因素的內(nèi)涵與水平 評估勝任特征水平招聘程序招聘計劃與招聘策略 招聘計劃的內(nèi)容：招聘信息發(fā)布的時間和渠道招聘測試方法招聘工作進度招聘表格工具人員需求清單招聘組織人選招聘費用預(yù)算 招聘廣告樣稿 招聘策略內(nèi)容：招聘人員

8、的組成與資格招聘渠道的選擇招聘測試方法和工具的設(shè)計 招聘時間、地點的選擇招聘渠道分析與選擇內(nèi)部招聘：自薦他人推薦組織推薦外部招聘：人才網(wǎng)站報紙刊物獵頭公司人才勞務(wù)市場學(xué)校招聘渠道挑選步驟 分析單位的招聘要求 分析招聘人員特點 確定合適的招聘來源 選擇適用的招聘方法 選擇對應(yīng)的媒體發(fā)布信息 收集應(yīng)聘者資料 獵頭公司工作程序 接受客戶委托 分析客戶需要 搜尋目標候選人 對目標候選人進行接觸和測評向客戶提交候選人的評價報告 安排客戶與候選人的面談 待雙方簽約后收取傭金 跟蹤服務(wù)與替換人選傭金一般為客戶選定人才的年薪的30%左右。招聘渠道比較招聘信息的文稿和媒體發(fā)布 文稿內(nèi)容：清楚、簡潔、重點突出、弓

9、I人關(guān)注、有吸引力 媒體選擇：根據(jù)媒體特點：廣播電視互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)失業(yè)人員外來人員信息綜合地方報紙專業(yè)雜志根據(jù)受眾特點：專業(yè)人士一般員工根據(jù)廣告定位：獨立版面分類廣告3. 招聘實施人員選拔方法簡介 面試情景模擬心理測驗 招聘應(yīng)變方案招聘實施人員選拔的方法筆試：測試知識與能力面試：測試知識、能力和素質(zhì)情景模擬：測試能力、素質(zhì)為主心理測試：測試能力、個性素質(zhì)根據(jù)崗位工作性質(zhì)特點、任職資格條件選拔相應(yīng)的測試方法面試的程序步驟準備階段：確定目的選擇考官設(shè)計問題 準備表格 選擇面試類型 確定時間和地點開始階段：營造和諧氣氛消除緊張情緒正式面試：提問與交流、觀察、記錄 結(jié)束面試：補充回答回答問題面試評價：給予評

10、語或評分，確定面試成績面試的類型根據(jù)面試考官與應(yīng)聘者的人數(shù)，可分為一對一、多對一、一對多、多對多等形式。根據(jù)面試的組織形式，可分為結(jié)構(gòu)化面試（題目的類型、數(shù)量、答題時間和順序都嚴格標準化）非結(jié)構(gòu)化面試（開放式、彈性化）混合型面試面試的問題應(yīng)聘動機的性質(zhì)和強度 以往的生活和工作經(jīng)歷 興趣愛好和特長 與所聘職位的相關(guān)知識經(jīng)驗 對待工作價值、責(zé)任、挑戰(zhàn)、成就的看法 對工作條件和獎酬待遇的要求和看法， 處理人際關(guān)系的方式和態(tài)度， 研究和解決問題的習(xí)慣及思路等。標準面試問卷.doc面試的提問技巧簡單隨機提問 遞進深入提問 比較選擇提問 挑戰(zhàn)激將提問 客觀評價提問 迂回提問 舉例提問 面試常見錯誤 面試目

11、的不明確 任職資格不清楚 面試結(jié)構(gòu)欠完整 心理偏見有干擾第一印象近因效應(yīng)天花板效應(yīng)趨中效應(yīng)地板效應(yīng)暈輪效應(yīng)刻板印象對比效應(yīng)求同效應(yīng)錄用壓力心理測驗的內(nèi)容智力測驗 職業(yè)能力傾向測驗數(shù)量關(guān)系言語理解與表達邏輯推理資料分析個性（人格）測驗一一氣質(zhì) 性格 職業(yè)興趣創(chuàng)造力情商 需要 人際關(guān)系價值觀情景模擬根據(jù)被試者可能擔(dān)任的職位，編制一套與該職位實際情況相似的測試項目，將被試者安排在模擬、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理相應(yīng)的問題，對其知識、經(jīng)驗、工作能力、 思維方式、觀念態(tài)度和行為習(xí)慣進行綜合評價。公文處理被試者在假設(shè)情景中扮演特定的管理者角色，對事先設(shè)計的一系列文件進行處理，進而針對被試者處理公文的

12、方式、結(jié)果等進行評價，被試者對文件的處理結(jié)果就是待考察的行為 樣本。一般用于對高級管理者的測評，可以分析評價其計劃、組織、預(yù)測、決策和溝通等溝通能力。突出特點是情景性強，綜合性強。公文處理測驗由兩部分組成， 紙筆方式作答。測驗材料涉及該職位范圍內(nèi)應(yīng)處理的、涉及到對企業(yè)內(nèi)外的人、財、物、 信息等多方面的控制和把握，要求針對所提供的各類公文作出有針對性的處理意見。由四個分測驗總計時間為 115分鐘（計劃40分鐘；預(yù)測25分鐘，決策25分鐘，溝通 25分鐘），可以集體施測，但不宜超過10人。主要考察內(nèi)容：工作條理性 0-15分，計劃能力0-30分，預(yù)測能力0-15分，決策能力 0-15分，溝通能力0

13、-25分。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論由一組被試者組成臨時工作小組，討論給定的問題，并形成決策，小組中不確定主持人，從中觀察了解每人的心理素質(zhì)和潛在能力。優(yōu)點：可以觀察到人際互動行為，檢測出紙筆無法測出的特性，節(jié)省時間，提高效率， 能提供公平機會，進行橫向比較；缺點：對題目要求高，對考官的評分技術(shù)要求高，被試者有掩飾或自我表現(xiàn)心理，被試的經(jīng)驗對其表現(xiàn)有影響。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論討論題要求數(shù)量集中，有備用題；內(nèi)容與所擬任職位相適應(yīng)，有現(xiàn)實性和典型性； 難度適當，有開放性和彈性；內(nèi)容具體但立意深刻高遠，小中見大；對被試公平，不涉及專業(yè)知 識上的差別。討論題的形式可分為開放式問題，兩難問題，多項選擇性問題，操作性問題，

14、資源爭奪問題。測驗時間一般在30-60分鐘，分3個階段：考官宣讀試題，被試獨立思考，列出提綱， 5分鐘；輪流發(fā)言，各抒己見；交叉辯論，形成決議。主要考察內(nèi)容：組織行為，洞察力，傾聽能力，說服力，感染力，團隊意識，成熟度。人員測評科學(xué)性的依據(jù)行為樣本：測試問題的全面性和代表性信度：測試結(jié)果說明測試對象情況的真實性和可靠性效度：測試結(jié)果說明測試目的和內(nèi)容的針對性和相關(guān)性常模：評價具體測試結(jié)果的可比性標準 區(qū)分度：評價不同測試對象的水平差異和結(jié)構(gòu)差異人員選擇時應(yīng)注意的問題 簡歷不能代表本人工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要不要忽視求職者的個性特征讓應(yīng)聘者更多地了解組織給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機會 注意不忠誠和欠缺誠意的

15、應(yīng)聘者 關(guān)注經(jīng)歷坎坷或能力超強的應(yīng)聘者慎重作出取舍決定 面試考官要注意自身形象 招聘應(yīng)變方案人員短缺是否一定要招聘? 內(nèi)部調(diào)劑臨時加班 尋找兼職租賃人員 工作再設(shè)計一一 工作擴大化（量增） 內(nèi)部供給不足的調(diào)整思路外部招聘 內(nèi)部招聘工作轉(zhuǎn)包工作滿負荷工作豐富化（質(zhì)變與量增）內(nèi)部晉升技能培訓(xùn)內(nèi)部供給大于需求的調(diào)整思路招聘凍結(jié)提前退休增加無薪假期裁員解聘4. 離職管理離職原因離職程序離職面談降低人員流失離職原因員工離職的原因個人原因：需求不滿性格不合單位內(nèi)部原因:待遇不佳人際關(guān)系晉升無望工作壓力外部環(huán)境原因：競爭對手流動機會經(jīng)濟形勢政策導(dǎo)向離職程序填寫離職申請離職面談核準離職申請業(yè)務(wù)交接人員退保離職

16、生效資料存檔離職面談的內(nèi)容與技巧面談內(nèi)容：征詢工作改進意見了解離職原因時間安排適當 客觀立場總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)防止過激行為保持友善關(guān)系 面談技巧：場所舒適安靜語氣平和 面談結(jié)束：分析離職原因及時通報情況降低員工流失注意流失與淘汰的區(qū)別 降低員工流失的激勵措施 物質(zhì)方面：高薪待遇改善福利股權(quán)激勵 精神方面：事業(yè)激勵職位激勵情感投入 員工職業(yè)周期階段的留人措施 引入階段：新員工導(dǎo)入 適應(yīng)工作與企業(yè)環(huán)境 成長階段：技能培訓(xùn)、績效考核和薪酬調(diào)整 飽和階段：輪崗與升職 衰落階段：情感關(guān)懷、福利保障5. 招聘工作的評價和展望招聘評價的標準有效性可靠性客觀性廣博性 招聘工作成效的評價事先是否做好前期準備招聘工作是

17、否快速高效安排面試是否及時充分相關(guān)部門配合是否密切招聘過程終結(jié)時的判斷招聘成本效用評估成本效用評價總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間費用選拔成本效用=被選人數(shù)/選拔期間費用人員錄用效用=正式錄用人數(shù)/錄用期間費用招聘數(shù)量評價錄用人員數(shù)量評價錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)X100%招聘完成比=錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)X100%應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)X100%招聘質(zhì)量評估招聘質(zhì)量由信度、效度、區(qū)分度等指標反映出來。招聘質(zhì)量可以通過招聘測試成績與錄用后績效考核成績比較反映出來。招聘質(zhì)量與原來員工隊伍素質(zhì)水平（基礎(chǔ)比率）、本次應(yīng)聘人員素質(zhì)（挑選率）和招聘方法的有效性（效度）成綜合的關(guān)系。招聘測試與績效考核的關(guān)系招聘測試是對人員任職前是否勝任本職工作的預(yù)測，績效考核