公司銷售隊(duì)伍績(jī)效管理制度

1、公司營(yíng)銷隊(duì)伍績(jī)效管理制度第一條、績(jī)效考核的目的1、堅(jiān)持以企業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向，以客戶需求為導(dǎo)向，努力完成公司的銷售任務(wù)。2、全面了解營(yíng)銷隊(duì)伍的工作績(jī)效和綜合表現(xiàn)，確定相應(yīng)的激勵(lì)措施，營(yíng)造優(yōu)勝劣汰、 有序競(jìng)爭(zhēng)的企業(yè)氛圍。3、促進(jìn)團(tuán)隊(duì)建設(shè)，促進(jìn)員工能力和素質(zhì)的提升，促進(jìn)人才的培養(yǎng)，促進(jìn)今后工作更好 地開(kāi)展。第二條、績(jī)效考核原則1 、客觀公正原則。這是績(jī)效考核的首要原則，堅(jiān)持以事實(shí)為依據(jù)，盡量避免或減少主 觀因素和感情色彩，真實(shí)地衡量和反映員工的工作狀況。2、公開(kāi)透明原則。增強(qiáng)考評(píng)工作的透明度和公開(kāi)性，做到考核標(biāo)準(zhǔn)、方法、過(guò)程及結(jié) 果等的公開(kāi)，防止暗箱操作，提高績(jī)效考核結(jié)果的可信度。3、及時(shí)反饋原則?？?jī)效

2、考核不能為了考核而考核，而要通過(guò)反饋，促使相關(guān)部門和個(gè) 人看清問(wèn)題和差距，改進(jìn)工作。4、結(jié)合獎(jiǎng)懲原則。績(jī)效考核的結(jié)果需要用獎(jiǎng)懲的方式來(lái)體現(xiàn)，結(jié)合獎(jiǎng)懲有利于營(yíng)銷隊(duì) 伍的優(yōu)勝劣汰和持續(xù)發(fā)展，但應(yīng)當(dāng)指出，績(jī)效考核不是用來(lái)排擠、打壓或拉攏他人的工具。5、分層分類原則?？?jī)效考核不能搞一刀切，應(yīng)該結(jié)合實(shí)際情況，具體問(wèn)題具體分析， 對(duì)不同崗位、不同部門有所區(qū)別對(duì)待。6、績(jī)效考核與績(jī)效開(kāi)發(fā)并重原則?？?jī)效考核側(cè)重于對(duì)過(guò)去和現(xiàn)在業(yè)績(jī)的考核，但從公 司及個(gè)人長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展來(lái)看，更應(yīng)該著眼于未來(lái)，績(jī)效開(kāi)發(fā)的目的正是如此。 第三條、績(jī)效考核部門及范圍人力本公司人力行管部為績(jī)效考核的組織部門， 實(shí)際考核工作由銷售部或項(xiàng)目部負(fù)

3、責(zé)， 行管部協(xié)助。堅(jiān)持“誰(shuí)管理誰(shuí)考核，誰(shuí)執(zhí)行考核誰(shuí)”的原則。若被考核對(duì)象為銷售人員，其主考人員 為其直接上級(jí)（即銷售經(jīng)理） ；或被考核對(duì)象為銷售經(jīng)理，其主考人員也為其直接上級(jí)（即 項(xiàng)目總監(jiān)和副總監(jiān)）。第四條、績(jī)效考核類型及具體辦法本公司營(yíng)銷隊(duì)伍考核分為試用考核、平時(shí)考核、賽季考核及年終考核四種1、試用考核。根據(jù)公司規(guī)定，試用期一般為一個(gè)月。新員工試用期滿后，由直屬銷售 經(jīng)理負(fù)責(zé)考核，考核內(nèi)容為工作業(yè)績(jī)、工作技能和工作態(tài)度。2、平時(shí)考核。（1）銷售經(jīng)理對(duì)本部銷售人員，就其工作態(tài)度、工作技能等隨時(shí)進(jìn)行嚴(yán)正考核，對(duì)有 表現(xiàn)突出或不佳者，應(yīng)及時(shí)進(jìn)行表?yè)P(yáng)或批評(píng)，并記錄備案，為定期考核提供事實(shí)依據(jù)，并視

4、情節(jié)程度上報(bào)項(xiàng)目部和人力行管部。（2）銷售經(jīng)理應(yīng)做好本部人員的考勤記錄工作，每月上報(bào)人力行管部一次。（3）項(xiàng)目部對(duì)銷售經(jīng)理的日常工作能力（如管理能力、分析能力、溝通能力、協(xié)調(diào)能 力、執(zhí)行能力等）和工作態(tài)度進(jìn)行隨時(shí)考核，對(duì)表現(xiàn)突出或不佳者要及時(shí)作出相應(yīng)處理，并 記錄備案。3、賽季考核。根據(jù)項(xiàng)目部工作安排，每一個(gè)賽季（ 3 個(gè)月）進(jìn)行一次考核，考核內(nèi)容 側(cè)重于銷售業(yè)績(jī)，考核對(duì)象為銷售經(jīng)理和銷售人員。由項(xiàng)目部和銷售部負(fù)責(zé)，考核結(jié)果報(bào)人 力行管部備案4、年終考核。每年春節(jié)前一個(gè)月進(jìn)行，大約在 1 月中下旬?？己藢?duì)象為銷售經(jīng)理和銷 售人員，考核內(nèi)容為年度工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度。銷售經(jīng)理和銷售人員提

5、交年度總 結(jié)報(bào)告。第五條、績(jī)效考核形式1、自我評(píng)定；2、直接上級(jí)評(píng)議3 、其他（如同事評(píng)議、下級(jí)評(píng)議）第六條、績(jī)效考核流程1、人力行管部與項(xiàng)目部協(xié)商，確定績(jī)效考核計(jì)劃。2、人力行管部根據(jù)績(jī)效考核計(jì)劃，確定考核指標(biāo)，制訂考核表。3、正式執(zhí)行績(jī)效考核計(jì)劃（1）被考核人的自我評(píng)定；（2）考核人的評(píng)定；（3）項(xiàng)目部、人力行管部意見(jiàn)；4 、告之被考核人的考核結(jié)果，被考核人可就考核結(jié)果提出申訴或反饋。5、考核人與被考核人進(jìn)行面談，根據(jù)實(shí)際需要對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行補(bǔ)充、調(diào)整或修正。6、根據(jù)反饋結(jié)果，制訂被考核人的發(fā)展計(jì)劃。7、人力行管部經(jīng)審核確認(rèn)后備案。第七條、銷售人員的績(jī)效考核及激勵(lì)（一）績(jī)效考核指標(biāo)銷售人員的

6、績(jī)效考核以工作業(yè)績(jī)?yōu)橹鳎骖櫣ぷ骷寄芎凸ぷ鲬B(tài)度，具體指標(biāo)如下表所示:考核維度維度權(quán)重考核指標(biāo)指標(biāo)要素工作業(yè)績(jī)70%銷售業(yè)績(jī)以本賽季或年度的銷售量或金額為依 據(jù)工作技能15%獨(dú)立工作能力完成工作無(wú)須監(jiān)督，能獨(dú)立解決工作 中遇到的問(wèn)題業(yè)務(wù)技能項(xiàng)目知識(shí)、市場(chǎng)的掌握程度，銷售流 程的熟悉程度溝通表達(dá)能力表達(dá)清晰，針對(duì)客戶心理進(jìn)行有效溝通銷售表格文本的完成情況是否按要求按時(shí)保質(zhì)的完成分析能力能否正確分析市場(chǎng)，能否對(duì)項(xiàng)目營(yíng)銷推廣工作提出建設(shè)性意見(jiàn)工作 態(tài) 度15%組織紀(jì)律是否遵守考勤紀(jì)律，是否認(rèn)真遵守公 司的規(guī)章制度團(tuán)隊(duì)合作精神與同事關(guān)系是否融洽，是否經(jīng)常與同 事或上司一起相互幫助執(zhí)行任務(wù)，是 否樂(lè)于輔導(dǎo)

7、新員工責(zé)任心工作是否積極熱情，是否推委責(zé)任，是否考慮公司利益服從指令是否能認(rèn)真正確地執(zhí)行上級(jí)的指令【注：考核表詳見(jiàn)附件】（二）銷售人員績(jī)效考核的激勵(lì)辦法1 、實(shí)習(xí)期于員工考核辦法實(shí)習(xí)期一般為一個(gè)月，主要考核員工的銷售業(yè)績(jī)。一個(gè)月內(nèi)達(dá)到了公司規(guī)定的實(shí)習(xí)生銷 售任務(wù)（10000元），則公司與員工正式簽訂勞動(dòng)合同，成為公司初級(jí)銷售人員。合同生效 日期為任務(wù)額達(dá)到之日。2、賽季考核激勵(lì)辦法賽季考核（每季度進(jìn)行一次）的主要依據(jù)是項(xiàng)目部制訂的銷售任務(wù)及銷售人員的銷售業(yè) 績(jī)，賽季考核時(shí)間一般在每賽季結(jié)束后一周左右，但具體時(shí)間和辦法由項(xiàng)目部和銷售部組織安排。激勵(lì)辦法主要有三：一是業(yè)務(wù)職稱（即見(jiàn)習(xí)、初級(jí)、中級(jí)和

8、高級(jí)銷售人員）的晉升或 下降；二是底薪和獎(jiǎng)金的發(fā)放；三是榮譽(yù)稱號(hào)的授予，如賽季冠軍。具體激勵(lì)辦法如下：（1）初級(jí)銷售人員上升為中級(jí)銷售人員的，必須連續(xù)二個(gè)賽季都完成銷售任務(wù)的（100000 元/每賽季），薪金作相應(yīng)調(diào)整。反之，若中級(jí)銷售人員連續(xù)二個(gè)賽季不能完成銷售任務(wù)的 則降為見(jiàn)習(xí)銷售人員，薪金亦作相應(yīng)調(diào)整。（2） 中級(jí)銷售人員上升為高級(jí)銷售人員的，必須連續(xù)三個(gè)賽季完成銷售任務(wù)（|100000 元/每賽季），薪金作相應(yīng)調(diào)整。否則，如果高級(jí)銷售人員連續(xù)二個(gè)賽季不能完成銷售任務(wù)的，則降為中級(jí)銷售人員，薪金亦作相應(yīng)調(diào)整。（3）連續(xù)3次成為高級(jí)銷售人員的，則晉升為銷售副經(jīng)理。（4）所有銷售人員，連續(xù)三

9、個(gè)賽季均不能完成銷售任務(wù)的，實(shí)行末位淘汰制。（5）業(yè)務(wù)職稱調(diào)整實(shí)行梯級(jí)浮動(dòng)原則。晉級(jí)或降級(jí)均應(yīng)循序漸進(jìn)，按見(jiàn)習(xí)銷售人員、初 級(jí)銷售人員、中級(jí)銷售人員和高級(jí)銷售人員的順序依次升降。所有獎(jiǎng)懲情況，應(yīng)均由銷售經(jīng) 理以書面形式上報(bào)人力行管部審核備案。（6） 設(shè)賽季個(gè)人冠軍獎(jiǎng)。每個(gè)賽季設(shè)個(gè)人冠軍獎(jiǎng)一名，獎(jiǎng)金1000元，冠軍獎(jiǎng)須在完成任務(wù)的前提下獲得。員工基本工資制度（銷售額為按月計(jì)算）底薪銷售額（元）一段二段三段四段3萬(wàn)以下（含3萬(wàn)）3-10 萬(wàn)（含10萬(wàn)）10-15 萬(wàn)（含15萬(wàn)）15-20 萬(wàn)（含20萬(wàn)）30-100 萬(wàn)（含100 萬(wàn)）初級(jí)1000提成10%超過(guò)3萬(wàn)部分每增1萬(wàn)提6%（未超過(guò)部分提成

10、方法不變）超過(guò)15萬(wàn)部分每增1萬(wàn)提5%（未超過(guò)部分提成方法不變）中級(jí)2000提成15%超過(guò)3萬(wàn)部分每增1萬(wàn)提7%（未超過(guò)部分提成方法不變）超過(guò)15萬(wàn)部分每增1萬(wàn)提6%（未超過(guò)部分提成方法不變）高級(jí)3000提成20%超過(guò)3萬(wàn)部分每增1萬(wàn)提8%（未超過(guò)部分提成方法不變）超過(guò)15萬(wàn)部分每增1萬(wàn)提7%（未超過(guò)部分提成方法不變）3、年度考核激勵(lì)辦法年度考核為綜合性考核，但仍側(cè)重于銷售業(yè)績(jī)。一般在春節(jié)前一個(gè)月左右進(jìn)行，由人 力行管部統(tǒng)一組織，以獎(jiǎng)勵(lì)為主。激勵(lì)辦法主要有：一是獎(jiǎng)金的發(fā)放，二是榮譽(yù)稱號(hào)的授予。 具體如下：（1）設(shè)年度個(gè)人總冠軍獎(jiǎng)。對(duì)全年銷售業(yè)績(jī)綜合排名第一的銷售人員，頒發(fā)年度個(gè)人總冠軍獎(jiǎng)，年度

11、總冠軍獎(jiǎng)須在每個(gè)賽季完成任務(wù)的前提下獲得，獎(jiǎng)金為3000元，名額為一名。（2） 設(shè)年度超額完成任務(wù)獎(jiǎng)。銷售人員個(gè)人全年累計(jì)總的銷售量超過(guò)年度標(biāo)準(zhǔn)的，（根 據(jù)項(xiàng)目銷售的具體任務(wù)目標(biāo)制定），此項(xiàng)獎(jiǎng)不規(guī)定是否每個(gè)賽季都完成銷售任務(wù)，只要超額 完成總的銷售量都可獲得，獎(jiǎng)金為 2000元，各項(xiàng)目分別一名。（3）設(shè)年度優(yōu)秀銷售人員獎(jiǎng)。獲年度優(yōu)秀銷售人員獎(jiǎng)的，要求在每個(gè)賽季的銷售業(yè)績(jī)、 工作態(tài)度和工作能力等方面的考核，其綜合成績(jī)突出，其銷售業(yè)績(jī)不一定是銷售冠軍，但必 須在所屬項(xiàng)目部名列前茅。獎(jiǎng)金 2000元，各項(xiàng)目部分別一名。（4）以上獎(jiǎng)項(xiàng)可重復(fù) 員工個(gè)體銷售獎(jiǎng)銷售額（元）獎(jiǎng)勵(lì)一（元）銷售額（元）獎(jiǎng)勵(lì)二（元

12、）月 5萬(wàn)1000r 7萬(wàn)1500季度 10萬(wàn)2000 15萬(wàn)3000年 35萬(wàn)10000 50萬(wàn)200004、平時(shí)考核激勵(lì)辦法平時(shí)考核側(cè)重于工作態(tài)度和工作能力，主要是為了促進(jìn)銷售人員工作的規(guī)范化和職業(yè) 化。具體激勵(lì)辦法參照各項(xiàng)目銷售管理手冊(cè)相關(guān)規(guī)定， 由銷售經(jīng)理負(fù)責(zé)執(zhí)行，并做相應(yīng)記錄, 以作為正式考核時(shí)的依據(jù)。第八條、銷售經(jīng)理的考核（一）績(jī)效考核指標(biāo)銷售經(jīng)理的績(jī)效考核側(cè)重于目標(biāo)管理，具體如下表:考核維度維度權(quán)重考核指標(biāo)指標(biāo)要素工作業(yè)績(jī)60%個(gè)人銷售計(jì)劃完成情況以本賽季或年度的銷售量或金額為依 據(jù)部屬銷售人員的任務(wù)達(dá)標(biāo)率即該銷售部中完成銷售任務(wù)的銷售人員占部員人數(shù)的比例工作技能20%分析判斷能

13、力能否經(jīng)常對(duì)市場(chǎng)狀況和客戶需求作出正確的分析和判斷；對(duì)突發(fā)或復(fù)雜困難的事件，能否作出正確的判斷營(yíng)銷策劃能力是否經(jīng)常對(duì)項(xiàng)目營(yíng)銷推廣提出個(gè)人看法監(jiān)督管理能力管理好銷售現(xiàn)場(chǎng)，監(jiān)督銷售文本的完成領(lǐng)導(dǎo)能力能否正確指導(dǎo)部員工作；能否正確地評(píng) 價(jià)員工：能否協(xié)調(diào)好內(nèi)部關(guān)系培養(yǎng)人才能力是否對(duì)下屬有全面地了解；是否知道如何培養(yǎng)下屬；能否培養(yǎng)人才工作態(tài)度20%責(zé)任心能否以身作則，帶頭遵守各項(xiàng)紀(jì)律；出 現(xiàn)問(wèn)題時(shí)，是否推委責(zé)任；是否維護(hù)公 司利益團(tuán)隊(duì)意識(shí)是否尊重下屬；是否與其他同事友好協(xié) 作；是否正確對(duì)待上級(jí)的指令和批評(píng)；自我發(fā)展意識(shí)是否有意識(shí)、積極主動(dòng)地提咼自身的工 作能力和綜合素質(zhì)，并有一定的成效；【注：考核表詳見(jiàn)

14、附件】（二）銷售經(jīng)理績(jī)效考核的激勵(lì)辦法銷售經(jīng)理的底薪和提成制度與高級(jí)銷售人員相同，但是銷售經(jīng)理可以在其團(tuán)隊(duì)完成銷售 任務(wù)后對(duì)銷售額進(jìn)行提成（3%。第九條績(jī)效考核的反饋與應(yīng)用得到考核結(jié)果并不意味著績(jī)效考核工作的結(jié)束。 在該過(guò)程中獲得的大量信息可以運(yùn)用 到企業(yè)各項(xiàng)管理活動(dòng)中。1把考核結(jié)果反饋給員工，可以幫助員工找到問(wèn)題，明確方向，這對(duì)于其改進(jìn)工作和提高 績(jī)效會(huì)有促進(jìn)作用。2為任用、晉級(jí)、加薪、獎(jiǎng)勵(lì)等提供數(shù)據(jù)。3、診斷和檢查企業(yè)管理各項(xiàng)政策，如人員配置、員工培訓(xùn)等方面是否有失誤，還存在哪些 方面的問(wèn)題等。（一）績(jī)效考核的反饋1、意義：績(jī)效考核反饋的主要形式是考核面談，考核面談，直接影響到績(jī)效考核的效

15、率和 效果?？己顺晒Φ目己嗣嬲?，是績(jī)效考核取得成功，并開(kāi)始下一輪循環(huán)的基礎(chǔ)。失敗的考核 面談則會(huì)使被考核者對(duì)績(jī)效考核失去信心，產(chǎn)生對(duì)立情緒。2、時(shí)間：考核面談一般在考核結(jié)束后一周左右。3、面談參與者：考核人和被考核者4、成功的考核面談，應(yīng)注意以下方面：1）向被考核人說(shuō)明考核的目的在于討論工作績(jī)效，一般不要涉及個(gè)性性格等問(wèn)題。2）向被考核者解釋考核的依據(jù)和理由，增強(qiáng)考核的信度。3）鼓勵(lì)被考核者的積極參與，傾聽(tīng)被考核者的反饋意見(jiàn)。4）考核面談既要討論過(guò)去的工作表現(xiàn)，更要注重于未來(lái)要做什么。5）面談完后要摘述要點(diǎn)，以確認(rèn)面談成果，以利于被考核人明確自己工作績(jī)效中存在的問(wèn) 題。（二）績(jī)效考核的應(yīng)用1、著眼于過(guò)去的應(yīng)用方式 營(yíng)銷隊(duì)