企業(yè)員工敬業(yè)度問(wèn)題研究綜述[文獻(xiàn)綜述]

1、題 目 企業(yè)員工敬業(yè)度問(wèn)題研究綜述 前言部分面對(duì)日益激烈的商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，已有越來(lái)越多的管理者認(rèn)識(shí)到：企業(yè)只有擁有敬業(yè)度高的員工，才會(huì)有高生產(chǎn)率，才可以帶來(lái)忠誠(chéng)的顧客，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。 “任何一家想競(jìng)爭(zhēng)取勝的公司，必須設(shè)法使每個(gè)員工敬業(yè)?！边@是被譽(yù)為“世界第一ceo”的杰克韋爾奇發(fā)出的管理感言。因此，如何吸引，發(fā)展和保留一支擁有高敬業(yè)度的員工隊(duì)伍對(duì)于企業(yè)管理者來(lái)說(shuō)就非常重要了。激勵(lì)并使員工敬業(yè)，也逐漸成為成功企業(yè)與普通企業(yè)的顯著區(qū)別之一。員工敬業(yè)度是當(dāng)前企業(yè)所共同關(guān)注的重點(diǎn)，是企業(yè)獲得成功的核心要素.敬業(yè)度與績(jī)效的關(guān)系非常密切，它有助于提升組織生產(chǎn)力、提高利潤(rùn)和顧客滿(mǎn)意度并減少員工流

2、失和事故的發(fā)生?，F(xiàn)代商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)上是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)，提高員工敬業(yè)度，充分發(fā)揮員工的潛在能力，是現(xiàn)代企業(yè)取得成功的法寶。所以我們就對(duì)何謂真正的員工敬業(yè)度，員工的敬業(yè)度提升之后會(huì)給企業(yè)帶來(lái)什么作出研究，進(jìn)行概述。主體部分（一）敬業(yè)度的概念學(xué)者羅江萍說(shuō)員工敬業(yè)度是指組織成員以自我投入到組織的角色中，在情感上，認(rèn)知上以及身體力行地完成自己的工作并在其中表現(xiàn)自我的程度。1 蓋洛普咨詢(xún)有限公司通過(guò)對(duì)健康企業(yè)成功要素的相互關(guān)系進(jìn)行的近 40年潛心研究，給出了他們的定義，建立了“蓋洛普路徑”的模型，描述員工個(gè)人表現(xiàn)與公司最終經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、公司整體增值之間的路徑。2“蓋洛普路徑”可以表述為：企業(yè)實(shí)際利潤(rùn)增長(zhǎng)推動(dòng)股票

3、的增長(zhǎng)可持續(xù)發(fā)展驅(qū)動(dòng)實(shí)際利潤(rùn)增長(zhǎng)忠實(shí)客戶(hù)驅(qū)動(dòng)可持續(xù)發(fā)展在優(yōu)秀經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下發(fā)揮員工所長(zhǎng)驅(qū)動(dòng)員工敬業(yè)度。3他們認(rèn)為員工敬業(yè)度是在給員工創(chuàng)造良好的環(huán)境，發(fā)揮他的優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)上，使每個(gè)員工產(chǎn)生一種歸屬感，產(chǎn)生“主人翁責(zé)任感”。 4 翰威特咨詢(xún)有限公司，對(duì)1500家企業(yè)進(jìn)行的研究，涉及從翰威特全球“敬業(yè)度”咨詢(xún)項(xiàng)目的客戶(hù)和最佳雇主的調(diào)研數(shù)據(jù)，披露了敬業(yè)度和績(jī)效之間有著密切的關(guān)系。翰威特認(rèn)為員工敬業(yè)度衡量的是員工樂(lè)意留在公司和努力為公司服務(wù)的程度。敬業(yè)員工的行為表現(xiàn)有三個(gè)層面：第一層是樂(lè)于宣傳，就是員工經(jīng)常會(huì)對(duì)同事、可能加入企業(yè)的人、客戶(hù)與潛在客戶(hù)，說(shuō)企業(yè)的好話(huà)。第二層是樂(lè)意留下，就是員工有留在組織內(nèi)的強(qiáng)烈欲

4、望。第三層是全力付出，這是敬業(yè)的最高境界，就是員工不但全心全力的投入工作、并且愿意付出額外的努力促使企業(yè)成功。從上面看出，對(duì)員工的敬業(yè)度的說(shuō)法雖然不統(tǒng)一，但強(qiáng)調(diào)的共同點(diǎn)是：?jiǎn)T工的敬業(yè)度實(shí)際上指的是員工在情感和知識(shí)方面對(duì)企業(yè)的一種承諾和投入，他們會(huì)努力的工作，表現(xiàn)出一系列的行為來(lái)對(duì)公司的經(jīng)營(yíng)進(jìn)行正面的影響。5 三者各有道理，我只能各取其中的精華，認(rèn)為敬業(yè)度是實(shí)實(shí)在在的對(duì)企業(yè)絕對(duì)會(huì)創(chuàng)造更大價(jià)值的員工職業(yè)精神。（二）員工敬業(yè)度和績(jī)效的關(guān)系員工的工作態(tài)度有多種多樣，有的對(duì)企業(yè)不滿(mǎn)意，有的對(duì)企業(yè)只是滿(mǎn)意，還有的對(duì)企業(yè)則是發(fā)自?xún)?nèi)心的敬業(yè)。滿(mǎn)意是指員工對(duì)企業(yè)的心理期望與現(xiàn)實(shí)相符合的程度，員工認(rèn)為滿(mǎn)意就是感到

5、付出與回報(bào)對(duì)等了，是相對(duì)于公平而言的，例如一個(gè)員工在企業(yè)中付出了一個(gè)月的勞動(dòng)，月末他得到了薪酬工資和一些福利，他感覺(jué)和自己的付出成正比了，他的心里沒(méi)有不平衡感，會(huì)繼續(xù)為企業(yè)工作，僅此而已。而敬業(yè)是在滿(mǎn)意度之上的一種對(duì)企業(yè)的認(rèn)可，認(rèn)為企業(yè)的利益就是自己的利益，自已改為企業(yè)做出自已所有的貢獻(xiàn)，哪怕加班哪怕不休假他們都愿意，對(duì)于員工來(lái)說(shuō)工作是一種人生價(jià)值的體現(xiàn)，為公司創(chuàng)造最大的價(jià)值使員工的天職。6 蓋洛普公司經(jīng)過(guò)研究得出結(jié)論敬業(yè)員工對(duì)企業(yè)所關(guān)注的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)影響最大，包括效率、顧客忠實(shí)度、員工保留率、安全和產(chǎn)值。這些員工創(chuàng)造了一個(gè)組織的所有利潤(rùn)和顧客忠實(shí)度。他們是推動(dòng)組織利潤(rùn)增長(zhǎng)的主動(dòng)力。翰威特咨詢(xún)

6、有限公司在全球范圍內(nèi)的調(diào)研最終證明了，由關(guān)鍵的業(yè)務(wù)指標(biāo)衡量的績(jī)效與員工敬業(yè)度之間的高相關(guān)性。調(diào)研還顯示了那些提高了員工敬業(yè)度的企業(yè)在提高了生產(chǎn)力的同時(shí)，員工忠誠(chéng)度，顧客滿(mǎn)意度，股東回報(bào)和銷(xiāo)售增長(zhǎng)也明顯提高。可見(jiàn)，員工敬業(yè)對(duì)企業(yè)有著重要的影響，員工敬業(yè)度高的企業(yè)，員工對(duì)公司高度認(rèn)可，發(fā)自?xún)?nèi)心地認(rèn)同公司恪守的價(jià)值觀和社會(huì)觀，認(rèn)同公司為實(shí)現(xiàn)其價(jià)值觀所設(shè)定的目標(biāo)、流程、架構(gòu)和管理，并愿意主動(dòng)地全身心地在這個(gè)過(guò)程中發(fā)揮自己的最大價(jià)值，大大提高績(jī)效。7 （三）影響員工敬業(yè)度的因素員工敬業(yè)度對(duì)企業(yè)的績(jī)效有非常大的影響，所以我們迫切需要提高員工的敬業(yè)度水平。那么影響員工敬業(yè)度的因素有哪些呢，我們來(lái)看看學(xué)者們?cè)?/p>

7、么說(shuō)。諸玲認(rèn)為影響敬業(yè)度的因素在于企業(yè)重視與組織認(rèn)同程度。一方面，企業(yè)及領(lǐng)導(dǎo)對(duì)調(diào)查對(duì)象業(yè)務(wù)開(kāi)展的重視程度越高，能夠?yàn)槠髽I(yè)整體的發(fā)展提供的資源越充足，企業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)越壯大，為員工開(kāi)展工作提供的保障越有效，就越能給員工注入激情和動(dòng)力，從而在很大程度上能夠?yàn)閱T工敬業(yè)打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)；另一方面，員工在工作中的優(yōu)良表現(xiàn)能夠及時(shí)得到領(lǐng)導(dǎo)及同事的認(rèn)同，會(huì)使員工感覺(jué)自身價(jià)值得到體現(xiàn)，從而促進(jìn)員工更加投入的工作。8 程雪認(rèn)為影響敬業(yè)度的因素在于溝通交流。一方面，調(diào)查對(duì)象直接上級(jí)擁有較強(qiáng)的個(gè)人魅力，如平易近人、善于傾聽(tīng)等品質(zhì)，讓員工愿意主動(dòng)與其溝通和交流，反之會(huì)讓員工產(chǎn)生倦怠甚至抗拒的心理，對(duì)工作的開(kāi)展產(chǎn)生極為不利

8、的影響；另一方面，企業(yè)若建立了通暢的溝通渠道，提供了充足的溝通機(jī)會(huì)，使得員工可以將工作、生活等方面遇到的困難、取得的收獲等信息與領(lǐng)導(dǎo)者和其他同事進(jìn)行交流，最終能達(dá)到增進(jìn)了解、獲得支持等目的。9 吳賢華、陳婷認(rèn)為影響敬業(yè)度的因素在于激勵(lì)機(jī)制。激勵(lì)是借助能夠滿(mǎn)足個(gè)體需要的事物作為目標(biāo)來(lái)激發(fā)動(dòng)機(jī)，使人產(chǎn)生一種積極向上的心理狀態(tài)，推動(dòng)和引導(dǎo)人產(chǎn)生積極行為的過(guò)程。對(duì)員工進(jìn)行適時(shí)適度的激勵(lì)能夠使員工感覺(jué)到自身的工作是被人注意的，自己的工作績(jī)效也是被關(guān)注的，這能夠提升員工對(duì)工作的投入程度，增強(qiáng)員工的工作信心，從而能夠提高工作績(jī)效。企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)主要包括各種形式的表?yè)P(yáng)、鼓勵(lì)，也包括為員工提供職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)和薪

9、酬福利的增加等。優(yōu)秀績(jī)效的員工若不能得到有效正面激勵(lì)，會(huì)使他們的工作熱情大大減少；績(jī)效不佳的員工若不能得到適度負(fù)面激勵(lì)，則會(huì)導(dǎo)致員工繼續(xù)產(chǎn)出低績(jī)效。10 劉雪梅認(rèn)為影響敬業(yè)度的因素在于個(gè)人成長(zhǎng)機(jī)會(huì)。員工不僅希望自己的工作成績(jī)得到肯定，也希望獲得成長(zhǎng)和發(fā)展的機(jī)會(huì)。被訪員工大都認(rèn)為相似的工作很難讓能力、技能、知識(shí)等得到提升和豐富，而具有適度挑戰(zhàn)性的且相似程度不大的工作更能使員工的綜合素質(zhì)得到提高?？梢?jiàn)，員工并不喜歡長(zhǎng)時(shí)做一成不變的工作，企業(yè)要盡可能為其安排有一定挑戰(zhàn)性和創(chuàng)新性的工作，才能讓員工在工作中獲得更多成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)。另外，員工對(duì)各種培訓(xùn)機(jī)會(huì)也是非常重視的，他們認(rèn)為這不僅為開(kāi)展工作帶來(lái)了相關(guān)支持

10、，更能豐富自我，為不斷迎接新的挑戰(zhàn)提供保障。員工在不斷完善自我的同時(shí)，也希望自己的業(yè)績(jī)得到肯定，一定程度上體現(xiàn)在希望獲得職位、職稱(chēng)上的提升。那么，企業(yè)若能給員工提供長(zhǎng)度和寬度都較適宜的發(fā)展跑道，則在較大程度上能發(fā)展員工、留住員工，從而提升員工敬業(yè)度。11 12 不同學(xué)者的理解是不同的，我只能說(shuō)他們說(shuō)的都有道理，但都不是太全面，影響敬業(yè)度的因素是多方面的，是各個(gè)方面的集合。我認(rèn)為是良好的薪酬水平，良好的激勵(lì)機(jī)制，完善的晉升通道，人性化的管理，等等。（四）提升員工敬業(yè)度的途徑張京梅提出與績(jī)效掛鉤的獎(jiǎng)勵(lì)制度. 高度敬業(yè)的首要?jiǎng)右蚺c薪酬有關(guān)。然而究表明，重要的不是員工所獲薪酬的高低，而是企業(yè)如何利用薪

11、酬以及其他形式的獎(jiǎng)勵(lì)和認(rèn)可，令員工產(chǎn)生自己是企業(yè)的重要一分子的感覺(jué)。歸屬感對(duì)員工的敬業(yè)精神有關(guān)鍵性的影響，其中心理獎(jiǎng)勵(lì)是至關(guān)重要的，如對(duì)企業(yè)的主人翁感、融入感以及堅(jiān)信自己的工作對(duì)于幫助公司實(shí)現(xiàn)目標(biāo)很重要。創(chuàng)造歸屬感的一種方法就是把獎(jiǎng)勵(lì)與業(yè)務(wù)結(jié)果掛鉤。有研究表明，如果你將獎(jiǎng)勵(lì)與員工的個(gè)人績(jī)效和業(yè)務(wù)結(jié)果掛鉤，這些獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)于他的激勵(lì)程度與他保持和改進(jìn)績(jī)效的程度有著密切的關(guān)系。13 王慶燕、黃維德指出應(yīng)著眼于未來(lái)的學(xué)習(xí)管理。學(xué)習(xí)管理流程包括讓員工定期與咨詢(xún)師見(jiàn)面，討論他們的學(xué)習(xí)需求并制定職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。這方面做得很好的公司，員工的敬業(yè)度遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于這方面做得差的公司。與敬業(yè)度得分只達(dá)到平均水平的同類(lèi)公司中的同

12、行相比，南非電力公司配電部門(mén)的員工更可能體會(huì)到他們所獲得的培訓(xùn)不僅能更好地幫助他們完成眼下的工作，還為將來(lái)打下了基礎(chǔ)。與一般公司相比，他們的員工還會(huì)更經(jīng)常地與自己的經(jīng)理或職業(yè)發(fā)展咨詢(xún)師討論培訓(xùn)問(wèn)題。公司非常重視對(duì)員工的培訓(xùn)，每年花在每個(gè)員工身上的培訓(xùn)費(fèi)用高達(dá)1,165美元。他們的領(lǐng)導(dǎo)層承認(rèn)目前的培訓(xùn)并未與公司的目標(biāo)完全保持一致，但是他們確信員工培訓(xùn)的重要是不容置疑的。培訓(xùn)可以讓員工掌握協(xié)助公司成功所需要的技能，并確保其工作積極性和敬業(yè)精神。事實(shí)上，在該公司總裁卡巴西所設(shè)定的公司四大目標(biāo)中，就有兩個(gè)是與員工的技能發(fā)展有關(guān)?？ò臀鹘忉尩溃簽榱烁淖児镜臉I(yè)務(wù)模式以便在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)立足，我們必須提高

13、在信息技術(shù)、工程技術(shù)、團(tuán)隊(duì)合作、領(lǐng)導(dǎo)力和項(xiàng)目管理上的技術(shù)。這樣才能更有效地管理我們的大項(xiàng)目。此外，做優(yōu)秀的企業(yè)公民對(duì)我們來(lái)說(shuō)也很重要。為了做好這一點(diǎn)，我們已制定了很多方案，通過(guò)幫助處于劣勢(shì)的員工獲得讀寫(xiě)和計(jì)算能力，提高其敬業(yè)度。14 15袁剛、高英強(qiáng)調(diào)公司要注重與員工互動(dòng)的知識(shí)管理。要讓員工為公司的使命做出有效貢獻(xiàn)，就必須確保他們能夠獲得最新和最佳的信息。他們必須能夠快速找到最佳的合作伙伴，以滿(mǎn)足客戶(hù)需求、管理項(xiàng)目或者尋求更好和更有創(chuàng)意的工作完成方式.一家專(zhuān)業(yè)的服務(wù)咨詢(xún)公司為員工提供了基于網(wǎng)絡(luò)的工具，以便他們更好地獲取和分享知識(shí)資本。該公司還培訓(xùn)員工如何使用這些工具，并紀(jì)錄他們貢獻(xiàn)新信息到知識(shí)

14、庫(kù)中的次數(shù)，同時(shí)為不同的員工角色確定不同的知識(shí)要求。建立實(shí)踐社團(tuán)有利于志趣相投的員工一起分享知識(shí)和解決問(wèn)題，并跨部門(mén)開(kāi)展非正式合作。該公司制定了獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制以鼓勵(lì)員工的積極參與。16 17陳愛(ài)吾指出持續(xù)進(jìn)行績(jī)效評(píng)估。一些反對(duì)進(jìn)行員工績(jī)效評(píng)估的意見(jiàn)主要出于與人為善的考慮，人們甚至愿為此而冒不公正、不誠(chéng)實(shí)的風(fēng)險(xiǎn)。對(duì)員工說(shuō)他們做得不好的確是很困難的。然而，多數(shù)員工都是追求成功的，幫助員工改進(jìn)不足之處也能體現(xiàn)出善意。建設(shè)性地提供負(fù)面反饋，也是管理人員關(guān)心員工進(jìn)步的表現(xiàn)。當(dāng)然，正面的評(píng)估結(jié)論是對(duì)員工良好行為的一種強(qiáng)化與表彰，是一個(gè)重要的激勵(lì)措施。在這方面做得好的公司，其員工的敬業(yè)度比做得不好的公司高52%.

15、一些公司正在探尋這方面的最佳實(shí)踐。18 陳芳英強(qiáng)調(diào)一定要重視的員工關(guān)系管理。和其他公司相比，員工關(guān)系處理得好的公司擁有更敬業(yè)的團(tuán)隊(duì)。研究表明，員工關(guān)系管理流程的重要一環(huán)是溝通和變革管理. sap美國(guó)分公司的董事長(zhǎng)麥克德莫特說(shuō)：我們鼓勵(lì)管理人員與員工進(jìn)行充分溝通。我們每季度都會(huì)進(jìn)行電視廣播，而且公司高層每到偏遠(yuǎn)的分公司去，都要舉行員工會(huì)議，就公司的首要任務(wù)和挑戰(zhàn)與員工進(jìn)行溝通，聽(tīng)取他們的想法。19關(guān)鑫、曾輝倡導(dǎo)與時(shí)俱進(jìn)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。根據(jù)埃森哲人力資本開(kāi)發(fā)框架的分析，在員工職業(yè)發(fā)展流程方面做得好的公司，員工的敬業(yè)度比做得不好的公司高52%，在員工敬業(yè)度高的公司，員工每年大約會(huì)與其主管或職業(yè)發(fā)展咨

16、詢(xún)師會(huì)談兩次，討論他們的職業(yè)發(fā)展。而在員工敬業(yè)度低的公司，每年還不到一次。raymond james公司的一個(gè)部門(mén)，也是調(diào)查中員工敬業(yè)度得分最高的部門(mén)之一，它的員工平均每年與主管面談兩次，而調(diào)查得出的平均值是一年還不足一次。而且，該部門(mén)的員工更可能體會(huì)到他們的上司擁有幫助其規(guī)劃和發(fā)展職業(yè)所需的技巧，他們公司擁有可以為員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)提供清晰指導(dǎo)的專(zhuān)業(yè)發(fā)展的規(guī)劃。20 21王慶燕在著作中倡導(dǎo)公平連貫的人力資本戰(zhàn)略。敬業(yè)的員工能夠認(rèn)同公司的精英管理制度，也就說(shuō)表現(xiàn)好的員工應(yīng)該得到更好的報(bào)酬。但是員工都期望，也應(yīng)該得到一個(gè)機(jī)會(huì)和待遇平等的發(fā)展平臺(tái)。如果薪酬和職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)不一致，必然會(huì)導(dǎo)致員工的不滿(mǎn)。

17、很多大公司都沒(méi)有一致的人力資源政策和流程，而其他很多公司也沒(méi)有將已有的政策書(shū)面化。這種情況會(huì)導(dǎo)致員工逐漸喪失對(duì)公司基本公正性的信任感。22 23donna milam在著作中提到聚焦招聘流程。招聘員工時(shí)，不僅要考慮到工作所需的技巧，也要考慮到應(yīng)聘者是否適合公司的文化。要挑選到最有可能勝任工作并樂(lè)于為公司做貢獻(xiàn)的員工，招聘流程起著重要作用。該流程的重要環(huán)節(jié)，就是要確保招聘經(jīng)理具備能為某個(gè)職位找到最適合人選的能力與技巧。在spherion招聘公司，人力資源部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)花費(fèi)大量的時(shí)間以確保為合適的崗位找到合適的人選。該公司的副總裁兼人力資源主管戈?duì)柎奶拐f(shuō)：“成功招聘的重要一點(diǎn)就是要清楚地知道每個(gè)職位所需

18、的能力、技巧和行為。我們最近采用了行為量表面試法，以招到最適合的人?！?4 25 關(guān)于敬業(yè)度的提升途徑專(zhuān)家們也是眾說(shuō)紛紜。也給我們提供了如此之多的參考方法，我們可以借鑒其中的精華。述評(píng)通過(guò)閱讀國(guó)內(nèi)外專(zhuān)家學(xué)者對(duì)敬業(yè)度的研究成果。我首先對(duì)敬業(yè)度的相關(guān)問(wèn)題有了一定的了解，也注意到現(xiàn)代企業(yè)所面臨員工敬業(yè)度不高的現(xiàn)狀，又對(duì)敬業(yè)度的影響因素及如何能提高員工對(duì)企業(yè)的敬業(yè)度做了研究。研究的目的就是為了更好地解決實(shí)踐中遇到的問(wèn)題，于是在寫(xiě)本論文時(shí)，筆者在參考大量的文獻(xiàn)基礎(chǔ)上，給出了提高企業(yè)員工敬業(yè)度的措施與方法，希望能為現(xiàn)代企業(yè)的敬業(yè)度提升工作開(kāi)辟新的道路。主要參考文獻(xiàn)：1馬明：?jiǎn)T工滿(mǎn)意度與敬業(yè)度關(guān)系實(shí)證研究j

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