514652032畢業(yè)論文我國酒店員工培訓(xùn)現(xiàn)狀及策略研究

1、 本科畢業(yè)論文學(xué)院畢業(yè)設(shè)計（論文）設(shè)計（論文）題目：我國酒店員工培訓(xùn)現(xiàn)狀及策略研究姓 名 學(xué) 號 院 （系） 經(jīng)濟與貿(mào)易管理學(xué)院 專 業(yè) 旅游管理 指導(dǎo)教師 年 月 日1目錄摘要2abstract3序言4第一部分 培訓(xùn)的概述4（一）我國酒店員工培訓(xùn)的含義4（二）我國酒店員工培訓(xùn)的特點6第二部分 我國酒店員工培訓(xùn)的意義7第三部分 我國酒店員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀及存在的問題8（一）我國酒店培訓(xùn)部門與被培訓(xùn)部門之間存在的問題8（二）酒店員工培訓(xùn)類別不分，效果不明顯10（三）酒店員工培訓(xùn)的時間擠不出來，日期不定11（四）新員工培訓(xùn)不重視，人才流失風(fēng)險大11（五）培訓(xùn)費用承擔(dān)不清，矛盾大11（六）盲目選擇培訓(xùn)師

2、12第四部分 提升我國酒店員工培訓(xùn)水平的策略12（一）針對培訓(xùn)部門與被培訓(xùn)部門存在的問題12（二）具體問題具體分析，培訓(xùn)要有針對性14（三）立足長遠發(fā)展竭力安排培訓(xùn)日期15（四）尊重重視新員工，著重加強忠誠度培訓(xùn)16（五）建立培訓(xùn)基金，完善培訓(xùn)合同16（六）內(nèi)外講師結(jié)合互補17結(jié) 論18謝 辭19參考文獻20原創(chuàng)性畢業(yè)論文聲明21摘要我國酒店業(yè)起步較晚但發(fā)展很快，該行業(yè)競爭日益激烈，國外的管理經(jīng)驗豐富，體制日益完善，加入wto后，外國酒店業(yè)的進入對國內(nèi)酒店業(yè)造成很大的沖擊，酒店之間的競爭，是產(chǎn)品的競爭、技術(shù)的競爭、質(zhì)量的競爭、價格的競爭、管理的競爭，但歸根到底是人才的競爭，為了在競爭與發(fā)展中立

3、于不敗之地，必須注重人才的培養(yǎng)。員工培訓(xùn)作為提高員工素質(zhì)、飯店服務(wù)水平和對外競爭力的重要手段已為眾多的酒店管理者所接受,各種類型的酒店培訓(xùn)工作開展起來,但由于其中存在的種種問題,最終的培訓(xùn)效果卻與管理者的預(yù)期相距甚遠,解決這些問題已刻不容緩.本文闡述了酒店員工培訓(xùn)的基本概念以及培訓(xùn)的意義，分析了我國酒店業(yè)員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀及存在的問題，最后提出了一些提升我國酒店員工培訓(xùn)水平的相應(yīng)策略及解決措施。最后，期望本文在我國酒店員工培訓(xùn)方面有一定的實際意義。關(guān)鍵詞： 酒店業(yè) 員工培訓(xùn) 現(xiàn)狀 問題 解決措施abstractthe hotel industry of china late start but d

4、evelops rapidly ,the industry in an increasingly competitive, foreign management experience, growing perfect system, after joining the wto, foreign hotel industry into the domestic hotel industry a big impact, the competition among hotels, is the product of competition, technological competition, th

5、e quality of competition, price competition, management of the competition, but the final analysis, talent competition, in order to remain invincible in the competition and development, must pay attention to the cultivation of talents staff training to improve staff quality, hotel services and exter

6、nal competitiveness of the important means for a variety of hotel managers accepted by all types of hotels and training work being carried out, but because of the existence of various problems, the final training results are expected with the managers of a far cry from, these issues have been resolv

7、ed without delay. this paper describes the hotel staff training and the basic concept of the significance of training, analysis of chinas hotel industry staff training and the status of the existing problems, finally made a number of upgrading our hotel staff training level of the corresponding stra

8、tegies and solutions. finally, hope that this document to resolve staff training , can have some practical significance.key words: hotel industry staff training status problem solution measure序言 隨著經(jīng)濟全球化的發(fā)展，我國即將加入wto，飯店業(yè)競爭越來越激烈。市場的競爭就是人才的競爭，酒店獲得人才的主要渠道是對外招聘和對現(xiàn)有的人才進行培訓(xùn)。通常酒店不可能在任何時候都招聘到合適的人才，即使招得到，也有一個

9、提高、更新知識以適應(yīng)新形勢、新任務(wù)、新文化的問題。從長遠看，人才的培訓(xùn)以及發(fā)展才是酒店發(fā)展的關(guān)鍵王道。第一部分 培訓(xùn)的概述經(jīng)濟全球化的到來，使酒店業(yè)競爭越來越激烈，各種變化越來越迅速，于是，變化成為酒店發(fā)展的永恒主題。適應(yīng)這種變化的環(huán)境則是酒店生存和發(fā)展的首要任務(wù)，日新月異的現(xiàn)代社會要求人們的素質(zhì)、能力、知識、技能、思維方式與方法、工作方式與習(xí)慣等都要隨之更新。一個酒店或者一個人才，即使今天如日中天，也無法保證明天能夠繼續(xù)獲得成功，而培訓(xùn)正在成為酒店增強應(yīng)變能力的必要手段。培訓(xùn)將不是一項奢侈的開支，而是酒店或者個人所必需的戰(zhàn)略性投資。培訓(xùn)作為人力資本投資的重要形式，必將在酒店發(fā)展和人才發(fā)展之上

10、占據(jù)日益重要的地位。（一）我國酒店員工培訓(xùn)的含義目前，對于培訓(xùn)的含義眾說不一，主要觀點有以下幾點：1. 培訓(xùn)是給新員工或現(xiàn)有員工傳授利于其完成本職工作所必須的基本技能的過程（加里.德斯勒）。2. 員工培訓(xùn)是人力資源管理運作的內(nèi)在組成部分，是對人的一種投資。英國培訓(xùn)工業(yè)局提出了“系統(tǒng)化培訓(xùn)”，其特點是從明確員工的培訓(xùn)需求入手，通過脫產(chǎn)培訓(xùn)，使員工獲得利于令工作更加出色所需掌握的工作態(tài)度、知識、技能與行為（基普）。3. 阿姆斯特朗1992年提出計劃培訓(xùn)的概念，強調(diào)培訓(xùn)是一種經(jīng)過設(shè)計的、要為提高崗位業(yè)績進行必要學(xué)習(xí)的干擾行為。4. 培訓(xùn)是酒店與員工個人的共同投入，是人們獲得有助于促進實現(xiàn)酒店目標(biāo)和個

11、人目標(biāo)的技術(shù)或者知識的學(xué)習(xí)訓(xùn)練過程。培訓(xùn)使員工獲得既可以用于當(dāng)前工作又為未來職業(yè)生涯所需的知識和技能（羅伯特.l .馬西斯）。5. 培訓(xùn)的實質(zhì)是對學(xué)習(xí)過程的管理，即為保證員工和團體有效率地工作，對其工作、知識、技能、觀點加以提高和豐富的過程（喬治.威斯特）。6. 員工培訓(xùn)是指在組織創(chuàng)造的一種學(xué)習(xí)環(huán)境中、使員工價值觀、工作態(tài)度和行為得以改變，從而使他們能在現(xiàn)在或未來的工作崗位上的表現(xiàn)達到組織的要求，并為組織創(chuàng)造更多的利益（劉彩鳳）。7. 員工培訓(xùn)是通過一定的科學(xué)方法、促使員工在知識、技能、能力和態(tài)度四個方面的行為方式得到提高，以保證員工能夠按照預(yù)期的標(biāo)準(zhǔn)或水平完成所承擔(dān)的或?qū)⒁袚?dān)的工作和任務(wù)（

12、徐汪奇）。8. 培訓(xùn)是指酒店有計劃地實施有助于雇員學(xué)習(xí)與工作的相關(guān)能力的活動、這些能力包括知識、技能或?qū)ぷ骺冃痍P(guān)鍵作用的行為。培訓(xùn)的目的終于讓雇員掌握培訓(xùn)項目中強調(diào)的知識、技能和行為，并且讓他們可以將其應(yīng)用于日常工作中（雷蒙德.a.諾伊）。從上述各種定義的內(nèi)容，我們可以歸結(jié)上述定義中的共同點：1. 培訓(xùn)組織：政府主管部門、酒店、酒店所有者、酒店管理者。2. 培訓(xùn)對象：酒店全體員工、部分外部利益相關(guān)者。3. 培訓(xùn)目的：首先使員工獲得當(dāng)前本職工作需要和未來職業(yè)生涯需要的知識、技能、態(tài)度、行為；進而提高學(xué)習(xí)效應(yīng)即通過培訓(xùn)學(xué)習(xí)使員工個人提高工作靈活性和解決問題的能力，并使有關(guān)組織團隊通過工作與業(yè)務(wù)

13、流程的改進與優(yōu)化獲得學(xué)習(xí)效應(yīng)，能夠協(xié)調(diào)的、高效率、低消耗的會做、快做、做好工作，實現(xiàn)成本領(lǐng)先；確保提高員工工作效率和工作績效，并滿足員工個人發(fā)展需要；全面提高員工素質(zhì)，構(gòu)建酒店核心競爭力和戰(zhàn)略優(yōu)勢，實現(xiàn)酒店發(fā)展目標(biāo)。以上四個培訓(xùn)目的在層次上是遞進關(guān)系。4. 培訓(xùn)性質(zhì)：培訓(xùn)是一種戰(zhàn)略性人力資本投資和創(chuàng)造智力資本的過程，是對員工素質(zhì)發(fā)展與學(xué)習(xí)活動的干預(yù)行為、管理活動、優(yōu)化活動，是人力資源管理的內(nèi)在組成部分，具有開發(fā)的屬性。從上述歸納，我們得出培訓(xùn)的定義：培訓(xùn)是由某個機構(gòu)或個人，根據(jù)某一部分人員在某一時期的工作需要，通過書面、口頭傳達和溝通或者其他溝通方式，對這些員工進行教育和示范，以達到更新他們知

14、識、理念，提高他們的綜合素質(zhì)，影響和改變他們的行為方式，增進其績效，更好的實現(xiàn)組織目標(biāo)系統(tǒng)化的戰(zhàn)略性人力資本投資活動過程。（二）我國酒店員工培訓(xùn)的特點1. 計劃性。培訓(xùn)必須以酒店發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)，以人力資源計劃為依據(jù)，認(rèn)真、詳實地編制培訓(xùn)計劃，按計劃實施。切忌盲目性、隨意性和簡單應(yīng)付。如愛立信酒店宣布，未來5年內(nèi)，在中國用于人力資源培訓(xùn)開發(fā)的投資將從目前的2.9億美元增加到5.72億美元。2. 系統(tǒng)性。培訓(xùn)是人力資源計劃中的一項子系統(tǒng)，要遵照系統(tǒng)工程理論與方法進行培訓(xùn)設(shè)計、規(guī)劃、實施，產(chǎn)生系統(tǒng)效應(yīng)，高效率、低成本地實現(xiàn)酒店目標(biāo)。要協(xié)調(diào)酒店各方面的力量，充分發(fā)揮他們角色職能作用。如中國銀行的培訓(xùn)體

15、系包括：以業(yè)務(wù)、管理流程整合為契機，全面整合人力資源管理與開發(fā)平臺，解決選拔、培養(yǎng)與使用脫節(jié)的問題；為各級各類員工提供個性化培訓(xùn)方案，作到培訓(xùn)留人；采取有效措施，提高培訓(xùn)資源使用效率；建立健全科學(xué)、透明、規(guī)范的培訓(xùn)管理機制與體制。3. 目的性。其目的包括：一是實現(xiàn)酒店目標(biāo)，包括近期贏利目標(biāo)和長期發(fā)展目標(biāo)。二是實現(xiàn)員工個人目標(biāo)，包括提高員工的崗位工作績效、提高工作效率、增加收入；提高個體素質(zhì)，以利未來發(fā)展與成功。為此，培訓(xùn)必然要與酒店戰(zhàn)略、經(jīng)營方向、成功員工必備素質(zhì)和行為方式緊密結(jié)合起來。三是為有效的選拔管理人才。四是達到培訓(xùn)留人的目的。五是為酒店培養(yǎng)更多的知識員工，他們應(yīng)成為既是隊員又是教練，

16、既是工人又是經(jīng)理，既是創(chuàng)造知識的員工又是管理全面創(chuàng)新的總裁知識經(jīng)理。4. 風(fēng)險性。培訓(xùn)是酒店的一項風(fēng)險性投資，它可能獲得巨額超值性回報，也可能血本無歸。酒店善于冒這種風(fēng)險，會獲得發(fā)展的機遇，不冒這種風(fēng)險則必死無疑。一般而言，培訓(xùn)風(fēng)險來自于：缺乏完整的體系來評估培訓(xùn)效果和貨幣性增值；學(xué)員能否有一個合適的工作環(huán)境應(yīng)用所學(xué)得的知識、技能。5. 快速性。經(jīng)濟、科技的快速發(fā)展，知識的快速更新，信息的快速流動，市場的速度競爭特別是酒店、市場、人才與培訓(xùn)的全球化，知識經(jīng)濟大潮的涌動，成功酒店的培訓(xùn)也在不斷的創(chuàng)新、發(fā)展、變化、進步，其關(guān)注點正從重點傳授特定知識與技能，轉(zhuǎn)為注重培訓(xùn)與實際業(yè)務(wù)需要相結(jié)合，進而轉(zhuǎn)變

17、為通過培訓(xùn)實現(xiàn)知識創(chuàng)造與共享，必然要求培訓(xùn)必須緊緊跟上快速變化的形勢，課程內(nèi)容、培訓(xùn)手段、教學(xué)方法要快速更新。而且培訓(xùn)要超前、快速。因此，電子學(xué)習(xí)培訓(xùn)席卷全球。如美國培訓(xùn)與發(fā)展協(xié)會預(yù)測，2010年員工500人以上的酒店90%采用電子學(xué)習(xí)培訓(xùn)。6. 個性化。根據(jù)酒店對每個員工的特定要求和酒店員工每個人的具體情況，如專業(yè)、職務(wù)、部門、年齡、職業(yè)計劃、興趣等的不同，分別進行針對個人特征與特定需求的培訓(xùn)。要求培訓(xùn)和培養(yǎng)計劃必須與員工對自己的期望一致，能夠幫助員工準(zhǔn)確的發(fā)現(xiàn)問題、診斷問題、解決問題，是為他們的發(fā)展與成功提高能力、創(chuàng)造機會，能夠使員工感到整個培訓(xùn)是為他量身打造的，自己是培訓(xùn)的主人，并能夠為

18、培訓(xùn)的實施承擔(dān)責(zé)任。否則，員工會認(rèn)為培訓(xùn)不過是酒店想在他們身上榨取更多的生產(chǎn)力而已。第二部分 我國酒店員工培訓(xùn)的意義在當(dāng)今信息化、全球化的時代背景條件下，酒店面臨著更為激烈的市場競爭和更為嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。在充滿競爭和挑戰(zhàn)的環(huán)境里，酒店的生存與發(fā)展往往取決于兩方面的因素：一是用以武裝生產(chǎn)和經(jīng)營管理的技術(shù)水平的生計；二是生產(chǎn)和經(jīng)營管理人員的素質(zhì)優(yōu)化。這兩方面因素中，后者又是實現(xiàn)前者的條件。酒店界的許多有識之士認(rèn)為，酒店之間的競爭，是產(chǎn)品的競爭、技術(shù)的競爭、質(zhì)量的競爭、價格的競爭、管理的競爭，但歸根到底是人才的競爭，只有高度重視人力資源的開發(fā)和人才的培養(yǎng)，才能使一個酒店在激烈的競爭中立于不敗之地。如今，

19、許多酒店都已經(jīng)意識到培訓(xùn)在酒店的生存發(fā)展中的重要性。國內(nèi)外的一些著名的成功酒店幾乎無一例外的都十分注重人力資源的培訓(xùn)工作，將培訓(xùn)作為人力資源戰(zhàn)略實施中的重要一環(huán)，提出了“培訓(xùn)是最為有利可圖的投資”，“全員培訓(xùn)”，“終身培訓(xùn)”等培訓(xùn)觀念思想。培訓(xùn)在組織中的發(fā)展和人力資源管理活動中的重要作用重要包括以下幾個方面：1. 培訓(xùn)有助于組織內(nèi)現(xiàn)有人力資源的更好開發(fā)利用。組織中現(xiàn)有的工作人員隊伍，是組織人力資源的基本所在。酒店人力資源智力資本的增值與再生，除了從組織外部少量地吸收補充緊缺高級人員和人才之外，主要應(yīng)立足與開發(fā)組織內(nèi)的現(xiàn)有人力資源，培訓(xùn)則是人力資源充分開發(fā)利用最為有效的途徑。通過對工作人員培訓(xùn)，

20、開發(fā)工作人員的潛在智能，提高工作人員的素質(zhì)，并結(jié)合職位晉升和職位調(diào)整，使每一位人員在適合自己特長的崗位上人盡其才，使組織現(xiàn)有人力資源得到充分的利用。2. 培訓(xùn)有助于員工更快的適應(yīng)快速變化和不斷提高的工作崗位要求。隨著科學(xué)技術(shù)快速發(fā)展，知識增長率快速上升，知識陳舊老化的周期日益縮短，新知識、新學(xué)科、新工藝層出不窮。這一時代發(fā)展的特征同樣表現(xiàn)在一個組織以及職位工作中。尤其是知識和技術(shù)集約化程度較高的酒店，產(chǎn)品的更新?lián)Q代、工藝技術(shù)的革新、經(jīng)營管理的現(xiàn)代化的速度明顯加快。在這樣一種發(fā)展背景下，對于組織中的現(xiàn)職人員來說，只有通過“回歸教育”方式的培訓(xùn)，不斷的更新知識、補充知識，不斷掌握新知識、新技術(shù)、新

21、技能，學(xué)習(xí)新的規(guī)范與管理方式，熟悉新產(chǎn)品、新市場和新顧客，及時調(diào)整改進自己的思想觀念、行為習(xí)慣，才能更好的適應(yīng)崗位工作新標(biāo)準(zhǔn)與新要求。3. 培訓(xùn)有助于組織成員更好的實現(xiàn)自我發(fā)展目標(biāo)，吸引保留優(yōu)秀人才。如何能留駐人才一直是困擾酒店主管的難題。諾基亞中國學(xué)院曾做過一次調(diào)查分析，其結(jié)果是在保持留住人才的諸多因素中，培訓(xùn)機會僅列在個人事業(yè)發(fā)展空間之后，位局第二。由此可見培訓(xùn)對于留住人才的重要性。酒店員工盡管在知識層次、工作崗位上存在差別，但他們大多渴望成才，渴望不斷充實完善自己，使自己能夠勝任工作，表現(xiàn)出色。他們往往把安排參加培訓(xùn)、安排外出學(xué)習(xí)、脫產(chǎn)深造、出國進修等當(dāng)作自我發(fā)展提高的大好機會。人力資源

22、管理需考慮組織中團體成員的自我發(fā)展目標(biāo)。工作人員的自我發(fā)展目標(biāo)具有多樣性，包括滿足志趣、增長知識、增長才干、晉升職位、高薪收入、實現(xiàn)自我價值等。培訓(xùn)是實現(xiàn)工作人員自我發(fā)展目標(biāo)的一種途徑。根據(jù)組織及個人的不同需求而設(shè)計的培訓(xùn)，能一定程度上滿足工作人員的職業(yè)志趣，增長其知識和才干，并為其日后職務(wù)晉級及崗位提升創(chuàng)造有利條件，進而使其在職業(yè)生涯中逐步實現(xiàn)自我價值。4. 培訓(xùn)有助于改進提高組織成員的組織忠誠度，形成相互信任、共同合作的組織氣氛。在組織與其成員之間。組織中的員工與員工之間，由于世界觀、價值觀、知識和水平的不同，對事物的認(rèn)識差異以及利益分配，因而相互摩擦和矛盾難免發(fā)生。通過教育培訓(xùn)可以提高酒

23、店員工的自身素質(zhì)，達成共識，形成合力；可以協(xié)調(diào)集體和個人的利益關(guān)系，化解矛盾，溝通思想；從而增強酒店凝聚力和員工自覺性。現(xiàn)代培訓(xùn)觀念，不僅注重提高工作人員個體素質(zhì)與職位工作的動態(tài)適應(yīng)性，而且強調(diào)提高工作人員的集體意識和協(xié)作能力。因此，培訓(xùn)的內(nèi)容除了職位工作所要求的知識及技能以外，還要包括組織精神、組織發(fā)展目標(biāo)、組織行為準(zhǔn)則、溝通能力、協(xié)調(diào)能力等。這些軟件內(nèi)容的培訓(xùn)，可使全體人員保持良好的工作態(tài)度和精神面貌，把個人的利益與組織的發(fā)展聯(lián)系在一起，認(rèn)同組織的目標(biāo)，并在工作中樂于與他人合作，由此提高組織的整體工作效益。第三部分 我國酒店員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀及存在的問題（一）我國酒店培訓(xùn)部門與被培訓(xùn)部門之間存

24、在的問題提起“龜兔賽跑”的故事，相信大家是再熟悉不過了。但時下有個新版的“龜兔賽跑”不知道大家有沒有聽說過？話說有好事者為龜兔二將設(shè)置了新的比賽路線：一段崎嶇不平的山路，一條不深不淺的小河，想看看經(jīng)過這樣一條路線，究竟誰會成為最后的贏家。您猜龜兔二將是怎樣完成比賽的？走山路時，兔小弟背著龜大哥；過河時龜大哥馱著兔小弟。這一次，他們采取了“優(yōu)勢互補，合作共贏”的合作策略，以最短的時間到達終點，讓等著看笑話的人傻了眼。在酒店員工培訓(xùn)方面我們就遇到這樣的問題。俗話說“面面俱到，就是面面不到”，雖然我們都在期盼全能的多面手，但實際情況是，在責(zé)任越來越明確、分工越來越細的現(xiàn)今酒店業(yè)中，各個崗位中的任職者

25、就像故事中的兔子和烏龜一樣，各有各的優(yōu)勢，各有各的短處。正所謂“術(shù)業(yè)有專攻，各領(lǐng)一方風(fēng)騷”每個人對自己的專業(yè)領(lǐng)域知識掌握比較精深，而對其他相關(guān)領(lǐng)域的知識卻往往只是有個大致的了解。比如在我實習(xí)期間的那家酒店的人力資源部的經(jīng)理對如何規(guī)范一個培訓(xùn)流程與標(biāo)準(zhǔn)的培訓(xùn)管理方法非常的清楚，但卻不了解包廂與會議廳的具體操作是怎么樣的，因此不清楚員工最缺乏的實際操作技能是什么，也無從下手制定適合員工的培訓(xùn)計劃；而直線經(jīng)理（諸如餐飲部經(jīng)理領(lǐng)班等）則很清楚分管領(lǐng)域的服務(wù)流程、操作技能、工作重點和應(yīng)注意的問題，卻不太知道應(yīng)如何去提煉問題點，應(yīng)使用說明樣的形式對員工開展培訓(xùn)與輔導(dǎo)，更不清楚應(yīng)采取什么樣的措施來確保培訓(xùn)與

26、輔導(dǎo)的效果。實際上，大多數(shù)的直線經(jīng)理屬于“業(yè)務(wù)精英”、“技術(shù)專家”一類，對于培訓(xùn)、輔導(dǎo)、激勵與管理員工這一類的工作，既缺乏技能，又缺乏意識。那么作為職能管理部門的培訓(xùn)經(jīng)理，應(yīng)如何當(dāng)好直線經(jīng)理的“參謀”，與其密切配合，優(yōu)勢互補，共同為達到部門目標(biāo)、完成組織業(yè)績而努力，是值得深入思考與探討的事情。因此通過有效的培訓(xùn)，使一個技術(shù)人才成為一個既懂技術(shù)有能管理的人才，管理者亦然。1. 直線經(jīng)理不配合人力資源部，認(rèn)為培訓(xùn)是人力資源部的事情一提到培訓(xùn)，人們首先想到理所應(yīng)當(dāng)是人力資源部的事情，多數(shù)直線經(jīng)理也將員工培訓(xùn)和發(fā)展看作是自己管轄范圍之外的事情。在直線經(jīng)理看來，他們的職責(zé)就是監(jiān)督領(lǐng)班主管對餐飲工作的相關(guān)

27、事情。實際上，員工培訓(xùn)是各級主管的份內(nèi)職責(zé)，而且，直線經(jīng)理在其下屬的培訓(xùn)和發(fā)展方面也發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。因為直線經(jīng)理比其他人更了解其下屬性格特點、工作態(tài)度以及對工作中必備知識的掌握情況、技術(shù)熟練程度。一旦直線經(jīng)理掌握了培訓(xùn)方法與技巧，那么對員工的培訓(xùn)與輔導(dǎo)工作就更具有針對性?！懊刻旖哟@么多，哪有時間組織培訓(xùn)、培訓(xùn)也非一日之功，以后在說吧、下面的人懂得多了見識廣了，萬一成才了，走了，我不是自找麻煩嗎？”雖然直線經(jīng)理有著培訓(xùn)與輔導(dǎo)下屬的種種優(yōu)勢，但由于類似上述列舉的主觀、客觀的種種理由，直線經(jīng)理們對于培訓(xùn)與輔導(dǎo)這項工作有時候卻不會有想象中的那樣熱心與主動。2. 策劃方案與實際培訓(xùn)沒有結(jié)合起來，

28、造成策劃與實踐脫節(jié)有一個小故事：一個人不慎落水，在河中大叫救命。河邊游人有的大叫“屏住呼吸！”，還有一些人提議：“我們可以利用救生圈、繩子等工具把人就上岸，如果救上來時人已昏迷，應(yīng)馬上做心肺復(fù)蘇術(shù)”眼看河中落水之人就要被淹死，這時從遠處飛奔來一個游人，“撲通”跳入水中，把落水之人就上岸。這雖然只是一個諷刺的小故事，但在實際工作中，直線經(jīng)理也會經(jīng)常抱怨職能部門人員只會靠一張嘴、一支筆，發(fā)表一大堆說辭，寫一大堆花里胡哨的方案，指手畫腳，但卻拿不出什么有效的具體行動，這的確是眾多酒店中職能人員常犯的毛病。職能管理的工作決不是只是提出很多建議方安供直線經(jīng)理參考，關(guān)鍵時刻，既要動口，更要動手。要積極的想

29、辦法幫助直線經(jīng)理解決問題，排除困難，采取具體的行動、措施來支持直線經(jīng)理有效地開展員工的培訓(xùn)輔導(dǎo)工作。3. 沒有良好的學(xué)習(xí)氛圍 培訓(xùn)是配合組織目標(biāo)而采取的激勵誘因，是完成目標(biāo)所必須提供的工作條件。要在組織內(nèi)營造人人重視學(xué)習(xí)、愿意學(xué)習(xí)、熱愛學(xué)習(xí)的良好氛圍，還需要一些配套的制度作為保障。（二）酒店員工培訓(xùn)類別不分，效果不明顯 酒店如果不培訓(xùn)員工，績效會受到影響。但培訓(xùn)以后的員工流失率會比較高，酒店不愿意進行培訓(xùn)，于是，員工的流動率就更高。照此循環(huán)下去，整個行業(yè)就會出現(xiàn)短期交易的情況。解決這個問題，要從經(jīng)濟學(xué)和管理學(xué)兩個方面來分析： 從經(jīng)濟學(xué)角度來講，酒店培訓(xùn)和員工離職之間的關(guān)系是經(jīng)濟學(xué)家關(guān)心的重要問

30、題。有關(guān)的爭論集中體現(xiàn)在一般培訓(xùn)和特殊培訓(xùn)的討論中，幾乎所有關(guān)于培訓(xùn)的討論，都是把一般培訓(xùn)和特殊培訓(xùn)的劃分作為一個出發(fā)點。著名的人力資本專家貝克爾認(rèn)為，一般培訓(xùn)和特殊培訓(xùn)的不同屬性將影響酒店對兩種培訓(xùn)投資的決策。特殊培訓(xùn)不增加員工流動的可能性，酒店可以占有由此帶來的收益，因而酒店愿意進行特殊的培訓(xùn)投資。由于當(dāng)雇主和雇員解散時，特殊培訓(xùn)的投資收益將丟失，因此，特殊培訓(xùn)與低離職率相一致。一般培訓(xùn)能夠提高員工在其他酒店的生產(chǎn)率，而由于其他酒店并不承擔(dān)培訓(xùn)成本，他們能夠通過提高更高的報酬來吸引受培訓(xùn)的員工。因此，提高一般培訓(xùn)的成本得不到培訓(xùn)投資的收益，酒店不愿意承擔(dān)一般培訓(xùn)的成本。 從貝克爾的理論中可

31、以看到，現(xiàn)實中很難找到純粹的一般培訓(xùn)和特殊培訓(xùn)，一個學(xué)者曾經(jīng)嘗試通過觀察在職培訓(xùn)和離職培訓(xùn)或者酒店培訓(xùn)和學(xué)校培訓(xùn)的不同效果來印證貝克爾的這個理論，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，接受在職培訓(xùn)的員工離開現(xiàn)任雇主的可能性比較小，而接受離職培訓(xùn)的員工離開現(xiàn)有的雇主的可能性比較大。接受酒店培訓(xùn)的員工離開工作的可能較小，而接受學(xué)校培訓(xùn)的員工流動性可能比較大。這個流動性的模式在很大程度上支持了貝克爾關(guān)于一般培訓(xùn)和特殊培訓(xùn)的論斷。對一些酒店的考察發(fā)現(xiàn)，這種培訓(xùn)項目進行投資后，酒店的員工保留力有了很大的提高。 根據(jù)以上兩種研究，可以發(fā)現(xiàn)這種結(jié)論：除非員工隊伍比較穩(wěn)定，許多酒店不愿意進行培訓(xùn)，而酒店越不愿意進行培訓(xùn)，員工的流動率就越

32、高。 （三）酒店員工培訓(xùn)的時間擠不出來，日期不定 很多酒店都有這樣的感覺：忙的時候有錢賺，沒時間培訓(xùn)，閑的時候沒錢賺，搞不起培訓(xùn)，也懶得培訓(xùn)，那么，什么時候可以培訓(xùn)？下面的做法就是步入了誤區(qū)。許多酒店往往是在時間比較方便或培訓(xùn)費用比較便宜的時候提供培訓(xùn)。如許多酒店把握計劃訂在生產(chǎn)淡季以防止影響生產(chǎn)，卻不知因為未及時培訓(xùn)卻造成了低質(zhì)量服務(wù)或其他事故，代價更高，再如有些酒店把培訓(xùn)訂在培訓(xùn)費用比較便宜的時候，而此時其實并不需要培訓(xùn)，卻不知在需要培訓(xùn)時進行再培訓(xùn)卻需要會出再培訓(xùn)的成本。 （四）新員工培訓(xùn)不重視，人才流失風(fēng)險大 目前對于酒店新員工培訓(xùn)，一個常見的誤解是，“不就是報到上班嘛！慢慢來，員工自

33、然會熟悉一切、適應(yīng)一切的。何必大事聲張？”據(jù)統(tǒng)計，國內(nèi)的近80%酒店沒有對新進員工進行有效培訓(xùn)，就安排他們上崗工作了。有的企業(yè)即便進行了新員工培訓(xùn)，也不太重視，僅把它當(dāng)作簡單的“行政步驟”，草草而過，不細致，欠規(guī)范。殊不知，這樣做可能會埋下導(dǎo)致人才流失的“風(fēng)險種子”。 初入新環(huán)境，新員工一下子面對很多不同以往的“新鮮事”。有的和工作職責(zé)直接相關(guān)，比如，不同的業(yè)務(wù)流程，不同的行業(yè)、客戶群；有的是管理風(fēng)格和企業(yè)環(huán)境方面的，比如，部門間溝通途徑不一樣，當(dāng)?shù)仡櫩惋L(fēng)俗也不同很多老員工們已經(jīng)習(xí)以為常、看似不值一提的細節(jié)，對新員工而言都是需要了解和適應(yīng)的“新鮮事”，初來乍到，有的老員工仗著資歷欺負(fù)新員工，在

34、陌生的環(huán)境下容易冒出不知所措、失望、沮喪等負(fù)面情緒的苗頭，人才流失的風(fēng)險同時提高了。（五）培訓(xùn)費用承擔(dān)不清，矛盾大員工需要提高，才能保持職業(yè)壽命，酒店因此也能保持核心競爭力，但是，由誰付學(xué)費？理論上說，一般知識技能屬于通用型，應(yīng)當(dāng)由員工個人承擔(dān)學(xué)費，特殊知識技能屬于專門型，應(yīng)當(dāng)由酒店承擔(dān)，但是，象思科、華為等網(wǎng)絡(luò)工程師的知識技能到底屬于通用型還是專門型，即使是財務(wù)、營銷人員，其知識技能結(jié)構(gòu)中又如何區(qū)分通用部分和專門部分？從理論上說，通用型知識技能的適用面廣，有效壽命長，受益方更多是員工個人，而且，員工的通用型知識技能與其職務(wù)任職條件和工作要求關(guān)系不夠密切，所以員工進入酒店后學(xué)習(xí)通用型知識技能的

35、費用由自己負(fù)擔(dān)有一定的合理性，但是，現(xiàn)代酒店對員工知識技能的要求越來越趨于通用、廣博、扎實、全面，如果從培訓(xùn)費用上斤斤計較，將限制員工知識技能的通用性方向的發(fā)展，也不利于酒店的長遠發(fā)展。（六）盲目選擇培訓(xùn)師 現(xiàn)在酒店培訓(xùn)都喜歡請一些有名氣的培訓(xùn)講師，但我認(rèn)為在培訓(xùn)師的選擇上，適合的是最重要的。培訓(xùn)與學(xué)習(xí)是酒店長期性行動，而培訓(xùn)講師就是酒店學(xué)習(xí)向?qū)c引路人。選擇與開發(fā)適合的培訓(xùn)講師，將關(guān)系到酒店成長的速度和發(fā)展規(guī)模。培訓(xùn)機構(gòu)的講師與酒店內(nèi)部有經(jīng)驗的員工到底怎么選擇呢？前者專業(yè)化水平高，技術(shù)手段先進，宏觀視野開闊，但是，良莠不齊，魚龍混雜，收費昂貴，缺乏針對性；后者了解培訓(xùn)的目標(biāo)、任務(wù)、對象和內(nèi)容

36、，有一定的針對性，但是培訓(xùn)能力素質(zhì)不高，手段落后，視野相對狹隘。第四部分 提升我國酒店員工培訓(xùn)水平的策略（一）針對培訓(xùn)部門與被培訓(xùn)部門存在的問題根據(jù)前輩們多年管理咨詢的實踐經(jīng)驗，以及我在酒店實習(xí)的經(jīng)歷來看，建議培訓(xùn)經(jīng)理從以下三方面入手，來做好直線經(jīng)理規(guī)范培訓(xùn)管理工作、提高培訓(xùn)輔導(dǎo)效果：1. 觀念引導(dǎo)讓直線經(jīng)理認(rèn)清肩負(fù)的責(zé)任培訓(xùn)經(jīng)理應(yīng)通過入職引導(dǎo)書、崗位職責(zé)界定、績效考核引導(dǎo)、外聘講師培訓(xùn)（內(nèi)部有經(jīng)驗的人士更好）、內(nèi)部會議強調(diào)、酒店報刊宣傳、單獨溝通交流等多種手段，使直線經(jīng)理明確：培訓(xùn)與輔導(dǎo)下屬員工是每一個直線經(jīng)理義不容辭的責(zé)任。育人既是確保部門目標(biāo)達成的有效手段之一，也是對員工的職業(yè)成長與發(fā)展

37、負(fù)責(zé)的一種表現(xiàn)。更何況“磨刀不誤砍材功”，培訓(xùn)不是浪費時間，而是一種投資。俗話說“主帥無能，累死千軍”。作為直線經(jīng)理，領(lǐng)導(dǎo)部屬帶兵打仗的能力遠比自己披掛上陣去做具體工作更重要。員工一旦掌握了工作的技能和必要的方法，工作起來就會事半功倍。而下屬的長進與才能不但不會讓其上下級更加嘆服直線經(jīng)理的管理才能。2. 實踐支持采取具體措施支持一線培訓(xùn)編制任務(wù)與技能清單，找出培訓(xùn)需求點。培訓(xùn)需求調(diào)研的關(guān)鍵點就是確定崗位要求理想績效狀況與任職者現(xiàn)有績效狀況之間的差距，從而進一步確定員工是否需要培訓(xùn)、以及如何有重點的選擇培訓(xùn)內(nèi)容。“全面任務(wù)需求分析模型”法的核心是通過對一項工作或一類工作所包含的全部可能的任務(wù)和所

38、有可能的知識和技能進行分析，形成任務(wù)目錄和技能目錄，以此作為制定培訓(xùn)計劃的依據(jù)，培訓(xùn)經(jīng)理可以設(shè)計工具以開展任務(wù)與技能分析。工具設(shè)計出來以后，培訓(xùn)經(jīng)理不能把表格往桌上一擱就走人，還要將直線經(jīng)理“扶上馬后，在送一程”，輔導(dǎo)直線經(jīng)理一起來收集相關(guān)資料，完善表格內(nèi)容，為將來分析員工的培訓(xùn)需求做好信息收集這個環(huán)節(jié)的工作。工作任務(wù)與技能信息的收集可以采用多管齊下的方法：從各崗位的職業(yè)說明書的“崗位職責(zé)”、“任職資格”中提煉；組織各關(guān)鍵崗位分頭填寫，集中匯總；運用培訓(xùn)需求調(diào)研中的“面談法”與“關(guān)鍵團隊分析法”，與直線經(jīng)理一起與各崗位骨干員工座談與交流，了解他們?nèi)粘９ぷ魅蝿?wù)中的關(guān)鍵過程與細節(jié)、常遇到的問題與困

39、惑，以及完成任務(wù)所必須具備的知識與技能。例如：對酒店銷售部門客戶經(jīng)理的任務(wù)與技能可做如下分項要求：在需求調(diào)研訪談的過程中，要同時了解目前崗位任職者的知識與技能現(xiàn)狀，人脈是否龐大牢固，與崗位的標(biāo)準(zhǔn)要求相比較，找出差距點。當(dāng)崗位要求任務(wù)與技能清單、任職者目前所具有的知識與技能清單整理出來后，結(jié)合績效考評的結(jié)果、員工的日常工作表現(xiàn)，直線經(jīng)理按圖索驥，找到部門員工需重點提升的軟肋之所在。采取多種手段，開展培訓(xùn)與輔導(dǎo)。提起培訓(xùn)，首先讓人聯(lián)想到的是一位西裝革履的學(xué)者，展示著制作精美的課件，滔滔不絕、四三二一地向?qū)W員傳授知識與經(jīng)驗。因此直線經(jīng)理們一聽到要求去培訓(xùn)他們的員工，就連連擺手：“那是秀才干的活，你們

40、培訓(xùn)部門的事情，我可干不了！”其實培訓(xùn)的形式有多種多樣絕不僅限于常規(guī)的理論授課法。培訓(xùn)經(jīng)理可以幫助直線經(jīng)理設(shè)計適合于部門開展的、靈活多樣的培訓(xùn)與學(xué)習(xí)形式，并適當(dāng)參與培訓(xùn)、研討、總結(jié)過程，指導(dǎo)直線經(jīng)理逐步建立、完善起部門的培訓(xùn)工作?？刹捎玫呐嘤?xùn)形式如下：組織主題討論會，就某一具體工作問題進行探討交流；運用頭腦風(fēng)暴法，創(chuàng)造性地、尋求多種方案解決問題；運用角色演練法，訓(xùn)練員工面對顧客的服務(wù)技巧與銷售技巧；運用工作現(xiàn)場訓(xùn)練法，提高員工的實踐操作技能；采用一幫一結(jié)對子的方法，有技能熟練的老員工來指導(dǎo)新員工；讓經(jīng)驗豐富的老員工清理工作流程及作業(yè)過程中的關(guān)鍵注意事項，與大家一起分享。直線經(jīng)理要鼓勵人人當(dāng)教練

41、，家樂福的員工手冊上明確說明，培訓(xùn)他人和接受培訓(xùn)是每個人的職責(zé)。在酒店的基層員工中，我們也可以采用人人當(dāng)教練的方案，選用資深員工或者操作技能熟練的員工當(dāng)教練，培訓(xùn)新員工和技能稍不熟練的員工。培訓(xùn)的內(nèi)容緊緊結(jié)合實際工作，培訓(xùn)的形式不拘于一格，這樣既能使培訓(xùn)與員工的日常工作所需密切的結(jié)合起來，也能夠發(fā)動大家的智慧，把大家的學(xué)習(xí)熱情充分調(diào)動起來。培訓(xùn)工作既是培養(yǎng)、歷練骨干員工的一個過程，又是規(guī)范工作流程、貫徹工作標(biāo)準(zhǔn)化的過程，對改進提升部門工作績效必將非常有效。3. 制度保障設(shè)計配套制度營造學(xué)習(xí)氣氛完善獎懲激勵制度。作為培訓(xùn)管理者，除了深入一線，切實幫助直線經(jīng)理圍繞工作任務(wù)與部門目標(biāo)開展培訓(xùn)與輔導(dǎo)工

42、作之外，還要根據(jù)酒店的實際情況，設(shè)計與培訓(xùn)開發(fā)工作相配套的獎懲激勵制度，以激勵員工積極參與學(xué)習(xí)。一方面要對培訓(xùn)實施過程進行監(jiān)控與管理，根據(jù)是否積極參與培訓(xùn)交流、培訓(xùn)后經(jīng)工作驗證或考試成績是否良好做出具體的獎懲規(guī)定；另一方面，要對培訓(xùn)以后是否學(xué)以制用的情況進行跟蹤，因為只有將學(xué)到的知識與技能運用到工作之中，轉(zhuǎn)化成生產(chǎn)力，對酒店來講才是有價值的。這方面可以結(jié)合酒店的績效考核結(jié)果，對于年度業(yè)績優(yōu)良或成長較快的員工，除得到提薪、晉升外，再給予發(fā)放“培訓(xùn)基金”、安排“外派學(xué)習(xí)”機會、贈送“培訓(xùn)書籍、電教光盤、網(wǎng)上學(xué)習(xí)卡”等各種獎勵；而態(tài)度差、能力低、業(yè)績不良的員工，則要受到降薪、調(diào)崗、待崗、甚至淘汰出局

43、的處罰。如此一來，通過考核評估及結(jié)果運用，將培訓(xùn)與每位員工的切身利益相關(guān)聯(lián)起來，一定會大大提升員工對于培訓(xùn)的重視程度以及參與的積極性。建立內(nèi)部講師管理制度。有學(xué)者認(rèn)為：新時代人力資源部門最重要的職能，就是將直線經(jīng)理們培訓(xùn)為培訓(xùn)者。要使酒店的培訓(xùn)工作長期、有效的開展下去，培訓(xùn)就要充分考慮發(fā)揮直線經(jīng)理及骨干員工的主觀能動性，在酒店建立、完善內(nèi)部講師管理制度。對酒店內(nèi)部講師，提供諸如重點培養(yǎng)、優(yōu)先獲得外部培訓(xùn)機會、給予講課補貼、外出參觀、優(yōu)先使用酒店資源等激勵措施。在講師資源方面，鼓勵直線經(jīng)理帶頭申請內(nèi)部講師資格，同時將直線經(jīng)理對其下屬培訓(xùn)和輔導(dǎo)情況、培訓(xùn)繼任者等任務(wù)等納入年度績效考核指標(biāo)之內(nèi)，這樣

44、既促使了直線經(jīng)理主動進行自我學(xué)習(xí)，又有利于其對下屬的培養(yǎng)與輔導(dǎo)。因此要讓酒店的培訓(xùn)工作落到實處，真正產(chǎn)生高績效，達到“少花錢，多辦事，辦實事”的效果，培訓(xùn)經(jīng)理就要主動作好直線經(jīng)理的“高參”，將自己對培訓(xùn)管理、人力資源管理方面的知識、技能與直線經(jīng)理的業(yè)務(wù)技能密切結(jié)合起來，從觀念引導(dǎo)、深入一線是實踐支持、后臺的相關(guān)配套制度設(shè)計幾方面一齊下手，系統(tǒng)解決，真正提升員工的綜合素質(zhì)，為部門目標(biāo)的達成提供強力支持，為促進酒店的可持續(xù)發(fā)展做出應(yīng)有的貢獻。（二）具體問題具體分析，培訓(xùn)要有針對性 從管理學(xué)的研究來看，是組織職業(yè)生涯規(guī)劃和員工職業(yè)生涯規(guī)劃如何匹配的問題。這里有個忠誠度的問題，只有可能在組織里實現(xiàn)職業(yè)

45、生涯理想，員工才會留在這個酒店里。培訓(xùn)是給員工最大的福利。 職業(yè)生涯忠誠是個人對職業(yè)生涯的態(tài)度。具有高度職業(yè)生涯忠誠的員工可能表現(xiàn)出對組織更高的期望和要求，也可能會更容易失望。美國的施恩提出了職業(yè)錨理論，他將每個員工進行職業(yè)生涯的選擇的深層次原因歸結(jié)為5種：技術(shù)/功能型、管理能力型、安全穩(wěn)定型、創(chuàng)新型、自主獨立型。 技術(shù)/功能型的人在選擇或決策的時候，主要精力放在自己正在做的技術(shù)內(nèi)容上，包括工程技術(shù)、財務(wù)分析、營銷和系統(tǒng)分析等領(lǐng)域。 管理能力型的人相信自己具備勝任能力，根據(jù)需要在一個和多個職能領(lǐng)域展示他們的能力，他們具有三種組合能力：分析能力、人際關(guān)系能力和感情的能力。 安全穩(wěn)定型的人追求穩(wěn)定

46、安全，比如體面的收入、有利的退休方案和津貼等，為此，他們愿意以高度服從組織價值觀和準(zhǔn)則作為交換。 創(chuàng)新型主要以自我擴充為核心，為應(yīng)付難關(guān)廢寢忘食，成功酒店大多數(shù)屬于這種類型。 自主獨立型的人他認(rèn)為主要的目標(biāo)是制定自己的時間表，盡可能少地受到組織的限制和約束，是自主意識較強的自由職業(yè)者。 我們需要了解員工究竟屬于哪一種類型，酒店職業(yè)生涯系統(tǒng)地設(shè)置需要考慮到員工的需要。另一方面，酒店職工職業(yè)生涯系統(tǒng)的選擇應(yīng)與酒店的經(jīng)營戰(zhàn)略結(jié)合起來，酒店有什么樣的發(fā)展戰(zhàn)略，就意味著需要什么樣的員工行為。（三）立足長遠發(fā)展竭力安排培訓(xùn)日期 培訓(xùn)活動靈活安排，與業(yè)務(wù)淡旺季穿插進行，就能夠解決這一問題。當(dāng)然，培訓(xùn)內(nèi)容有務(wù)

47、虛和應(yīng)急之別，應(yīng)急的培訓(xùn)在時間上安排要靠搶靠擠，即使占用工作時間，但是只要“磨刀不誤砍柴功”，培訓(xùn)用去的時間還是劃算的。務(wù)虛的培訓(xùn)，立足長遠，可以做一段較長時間的安排，如果確實工作時間不能占用，那么就犧牲一些休息時間，現(xiàn)在，有的酒店利用周末的休息時間進行常年培訓(xùn)，久而久之，取得了明顯的效果。員工培訓(xùn)方案的設(shè)計必須做到何時需要何時培訓(xùn)，通常情況下，有下列四種情況之一時就需要進行培訓(xùn)。 1新員工加盟組織。大多數(shù)新員工都要通過培訓(xùn)熟悉組織的工作程序和行為標(biāo)準(zhǔn)，既使新員工進入組織進已擁有了優(yōu)異的工作技能，他們也必須了解組織運作中的一些差別，很少有員工剛進入組織就掌握了組織需要的一切技能。 2員工即將晉

48、升或崗位輪換。雖然員工已經(jīng)成為組織的老員工，對于組織的規(guī)章制度、組織文化及現(xiàn)任的崗位職責(zé)都十分熟悉，但晉開到新崗位或輪換到新崗位，從事新的工作，則會產(chǎn)生新的要求，盡管員工在原有崗位上干得非常出色，對于新崗位準(zhǔn)備得卻不一定充分，為了適應(yīng)新崗位，則要求對員工進行培訓(xùn)。 3由于環(huán)境的改變，要求不斷地培訓(xùn)老員工。由于多種原因，需要對老員工進行不斷培訓(xùn)。如引進新設(shè)備，要求對老員工培訓(xùn)新技術(shù)；購進新軟件，要求員工學(xué)會安裝與使用。為了適應(yīng)市場需求的變化，組織都在不斷調(diào)制自己的經(jīng)營策略，每次調(diào)整后，都需對員工進行培訓(xùn)。 4滿足補救的需要。由于員工不具備工作所需要的基本技能，從而需要培訓(xùn)進行補救。在下面兩種情況

49、下，必須進行補救培訓(xùn)：、由于勞動力市場緊缺或行政干預(yù)或其它各方面的原因，你不得不招聘了不符合要求的職員；、招聘時看起來似乎具備條件，但實際使用上其表現(xiàn)卻不盡人意。 在作培訓(xùn)需求分析時，確定需要培訓(xùn)哪些知識與技能，根據(jù)以往的經(jīng)驗，對這些知識與技能培訓(xùn)做出日程安排，看大致需要多少時間，以及培訓(xùn)真正見效所需的時間，從而推斷培訓(xùn)提前期的長短，根據(jù)何時需用這些知識與技能及提前期，最終確定培訓(xùn)日期。必要時脫產(chǎn)培訓(xùn)。（四）尊重重視新員工，著重加強忠誠度培訓(xùn)要規(guī)避風(fēng)險，就應(yīng)在短時間內(nèi)讓新員工快速進入角色，融入企業(yè)，從“局外人”轉(zhuǎn)變成為“企業(yè)人”。這就需要通過規(guī)范系統(tǒng)的方法使其感到受尊重、被關(guān)注，形成員工的歸屬

50、感，對個人在企業(yè)中的職業(yè)發(fā)展充滿信心。所以，及時、規(guī)范、全面的新員工培訓(xùn)是人力資源管理中不可忽視的一個重要環(huán)節(jié)。它既是選才招聘的后續(xù)步驟，也是企業(yè)做好留才工作的第一步。企業(yè)文化本身包括了理念文化、制度文化、行為文化和物質(zhì)文化等方面的內(nèi)容。應(yīng)讓新員工對公司的各個方面都有一個比較全面的了解。另外，企業(yè)文化是公司員工長期積累并得到公司認(rèn)可的價值觀和行為體系，將公司的文化傳授給新進入者，可以使他們快速融入公司。前36個月的試用期是企業(yè)對新員工的考察期，其實，它同時也是員工證實“找對了新東家”的自我驗證時期。成功的新員工培訓(xùn)可將企業(yè)滲秀到員工的行為和精神層次，在局外人轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)人的過程中，使其逐漸熟悉、

51、適應(yīng)組織環(huán)境并開始初步規(guī)劃職業(yè)生涯，正確定位角色，發(fā)揮才能。企業(yè)應(yīng)使用好新員工培訓(xùn)這個工具，對千挑萬揀招來的人才充分施展“留人”策略，別讓“煮熟的鴨子”飛走了。（五）建立培訓(xùn)基金，完善培訓(xùn)合同 根據(jù)法律，員工結(jié)束試用期以后正式錄用，不得隨意跳槽，除酒店侵害員工權(quán)益外，需要提前一個月告知酒店，酒店完全有時間處理培訓(xùn)費用問題，另外，試用期的設(shè)定，不是法律規(guī)定酒店的強制義務(wù)，如果員工素質(zhì)基本合格，可以縮短或取消試用期，直接正式錄用，就沒有試用期風(fēng)險，再則，即使設(shè)定試用期，也可以限制試用期培訓(xùn)的內(nèi)容，盡量控制試用期培訓(xùn)成本，使試用期培訓(xùn)損失降低到最低水平。用人單位認(rèn)為有必要對員工進行培訓(xùn)時，應(yīng)當(dāng)由公司

52、自行對員工培訓(xùn)，其發(fā)生的費用不應(yīng)當(dāng)由員工自己來承擔(dān)。公司提供一部分免費的入職培訓(xùn)和基礎(chǔ)培訓(xùn)，部分比較昂貴或者高端的管理培訓(xùn)、專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的費用一般是公司替員工交納墊付。如果員工做滿合同期離職則正常辦理手續(xù)，如果員工違約提前解除勞動合同，則部分費用由員工補償給公司；如果費用確實很高，且員工同意共同承擔(dān)，也可以簽訂培訓(xùn)協(xié)議，由員工和企業(yè)各承擔(dān)部分培訓(xùn)費用，合同期滿，人性化的公司應(yīng)將員工自行承擔(dān)的部分培訓(xùn)費用作為培訓(xùn)獎金返還給員工。最好還是通過培訓(xùn)協(xié)議或從勞動合同與培訓(xùn)合同上對培訓(xùn)費用的范圍、承擔(dān)方式以及賠償責(zé)任做出適當(dāng)?shù)囊?guī)定，比直接區(qū)分通用型和專門型知識技能的效果要好些?？梢钥紤]建立酒店培訓(xùn)基金，

53、構(gòu)建酒店培訓(xùn)體系，確立中長期的酒店培訓(xùn)戰(zhàn)略，將培訓(xùn)基金滾動積累，培訓(xùn)活動與酒店業(yè)務(wù)周期形成動態(tài)配置，也就是說，培訓(xùn)費用?？顚Ｓ?。（六）內(nèi)外講師結(jié)合互補 1.內(nèi)部講師的適用范圍酒店的領(lǐng)導(dǎo)、具備特殊知識和技能的員工是酒店的重要內(nèi)部講師資源，利用內(nèi)部講師資源，可使受訓(xùn)者和培訓(xùn)者多方都得到提高。酒店內(nèi)的領(lǐng)導(dǎo)是比較合適的人選。首先，他們既具有專業(yè)知識又具有寶貴的工作經(jīng)驗；其次，他們希望員工獲得成功，因為這可以表明他們自己的領(lǐng)導(dǎo)才能；最后，他們是在培訓(xùn)自己的員工，所以肯定能保證培訓(xùn)與工作有關(guān)。無論采取哪種培訓(xùn)方式，酒店的領(lǐng)導(dǎo)都是重要的內(nèi)部培訓(xùn)資源。具備特殊知識和技能的員工也可以指導(dǎo)培訓(xùn)，當(dāng)員工培訓(xùn)員工時，

54、由于頻繁接觸，一種團隊精神便在組織中自然形成，而且，這樣做也鍛煉了培訓(xùn)指導(dǎo)者本人的領(lǐng)導(dǎo)才能， 2.外部講師的適用范圍酒店業(yè)務(wù)繁忙時，內(nèi)部分不出人手來設(shè)計和實施員工的培訓(xùn)方案，那么就要求諸于外部培訓(xùn)機構(gòu)；又或者確實內(nèi)部培訓(xùn)講師缺乏適當(dāng)人選時，才可選擇外部培訓(xùn)機構(gòu)。工作出色的人員并不一定能夠培訓(xùn)出一個同樣工作出色的員工，因為教學(xué)有其自身的一些規(guī)律，外部培訓(xùn)機構(gòu)恰好大多數(shù)是熟悉成人學(xué)習(xí)理論的培訓(xùn)人員，他們擁有非常專業(yè)的培訓(xùn)知識和計劃。外部培訓(xùn)人員可以根據(jù)組織來量體裁衣，并且比起內(nèi)部資源有更新的觀點，更開闊的視野。最好合理劃分培訓(xùn)外包和酒店內(nèi)部陪訓(xùn)的內(nèi)容，取長補短，形成優(yōu)勢互補，對前瞻性、宏觀性、觀念

55、性、理論性、素養(yǎng)性的培訓(xùn)，以機構(gòu)外包為主，但應(yīng)當(dāng)經(jīng)過充分考察、比較鑒別、慎重選擇，對專業(yè)性、技術(shù)性、制度性、組織性的培訓(xùn)，以酒店內(nèi)部陪訓(xùn)為主。還可以考慮，在培訓(xùn)體系和課程設(shè)計中，將個別的外訓(xùn)課程與培訓(xùn)老師引進酒店內(nèi)部陪訓(xùn)體系，或是以培訓(xùn)外包為主的課程體系中，適當(dāng)穿插酒店總經(jīng)理、專業(yè)技術(shù)部門的有關(guān)課程，做到內(nèi)外結(jié)合，虛實相間，相得益彰。結(jié) 論知識經(jīng)濟時代，每個酒店都沒有什么長期的競爭優(yōu)勢，唯一的優(yōu)勢就是高素質(zhì)的人才。人是酒店最寶貴的財富，每一個飯店管理者都要有惜才之心、求才之愿、用才之能、育才之理、待才之藝、用才之量、護才之膽、舉才之德。面對酒店員工培訓(xùn)的問題，我們既要從酒店自身出發(fā)，調(diào)動一切可以利用的資源，為員工培訓(xùn)創(chuàng)造良好的前提環(huán)境，也要對員工加強自我培訓(xùn)意識，讓他們知道培訓(xùn)的重要性，主動要求培訓(xùn)，配合培訓(xùn)，并努力的將培訓(xùn)效果發(fā)揮出來，為酒店也是為自己帶來利益。人力資源部經(jīng)理要時刻關(guān)注員工培訓(xùn)