單位可辭退員工的十種情形

1、單位可辭退員工的十種情形北京中聞律師事務(wù)所 沈斌倜辭退員工，即“用人單位單方解除勞動(dòng)合同”。對(duì)于企業(yè)講，辭退員工處理 不當(dāng)，很容易引發(fā)勞動(dòng)糾紛甚至對(duì)簿公堂， 對(duì)企業(yè)的正常營(yíng)運(yùn)產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響。 因 此，企業(yè)辭退員工如何在勞動(dòng)法的框架范圍內(nèi)進(jìn)行。根據(jù)勞動(dòng)合同法及相關(guān)規(guī)定，在勞動(dòng)法的框架內(nèi)辭退員工分為十種情況。一、試用期辭退 試用期辭退的法律依據(jù)是勞動(dòng)合同法第 39條：首先，依據(jù)勞動(dòng)法在試用期內(nèi)辭退員工，前提是雙方簽訂有勞動(dòng)合同，且勞 動(dòng)合同中關(guān)于試用期的約定合法，即符合勞動(dòng)合同法第19條的規(guī)定一一勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的， 試用期不得超過一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年 以上不滿三年的，試用期不得超

2、過二個(gè)月；三年以上固定期限和無固定期限的勞 動(dòng)合同，試用期不得超過六個(gè)月。同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用 期。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的， 不 得約定試用期。試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。 勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用 期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。其次，依據(jù)勞動(dòng)法在試用期內(nèi)辭退員工， 須證明員工不符合錄用條件。為此 企業(yè)要證明：有明確的錄用條件；錄用條件已向員工書面明確；員工不符合錄用 條件；在試用期內(nèi)作出了辭退決定。這四個(gè)方面均具備了，才能保證在試用期辭 退員工不會(huì)出現(xiàn)法律風(fēng)險(xiǎn)或?qū)⒎娠L(fēng)險(xiǎn)降到最小。對(duì)于具體錄用條件的制定，除了應(yīng)當(dāng)不違反法律的強(qiáng)

3、制性規(guī)定外， 還應(yīng)當(dāng)具 有合理性。合理性的標(biāo)準(zhǔn)會(huì)因崗位和行業(yè)不同而有差異， 建議企業(yè)在設(shè)置錄用條 件條款時(shí)，可以考慮通用與特別的分別規(guī)定，如將違紀(jì)、工作態(tài)度、工作能力等 規(guī)定在通用條款中，將健康狀況、技能證書等規(guī)定在特別條款中，且說明這樣特 別規(guī)定的原因。這樣做既可以避免違反法律，出現(xiàn)歧視性條款，也可以讓員工明白錄用條件 的合理性，消除未被錄用者的不滿心理，避免勞動(dòng)爭(zhēng)議的出現(xiàn)。制定了可靠的錄用條件，只是成功運(yùn)用它的第一步，還需要制定程序性制度。首先是向員工公示錄用條件，如在錄用制度中規(guī)定告知條款，詳細(xì)列明告知 義務(wù)的具體執(zhí)行人、告知時(shí)間等，建議告知時(shí)間放在簽訂勞動(dòng)合同的同時(shí)， 且要 有員工簽字

4、的知曉并表示遵守執(zhí)行的說明書， 其次要制定詳細(xì)的考核制度，如哪 個(gè)部門考核、何時(shí)考核、如何考核等?？己私Y(jié)束后，應(yīng)及時(shí)比對(duì)考核結(jié)果和錄用 條件，及時(shí)在試用期內(nèi)作出處理決定。二、嚴(yán)重違紀(jì)的辭退 以嚴(yán)重違紀(jì)為由辭退員工，應(yīng)注意以下要點(diǎn)：首先應(yīng)有規(guī)章制度作為依據(jù)，企業(yè)應(yīng)在員工手冊(cè)或規(guī)章制度中，對(duì)嚴(yán)重違紀(jì) 的情形作出明確定義并做具體列舉，這種定義和列舉同時(shí)還必須符合法律法規(guī)的 規(guī)定，符合人之常情。規(guī)章制度制定后，還需要按照法律規(guī)定的程序讓員工參與討論、與工會(huì)或者 員工代表協(xié)商、向員工公示等。這種民主討論、協(xié)商、公示的程序必須按照法律 規(guī)定的要求去做，同時(shí)還應(yīng)注意保留相關(guān)的證據(jù)，以免在將來發(fā)生爭(zhēng)議時(shí)無法舉

5、 證說明制度已經(jīng)履行了法定的制定程序。員工是否違紀(jì)需要有明確的證據(jù)來證 明，企業(yè)在處理員工違紀(jì)事件時(shí)，要注意保留證據(jù)，否則會(huì)面臨敗訴的法律風(fēng)險(xiǎn)。此外，企業(yè)還應(yīng)事先將辭退的理由通知工會(huì)及員工本人， 否則將可能導(dǎo)致辭 退不發(fā)生法律效力。三、嚴(yán)重失職的辭退 必須符合兩個(gè)條件：一是嚴(yán)重失職； 二是重大損失。 對(duì)于“嚴(yán)重失職”，企業(yè)必須能夠證明員工的職務(wù)要求是明確的，還要能夠證明員工的行為屬于嚴(yán)重失職。嚴(yán)重失職是指員工在履行勞動(dòng)合同期間， 沒有按 照崗位職責(zé)履行自己的義務(wù)，違反其忠于職守、維護(hù)和增進(jìn)企業(yè)利益的義務(wù)，有 未盡職責(zé)的嚴(yán)重過失行為或者利用職務(wù)之便謀取私利的故意行為， 使企業(yè)有形財(cái) 產(chǎn)、無形財(cái)產(chǎn)

6、遭受重大損害。對(duì)于“重大損失”，企業(yè)需舉證證明其遭受了經(jīng)濟(jì)損失，還要有證據(jù)能夠證 明這個(gè)經(jīng)濟(jì)損失已經(jīng)到了重大的程度。 損失多少屬于重大損失，企業(yè)可以在合理 的范圍內(nèi)進(jìn)行規(guī)定，企業(yè)沒有規(guī)定的，由司法機(jī)構(gòu)來裁定。如果員工認(rèn)為企業(yè)規(guī) 定的不合理的，有權(quán)申請(qǐng)仲裁或者要求法院對(duì)其合理性進(jìn)行界定。四、違法兼職的辭退 辭退兼職的員工，限于以下兩種情形之一：第一，員工兼職的行為對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響；第二，員工兼職的行為，經(jīng)企業(yè)提出，拒不改正。五、欺詐訂立合同的辭退 法律未對(duì)“欺詐、脅迫的手段或者乘人之?！弊鞒雒鞔_規(guī)定，建議企業(yè)在員工手冊(cè)或者規(guī)章制度中明確定義或者具體列舉“欺詐、脅迫的手段或者乘人

7、之?！?，以避免或者降低敗訴的法律風(fēng)險(xiǎn)。六、被追究刑責(zé)的辭退 建議企業(yè)要搞清“被依法追究刑事責(zé)任”的概念， 根據(jù)關(guān)于貫徹執(zhí)行 勞動(dòng)法若干問題的意見第29條的規(guī)定，“被依法追究 刑事責(zé)任”作寬泛的解釋，包括：被人民檢察院免予起訴的、被人民法院判處刑 罰的、被人民法院依據(jù)刑法第 32條免予刑事處分的。企業(yè)對(duì)已經(jīng)被依法追究刑事責(zé)任的員工應(yīng)盡快作出是否解除其勞動(dòng)合同的 決定。若決定解除勞動(dòng)合同，應(yīng)及時(shí)將該決定書面通知員工。在符合上述條件下， 企業(yè)可以依據(jù)勞動(dòng)法立即解除勞動(dòng)合同且無須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。七、 患病等情形的辭退醫(yī)療期是指企業(yè)員工因患病或者非因工受傷停止 工作治病休息并不得解除或者終止勞動(dòng)合同的時(shí)

8、限， 而不是員工病傷治愈實(shí)際需 要的醫(yī)療時(shí)間。醫(yī)療期一般為3至24個(gè)月，主要依據(jù)員工本人實(shí)際參加工作的年限和在本 單位的工作年限等條件確定。企業(yè)應(yīng)準(zhǔn)確理解醫(yī)療期的含義，為患病的員工正確 核算醫(yī)療期，切記不能隨意在員工的醫(yī)療期未滿之前，解除勞動(dòng)合同。此種情形辭退員工，賦予了企業(yè)更多的舉證責(zé)任，需提供證據(jù)證明員工在醫(yī) 療期滿不能從事原工作，也不能從事另行安排的工作，還需提前 30天書面通知 員工本人，并按規(guī)定向員工支付解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金， 否則企業(yè)要承擔(dān)敗 訴的法律風(fēng)險(xiǎn)。八、不勝任工作的辭退不能勝任工作，是指有證據(jù)證明，員工不能按要求完成勞動(dòng)合同中約定的工作任務(wù)或者同工種同崗位人員的工作量。

9、這就要求企業(yè)在與員工簽訂勞動(dòng)合同時(shí)， 要明確員工的工作內(nèi)容，特定行業(yè) 的，還要明確工作量。若簽訂勞動(dòng)合同時(shí)沒有明確工作量的， 只能參照同工種同 崗位人員的工作量來確定，一般來講，應(yīng)參照平均的同工種同崗位人員的工作量， 不能參照最高的同工種同崗位人員的工作量。 建議企業(yè)在勞動(dòng)合同中或者崗位說 明書中確定員工的工作量且保存相應(yīng)培訓(xùn)材料。九、 情勢(shì)變更下的辭退法律規(guī)定，對(duì)勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況 發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)企業(yè)與員工協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合 同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的員工，可以解除勞動(dòng)合同。這是情勢(shì)變更原則在勞動(dòng)合同中的體現(xiàn)。何為“客觀情況”，勞動(dòng)法對(duì)此沒有做出明確規(guī)定。根據(jù)勞

10、動(dòng)部關(guān)于勞動(dòng) 法 若干條文的說明第26條，“客觀情況發(fā)生重大變化”是指：發(fā)生不可抗力 或者出現(xiàn)致使勞動(dòng)合同全部或者部分條款無法履行的情況，如企業(yè)兼并、遷移、 資產(chǎn)轉(zhuǎn)移等，并且排除勞動(dòng)法第 27條所列的清況。從審判實(shí)踐看，一般是指因不可抗力或者企業(yè)條件發(fā)生變化等無法避免的情 況，如自然條件、企業(yè)遷移、被兼并、分立、企業(yè)資產(chǎn)轉(zhuǎn)移、生產(chǎn)結(jié)構(gòu)重大調(diào)整、 轉(zhuǎn)產(chǎn)等，但并不限于或等同于以上情況。以患病、不勝任工作、情勢(shì)變更之下解除勞動(dòng)合同，需提前30天書面通知員工或支付相應(yīng)的代通知金代替，并向員工支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金， 標(biāo)準(zhǔn) 為：按員工在本企業(yè)工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向員工支付。 六個(gè)

11、月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向員工支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。十、經(jīng)濟(jì)性裁員勞動(dòng)法下經(jīng)濟(jì)性裁員法律依據(jù)為勞動(dòng)合同法第41條, 其實(shí)體條件為：第一，依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；第二，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán) 重困難的；第三，企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同 后，仍需裁減人員的；第四，其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生 重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行的。勞動(dòng)法下經(jīng)濟(jì)性裁員的程序條件為：企業(yè)需要裁減人員二十人以上或者裁減 不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的， 企業(yè)提前三十日向工會(huì)或者全體 職工說明情況，聽取工會(huì)或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門

12、報(bào) 告，才可以裁減人員。經(jīng)濟(jì)性裁員，應(yīng)優(yōu)先留用三類人員：與本單位訂立較長(zhǎng)期限的固定期限勞動(dòng) 合同的； 與本單位訂立無固定期限勞動(dòng)合同的；家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的；企業(yè)在六個(gè)月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知上述被裁減人員，被裁減人員在同等條件下具有優(yōu)先就業(yè)權(quán)。在經(jīng)濟(jì)性裁員的情況下，企業(yè)可以依據(jù)勞動(dòng)法解除勞動(dòng)合同但是必須提前三 十天通知，不能用代通知金代替，并且支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。特殊員工辭退受限 需要注意的是，在職員工符合勞動(dòng)合同法第 42條 規(guī)定在六種情形之一的情況下，禁止企業(yè)根據(jù)上述患病、不勝任工作、情勢(shì)變更、 經(jīng)濟(jì)性裁員的情形單方解除勞動(dòng)合同。這六種情況分別是：1、從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職 業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；2、在本單位患