員工來找你幫忙了,你咋辦

1、員工來找你幫忙了 ,你咋辦作為企業(yè)老板，你是不是經(jīng)常遇到員工來尋求 幫助？這些尋求者的類型不太一樣，但都希望你給他 們“指條明路”。面對這些尋求者，該怎么做？當尋求者的敲門聲 響起，你不開門，似乎就不是一位稱職的領(lǐng)導(dǎo)者；可 門開習慣了，以后員工遇到點兒事兒就會來求助，不 僅員工能力得不到什么提高，總有一天你也會不堪其 擾。因此，面對尋求者，你要記住的最重要的一點就 是：不要給尋求者鑰匙， 而是告訴他們?nèi)绾握业借€匙。尋求者的不同類型尋求者一般可以分為四種類型，他們有一個共同 的特性：希望得到幫助，但不清楚自己可以做什么。 尤其是當你身邊遇到不同類型的尋求者時，你面臨的 挑戰(zhàn)會很大。他們到底是些啥

2、樣的人？快來看看！1. 推卸責任的尋求者當你和尋求者溝通時，你會聽到類似這樣的話：“如果我的同事把該做的事做好了，我就可以按 時完成我的工作?！薄叭绻荒馨磿r出貨，我們銷售人員的業(yè)績就會 受影響。”“如果其他人不改變，我就什么都做不了。 ” 這種類型的尋求者很常見，這種“不是我，是大 家”的態(tài)度也很容易辨認。不過坦白地說，誰在面臨 困難感到無能為力的時候沒有過這種想法呢？2. 目標模糊不清的尋求者你還可能遇到這種尋求者，他希望你在一個模糊 或者說難以確定的目標上幫助他，他可能先這樣說：“我們最近合作得不太好。 ” “我沒有精力了，現(xiàn)在的工作讓我感覺很差。 但當你問他，這么說具體是什么意思時，你

3、會得 到類似這樣的回答：“很難用語言說明”、“這只是一個整體的感覺” 這時候，你是不是很抓狂？3. 目標過多的尋求者 如果你領(lǐng)導(dǎo)著一個充滿激情的團隊，那你很可能 遇到這一類尋求者，這類尋求者同時會就非常多的問 題提出許多不同的要求，導(dǎo)致你無法給予他這么多的 幫助。比如他可能會說：“我現(xiàn)在正在做員工的培訓，我們的預(yù)算也需要 盡快完成，同時我還要忙著就新生產(chǎn)線的具體布局進 行談判，對了，我還需要一個新的機長我最近特 別忙，但我似乎什么都做不完，你能幫幫我嗎？”4. 自我否定的需求者 這類員工提出了“自我毀滅”式的求助，他將自 己置于“我想要但這是不可能的，因為”的 怪圈中，如：“我想咨詢更多的人，

4、但我不能，因為作為一位 技術(shù)人員，我太內(nèi)向了。 ”“我希望把項目管理引進我們的公司，但我們的 組織架構(gòu)太混亂了。”總之，這類尋求者往往把每個解決方案都消滅在 萌芽狀態(tài)，或者根本不去想其他的替代辦法。對尋求 者的干預(yù)面對尋求者的求助，你的根本任務(wù)就是采取干預(yù) 措施，幫助他們改變對問題的看法。你可以幫助他們 用更可行的方式表達他們的問題，使他們重拾自己可 以做一些事情的信心，然后啟發(fā)他們找到解決問題的 更好方式。1. 積極回應(yīng)員工的尋求 也許員工的努力有些低效， 但你還是要鼓勵他們， 使他們獲得積極性。當他們來尋求幫助時，你要首先贊揚他們的努力：“你告訴我你很沮喪，因為你工作得非常努力， 卻沒有成

5、功的跡象。但我必須要贊揚你堅毅的努力， 你愿意尋找一種讓你的努力更有效的方法嗎？”2. 讓員工承擔改變的責任即使你鼓勵員工，一個不相信自己可以改變什么 的人可能還是會這樣回答：“如果別人不改變，我不知道自己還能做什么不 一樣的事情。”這種想法讓員工無法行動，但你可以通過提出正 確問題的方式，引領(lǐng)員工換個角度看待這種固執(zhí)的想 法，告訴他們，自己可以承擔責任。比如：員工的執(zhí)念：“如果我的同事把他們該做的做好 了，我就可以按時完成我的報告。 ”你的啟發(fā)性問題：“如果不等待同事提供的信息和 幫助，你能做哪些工作？”員工的執(zhí)念：“如果生產(chǎn)延期， 銷售人員的業(yè)績會 受影響。”你的啟發(fā)性問題：“你是怎樣讓你

6、的銷售人員有動 力的？他們哪些部分的銷售工作可以進行得很好？”3. “繼續(xù)”問題和任務(wù)“繼續(xù)”問題可以將視野超越尋求者目前的問題，如問員工：“不管你認為你的工作有多困難，我希望你想想 工作中哪些是你覺得很有價值的， 是你希望繼續(xù)的？ 這有助于克服員工的抱怨，使其目光更注重一些 有價值的事?！袄^續(xù)”任務(wù)是“繼續(xù)”問題的有趣變形，你可 以跟員工說：“我希望你每天回想一遍當天的工作，然后將明 天你希望繼續(xù)發(fā)生的事情寫下來。 ”這樣一來，員工就很容易把寫下的點變成具體的 現(xiàn)實，這些任務(wù)將引領(lǐng)員工真正地按照這個思路思考， 他們的關(guān)注點從只聚焦問題變得更為開闊。4. 讓問題變得具體，確定優(yōu)先順序 有時候你

7、可能會覺得不如直接告訴員工怎么做好 了，這樣確實最簡單、最直接，但這種管理者告訴員 工做什么，然后員工完成指示的方式對于公司長期發(fā) 展來說意義不大。相對來說，用非直接的方式給員工提出建議，在 句子的最后帶一個問號反倒更有幫助，尤其是面對目 標模糊的尋求者時，如何讓問題變得具體非常關(guān)鍵。 例如，當員工說“車間的情況不好”時，你可以試著 問他：“為了讓車間的情況更好一些，你可以做哪些不 一樣的事？”當員工說“我們的市場占有率應(yīng)該更高”時，你 不妨問問：“我們現(xiàn)在的市場占有率是怎樣的，可以采取哪 些具體措施讓市場占有率更高呢？”對于“目標過載”的問題，可以提出能幫助員工 確定問題優(yōu)先順序的問題，比如：“我很高興看到你同時承擔那么多工作，如果你 把不同的任務(wù)列出來，把它們按照