績效管理習題3

1、績效管理習題 3一、單項選擇題1. 正式績效改進的指導間隔時間的長短主要取決于（）。A、工作需要B、工作的日常性C、工作情景D、考評部門的要求2. 在以團隊績效帶動個體績效的管理中，遵循的首先的程序是（）A、確定團隊層面和個體層面的績效指標B、確定團隊與個體績效所占權重比例C、明確考評的關鍵因素D、考慮如何用具體的績效指標進行評價3. 下列哪個因素不是考評方法的設計應重點考慮的（）。A、工作適用性B、先進性C、管理成本D、工作實用性4. （）是對員工承擔崗位工作的成果進 行評定和估價。A、能力考核B、態(tài)度考核C、業(yè)績考核D、績效考核5. 行為錨定量表法的缺陷包括（ ）。A、行為導向性差B、工作

2、考核標準模糊C、績效要素之間獨立性差D 、設計成本較高6. 將員工績效特別優(yōu)良或特別劣等的關鍵事件描述加以等級性量化的考核方法 稱為（ ）。A、等級比較法B、等級排列法C、行為錨定選編評價法D、等級分布法7. 評估工具設計好之后，管理者的任務就是（）。A、觀察員工行為表現(xiàn)B、識別評估維度C、搜集無效工作行為D、搜集優(yōu)秀工作行為8. 績效考核的方法和方案，必須在實踐當中 不斷進 行改善和完整，而 不是一成不 變的，這個體現(xiàn) 了績效考核的（）。A、可行性原則B、回饋原則C、制度化原則D、實用性原則9. 通常，我們可以把績效管理體系的發(fā)展分為三個階段，依次是以（ ）為導 向的、以發(fā)展為導向的和以經營

3、為導向的績效管理體系。A、控制B、行為C、結果D、戰(zhàn)略10. 在新興的績效管理工具中，哪種工具充分體現(xiàn)了客戶、股東、員工是企業(yè)關 鍵的利益相關者？（ ）A、360 度B、平衡計分卡C、關鍵績效指標D 、工資標準11. 績效診斷的主要內容不包括（）。A、原因B 、愿景C、目標D、監(jiān)控12. KPI 符合一個重要管理的原理是（）。A、85/15 規(guī)律B、二八原理C、六西格瑪原理D、近因原理13. 勝任力識別通常使用（）。A、面談法B、觀察法C、行為事件訪談法D、行為錯位法14. 保證績效目標順利實現(xiàn)的基礎是（）。A、工作標準B、工作評估C、工作反饋D、管理信息15. 在影響人員工作績效的因素中，涉

4、及員工精神面貌的是（）。A、工作條件B、工作文化氛圍C、工作計劃D、工作態(tài)度二、多項選擇題1. 由于采用的效標不同，從績效管理的考評內容上看，績效考評方法可以分為（ ）。A、品質導向型B、目標導向型C、行為導向型D、過程導向型E、結果導向型2. 績效管理的準備階段需要解決的基本問題有（ ）。A、選擇考評方法B、收集考評資料C、明確績效管理對象D 、出考評要素和標準體系E、對運行程序、實施步驟提出具體要求3. 引導員工尋求提高績效的方法是（ ）。A、讓員工正確認識企業(yè)推行績效管理和評估的目的B、引導員工認清績效指標適度的重要性C、在計劃和制定績效目標時需要強化員工的參與意識D 、鼓勵員工溝通和反

5、饋E、引導員工注重團隊績效4. 對于銷售經理的評價，主要評價者有（ ）。A、市場總監(jiān)B、銷售員C、人力資源部D、銷售代理E、同級經理5. 目標管理法的四個階段包括（ ）。A、績效反饋B、建立目標計劃C、績效指導D、績效檢查三、判斷題1. 管理學認為績效可以分為員工績效和組織績效。 （）2. 企業(yè)激勵機制中最重要的是它的連續(xù)性和可變性。 （ ）3. 本著“公平、公正、公開”的原則，360 度反饋評價不應采用匿名的方式。 （）4. 績效管理與績效考核既有區(qū)別又有聯(lián)系。 （）5. 績效標準的建立以績效目標為前提和基礎。 （）6. 績效考核能夠幫助清查企業(yè)內部的人力資源狀況。 （）7. 員工的工作業(yè)績

6、完全由其個人的能力水平決定。 （）8. 績效考核指標應突出重點。 （）四、簡答題1. 績效溝通的含義是 什么？怎樣才能實現(xiàn)真正的建設性溝通？2. 績效評價結果在人力資源管理決策中有哪些作用？五、案例分析題小王在一家私營公司做基層主管已經有 3 年了。以前這家公司不是很重視績效考評，但是依靠自己所擁有的資源，公司的發(fā)展很快。去年，公司從外部引進一名人力資源總監(jiān)， 至此，公司的績效考評制度才開始在公司中建立起來， 公司 中的大多數(shù)員工也開始知道了一些有關員工績效管理的具體要求在去年年終考評時， 小王的上司要同他談話， 小王很是不安， 雖然他對一年 來的工作很滿意，但是不知道他的上司對此怎么看。小王

7、是一個比較“內向”的 人，除了工作上的問題，他不是很經常地和他的上司交流。在談話中，上司對小 王的表現(xiàn)總體上來講是肯定的， 同時，指出了他在工作中需要改善的地方。 小王 也同意此看法， 他知道自己有一些缺點。 整個談話過程是令人愉快的， 離開他上 司辦公室時小王感覺不錯。 但是， 當拿到上司給他的年終考評書面報告時， 小王 感到非常震驚，并且難以置信， 書面報告中寫了他很多問題、 缺點等負面的內容， 而他的成績、優(yōu)點等只有一點點。小王覺得這樣的結果好像有點“不可理喻” 。 小王從公司公布的“績效考評規(guī)則”上知道，書面考評報告是要長期存檔的，這 對小王今后在公司的工作影響很大。小王感到很是不安和

8、苦惱。請結合本案例回答： 績效面談在績效管理中有什么樣的作用？人力資源部門應該圍繞績效面談 做哪些方面的工作？第 7 頁 共 11 頁績效管理習題3答案、單項選擇題題號12345678910答案AABCCCABDB題號1112131415答案BBCAB、多項選擇題題號12345答案ACEACDEBCDEABCDEBCDE三、判斷題題號12345678答案TTFTTTFT四、簡答題1.績效溝通的含義是 什么？怎樣才能實現(xiàn)真正的建設性溝通?答案要點：（1）績效溝通就是管 理者和員工共同工作，以分享有關信息的過程。這些信息包 括工作進展情況、 潛在的障礙和問題、 可能得解決措施以及主管人員如何才能幫

9、 助員工。（2）實現(xiàn)真正的建設性溝通要明確：明確溝通的目的；選擇正確的溝通內容；選 擇適宜的溝通的方式。2. 績效評價結果在人力資源管理決策中有哪些作用？ 作為人力資源管理職能中的核心環(huán)節(jié)， 績效評價與各人力資源管理職能之間存在 著非常密切的關系。（ 1） 用于員工報酬的分配和調整 績效評價的最初目的就是為了更好的評價員 工對組織績效的貢獻，以更好地在薪酬分配過程中體現(xiàn)公平原則；（ 2） 用于招募與甄選 績效評價的結果是組織做出招募計劃的重要依據(jù)；（ 3） 用于人員調配 績效評價的結果是人員調配的重要依據(jù)；（ 4） 用于人員培訓與開發(fā) 通過績效評價的結果可以發(fā)現(xiàn)人員培訓與開發(fā)的需 要，從而進行

10、人員的培訓與開發(fā)。五、案例分析題答：績效面談是總結績效管理工作的重要手段。在將考評結果反饋給下屬的過程中，考評者應循循善誘，使員工明白其工作中的優(yōu)缺點，鼓勵自己發(fā)現(xiàn)和分析問題，實現(xiàn)“自己解放自己”，有些問題難以達成共識， 應當允許員工保留自己的意見 具體而言，績效面談在績效管理中的作用主要有： （ 1） 考評者與被考評者對績效管理有更加全面深入的認識；（ 2） 將員工績效考評的情況反饋給員工： 考評者要將員工績效的真實信息反饋 給員工本人，對員工的成績、優(yōu)點進行表揚，要指出員工的問題、缺點， 使之改正；（ 3） 依據(jù)考評結果制定績效改進計劃： 制定績效改進計劃是考評者與被考評者 共同的事情，考

11、評者要給被考評者一定的指導。圍繞績效面談，人力資源部門應該做的工作有：（1）對考評者以及被考評者明確考評的目的；（2）明確績效面談的目的；（3）加強對考評者的面談技巧的培訓。苗木供應合同書甲方：乙方：周至縣啞柏鎮(zhèn)綠星苗圃經甲乙雙方協(xié)商同意， （以下簡稱甲方）從周至縣啞柏鎮(zhèn)綠星苗圃（以下簡稱乙方）購買銀杏苗木， （用于渭政辦發(fā) 2010205 號文件，渭南市區(qū)綠化） ，并就相關事宜達成以下協(xié)議：一、苗木數(shù)量：二、苗木規(guī)格：胸徑 15cm 以上，主干通直，樹頭完整，枝條勻稱、豐滿，無病蟲害，樹形美觀。三、苗木價格：每株計人民幣四、該價格包括：苗木費、挖掘費、包裝費、裝車費、拉運費五項。合計人民幣（ ）五、付款方式：任務完成后， 10 日內一次付清。第 11 頁 共 11 頁六、有關事項：1、土球規(guī)格：苗木所帶土球直徑 1.2 米以上，厚度 60cm 以上，卸車前完整不破裂。2、包裝規(guī)格：土球包裝腰帶無間隙寬度12cm以上，縱扎草繩間隙在2cm以下。繩桿高度 40cm，纏冠高度2米。3、所有苗木必須是播種培育，均為本苗圃苗木，嚴禁從外省、外地調動，由此產生的不良后果，由乙方負責。4、乙方必須按照甲方時間、地點