公司人力資源部培訓(xùn)白皮書(shū)

1、 培訓(xùn)白皮書(shū)目錄一、培訓(xùn)的一般概念與原理1、培訓(xùn)在人力資源管理中的地位2、戰(zhàn)略性培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的特點(diǎn)與要求3、培訓(xùn)中的基本學(xué)習(xí)原理二、培訓(xùn)需求分析1、培訓(xùn)診斷2、培訓(xùn)需求分析系統(tǒng)3、培訓(xùn)需求分析方法4、培訓(xùn)需求分析的成果三、培訓(xùn)預(yù)算與計(jì)劃1、年度培訓(xùn)預(yù)算2、年度培訓(xùn)計(jì)劃四、培訓(xùn)實(shí)施1、課程開(kāi)發(fā)與管理2、企業(yè)內(nèi)訓(xùn)：入職、在職培訓(xùn)，管理培訓(xùn)、內(nèi)部培訓(xùn)師管理3、企業(yè)外訓(xùn)五、培訓(xùn)管理1、培訓(xùn)服務(wù)管理制度2、學(xué)員檔案庫(kù)的建立與利用3、學(xué)員出勤及培訓(xùn)組織管理六、培訓(xùn)評(píng)估與總結(jié)1、培訓(xùn)前評(píng)估2、培訓(xùn)中評(píng)估3、培訓(xùn)后評(píng)估七、培訓(xùn)成果的應(yīng)用1、培訓(xùn)與績(jī)效2、培訓(xùn)與晉升3、員工的職業(yè)生涯發(fā)展第一節(jié)、培訓(xùn)的一般概念與原

2、理本節(jié)重點(diǎn)1、培訓(xùn)在人力資源管理中的地位2、戰(zhàn)略性培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的特點(diǎn)與要求3、 培訓(xùn)中的基本學(xué)習(xí)原理培訓(xùn)是指針對(duì)企業(yè)開(kāi)展的一種提高人員素質(zhì)、能力、工作績(jī)效和對(duì)組織的貢獻(xiàn)，而實(shí)施的有計(jì)劃、有系統(tǒng)的培養(yǎng)和訓(xùn)練活動(dòng)。目標(biāo)就在于使得員工的知識(shí)、技能、工作方法、工作態(tài)度以及工作的價(jià)值觀得到改善和提高，從而發(fā)揮出最大的潛力提高個(gè)人和組織的業(yè)績(jī)，推動(dòng)組織和個(gè)人的不斷進(jìn)步，實(shí)現(xiàn)組織和個(gè)人的雙重發(fā)展。實(shí)質(zhì)上是一種系統(tǒng)化的智力投資。企業(yè)投入人力、物力對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，員工素質(zhì)提高，人力資本升值，公司業(yè)績(jī)改善，獲得投資收益。它區(qū)別于其他投資活動(dòng)的特點(diǎn)在于它的系統(tǒng)性。由多種培訓(xùn)要素組成的系統(tǒng)。它包括了培訓(xùn)主體、培訓(xùn)客體、

3、培訓(xùn)媒介；包括了培訓(xùn)的計(jì)劃子系統(tǒng)、組織子系統(tǒng)、實(shí)施子系統(tǒng)、評(píng)估子系統(tǒng)；它還包括了需求分析過(guò)程、確立目標(biāo)過(guò)程、訂立標(biāo)準(zhǔn)過(guò)程、培訓(xùn)實(shí)施過(guò)程、信息反饋過(guò)程、效果評(píng)價(jià)過(guò)程等。一、培訓(xùn)在人力資源管理中的地位培訓(xùn)與人力資源管理的招聘、績(jī)效考核、薪酬等其他環(huán)節(jié)緊密項(xiàng)鏈，培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)活動(dòng)是否有效果，很大程度上決定了其能否為人力資源管理其他工作提供有力支持。培訓(xùn)在當(dāng)前的企業(yè)環(huán)境中有著舉足輕重的地位，完善的培訓(xùn)是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的迫切需要，高效率的培訓(xùn)一定是適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略的。企業(yè)的培訓(xùn)被視為人力資源管理的重要組成部分，對(duì)于從事企業(yè)培訓(xùn)工作的人力資源部門(mén)而言，要作好培訓(xùn)工作，了解企業(yè)戰(zhàn)略制定的思路和方法顯得尤為重要。二

4、、戰(zhàn)略性培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的特點(diǎn)與要求特點(diǎn)：企業(yè)必須的一項(xiàng)戰(zhàn)略性人力資本投資，不是可有可無(wú)的一種選擇，是企業(yè)發(fā)展不可缺少的一項(xiàng)戰(zhàn)略性工作，具有關(guān)系企業(yè)長(zhǎng)期健康發(fā)展的深遠(yuǎn)意義。要求：通過(guò)對(duì)組織的目標(biāo)、資源、特點(diǎn)、組織氛圍、環(huán)境等因素的分析，準(zhǔn)確地找出組織存在的問(wèn)題和問(wèn)題產(chǎn)生的根源，以確定培訓(xùn)是否是解決這類(lèi)問(wèn)題的最有效的方法。哪些地方需要培訓(xùn)？實(shí)施培訓(xùn)的環(huán)境和條件如何？達(dá)到什么樣的效果？三、培訓(xùn)中的基本學(xué)習(xí)原理培訓(xùn)的一個(gè)重要職能是促進(jìn)學(xué)習(xí)。對(duì)學(xué)習(xí)的界定一般有兩種：1 側(cè)重能力角度從能力角度界定學(xué)習(xí)，是以美國(guó)人力資源管理學(xué)家加格納（r。gagne）、梅德克（k。medker）和諾易（r。a。noe）等為代表

5、，認(rèn)為學(xué)習(xí)是指相對(duì)長(zhǎng)久且不屬于自然成長(zhǎng)過(guò)程結(jié)果的人的能力的變化。與特定的學(xué)習(xí)成果有關(guān)，學(xué)習(xí)成果可分為五類(lèi)：言語(yǔ)信息、智力技能、運(yùn)動(dòng)技能、態(tài)度、認(rèn)知策略。2 側(cè)重行為角度從行為角度界定學(xué)習(xí)，是以西方行為主義學(xué)派為代表，學(xué)習(xí)是一種獲得知識(shí)的過(guò)程，得到的經(jīng)歷體驗(yàn)導(dǎo)致持續(xù)的行為改變。換言之，學(xué)習(xí)被認(rèn)為是通過(guò)經(jīng)歷體驗(yàn)而導(dǎo)致持續(xù)的行為改變。經(jīng)歷體驗(yàn)可以被劃分為：源于人自身（內(nèi)在）和源于環(huán)境（外在）兩種。過(guò)程化（外在）學(xué)習(xí)能力，或者說(shuō)“學(xué)習(xí)怎么做”，考慮的是人類(lèi)實(shí)施一種行為的能力。分辨（內(nèi)在）學(xué)習(xí)能力，考慮的是人所具有的知識(shí)。界定的側(cè)重點(diǎn)不同，但實(shí)質(zhì)內(nèi)容是相一致的，表現(xiàn)為人類(lèi)內(nèi)部的學(xué)習(xí)經(jīng)歷體驗(yàn)，是人們已經(jīng)掌

6、握的知識(shí)，屬于言語(yǔ)信息的學(xué)習(xí)成果；表現(xiàn)為人類(lèi)外部的學(xué)習(xí)經(jīng)歷體驗(yàn)，包括智力技能、運(yùn)動(dòng)技能、態(tài)度和認(rèn)知策略，是人們對(duì)知識(shí)的獲得過(guò)程，其中，智力技能和運(yùn)動(dòng)技能屬于技能范疇。3、三種學(xué)習(xí)理論：行為主義學(xué)習(xí)理論、認(rèn)知主體學(xué)習(xí)理論、建構(gòu)主義學(xué)習(xí)理論（1）行為主義學(xué)習(xí)理論：美國(guó)心理學(xué)家約翰（b。john，1878-1958）在1913年引入“行為主義”這一名詞。內(nèi)省是當(dāng)時(shí)一種廣泛應(yīng)用的心理學(xué)研究方法。它用來(lái)發(fā)現(xiàn)在人們的大腦內(nèi)發(fā)生的事情。它經(jīng)盡可能討論知覺(jué)經(jīng)歷和思想過(guò)程的內(nèi)省方式去探索和發(fā)現(xiàn)人們的行為和結(jié)果。（2）認(rèn)知主體學(xué)習(xí)理論：認(rèn)知主體心理學(xué)認(rèn)為我們所學(xué)的是思維，學(xué)習(xí)思維過(guò)程是重要的，也是經(jīng)得起檢驗(yàn)的，而

7、并不像行為主義認(rèn)為的直接觀察和檢驗(yàn)。認(rèn)知主體學(xué)派關(guān)于學(xué)習(xí)的主要觀點(diǎn)包括：在研究可觀察行為的同時(shí)，也研究思維過(guò)程；行為是由認(rèn)知思維過(guò)程決定的；我們學(xué)習(xí)認(rèn)知結(jié)構(gòu)及為達(dá)到目標(biāo)的方式；問(wèn)題的解決涉及一個(gè)人的洞察力和理解力。（3）建構(gòu)主義學(xué)習(xí)理論：建構(gòu)主義（constructivism）也譯做結(jié)構(gòu)主義，它源自關(guān)于兒童認(rèn)知發(fā)展的理論，最早提出這一理論的學(xué)者可追溯至瑞士心理學(xué)家皮亞杰?！皩W(xué)習(xí)的含義”（即關(guān)于“什么是學(xué)習(xí)”）與“學(xué)習(xí)的方法”（即關(guān)于“如何進(jìn)行學(xué)習(xí)”）是建構(gòu)主義學(xué)習(xí)理論的基本內(nèi)容。a）關(guān)于學(xué)習(xí)的含義。建成構(gòu)主認(rèn)為，知識(shí)不是通過(guò)教師講授得到，而是學(xué)習(xí)者在一定的情境即社會(huì)文化背景下，借助其他人（包括

8、教師和學(xué)習(xí)伙伴）的幫助，利用必要的學(xué)習(xí)資料，通過(guò)意義建構(gòu)的方式而獲得。“情境”“協(xié)作”“會(huì)話”“意義建構(gòu)”是學(xué)習(xí)環(huán)境中的四大要素。情境學(xué)習(xí)環(huán)境中的情境必須有利于學(xué)習(xí)者對(duì)所學(xué)內(nèi)容的意義建構(gòu)。協(xié)作發(fā)生在學(xué)習(xí)過(guò)程的始終。會(huì)話是協(xié)作過(guò)程中不可缺少的環(huán)節(jié)。意義建構(gòu)是整個(gè)學(xué)習(xí)過(guò)程的最終目標(biāo)。建構(gòu)的意義指事物的性質(zhì)、規(guī)律以及事物之間的內(nèi)在聯(lián)系。學(xué)習(xí)的質(zhì)量是學(xué)習(xí)者建構(gòu)意義能力的函數(shù)，而不是學(xué)習(xí)者重現(xiàn)教師思維過(guò)程能力的函數(shù)。換名話說(shuō)，獲得知識(shí)的多少取決于學(xué)習(xí)者經(jīng)驗(yàn)去建構(gòu)有關(guān)知識(shí)的意義的能力，而不取決于學(xué)習(xí)者記憶和背誦教師講授內(nèi)容的能力。b）關(guān)于學(xué)習(xí)的方法。建構(gòu)廣義提倡在教師指導(dǎo)下以學(xué)習(xí)者為中心的學(xué)習(xí)，既強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)

9、者的認(rèn)知主體作用，又不忽視教師的指導(dǎo)作用，教師是意義建構(gòu)的幫助者、促進(jìn)者，而不是知識(shí)的傳授者與灌輸者。學(xué)習(xí)者是信息加工的主體、是意義的主動(dòng)建構(gòu)者。在學(xué)習(xí)過(guò)程中從以下幾個(gè)方面發(fā)揮主體作用：用探索法、發(fā)現(xiàn)法去建構(gòu)知識(shí)的意義。在建構(gòu)意義過(guò)程中要求學(xué)習(xí)者主動(dòng)去收集并分析有關(guān)的信息和資料，對(duì)所學(xué)習(xí)的問(wèn)題要提出各種假設(shè)并努力加以驗(yàn)證。要把當(dāng)前學(xué)習(xí)內(nèi)容所反映的事物盡量和自已已經(jīng)知道的事物相聯(lián)系，并對(duì)這種聯(lián)系加以認(rèn)真的思考。聯(lián)系與思考是意義建構(gòu)的關(guān)鍵。協(xié)商有自我協(xié)商與相互協(xié)商（也叫內(nèi)部協(xié)商與社會(huì)協(xié)商）兩種，自我協(xié)商是指自己和自己爭(zhēng)辯什么是正確的；相互協(xié)商則指學(xué)習(xí)小組內(nèi)部相互之間的討論與辯論。c）講師要成為學(xué)習(xí)

10、者建構(gòu)意義的幫助者，就要在教學(xué)或培訓(xùn)過(guò)程中從以下幾個(gè)方面發(fā)揮指導(dǎo)作用：激發(fā)學(xué)習(xí)者的學(xué)習(xí)興趣，幫助學(xué)習(xí)者形成學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)。通過(guò)創(chuàng)設(shè)符合教學(xué)內(nèi)容要求的情境和提示新舊知識(shí)之間聯(lián)系的線索，幫助學(xué)習(xí)者建構(gòu)當(dāng)前所學(xué)知識(shí)的意義。為了使意義建構(gòu)更有效，教師應(yīng)在可能的條件下組織協(xié)作學(xué)習(xí)（開(kāi)展討論與交流），并對(duì)協(xié)作學(xué)習(xí)過(guò)程進(jìn)行引導(dǎo)，使之朝有利于意義建構(gòu)的方向發(fā)展。（4）學(xué)習(xí)的16條原理美國(guó)管理學(xué)家湯姆w戈特（tom w goad）所著第一次做培訓(xùn)者一書(shū)中，總結(jié)了關(guān)于成人學(xué)習(xí)的16條原理，這些原理的主要內(nèi)容包括： 成人是通過(guò)干而學(xué)的。是最終意義上的學(xué)習(xí)，親自動(dòng)手達(dá)成的結(jié)果能給學(xué)員留下深刻的感性認(rèn)識(shí)。 運(yùn)用實(shí)例。 成人是

11、通過(guò)與原有知識(shí)的聯(lián)系，比較來(lái)學(xué)習(xí)的。 在非正式的環(huán)境氛圍中進(jìn)行培訓(xùn)。 培訓(xùn)場(chǎng)地和培訓(xùn)室座位布置的選擇。一個(gè)良好的培訓(xùn)場(chǎng)地應(yīng)符合三個(gè)主要條件：一是交通方便；二是安靜、獨(dú)立且不受干擾；三是為學(xué)員提供足夠大的空間，學(xué)員可以自由移動(dòng)，學(xué)員可以清楚地看到其他學(xué)員、培訓(xùn)師和培訓(xùn)中使用的其他設(shè)施。 圓形和馬蹄形座位安排適合于小組活動(dòng)和非正式培訓(xùn)課，有利于互動(dòng)式學(xué)習(xí)；教室開(kāi)和劇場(chǎng)形座位安排適合于大組活動(dòng)和學(xué)習(xí)，但互動(dòng)性不夠；扇形座位適合于中等或大型活動(dòng)，在一定程度上可兼顧互動(dòng)式學(xué)習(xí)。 增添多樣性。 消除恐懼心理。 做一個(gè)推動(dòng)學(xué)習(xí)的促進(jìn)者。 主要職責(zé)：保持中立、促使學(xué)員履行學(xué)習(xí)的職責(zé)、識(shí)別學(xué)員參加學(xué)習(xí)的主要目的

12、、達(dá)成對(duì)預(yù)期學(xué)習(xí)效果的認(rèn)同、強(qiáng)化學(xué)習(xí)的基本原則、強(qiáng)化有效的學(xué)習(xí)行為、指導(dǎo)學(xué)習(xí)群體實(shí)現(xiàn)學(xué)習(xí)目標(biāo)、鼓勵(lì)全體學(xué)員、引導(dǎo)學(xué)員高效學(xué)習(xí)的激情、成為學(xué)習(xí)評(píng)判者、幫助學(xué)員明確學(xué)習(xí)目標(biāo)、講解、演繹和答疑解惑。 明確學(xué)習(xí)目標(biāo)。 反復(fù)實(shí)踐，熟能生巧。實(shí)踐是有效手段。引導(dǎo)啟發(fā)式的學(xué)習(xí)。引導(dǎo)是培訓(xùn)所期望的最終效果。 給予信息反饋。及時(shí)、為斷的學(xué)習(xí)。循序漸進(jìn)，交叉訓(xùn)練。培訓(xùn)活動(dòng)應(yīng)緊扣學(xué)習(xí)目標(biāo)。良好的初始印象能吸引學(xué)員的注意力。要有激情。重復(fù)學(xué)習(xí)，加深記憶。（5）學(xué)習(xí)主要分為三類(lèi)：知識(shí)學(xué)習(xí)又稱(chēng)為認(rèn)識(shí)能力學(xué)習(xí)，類(lèi)似于前面界定的言語(yǔ)信息的學(xué)習(xí)。技能學(xué)習(xí)又稱(chēng)為肌肉性或精神性運(yùn)動(dòng)技能的學(xué)習(xí)，類(lèi)似于前面界定的智力技能和運(yùn)動(dòng)技能的學(xué)

13、習(xí)。態(tài)度學(xué)習(xí)又稱(chēng)為情感性學(xué)習(xí)，它與人的價(jià)值觀和利益相聯(lián)系。（6）常用的學(xué)習(xí)原理： 激發(fā)學(xué)習(xí)興趣和動(dòng)機(jī)，發(fā)動(dòng)學(xué)員參與。注意個(gè)體差異，因材施教。強(qiáng)化原則。實(shí)踐原則。第二節(jié)、培訓(xùn)需求分析一、培訓(xùn)診斷：如何找到真正的培訓(xùn)需求數(shù)據(jù)表明，目前只有35%的人意識(shí)到培訓(xùn)的重要性。受訪者認(rèn)為，只有通過(guò)不斷的學(xué)習(xí)，才能提高自己的綜合素質(zhì)，適應(yīng)社會(huì)的發(fā)展需要。大學(xué)畢業(yè)生進(jìn)入社會(huì)工作滿(mǎn)3年，如果在此期間沒(méi)有參加任何的培訓(xùn)、學(xué)習(xí)，其能力將大打折扣。目前在西方的白領(lǐng)階層流傳著一條知識(shí)折舊定律：一年不學(xué)習(xí)，你所擁有的知識(shí)就會(huì)折舊80%。因而越來(lái)越多的人期望通過(guò)不斷地學(xué)習(xí)來(lái)提升自己?，F(xiàn)在許多企業(yè)都希望通過(guò)培訓(xùn)來(lái)協(xié)助企業(yè)完成既

14、定的目標(biāo)，這不僅需要一套完善的培訓(xùn)體系來(lái)支持，還需要有效的實(shí)施。但在操作過(guò)程中，培訓(xùn)經(jīng)理或培訓(xùn)主管都會(huì)遇到許多相同的問(wèn)題：a.培訓(xùn)課程結(jié)束時(shí)填寫(xiě)的反饋問(wèn)卷的結(jié)果顯示，大家對(duì)講師及培訓(xùn)課程的效果表示滿(mǎn)意，但卻不能在實(shí)際工作中運(yùn)用，且工作績(jī)效并沒(méi)有發(fā)生改變；b.在一個(gè)培訓(xùn)課程開(kāi)展前，員工們踴躍報(bào)名，其場(chǎng)景可觀，但到實(shí)際開(kāi)課時(shí)參加的人員卻寥寥無(wú)幾，有時(shí)甚至連培訓(xùn)課程都無(wú)法按計(jì)劃進(jìn)行等。為什么會(huì)出現(xiàn)這些問(wèn)題呢？主要是沒(méi)有做好培訓(xùn)需求分析沒(méi)有找到真正的需求。因?yàn)椤耙易x書(shū)”和“我要讀書(shū)”的效果會(huì)有很大的差別。其實(shí)，培訓(xùn)需求調(diào)查及分析是培訓(xùn)是否有效、是否能順利進(jìn)行的基礎(chǔ)。為什么要做培訓(xùn)需求調(diào)查及分析呢？主

15、要是要找到培訓(xùn)活動(dòng)的焦點(diǎn)(企業(yè)與員工均關(guān)注的問(wèn)題)；其二、挑選適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法；三、確定可以進(jìn)行改進(jìn)的方面；四、發(fā)現(xiàn)未被完全利用的潛能；五、使員工能具備適應(yīng)公司業(yè)務(wù)發(fā)展所需要的知識(shí)和技能，而找到真正的需求是提高培訓(xùn)效果的關(guān)鍵。如何找到真正的需求呢？我們先看兩個(gè)案例，共同分析一下：案例a：張某是某知名軟件公司開(kāi)發(fā)部的高級(jí)工程師，自1995年進(jìn)入公司以來(lái)，表現(xiàn)十分出色，每每接到任務(wù)時(shí)總能在規(guī)定時(shí)間內(nèi)按要求完成，并時(shí)常受到客戶(hù)方的表?yè)P(yáng)。在項(xiàng)目進(jìn)行時(shí)還常常主動(dòng)提出建議，調(diào)整計(jì)劃，縮短開(kāi)發(fā)周期，節(jié)約開(kāi)發(fā)成本。但在最近的幾個(gè)月里情況發(fā)生了變化，他不再精神飽滿(mǎn)地接受任務(wù)了，同時(shí)幾個(gè)他負(fù)責(zé)的開(kāi)發(fā)項(xiàng)目均未能按客戶(hù)

16、要求完成，工作績(jī)效明顯下降。開(kāi)發(fā)部新任經(jīng)理方某根據(jù)經(jīng)驗(yàn)判斷導(dǎo)致張某業(yè)績(jī)下降的原因是知識(shí)結(jié)構(gòu)老化，不再能勝任現(xiàn)在的工作崗位了。立即向人力資源部提交了關(guān)于部門(mén)人員培訓(xùn)需求的申請(qǐng)，希望人力資源部能盡快安排張某參加相關(guān)的業(yè)務(wù)知識(shí)培訓(xùn)，讓張某開(kāi)闊一下思路。hr部門(mén)接到申請(qǐng)后，在當(dāng)月即安排張某參加了一個(gè)為期一周的關(guān)于編程方面的培訓(xùn)、研討會(huì)。一周結(jié)束回到公司后，狀況沒(méi)有出現(xiàn)任何改變。案例b：小張是天元公司總經(jīng)理的秘書(shū)，工作出色。每次總經(jīng)理交辦的任務(wù)總能認(rèn)真完成。工作效率高，且辦事周到。工作3年以后，總經(jīng)理覺(jué)得小張不能總作總經(jīng)理秘書(shū)，應(yīng)該讓她有所提升。故安排小張到黨校參加了為期3個(gè)月的脫產(chǎn)“管理培訓(xùn)班”的學(xué)習(xí)

17、。小張回來(lái)后，人力資源部安排小張到行政部報(bào)到了，職位是行政主管?？墒?個(gè)月過(guò)去了，發(fā)現(xiàn)小張的績(jī)效比以前有所下降，工作也不積極了?？催^(guò)以上兩個(gè)案例，不知道大家有何看法？下面我們來(lái)分析一下：案例a：人力資源部主動(dòng)與張工進(jìn)行了面對(duì)面的溝通，發(fā)現(xiàn)了問(wèn)題的關(guān)鍵。張工工作績(jī)效下降的關(guān)鍵是對(duì)新上任的方經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)方法不滿(mǎn)意，同時(shí)認(rèn)為自己是公司的老員工，不論是工作能力還是技術(shù)能力都可以勝任部門(mén)經(jīng)理的工作，但公司卻沒(méi)有給他晉升的機(jī)會(huì)。其實(shí)導(dǎo)致張工工作績(jī)效下降的真正原因是：a與新任經(jīng)理的關(guān)系不太融洽；b認(rèn)為自己沒(méi)有得到晉升的機(jī)會(huì)，而不是因?yàn)橹R(shí)結(jié)構(gòu)的老化。案例b：人力資源部主動(dòng)與小張進(jìn)行了面對(duì)面的溝通，發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致小張

18、工作績(jī)效下降的原因是：a工作態(tài)度沒(méi)有轉(zhuǎn)變過(guò)來(lái)；b沒(méi)能適應(yīng)崗位的變化。原來(lái)在作總經(jīng)理秘書(shū)時(shí)，自己表現(xiàn)得很出色，自己的地位是沒(méi)有人能夠替代的。但現(xiàn)在自己被調(diào)到一個(gè)陌生的崗位，工作起來(lái)再也找不到原來(lái)的感覺(jué)了。通過(guò)以上兩個(gè)案例我們可以看出：當(dāng)績(jī)效出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)，我們不能簡(jiǎn)單地認(rèn)為是缺乏培訓(xùn)的結(jié)果，應(yīng)該深入了解其真正的原因。其實(shí)導(dǎo)致績(jī)效下降的原因有三個(gè)方面：a.由于組織結(jié)構(gòu)設(shè)置、內(nèi)部流程等方面存在問(wèn)題；b.員工與上級(jí)的關(guān)系、工作地點(diǎn)或環(huán)境發(fā)生變化等；c.崗位或工作內(nèi)容發(fā)生變化，態(tài)度、知識(shí)或技巧沒(méi)能適應(yīng)轉(zhuǎn)變。所以，人力資源部門(mén)的人員需要做出必要的判斷后，方能撥云見(jiàn)日。培訓(xùn)需求分析的任務(wù)就是要回答下面的問(wèn)題：1

19、、為什么要培訓(xùn)？人力資源的開(kāi)發(fā)就是要在最大程度上挖掘組織中人的潛力，使人在工作中充分發(fā)揮其優(yōu)勢(shì)。2、誰(shuí)需要培訓(xùn)和需要什么培訓(xùn)？3、什么時(shí)候培訓(xùn)？4、培訓(xùn)的預(yù)算是多少？5、如何進(jìn)行培訓(xùn)？是脫產(chǎn)培訓(xùn)、半脫產(chǎn)培訓(xùn)還是在職培訓(xùn)。6、在哪培訓(xùn)？附表一：公司組織學(xué)習(xí)與培訓(xùn)需求診斷表項(xiàng)目診斷摘要學(xué)習(xí)與培訓(xùn)需求備注經(jīng)營(yíng)目標(biāo)與策略組織存在問(wèn)題人力資源發(fā)展規(guī)劃員工對(duì)公司的期 望顧客對(duì)公司的期 望附表二公司工作層面學(xué)習(xí)與培訓(xùn)需求診斷表職 稱(chēng)工作內(nèi)容項(xiàng)目必備素質(zhì)目前欠缺學(xué)習(xí)與培訓(xùn)需求知識(shí)技能態(tài)度附表三：公司員工學(xué)習(xí)與培訓(xùn)需求診斷表(工作績(jī)效評(píng)估)姓名職務(wù)所在部門(mén)或公司績(jī)效不佳之工作項(xiàng)目須加強(qiáng)知識(shí)須加強(qiáng)技巧須加強(qiáng)態(tài)度備

20、 注附表四：公司員工學(xué)習(xí)與培訓(xùn)需求診斷表(工作能力評(píng)估)姓名職務(wù)所在部門(mén)或公司工作必備能力或強(qiáng)或中或弱學(xué)習(xí)與培訓(xùn)需求備 注附表五：公司員工學(xué)習(xí)與培訓(xùn)需求診斷表(生涯規(guī)劃)姓名職務(wù)所在部門(mén)或公司我的志趣我的短期目標(biāo)(一年內(nèi)想達(dá)到的目標(biāo))我的長(zhǎng)期目標(biāo)(三年至五年內(nèi)想達(dá)到的目標(biāo))我想達(dá)到目標(biāo)所需的綜合素質(zhì)學(xué)習(xí)與培訓(xùn)需求附表六：公司學(xué)習(xí)與培訓(xùn)需求整合分析表階層組織/工作/人員整合分析學(xué)習(xí)與培訓(xùn)需求備注高層管理 中層管理 基層管理 新進(jìn)員工培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容一、 從培訓(xùn)需求的層次分析戰(zhàn)略層次 組織層次 員工個(gè)人層次外部環(huán)境組織變動(dòng)人員變動(dòng) 培訓(xùn)實(shí)施是否需要培訓(xùn)組織目標(biāo)組織效率組織資源組織文化工作任務(wù) 是

21、是否需要培訓(xùn)員工素質(zhì)員工技能工作態(tài)度工作績(jī)效 是現(xiàn) 實(shí)績(jī)效水平理 想績(jī)效水平是否需要培訓(xùn)尋找其他解決辦法 否 否 否 是 二、培訓(xùn)需求的對(duì)象分析1、新員工培訓(xùn)需求分析新員工由于對(duì)企業(yè)文化、企業(yè)制度不了解而不能融入企業(yè)，或是由于對(duì)企業(yè)工作崗位的不熟悉而不能很好地勝任新工作，此時(shí)就需要對(duì)新員工進(jìn)行培訓(xùn)。2、在職員工培訓(xùn)需求分析在職員工培訓(xùn)需求是指由于新技術(shù)在生產(chǎn)過(guò)程中的應(yīng)用，在職員工的技能不能滿(mǎn)足工作需要等方面的原因而產(chǎn)生的培訓(xùn)需求。三、培訓(xùn)需求的階段分析1、目前培訓(xùn)需求分析目前培訓(xùn)需求是指針對(duì)企業(yè)目前存在的問(wèn)題和不足而提出的培訓(xùn)要求，目前培訓(xùn)需求分析主要分析企業(yè)現(xiàn)階段的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)

22、的實(shí)現(xiàn)狀況、未能實(shí)現(xiàn)的生產(chǎn)任務(wù)、企業(yè)運(yùn)行中存在的問(wèn)題等方面。2、未來(lái)培訓(xùn)需求分析未來(lái)培訓(xùn)需求是為滿(mǎn)足企業(yè)未來(lái)發(fā)展過(guò)程中的需要而提出的培訓(xùn)要求，未來(lái)培訓(xùn)需求分析主要采用前瞻性培訓(xùn)需求分析方法，預(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)工作變化、員工調(diào)動(dòng)情況、新工作崗位對(duì)員工的要求以及員工已具備的知識(shí)水平和尚欠缺的部分。培訓(xùn)需求分析的實(shí)施程序一、做好培訓(xùn)前期的準(zhǔn)備工作1、建立員工背景檔案培訓(xùn)部門(mén)應(yīng)建立起員工的背景檔案，培訓(xùn)檔案應(yīng)注重員工素質(zhì)、員工工作變動(dòng)情況以及培訓(xùn)歷史等方面內(nèi)容的記載。員工培訓(xùn)檔案可參照員工人事檔案、員工工作績(jī)效記錄表等方面的資料來(lái)建立。培訓(xùn)者應(yīng)密切關(guān)注員工的變化，隨時(shí)向檔案增添新的內(nèi)容，以保證檔案的監(jiān)控作用

23、。2、同各部門(mén)人員保持密切聯(lián)系培訓(xùn)工作的性質(zhì)決定了培訓(xùn)部門(mén)通過(guò)和其他部門(mén)之間保持更密切的合作聯(lián)系，隨時(shí)了解企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)、人員配置變動(dòng)、企業(yè)發(fā)展方向等方面的變動(dòng)，使培訓(xùn)活動(dòng)開(kāi)展起來(lái)更能滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展需要，更有效果。培訓(xùn)部門(mén)工作人員要盡可能和其他部門(mén)人員建立起良好的個(gè)人關(guān)系，為培訓(xùn)收集到更多、更真實(shí)的信息。3、向主管領(lǐng)導(dǎo)反映情況培訓(xùn)部門(mén)應(yīng)加你一種途徑，滿(mǎn)足員工隨時(shí)反映個(gè)人培訓(xùn)的要求?？梢圆捎迷O(shè)立專(zhuān)門(mén)信箱的方式，或者安排專(zhuān)門(mén)人與昂負(fù)責(zé)這一工作。培訓(xùn)部門(mén)了解到員工需要培訓(xùn)的要求后要立即向上級(jí)匯報(bào)，并匯報(bào)下一步的工作設(shè)想。（以書(shū)面形式進(jìn)行）4、準(zhǔn)備培訓(xùn)需求調(diào)查培訓(xùn)者通過(guò)某種途徑意識(shí)到有培訓(xùn)的必要時(shí)，在

24、得到領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可的情況下，就要開(kāi)始調(diào)查的準(zhǔn)備工作。二、制定培訓(xùn)需求調(diào)查計(jì)劃1、培訓(xùn)需求調(diào)查工作的行動(dòng)計(jì)劃即安排活動(dòng)中各項(xiàng)工作的時(shí)間進(jìn)度以及各項(xiàng)工作中應(yīng)注意的一些問(wèn)題，這對(duì)調(diào)查工作的實(shí)施很有必要。2、確定培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目標(biāo)培訓(xùn)需求調(diào)查工作應(yīng)達(dá)到一個(gè)什么目標(biāo)，一般來(lái)說(shuō)，是完全出于某種培訓(xùn)的需要，但由于在培訓(xùn)需求調(diào)查匯總會(huì)有各種客觀或主管的原因，培訓(xùn)需求調(diào)查的結(jié)果并不是100%可信的。3、選擇適合的培訓(xùn)需求調(diào)查方法應(yīng)根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況以及培訓(xùn)中可利用的資源選擇一種合適的培訓(xùn)需求調(diào)查方法。如工作任務(wù)安排非常緊湊的企業(yè)員工不宜對(duì)其采用面談法，專(zhuān)業(yè)技術(shù)性較強(qiáng)的員工一般不用觀察法。對(duì)于大型培訓(xùn)活動(dòng)可以書(shū)中方

25、法并施，如將問(wèn)卷調(diào)查和個(gè)別會(huì)談結(jié)合使用，揚(yáng)長(zhǎng)避短，但會(huì)增加成本費(fèi)用。4、確定培訓(xùn)需求調(diào)查的內(nèi)容確定培訓(xùn)需求調(diào)查內(nèi)容的步驟如下：首先要分析這次培訓(xùn)調(diào)查應(yīng)得到哪些資料，然后排除手中已有資料，就是需要調(diào)查的內(nèi)容。培訓(xùn)需求調(diào)查的內(nèi)容不要過(guò)于寬泛，這樣會(huì)浪費(fèi)時(shí)間和費(fèi)用，對(duì)于某一項(xiàng)內(nèi)容可以從多角度調(diào)查，這樣易于取證。三、實(shí)施培訓(xùn)需求調(diào)查工作在制定了培訓(xùn)需求調(diào)查計(jì)劃以后，就要按計(jì)劃規(guī)定的行動(dòng)依次開(kāi)展工作。實(shí)施培訓(xùn)需求調(diào)查主要包括以下步驟：1. 提出培訓(xùn)需求動(dòng)議或愿望需求動(dòng)議是指提出培訓(xùn)動(dòng)態(tài)，由培訓(xùn)部門(mén)發(fā)出制定計(jì)劃的通知，請(qǐng)各責(zé)任人針對(duì)響應(yīng)崗位工作提出培訓(xùn)動(dòng)議或愿望。它應(yīng)由理想需求與現(xiàn)實(shí)需求，或者預(yù)測(cè)需求與現(xiàn)

26、實(shí)需要存在差距的部門(mén)和崗位提出。2. 調(diào)查、申報(bào)、匯總需求動(dòng)議即相關(guān)人員根據(jù)企業(yè)或部門(mén)的理想需求與現(xiàn)實(shí)需求、預(yù)測(cè)需求與現(xiàn)實(shí)需求的差距，調(diào)查、收集來(lái)源于不同部門(mén)和個(gè)人的各類(lèi)需求信息，整理、匯總培訓(xùn)需求的動(dòng)議和愿望，并報(bào)告企業(yè)培訓(xùn)組織管理部門(mén)或負(fù)責(zé)人。3. 分析培訓(xùn)需求申報(bào)的培訓(xùn)需求動(dòng)議并不能直接作為培訓(xùn)的依據(jù)。因?yàn)榕嘤?xùn)需求常常是一個(gè)崗位或一個(gè)部門(mén)提出來(lái)的，存在著一定的片面性，所以對(duì)申報(bào)的培訓(xùn)需求進(jìn)行分析，就是要消除培訓(xùn)需求動(dòng)議的片面性，也就是說(shuō)要全方位考慮，從整體工作計(jì)劃來(lái)考慮，這就需要由企業(yè)的組織計(jì)劃部門(mén)、相關(guān)崗位、相關(guān)部門(mén)，以及培訓(xùn)組織管理部門(mén)共同協(xié)商確定。分析培訓(xùn)需求需要關(guān)注一下問(wèn)題：（1

27、） 受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀。在調(diào)查開(kāi)始之前就要明確受訓(xùn)員工的工作情況。了解他們?cè)诮M織中的位置，以及以前是否受過(guò)培訓(xùn)、受過(guò)什么樣的培訓(xùn)、培訓(xùn)的形式有哪些等問(wèn)題。（2） 受訓(xùn)員工存在的問(wèn)題。員工在工作中存在的問(wèn)題并不是每個(gè)員工自己都能發(fā)現(xiàn)的，這時(shí)培訓(xùn)者要幫助對(duì)象分析工作中存在的問(wèn)題的原因是什么，這樣有利于員工采取更為合作的態(tài)度來(lái)配合你的調(diào)查。（3） 受訓(xùn)員工的期望和真實(shí)想法。在調(diào)查中應(yīng)確定受訓(xùn)員工期望能夠達(dá)到培訓(xùn)的效果。要讓員工知道說(shuō)出自己的培訓(xùn)期望和真實(shí)想法，可能會(huì)對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容有所影響。如果不能滿(mǎn)足其期望，應(yīng)向員工解釋原因。4. 匯總培訓(xùn)需求意見(jiàn)，確認(rèn)培訓(xùn)需求即培訓(xùn)部門(mén)對(duì)匯總上來(lái)并加以確認(rèn)的培訓(xùn)需求列出清

28、單，參考有關(guān)部門(mén)的意見(jiàn)，根據(jù)重要程度和迫切程度排列培訓(xùn)需求，并根據(jù)所能收集到的培訓(xùn)資源制定初步的培訓(xùn)計(jì)劃和預(yù)算方案。四、分析與輸出培訓(xùn)需求結(jié)果1. 對(duì)培訓(xùn)需求調(diào)查信息進(jìn)行歸類(lèi)、整理培訓(xùn)需求調(diào)查的信息來(lái)源于不同的渠道，信息形式有所不同，因此，有必要對(duì)收集到的信息進(jìn)行分類(lèi)，并根據(jù)不同的培訓(xùn)調(diào)查內(nèi)容的需要進(jìn)行信息的歸檔，同時(shí)要制作表格對(duì)信息進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，并利用直方圖、分布曲線圖的等工具將信息所表現(xiàn)的趨勢(shì)和分布狀況予以形象的處理。2. 對(duì)培訓(xùn)的需求進(jìn)行分析、總結(jié)對(duì)收集上來(lái)的調(diào)查資料進(jìn)行仔細(xì)分析，從中找出培訓(xùn)需求。此時(shí)應(yīng)注意個(gè)別需求和普遍需求、當(dāng)前需求和未來(lái)需求之間的關(guān)系。要結(jié)合業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，根據(jù)培訓(xùn)任務(wù)

29、的重要程度和緊迫程度對(duì)各類(lèi)需求進(jìn)行排序。3. 撰寫(xiě)培訓(xùn)需求分析報(bào)告對(duì)所有信息進(jìn)行分類(lèi)處理、分析總結(jié)以后，就要根據(jù)處理結(jié)果撰寫(xiě)培訓(xùn)需求調(diào)查報(bào)告，報(bào)告結(jié)論要以調(diào)查信息為依據(jù)，不能以個(gè)人主觀看法做出結(jié)論。撰寫(xiě)員工培訓(xùn)需求分析報(bào)告撰寫(xiě)評(píng)估報(bào)告的目的在于，對(duì)各部門(mén)申報(bào)、匯總上來(lái)的培訓(xùn)動(dòng)議、培訓(xùn)需求的結(jié)果做出解釋并提供評(píng)估結(jié)論，以最終確定是否需要培訓(xùn)及培訓(xùn)什么。需求分析結(jié)果是確定培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程計(jì)劃的依據(jù)和前提。需求分析報(bào)告可為培訓(xùn)部門(mén)提供關(guān)于培訓(xùn)的有關(guān)情況、評(píng)估結(jié)論及其建議。培訓(xùn)需求分析報(bào)告包括以下主要內(nèi)容：1. 需求分析實(shí)施的背景，即產(chǎn)生培訓(xùn)需求的原因或培訓(xùn)動(dòng)議。2. 開(kāi)展需求分析的目的和性質(zhì)。

30、撰寫(xiě)者需說(shuō)明此活動(dòng)實(shí)施以前是否有過(guò)類(lèi)似的分析，如果有的話，評(píng)估者能從以前的分析中發(fā)現(xiàn)有哪些缺陷與失誤。3. 概述需求分析實(shí)施的方法和過(guò)程。說(shuō)明分析方法和實(shí)施過(guò)程可使培訓(xùn)組織者對(duì)整個(gè)評(píng)估活動(dòng)有一個(gè)大概的了解，從而為培訓(xùn)組織者對(duì)分析結(jié)論的判斷提供一個(gè)依據(jù)。4. 闡明分析結(jié)果。結(jié)果部分與方法論部分是密切相關(guān)的，撰寫(xiě)者必須保證兩者之間的因果關(guān)系，不能出現(xiàn)牽強(qiáng)附會(huì)的現(xiàn)象。5. 解釋、評(píng)論分析結(jié)果和提供參考意見(jiàn)。這部分設(shè)計(jì)的范圍較廣，例如：在需求分析中，進(jìn)行培訓(xùn)的理由有多充足？贊成或反對(duì)繼續(xù)培訓(xùn)的理由是什么？應(yīng)該采取哪些措施改善培訓(xùn)？能否用其他培訓(xùn)方案更經(jīng)濟(jì)地達(dá)成同樣的結(jié)果？撰寫(xiě)者還可以討論培訓(xùn)的充分性，

31、如培訓(xùn)是否充分地滿(mǎn)足了受訓(xùn)者多方面的需求？滿(mǎn)足到什么程度？6. 附錄。包括收集和分析資料用的圖表、問(wèn)卷、部分原始資料等。加附錄的目的是讓別人可以鑒定研究者收集和分析資料的方法是否科學(xué)，結(jié)論是否合理。7. 報(bào)告提要。提要是對(duì)報(bào)告要點(diǎn)的概括，是為了幫助讀者迅速掌握?qǐng)?bào)告要點(diǎn)而寫(xiě)的，要求簡(jiǎn)明扼要。有的評(píng)估報(bào)告根據(jù)需要也可以把提要置于評(píng)估報(bào)告的開(kāi)頭。撰寫(xiě)評(píng)估報(bào)告時(shí)，在內(nèi)容上要注意主次有別，詳略得當(dāng)，構(gòu)成有機(jī)聯(lián)系的整體。為此，在撰寫(xiě)前要注意主次有別，詳略得當(dāng)，構(gòu)成有機(jī)聯(lián)系的整體。為此，在撰寫(xiě)前應(yīng)當(dāng)認(rèn)真草擬提綱，按照一定的主題及順序安排內(nèi)容。培訓(xùn)需求信息的收集方法1、面談法面談法是指培訓(xùn)組織者為了了解培訓(xùn)對(duì)

32、象在哪些方面需要培訓(xùn)，就培訓(xùn)對(duì)象對(duì)于工作或?qū)τ谧约旱奈磥?lái)抱有什么樣的態(tài)度，或者說(shuō)是否有什么具體的計(jì)劃，并且由此而產(chǎn)生相關(guān)的工作技能、知識(shí)、態(tài)度或觀念等方面的需求進(jìn)行面談的方法。面談法有個(gè)人面談和集體會(huì)談法兩種。個(gè)人面談是指分別和每一個(gè)培訓(xùn)對(duì)象進(jìn)行一對(duì)一的交流，可以采用正式或非正式的方式進(jìn)行。個(gè)人面談得到的相關(guān)資料可以采取會(huì)談中記錄概要，事后進(jìn)行整理的辦法進(jìn)行處理。集體會(huì)談法是以集體會(huì)議的方式，培訓(xùn)者和培訓(xùn)對(duì)象在會(huì)議室集體參加討論，但會(huì)議中不宜涉及有關(guān)人員的缺點(diǎn)和隱私問(wèn)題。討論會(huì)議中，培訓(xùn)者可以用專(zhuān)門(mén)人員進(jìn)行會(huì)議記錄的方式整理調(diào)查資料。缺點(diǎn)：耗時(shí)長(zhǎng)；對(duì)面談?wù)叩拿嬲劶记梢蟾?。無(wú)論是哪種面談，過(guò)程

33、中都應(yīng)包括一下問(wèn)題：1）你對(duì)組織狀況了解多少？2）你認(rèn)為目前組織存在的問(wèn)題有哪些？3）你對(duì)這些問(wèn)題有什么看法？4）你目前的工作對(duì)有有些什么要求？5）你認(rèn)為自己在工作中的表現(xiàn)有哪些不足之處？6）你覺(jué)得這些不足是什么導(dǎo)致的？7）你對(duì)自己以后的發(fā)展有什么計(jì)劃？8）你覺(jué)得當(dāng)前自己的不足主要表現(xiàn)在什么地方？9）你個(gè)人現(xiàn)在面臨的主要問(wèn)題是什么？10）你需亞我們?cè)谀男┓矫娼o予你幫助？2、重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法是指培訓(xùn)者在培訓(xùn)對(duì)象中選出一批熟悉問(wèn)題的員工作為代表參加討論，以調(diào)查培訓(xùn)需求信息。重點(diǎn)小組成員不宜太多，通常由8-12人組成一個(gè)小組，其中12名協(xié)調(diào)員，一人組織討論，另一人負(fù)責(zé)記錄。這些人員的選取

34、要符合兩個(gè)條件：一是他們的意見(jiàn)能代表所培訓(xùn)對(duì)象的培訓(xùn)需求，一般是從每個(gè)部門(mén)、每個(gè)層次中選取數(shù)個(gè)代表參加；二是選取的成員要熟悉需求調(diào)查中討論的問(wèn)題，他們一般在其崗位中有比較豐富的工作經(jīng)歷，對(duì)崗位各方面的要求、其他員工的工作情況都比較了解。缺點(diǎn)：對(duì)協(xié)調(diào)員和套路組織者的要求高，討論可能流于形式。3、工作任務(wù)分析法工作任務(wù)分析法是以工作說(shuō)明書(shū)、工作規(guī)范或工作任務(wù)分析記錄表作為確定員工達(dá)到要求所必須掌握的知識(shí)、技能、和態(tài)度的依據(jù)，將其和員工平時(shí)工作中的表現(xiàn)進(jìn)行對(duì)比，以判定員工要完成工作任務(wù)的差距所在。工作任務(wù)分析法是一種非常正規(guī)的培訓(xùn)需求調(diào)查方法，它通過(guò)崗位資料分析和員工現(xiàn)狀對(duì)比得出員工的素質(zhì)差距，結(jié)論

35、可信度高。缺點(diǎn)：耗時(shí)、費(fèi)錢(qián)。4、觀察法觀察法是指培訓(xùn)者親自到員工身邊了解員工的具體情況，通過(guò)與員工在一起工作，觀察員工的工作技能、工作態(tài)度，了解其在工作中遇到的困難，搜集培訓(xùn)需求信息的方法。適合用于：生產(chǎn)作業(yè)和服務(wù)性工作人員缺點(diǎn)：耗時(shí)、調(diào)查結(jié)果具有不確切性、觀察者的主管意識(shí)影響較大。5、調(diào)查文卷缺點(diǎn)：調(diào)查結(jié)果難辨真?zhèn)?、?wèn)卷設(shè)計(jì)分析工作難度大。在進(jìn)行調(diào)查問(wèn)卷的設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)注意：1） 問(wèn)題清楚明了，不會(huì)產(chǎn)生歧義2） 語(yǔ)言簡(jiǎn)潔3） 問(wèn)卷盡量采用匿名方式4） 多采用客觀問(wèn)題方式，易于填寫(xiě)5） 主管問(wèn)題要有足夠空間填寫(xiě)意見(jiàn)培訓(xùn)需求調(diào)查表 公司為了發(fā)展需要和為員工個(gè)人長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的考慮，計(jì)劃于近期對(duì)部分員工提供

36、培訓(xùn)機(jī)會(huì)，請(qǐng)您根據(jù)實(shí)際情況配合我們完成此項(xiàng)調(diào)查，這對(duì)您將是非常有益的。謹(jǐn)此感謝您的配合。工作崗位：在崗時(shí)間：目前職務(wù)：在職時(shí)間：年齡：性別：健康狀況：調(diào)查項(xiàng)目?jī)?yōu)良中低差當(dāng)前的工作表現(xiàn)非常需要培訓(xùn)工作技能熟練程度1、當(dāng)前您工作中最大的問(wèn)題是什么？2、為了彌補(bǔ)不足，當(dāng)前您最需要的培訓(xùn)是什么？3、你對(duì)未來(lái)個(gè)人發(fā)展有什么計(jì)劃？時(shí)間： 地點(diǎn)：培訓(xùn)需求分析模型（一） 循環(huán)評(píng)估模型 實(shí)際工作中有兩種培訓(xùn)者，即積極性和消極性的。積極的培訓(xùn)者通過(guò)培訓(xùn)循環(huán)評(píng)估方法搜集和跟蹤組織的業(yè)務(wù)、人事變動(dòng)以及政策和程序的變化等，及時(shí)預(yù)測(cè)和掌握組織的培訓(xùn)需求，掌握受訓(xùn)者的規(guī)律，二消極的培訓(xùn)者只是坐等業(yè)務(wù)上門(mén)或只是做簡(jiǎn)單、臨時(shí)的

37、需求分析。循環(huán)培訓(xùn)評(píng)估模型旨在對(duì)員工培訓(xùn)需求提供一個(gè)連續(xù)的反饋，以用來(lái)周而復(fù)始地估計(jì)培訓(xùn)的需要。在每個(gè)循環(huán)中，都需要從組織整體層面、作業(yè)層面和員工個(gè)人才能夠進(jìn)行分析。（二） 全面性任務(wù)分析模型全面性任務(wù)分析模型是指通過(guò)對(duì)組織及其成員進(jìn)行全面、系統(tǒng)的調(diào)查，以確定理想狀況與現(xiàn)有狀況之間的差距，從而進(jìn)一步?jīng)Q定是否需要培訓(xùn)和培訓(xùn)內(nèi)容一種方法。其核心是通過(guò)對(duì)一項(xiàng)工作或一類(lèi)工作所包含的全部可能的任務(wù)和所有可能的只是和技能進(jìn)行分析，形成任務(wù)目錄和技能目錄，從此作為制定培訓(xùn)策略的依據(jù)。任務(wù)分析是一個(gè)比較復(fù)雜的過(guò)程，需要耗費(fèi)大量的時(shí)間，且需要一種系統(tǒng)的方法，應(yīng)該分以下幾個(gè)階段進(jìn)行：1. 計(jì)劃階段。包括計(jì)劃范圍的

38、確定和計(jì)劃團(tuán)體的任命兩部分內(nèi)容。2. 研究階段。計(jì)劃工作的規(guī)范制定出來(lái)以后，工作分析必須探究目標(biāo)工作。3. 任務(wù)和技能目錄階段?，F(xiàn)將工作劃分為大的任務(wù)類(lèi)別，然后將任務(wù)的大類(lèi)中的各項(xiàng)細(xì)分為較小任務(wù)類(lèi)別，這些小的任務(wù)類(lèi)別還可以細(xì)分。由此形成一個(gè)完全的詳細(xì)的、多層次的任務(wù)目錄清單，為了更好地描述工作，還需要列出相應(yīng)任務(wù)所需要的技能目錄清單，由任務(wù)目錄和技能目錄組成的目錄清單構(gòu)成一個(gè)詳細(xì)而使用的工作說(shuō)明。4. 任務(wù)或技能分析階段。對(duì)任務(wù)和技能目錄進(jìn)一步分析，以評(píng)估所有工作任務(wù)的相對(duì)重要性，并且對(duì)各類(lèi)任務(wù)的頻率、任務(wù)所需要的技術(shù)熟練程度、責(zé)任感進(jìn)行考查，分析績(jī)效差距。5. 規(guī)劃設(shè)計(jì)階段。當(dāng)任務(wù)和技能目錄

39、設(shè)計(jì)和分析完成，績(jī)效差距已經(jīng)分析后，就可以進(jìn)行培訓(xùn)選擇了。6. 執(zhí)行新的或修正的培訓(xùn)規(guī)劃階段。可以從局部試驗(yàn)開(kāi)始，逐步改正和完善原有計(jì)劃，也可以重新制定新的規(guī)劃。在規(guī)劃的執(zhí)行中，要注意規(guī)劃的組織、協(xié)調(diào)、控制與評(píng)估等。（三） 績(jī)效差距分析模型策略與全面性任務(wù)分析方法相似，但績(jī)效差距分析法是一種重點(diǎn)分析方法?？?jī)效差距反洗方法的環(huán)節(jié)如下：1. 發(fā)現(xiàn)問(wèn)題階段。問(wèn)題是理想績(jī)效和實(shí)際績(jī)效之間差距的一個(gè)指標(biāo)。往往其存在問(wèn)題的地方，即理想和現(xiàn)實(shí)績(jī)效存在差距的地方，也就是需要培訓(xùn)來(lái)加以改善的地方。2. 預(yù)先分析階段。通常情況下，對(duì)問(wèn)題進(jìn)行預(yù)先分析和直覺(jué)判斷是很重要的。要決定一般方法的問(wèn)題及應(yīng)用何種工具收集資料的

40、問(wèn)題3. 需求分析階段。這一階段的任務(wù)是尋找績(jī)效差距。傳統(tǒng)上，分析的重點(diǎn)是工作人員目前的個(gè)體績(jī)效通工作要求之間的差距，隨著環(huán)境變化速度的加快，需求還包括分析未來(lái)組織需求和工作說(shuō)明。因此，工作設(shè)計(jì)和培訓(xùn)就高度結(jié)合在一起了。（四） 前瞻性培訓(xùn)需求分析模型當(dāng)前技術(shù)非常迅猛，企業(yè)要保持技術(shù)優(yōu)勢(shì)，就必須展望企業(yè)的未來(lái)，不斷領(lǐng)先技術(shù)發(fā)展，跟蹤技術(shù)前沿，對(duì)于搞科技企業(yè)尤為如此。這樣，對(duì)知識(shí)型員工的前瞻性培訓(xùn)就非常必要。同時(shí)隨著企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化，戰(zhàn)略目標(biāo)的調(diào)整，企業(yè)生命周期的演進(jìn)，以及員工個(gè)人在組織中個(gè)人成長(zhǎng)的需要，針對(duì)適應(yīng)未來(lái)變化的培訓(xùn)需求也會(huì)產(chǎn)生?！咀⒁馐马?xiàng)】實(shí)施培訓(xùn)需求信息調(diào)查工作應(yīng)注意一下問(wèn)題：（1

41、） 了解受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀。在調(diào)查開(kāi)始之前就要明確受訓(xùn)員工的工作情況。了解他們?cè)诮M織中的位置，以及以前是否受過(guò)培訓(xùn)、受過(guò)什么樣的培訓(xùn)、培訓(xùn)的形式有哪些等問(wèn)題。（2） 尋找受訓(xùn)員工存在的問(wèn)題。員工在工作中存在的問(wèn)題并不是每個(gè)員工自己都能發(fā)現(xiàn)的，這時(shí)培訓(xùn)者要幫助對(duì)象分析工作中存在的問(wèn)題的原因是什么，這樣有利于員工采取更為合作的態(tài)度來(lái)配合你的調(diào)查。（3） 在調(diào)查中應(yīng)確定受訓(xùn)員工期望能夠達(dá)到培訓(xùn)的效果。要讓員工知道說(shuō)出自己的培訓(xùn)期望和真實(shí)想法，可能會(huì)對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容有所影響。如果不能滿(mǎn)足其期望，應(yīng)向員工解釋原因。（4） 調(diào)查資料收集到以后，我們要仔細(xì)分析這些調(diào)查資料，從中找出培訓(xùn)需求。但應(yīng)注意個(gè)別需求和普遍需求

42、之間的關(guān)系。當(dāng)前要解決的主要是普遍性的需求，對(duì)于個(gè)別需求，我們可以等到以后這種需求稱(chēng)為普遍需求時(shí)再培訓(xùn)，或者采用個(gè)別輔導(dǎo)的方法為其培訓(xùn)。但如果這種個(gè)別需求產(chǎn)生的原因完全是出自個(gè)人發(fā)展要求，與企業(yè)發(fā)展沒(méi)有必然聯(lián)系時(shí)，則要委婉地向員工說(shuō)明不能為其安排這類(lèi)的培訓(xùn)。第三節(jié)、 培訓(xùn)計(jì)劃與預(yù)算一、 年度培訓(xùn)計(jì)劃1、年度培訓(xùn)計(jì)劃定義及定位年度培訓(xùn)計(jì)劃就是根據(jù)培訓(xùn)規(guī)劃制訂的全年運(yùn)作計(jì)劃，本質(zhì)上屬于作業(yè)計(jì)劃。執(zhí)行主體應(yīng)該是公司各個(gè)責(zé)任部門(mén)，目的是為了保證全年培訓(xùn)管理工作及業(yè)務(wù)工作的質(zhì)量。它回答的是公司培訓(xùn)做什么、怎么做、需要多少資源、會(huì)得到什么收益等基本問(wèn)題。 年度培訓(xùn)計(jì)劃的內(nèi)容是各類(lèi)作業(yè)計(jì)劃組合，包括多方面如

43、培訓(xùn)組織建設(shè)、項(xiàng)目運(yùn)作計(jì)劃、資源管理計(jì)劃、年度預(yù)算、機(jī)制建設(shè)等，它的任務(wù)是培訓(xùn)規(guī)劃的二級(jí)展開(kāi)，并保證年度培訓(xùn)規(guī)劃的實(shí)現(xiàn)。 其中項(xiàng)目運(yùn)作計(jì)劃中的項(xiàng)目運(yùn)作計(jì)劃非常關(guān)鍵，必須考慮組織及員工兩方面的要求，考慮企業(yè)資源條件與員工素質(zhì)基礎(chǔ)，考慮人才培養(yǎng)的超前性及培訓(xùn)效果的不確定性，確定項(xiàng)目培訓(xùn)的目標(biāo)，選擇培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)方式。2、年度培訓(xùn)計(jì)劃的制訂工作分析年度培訓(xùn)計(jì)劃的制訂責(zé)任者是公司整個(gè)培訓(xùn)系統(tǒng)，其中培訓(xùn)部擔(dān)負(fù)主要責(zé)任。它的主要工作內(nèi)容有：1）、培訓(xùn)組織建設(shè)。培訓(xùn)部門(mén)必須結(jié)合組織設(shè)計(jì)部門(mén)進(jìn)行培訓(xùn)組織研究，并提出組織改善建議，包括培訓(xùn)部門(mén)架構(gòu)調(diào)整、人員配備、考核管理體系完善計(jì)劃等。2）、培訓(xùn)項(xiàng)目運(yùn)作計(jì)劃。培

44、訓(xùn)項(xiàng)目組合是培訓(xùn)項(xiàng)目運(yùn)作計(jì)劃的基本表現(xiàn)形式，培訓(xùn)部門(mén)必須清晰地回答本年度都將舉辦什么培訓(xùn)項(xiàng)目，都有哪些類(lèi)別，什么時(shí)間進(jìn)行，誰(shuí)主辦，費(fèi)用等資源要求，也包括課程子方向分解或細(xì)化等。這個(gè)必須通過(guò)深度或?qū)I(yè)調(diào)研來(lái)完成，一般必須根據(jù)年度需求調(diào)查來(lái)進(jìn)行調(diào)整決策。3）、資源管理計(jì)劃。無(wú)論是培訓(xùn)項(xiàng)目，還是培訓(xùn)組織建設(shè)，都需要一定的資源保證，培訓(xùn)部門(mén)必須充分地考慮費(fèi)用等資源，如課程體系、費(fèi)用、講師、外部顧問(wèn)等。并對(duì)課程體系、講師建設(shè)、教材開(kāi)發(fā)、設(shè)施建設(shè)、費(fèi)用投入預(yù)算等工作提出明確方向。4）、年度預(yù)算。不僅僅是費(fèi)用數(shù)量要求，而且是費(fèi)用管理執(zhí)行策略。甚至包括費(fèi)用管理制度的修訂。年度預(yù)算要進(jìn)行分解提報(bào)，例如差旅費(fèi)，課

45、程費(fèi)用，教材費(fèi)用。5）、機(jī)制建設(shè)。必須考慮如何推動(dòng)組織建設(shè)？如何調(diào)動(dòng)講師積極性？如何督促學(xué)員的參訓(xùn)熱情，如何保證教學(xué)質(zhì)量？如何降低教學(xué)及培訓(xùn)組織成本？機(jī)制建設(shè)實(shí)際上是屬于作業(yè)計(jì)劃里的政策規(guī)則，為保證年度計(jì)劃實(shí)施質(zhì)量的3、年度培訓(xùn)計(jì)劃的制訂基本策略整體上來(lái)說(shuō)是自上而下，自下而上，自上而下的形成過(guò)程。年度培訓(xùn)計(jì)劃制訂作為一個(gè)小工程，其啟動(dòng)必然是自上而下來(lái)的?？偛颗嘤?xùn)管理部門(mén)必須承擔(dān)這個(gè)責(zé)任。首先，各部門(mén)或下屬機(jī)構(gòu)根據(jù)自身需求情況制訂初步的部門(mén)級(jí)年度培訓(xùn)計(jì)劃，這個(gè)計(jì)劃體現(xiàn)員工需求和部門(mén)需求兩個(gè)層次。主要手段有員工訪談?wù){(diào)查、直線經(jīng)理考核及改進(jìn)意見(jiàn)采集等。同時(shí)，總部培訓(xùn)部門(mén)必須明確分析研究組織層面的需求

46、，作為年度培訓(xùn)計(jì)劃的方向。具體手段是根據(jù)總部人力資源策略衍生出的培訓(xùn)規(guī)劃進(jìn)行培訓(xùn)運(yùn)作計(jì)劃分解，此時(shí)注意排除個(gè)人意見(jiàn)干擾。然后，總部培訓(xùn)部門(mén)綜合所有年度培訓(xùn)計(jì)劃，并對(duì)各部分進(jìn)行評(píng)價(jià)論證與協(xié)調(diào)，最后得出公司年度培訓(xùn)計(jì)劃。4、年度培訓(xùn)計(jì)劃的制訂基本流程年度培訓(xùn)計(jì)劃的制訂步驟可以根據(jù)公司具體情況進(jìn)行具體界定，但如果試圖說(shuō)局限于幾個(gè)步驟的描述則不甚科學(xué)合理。大體上由下面幾類(lèi)任務(wù)組成：1）、前期準(zhǔn)備。年度培訓(xùn)總結(jié)、年度規(guī)劃制訂工作，培訓(xùn)年度計(jì)劃制訂動(dòng)員會(huì)（宣傳年度計(jì)劃項(xiàng)目進(jìn)程等），面對(duì)各機(jī)構(gòu)或部門(mén)的策略宣傳，等。這部分自上而下啟動(dòng)。2）、培訓(xùn)調(diào)查分析研究。內(nèi)部訪談與收集信息，現(xiàn)況分析與策略思考，機(jī)制評(píng)價(jià)，

47、資源評(píng)估，培訓(xùn)規(guī)劃分解，公司高層培訓(xùn)工作意見(jiàn)等。甚至要統(tǒng)一召開(kāi)培訓(xùn)系統(tǒng)會(huì)議來(lái)推動(dòng)，來(lái)展開(kāi)培訓(xùn)需求調(diào)查。3）、年度培訓(xùn)計(jì)劃主體內(nèi)容。包括培訓(xùn)組織建設(shè)、項(xiàng)目運(yùn)作計(jì)劃、資源管理計(jì)劃、年度預(yù)算、機(jī)制建設(shè)等方面的內(nèi)容，需要有量化目標(biāo)，具體行動(dòng)方式，保證機(jī)制等。這部門(mén)自下而上形成?？偛勘仨氈匦屡帕许?xiàng)目組合，平衡內(nèi)外訓(xùn)練資源，編擬培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算，并最后進(jìn)行效益預(yù)估與潛在問(wèn)題分析。4）、年度培訓(xùn)計(jì)劃的審批以及展開(kāi)。總部培訓(xùn)管理部門(mén)整合年度培訓(xùn)計(jì)劃，遵從一定流程獲得審批后，下發(fā)各部門(mén)或機(jī)構(gòu)進(jìn)行傳導(dǎo)，并督促其完成年度培訓(xùn)計(jì)劃的二次修訂。5、項(xiàng)目組合設(shè)計(jì)年度培訓(xùn)計(jì)劃制訂的工作內(nèi)容很多，包括培訓(xùn)組織建設(shè)、項(xiàng)目運(yùn)作計(jì)劃、

48、資源管理計(jì)劃、年度預(yù)算、機(jī)制建設(shè)等，但它的核心工作仍然是項(xiàng)目組合設(shè)計(jì)。1）、 項(xiàng)目組合的定義培訓(xùn)項(xiàng)目組合是年度培訓(xùn)計(jì)劃中的核心組成單元，表現(xiàn)為一個(gè)完整的培訓(xùn)項(xiàng)目序列，它描述了年度培訓(xùn)資源的投入方向，暗含著培訓(xùn)策略和培訓(xùn)模式的變革，也明確告知決策者和執(zhí)行者，本年度的主要教學(xué)活動(dòng)。2）、 項(xiàng)目組合設(shè)計(jì)的內(nèi)容與作用我們認(rèn)為，面向?qū)ο蟮捻?xiàng)目設(shè)計(jì)應(yīng)該包括定受訓(xùn)崗位、定項(xiàng)目目標(biāo)、定培訓(xùn)課題方向組合、定資源投入、定培訓(xùn)項(xiàng)目組織者等。它是年度培訓(xùn)項(xiàng)目執(zhí)行的綱領(lǐng)，是項(xiàng)目費(fèi)用預(yù)算審批核銷(xiāo)的重要依據(jù)，它可以：a、明確即將舉行的項(xiàng)目便各級(jí)機(jī)構(gòu)遵照進(jìn)行計(jì)劃的完善或細(xì)化。例如，包括獨(dú)立策劃項(xiàng)目的補(bǔ)充設(shè)計(jì)，遵照要求細(xì)化本機(jī)

49、構(gòu)的年度培訓(xùn)計(jì)劃。b、明確全年即將接受培訓(xùn)的崗位方便下屬機(jī)構(gòu)相應(yīng)涉訓(xùn)崗位或單位做好工作規(guī)劃或安排。c、明確受訓(xùn)崗位年度培訓(xùn)目標(biāo)或期望讓擬受訓(xùn)學(xué)員清楚將獲得的受訓(xùn)機(jī)會(huì)，可以作好學(xué)習(xí)準(zhǔn)備，作為項(xiàng)目調(diào)研的方向指導(dǎo)。d、課題方向的確立可以明確課程開(kāi)發(fā)的方向，課程組合設(shè)計(jì)指導(dǎo)。同時(shí)，為項(xiàng)目設(shè)計(jì)提供講師資源前期準(zhǔn)備，例如講師可以提前清晰可能的課程開(kāi)發(fā)責(zé)任。e、明確資源投入方向個(gè)體上的資源需求明確化，同時(shí)，整體資源投入也很明晰，可以告訴高層，錢(qián)到哪里去的問(wèn)題。f、明確培訓(xùn)項(xiàng)目組織者利于各級(jí)機(jī)構(gòu)按照年度培訓(xùn)計(jì)劃，作好培訓(xùn)項(xiàng)目運(yùn)作。3)、 項(xiàng)目組合設(shè)計(jì)的主要流程a、年度培訓(xùn)目標(biāo)定位年度規(guī)劃一般會(huì)根據(jù)組織要求即人

50、力資源職能戰(zhàn)略提出培訓(xùn)策略（二級(jí)策略），例如，積極推進(jìn)全員培訓(xùn)，講師的專(zhuān)業(yè)技能提升，外部資源積極整合，多層次組織，發(fā)揮培訓(xùn)部門(mén)的管理職能等等策略，為適應(yīng)人力資源戰(zhàn)略，培訓(xùn)將加大考核力度，也將著重提升員工的系統(tǒng)思考能力，培訓(xùn)組織上將積極開(kāi)展多模式教學(xué)等，這些主要是對(duì)培訓(xùn)目標(biāo)、組織、資源、機(jī)制做出策略要求。如果進(jìn)行處理，上述培訓(xùn)規(guī)劃的策略就是年度培訓(xùn)工作的目標(biāo)。 那么年度培訓(xùn)目標(biāo)定位：其一，是維持性目標(biāo)、改善性目標(biāo)，還是創(chuàng)新性目標(biāo)？維持性目標(biāo)確保員工具備公司要求之能力知識(shí)、技能、態(tài)度，確保員工能符合公司企業(yè)文化及紀(jì)律要求等；改善性目標(biāo)要考慮提高效率要求下，學(xué)習(xí)新技能，提升解決問(wèn)題能力；創(chuàng)新性目必須

51、從業(yè)人員心態(tài)及思維轉(zhuǎn)變，增進(jìn)主管的管理創(chuàng)新能力處入手。其二，基于過(guò)程與結(jié)果的控制策略，可以分為：績(jī)效導(dǎo)向、問(wèn)題導(dǎo)向、員工導(dǎo)向。績(jī)效導(dǎo)向主要是通過(guò)績(jī)效管理來(lái)發(fā)現(xiàn)組織問(wèn)題，包括戰(zhàn)略層面、組織層面、員工層面存在的不足或相對(duì)不足來(lái)指導(dǎo)培訓(xùn)項(xiàng)目組合設(shè)計(jì)；問(wèn)題導(dǎo)向假設(shè)組織是健康的，但卻重點(diǎn)關(guān)注執(zhí)行過(guò)程中的問(wèn)題，可能是員工素質(zhì)與職位要求差距，培訓(xùn)即從解決實(shí)際執(zhí)行問(wèn)題為目標(biāo)；員工導(dǎo)向即是重點(diǎn)關(guān)注員工感受和技能提高。包括員工職業(yè)生涯規(guī)劃、福利思想、激勵(lì)動(dòng)機(jī)，員工的長(zhǎng)遠(yuǎn)職位晉升調(diào)整路徑為基本準(zhǔn)則。b、培訓(xùn)目標(biāo)（機(jī)構(gòu)）分解根據(jù)各機(jī)構(gòu)提交的年度培訓(xùn)計(jì)劃中的項(xiàng)目需求，總部培訓(xùn)部門(mén)積極與各單位之溝通，對(duì)部門(mén)培訓(xùn)目標(biāo)和定位達(dá)成一致，并對(duì)可能遇到的問(wèn)題與阻力，分析潛在問(wèn)題發(fā)生原因，替代方案之提出等進(jìn)行研討。會(huì)同部門(mén)或機(jī)構(gòu)進(jìn)行績(jī)效評(píng)估、問(wèn)題總結(jié)與培訓(xùn)對(duì)策、員工職位分析，員工職業(yè)路徑規(guī)劃等。c、面向?qū)ο蟮呐嘤?xùn)組合設(shè)計(jì)初步設(shè)計(jì)面向崗位的培訓(xùn)目標(biāo)、課題方向設(shè)置建議、組織方式、投入等。這個(gè)階段必須明確培訓(xùn)項(xiàng)目的定位、導(dǎo)向、方向、要求、作業(yè)原則等。例如對(duì)項(xiàng)目的培訓(xùn)覆蓋率，學(xué)員人均受課課時(shí)，總課時(shí)，組織主體、組織形式、資源來(lái)源等進(jìn)行初步設(shè)計(jì)。具體的要求是smart原則：specific具體的、measurable可衡量