民營企業(yè)人力資源管理問題研究畢業(yè)論文

1、中國石油大學(xué)（華東）畢業(yè)設(shè)計（論文）題 目：民營企業(yè)人力資源管理問題研究學(xué)習(xí)中心： 年級專業(yè)： 學(xué)生姓名： 學(xué) 號：指導(dǎo)教師： 職 稱： 導(dǎo)師單位： 中國石油大學(xué)（華東） 中國石油大學(xué) （華東 ）遠(yuǎn)程與繼續(xù)教育學(xué)院論文完成時間： 年 月 日摘 要在中國改革開放的深入進(jìn)行中，民營企業(yè)已經(jīng)成為國民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，逐漸表現(xiàn)出公有經(jīng)濟(jì)所不可替代的作用。由于自身及外在原因，民營企業(yè)繼續(xù)壯大面臨著諸多障礙。尤其在其發(fā)展到中等規(guī)模、處于轉(zhuǎn)型時期時，人力資源管理成為制約其發(fā)展的一個重要原因，突出表現(xiàn)為人力資源體系不健全。本文就民營企業(yè)的人力資源管理作以研究，探求未來民營企業(yè)人力資源管理的發(fā)展對策。全文分五

2、章，第一章概述了民營企業(yè)人力資源管理研究的背景、現(xiàn)狀、內(nèi)容；第二章介紹了民營企業(yè)以及現(xiàn)代人力資源的概況；第三章列舉了民營企業(yè)在轉(zhuǎn)型時期暴露出來的人力資源管理問題；第四章是本文重點，闡述了民營企業(yè)為持續(xù)健康發(fā)展而應(yīng)該采取的人力資源管理對策。最后一章總結(jié)了上述觀點并點出民營企業(yè)要想繼續(xù)快速發(fā)展必須注意的問題。 關(guān)鍵詞關(guān)鍵詞：民營企業(yè)；現(xiàn)代人力資源管理；人力資源取向目 錄第 1 章 前言.11.1 民營企業(yè)人力資源管理研究的背景及現(xiàn)狀.11.2 民營企業(yè)人力資源管理研究的內(nèi)容.1第 2 章 民營企業(yè)人力資源管理概述.32.1 民營企業(yè)的基本認(rèn)識.32.2 現(xiàn)代人力資源管理概述.32.3 民營企業(yè)人力

3、資源管理.4第 3 章 我國民營企業(yè)人力資源管理存在的問題.63.1 人力資源管理整體觀念薄弱.63.2 唯親是用的用人機(jī)制.73.3 落后的用人觀念與對策.83.4 忽視對員工的培訓(xùn)和教育.93.5 缺乏有效的規(guī)劃與激勵，人才流失嚴(yán)重.103.6 忽視精神激勵，缺乏企業(yè)文化建設(shè).11第 4 章 民營企業(yè)實現(xiàn)高效化人力資源管理的途徑.134.1 樹立人本管理的新理念.134.2 建立規(guī)范的招聘機(jī)制.144.3 制定正確的用人對策.154.4 重視人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)，加大人力資本的投資。.164.5 構(gòu)造有效的激勵與考核機(jī)制，留住人才.174.6 塑造企業(yè)文化，凝聚團(tuán)隊力量.19第 5 章 結(jié)

4、論.20致謝.21參考文獻(xiàn).22第第 1 1 章章 前言前言1.11.1 民營企業(yè)人力資源管理研究的背景及現(xiàn)狀民營企業(yè)人力資源管理研究的背景及現(xiàn)狀伴隨著世界經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，當(dāng)代西方管理理論與管理學(xué)派有了新的發(fā)展，突出表現(xiàn)為行為科學(xué)升華為人本管理。人們曾經(jīng)預(yù)想，新技術(shù)和現(xiàn)代管理方法的大量應(yīng)用，人在經(jīng)濟(jì)活動中的作用將會下降，但競爭的現(xiàn)實使人們逐漸認(rèn)識到，任何時候都不能忘記生產(chǎn)產(chǎn)品和提供服務(wù)的人。恰恰相反，在新的階段，對人的認(rèn)識有了升華，提出了人是最重要的資源、最寶貴的財富，提出了個性需求和精神健康的理論，提出了更多依靠員工的自我指導(dǎo)、自我控制以及順應(yīng)人性的管理等一系列新觀點、新思想，并在實踐中積極推行

5、以人為中心的管理，積累了豐富的人力資源管理經(jīng)驗。翻開書寫中國民營企業(yè)人力資源管理的任何一本書籍，點擊論述中國民營企業(yè)人力資源管理的任何一個網(wǎng)頁，傾聽講解中國民營企業(yè)人力資源管理的任何一個講座，所能找到的、看到的、聽到的，最多的是在描述中國民營企業(yè)人力資源管理之困難：招人難、用人難、留人難。這是我國民營企業(yè)普遍存在的問題。中國民營企業(yè)的人力資源管理是一個難題，難在其前提，難在其中間過程，難在其最終解。從前提看，十六大以來，中國民營企業(yè)迎來了一個前所未有的發(fā)展局面：寬松的政治環(huán)境，日漸成熟的市場機(jī)制等。這是天賜良機(jī)，但是一個難解的情結(jié)制約著中國民營企業(yè)的發(fā)展，那就是如何提升企業(yè)的人力資源管理。從中

6、間過程看，現(xiàn)代企業(yè)管理中人力資源管理已經(jīng)到了量化管理的階段，績效考核與薪酬管理是人力資源管理的兩大支柱。但目前中國民營企業(yè)在人力資源管理過程最大的問題就是管理的隨意性和考核的模糊性，缺少量化考核的思想。中國的民營企業(yè)在人力資源管理中如何去尋求管理的最優(yōu)解已經(jīng)成為人力資源管理的根本所在1。1.2 民營企業(yè)人力資源管理研究的內(nèi)容民營企業(yè)人力資源管理研究的內(nèi)容由于人力資源管理涉及到組織的所有成員與其他職能部門，如果管理不當(dāng)，其危害也是最大的。由于民營企業(yè)自身原因，目前人力資源管理的各個環(huán)節(jié)都存在風(fēng)險和不足，所以，筆者在論文中首先對民營企業(yè)、現(xiàn)代人力資源管理以及民營企業(yè)發(fā)展人力資源管理的必要性進(jìn)行了簡

7、要地介紹，指出民營企業(yè)要想發(fā)展，應(yīng)當(dāng)重視企業(yè)人力資源管理。其次，在對現(xiàn)代人力資源管理進(jìn)行簡要介紹之后，進(jìn)一步深入認(rèn)識民營企業(yè)人力資源管理中存在的不足，從企業(yè)對現(xiàn)代人力資源管理的理解、招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬等環(huán)節(jié)所存在的風(fēng)險及其自身的特點家族式管理的弊端進(jìn)行了較詳細(xì)地闡述，隨后進(jìn)一步深入思考、分析和研究了民企人力資源管理中風(fēng)險產(chǎn)生的原因。最后，筆者通過學(xué)習(xí)、思考、分析和研究，針對存在的問題提出了全面、可行的應(yīng)對民營企業(yè)中人力資源管理風(fēng)險的一些方法，系統(tǒng)提出了解決民營企業(yè)人力資源管理風(fēng)險的對策和建議。第第 2 2 章章 民營企業(yè)人力資源管理概述民營企業(yè)人力資源管理概述2.1 民營企業(yè)的基本認(rèn)識我國

8、民營企業(yè)界定從廣義上看，民營企業(yè)只與國有獨資企業(yè)相對，而與任何非國有獨資企業(yè)是相容的，包括國有持股和控股企業(yè)。因此，歸納民營企業(yè)的概念就是：非國有獨資企業(yè)均為民營企業(yè)。從狹義的角度來看， “民營企業(yè)”僅指私營企業(yè)和以私營企業(yè)為主體的聯(lián)營企業(yè)。（1）民營企業(yè)的特點民營企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)中之所以表現(xiàn)出不斷發(fā)展的強(qiáng)大生命力，究其原因： 一是有充分的自主權(quán)和高度靈活的機(jī)制。民營企業(yè)、尤其是個體私營企業(yè)人財物、產(chǎn)供銷以及利益分配等,都由企業(yè)自主決定，不受傳統(tǒng)政企關(guān)系的束縛。二是利益主體分明和產(chǎn)權(quán)關(guān)系相對明晰，企業(yè)經(jīng)營好壞直接同企業(yè)每個經(jīng)營者和勞動者利益相關(guān)，分配形式多樣，容易調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性2。三是徹

9、底面向市場并和市場經(jīng)濟(jì)融合一體。民營企業(yè)自誕生之日起， 就要面對市場、到市場尋找其存在和發(fā)展的空間、機(jī)遇，根本不存在依靠政府，國家撥款以及產(chǎn)品包銷等優(yōu)惠條件。所以民營企業(yè)體現(xiàn)的是一種完全的市場經(jīng)濟(jì)，是市場發(fā)展的本源性基礎(chǔ)。（2）民營經(jīng)濟(jì)發(fā)展中出現(xiàn)的問題與民營企業(yè)的快速發(fā)展相對比的另一種現(xiàn)象是：中國民營企業(yè)的自然淘汰率相當(dāng)高，平均壽命只有 2.9 年。從一些統(tǒng)計數(shù)字中得知從改革開放至今能夠存活下來的只占總數(shù)的 20%-30%，這種民營企業(yè)高淘汰的現(xiàn)象與其在整個國民經(jīng)濟(jì)中半壁江山的地位不相符合。是什么因素阻礙著民營企業(yè)的發(fā)展，制約著民營企業(yè)競爭力的提升呢？筆者認(rèn)為，人才匱乏、缺乏技術(shù)創(chuàng)新能力、資金

10、鏈脆弱、經(jīng)營管理能力落后、政府政策支持仍有不足等因素已成為制約民營企業(yè)發(fā)展的重要因素。而現(xiàn)階段人力資源管理不協(xié)調(diào)表現(xiàn)得尤為突出，極大地削弱了企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)中的競爭力。隨著我國市場經(jīng)濟(jì)體制的日益完善，民營企業(yè)作為國民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，成為推動我國經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的重要力量，因此民營企業(yè)的發(fā)展也日益受到專家學(xué)者的重視。2.2 現(xiàn)代人力資源管理概述人力資源管理是 20 世紀(jì) 70 年代才開始被廣泛使用的名稱，它是把人力看作為企業(yè)增加價值的重要資源的一門學(xué)科。人力資源管理的目標(biāo)是使人得到全面的發(fā)展：人力資源管理理念是注重長遠(yuǎn)利益，尋求企業(yè)經(jīng)營者與員工雙方滿意。雖然我國引入這門學(xué)科的時間較短，但目前已成為

11、企業(yè)成功運作的核心競爭力。21 世紀(jì)最大的資源是人力資源，對人力資源的管理已成為企業(yè)管理的核心。只有有效地開發(fā)人力資源，合理、科學(xué)地管理人力資源，充分調(diào)動企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造性，使事得其人，人盡其才，才盡其用，才能更有效地實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)6。人力資源管理已在現(xiàn)代企業(yè)管理中起到非常重要的作用，它的業(yè)務(wù)范圍也就突破了原來簡單的薪資發(fā)放和人事檔案管理范疇，開始更多的關(guān)注組織機(jī)構(gòu)設(shè)計、職位體系設(shè)計、職業(yè)生涯管理、人力資源規(guī)劃、人力資源流動體系設(shè)計和薪資福利管理、績效考核等戰(zhàn)略規(guī)劃工作。一旦建立一個如此龐大和復(fù)雜的人力資源系統(tǒng)，人力資源經(jīng)理們需要以一種一致和連續(xù)的方式來運行和維護(hù)這個體系。尤其對于大

12、中型企業(yè)集團(tuán)來說，由于機(jī)構(gòu)龐大，地域遼闊，人員眾多，情況復(fù)雜，集團(tuán)公司的人力資源管理困難重重。利用優(yōu)秀的人力資源管理軟件對企業(yè)分析和評價人力資源、開發(fā)和配置人才資源以及人力資源的激勵與考核等工作進(jìn)行管理，是解決上述問題的關(guān)鍵。計算機(jī)管理信息系統(tǒng)的使用將在很大程度上減輕勞動強(qiáng)度，提高管理的科學(xué)化水平與工作效率。人力資源管理是指影響員工的行為、態(tài)度以及績效的各種政策、管理實踐以及制度。人力資源管理的主要任務(wù)是：（1）為組織戰(zhàn)略目標(biāo)準(zhǔn)備合適的人力資源（2）選擇適當(dāng)?shù)娜说胶线m的崗位（3）培訓(xùn)發(fā)展員工（4）保持、激勵員工具體來說，現(xiàn)代人力資源管理主要包括以下內(nèi)容：（1）制定人力資源計劃（2）崗位分析與工

13、作設(shè)計（3）人力資源的招聘、選拔與培訓(xùn)（4）人力資源的考核、激勵工作2.32.3 民營企業(yè)人力資源管理民營企業(yè)人力資源管理隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，企業(yè)間的競爭歸根到底是人才的競爭，企業(yè)管理者也認(rèn)識到這一點，日益重視人力資源管理，其原因就在于強(qiáng)化人力資源管理是企業(yè)在市場競爭中取得優(yōu)勢的必要條件，也是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心內(nèi)容。而目前民營企業(yè)的人力資源管理基礎(chǔ)比較薄弱，特別是在觀念、管理體系、技術(shù)手段及投入方面與行業(yè)先進(jìn)企業(yè)相比還存在著一定的差距。為此，必須樹立科學(xué)的人力資源管理理念，運用現(xiàn)代管理方法，采用先進(jìn)的管理手段，實現(xiàn)人力資源管理工作的高效和優(yōu)化，真正使人力資源管理成為企業(yè)戰(zhàn)略管理的重要組成部

14、分，提高公司的競爭力，保證公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。隨著中國加入世貿(mào)組織，國際資本流入中國市場的規(guī)模顯著增加，以“世界 500 強(qiáng)”為代表的跨國公司加大對中國的投資，甚至將研發(fā)中心都移至中國。與此同時，我國企業(yè)也正在放眼全球，走出國門，建立我們自己的跨國企業(yè)。越來越多的民營企業(yè)正在以積極的姿態(tài)向海外發(fā)展，這些企業(yè)代表著中國企業(yè)海外直接投資的未來力量。在這樣的趨勢下，人力資源管理應(yīng)該成為民營企業(yè)管理的重點之一，學(xué)習(xí)現(xiàn)代人力資源管理也就成為民營企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急。第 3 章 我國民營企業(yè)人力資源管理存在的問題 在知識經(jīng)濟(jì)時代的今天，中國許多民營企業(yè)自誕生之日起就存在人力資源管理方面的先天不足在發(fā)展的過程中由

15、于低水平的管理模式以及落后的人才觀念和制度缺陷，使得中國民營企業(yè)容易陷入低效率的人力資源管理誤區(qū)，這成為中國民營企業(yè)盛極而衰的重要原因之一。中國民營企業(yè)目前的平均壽命只有 2.9 年，分析民營企業(yè)的發(fā)展歷程，可以總結(jié)出中國民營企業(yè)人力資源存在以下幾大問題：3.1 人力資源管理整體觀念薄弱“官本位”思想害了一批又一批本應(yīng)成為優(yōu)秀企業(yè)家的企業(yè)管理者，知識經(jīng)濟(jì)時代使人力資源管理職能從傳統(tǒng)的“管人”轉(zhuǎn)到“以人為本”的人力資源開發(fā)上來，二者的主題是不同的，管人的主體是管理者，以人為本的主體是被管理者。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，許多民營企業(yè)仍然將“人力資源管理”與傳統(tǒng)的“人事管理”混為一談。這就造成了目前許多民營企業(yè)

16、中要么沒有獨立的人力資源管理部門，即使有，也仍然沿襲過去的考勤、獎懲、工資分配等純管理約束機(jī)制。同時，中國民營企業(yè)普遍缺乏挖掘和培養(yǎng)企業(yè)自己人才的中長期計劃，沒有開展系統(tǒng)培養(yǎng)和開發(fā)人才的工作，這就造成了企業(yè)人才嚴(yán)重青黃不接，足以證明，類似的企業(yè)幾乎沒有將管理職能轉(zhuǎn)到人力資源開發(fā)和培訓(xùn)方面上來1。企業(yè)是人力資源管理的主要載體之一。在從計劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)變的過程中，不少民營企業(yè)先后推行了三項制度改革、實行全員勞動合同制、建立社會保障制度、實施提前離崗?fù)损B(yǎng)、買斷工齡分流人員等一系列勞動人事制度改革，取得了人力資源管理的一些經(jīng)驗，但是從事人力資源管理的人員的管理思想和管理方式?jīng)]有根本變化，在管理

17、上注重“安置人”，管理的目的注重“控制人” ，招人、選人、用人等都是老板一人說了算，職能部門并沒有承擔(dān)人力資源管理的真正工作。在人員配備方面，對人力資源管理沒有配備相應(yīng)的專業(yè)人員，很多老板的想法是把不能干其他工作的人安排去管人事，因此人力資源管理者的素質(zhì)普遍偏低，不能發(fā)揮有效作用。有的管理者仍然存在把員工視為一種“工具”的思想，關(guān)注的是成本、使用和控制，忽視對員工積極性、創(chuàng)造性的開發(fā)和系統(tǒng)管理7。面對日趨激烈和復(fù)雜的競爭形勢，當(dāng)初很多都是依靠“膽大”、 “吃苦耐勞”起家的民營企業(yè)家，已經(jīng)感到單憑自己的力量不足以應(yīng)對目前的狀況，而且已經(jīng)意識到了人才的重要性，也很愿意用高薪聘請能人來企業(yè)工作。但是

18、實際上，大部分的民營企業(yè)家人力資源管理的整體觀念依舊非常薄弱，這是民營企業(yè)普遍存在的一個悖論。具體表現(xiàn)為以下幾個方面：（1）缺乏對人力資源管理的戰(zhàn)略思考； （2）沒有形成規(guī)范的人力資源管理機(jī)制；（3）企業(yè)內(nèi)的“政治斗爭”文化制約人力資源的良性發(fā)展；（4）中小業(yè)主狹窄的用人哲學(xué)扼制了人才的發(fā)展。 有關(guān)專家指出，就我國目前現(xiàn)狀來看，或許并不缺乏人力資源管理方面的理念和思想，但十分缺乏將這些理念、思想體現(xiàn)出來的規(guī)范化技術(shù)，并且由于我國企業(yè)目前的人員素質(zhì)和物質(zhì)條件等方面的限制，出于降低管理成本的目的，不可能進(jìn)行全面、規(guī)范的人力資源管理，因而只要抓住人力資源管理的關(guān)鍵，在崗位職責(zé)、工作考核、工資分配等方

19、面，充分體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理“認(rèn)識人性、尊重人性、以人為本”的核心和本質(zhì)，就可以走出民營企業(yè)人力資源管理困境，邁上較為規(guī)范化的軌道。3.2 唯親是用的用人機(jī)制這是一件發(fā)生在現(xiàn)實中的事情，一位名牌大學(xué)畢業(yè)的研究生被一家風(fēng)險投資企業(yè)錄用，專業(yè)對口，老板重視，小伙子躊躇滿志，正是大展宏圖之時?？缮习噙€不到一周，他就發(fā)現(xiàn)自己很孤立，因為除了他之外，所有的員工都是“家族”成員，他沒有辦法真正融入，更沒有辦法真正開展工作。同西方文化相比，中國社會非常注重人與人之間的關(guān)系，人們彼此交往的重點常常放在關(guān)系上，而關(guān)系的進(jìn)一步延伸就進(jìn)入了“人治”的軌道。這種“關(guān)系本位制”在家族企業(yè)中的體現(xiàn)就是：企業(yè)的核心是企業(yè)的

20、董事長或總經(jīng)理；圍繞核心的第一層是與企業(yè)的董事長或總經(jīng)理有著血緣關(guān)系的人，即裙帶層；第二個層次是第一個層次延伸的親緣關(guān)系層，即準(zhǔn)裙帶層。這種關(guān)系的第一層和第二層一般是企業(yè)的重要管理層，由第二層再向外延伸到更低層次的管理層、技術(shù)層再至一般員工。上面例子中的小伙子就處于一、二層的夾縫中。企業(yè)創(chuàng)建初期，許多民營企業(yè)內(nèi)部采用家族式管理和唯親是用的用人機(jī)制。這種家族式管理把選人，用人都限制在家庭，近親的圈子里，嚴(yán)重地影響了企業(yè)素質(zhì)的提高9。表現(xiàn)為：（1）員工的主體意識差，員工的聰明才智得不到充分發(fā)揮；（2）高級知識分子和高技術(shù)人員缺乏；（3）家族式管理也損傷了員工的積極性9。由此可以看到，家族式的企業(yè)管

21、理模式是中國民營企業(yè)做大作強(qiáng)的一個巨大的障礙，它嚴(yán)重的制約著中國民營企業(yè)的人力資源管理，可是許多民營企業(yè)家說這是一個矛盾，因為如果不搞家族化企業(yè)又將面臨著人才的流失，甚至企業(yè)機(jī)密泄漏的隱患?；谶@一難以解決的矛盾，許多民營企業(yè)就采取了折中的辦法，這就出現(xiàn)了形式上的職業(yè)經(jīng)理人管理機(jī)制、骨子里的家族式管理模式。但是，隨著中國民營企業(yè)的規(guī)模的擴(kuò)張以及技術(shù)和管理過程的復(fù)雜化，資本所有者們受其文化、知識、能力的限制，無法單單依靠自身及家族化內(nèi)部的力量實現(xiàn)企業(yè)的更快的發(fā)展，這就需要有一個受過系統(tǒng)訓(xùn)練的、獨立的管理階層職業(yè)經(jīng)理人隊伍來承擔(dān)這項工作。一些有創(chuàng)新精神的民營企業(yè)家的實踐證明，職業(yè)經(jīng)理人制度有利于中

22、國民營企業(yè)突破純粹的家庭式管理，是解決中國民營企業(yè)人力資源管理的較好道路。但同時，職業(yè)經(jīng)理人也成為人力資源管理這一難題最重要的一個變量。許多民營企業(yè)家在用人時遇到的最大問題就是職業(yè)經(jīng)理的忠誠度，以及如何保持職業(yè)經(jīng)理人的忠誠。走過創(chuàng)業(yè)階段，對于民營企業(yè)來說，當(dāng)發(fā)展到一定規(guī)模的時候就必須走規(guī)范化的道路。人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，企業(yè)間的競爭歸根到底表現(xiàn)為人力資源的競爭。因此，只有通過人力資源管理體系的完善，民營企業(yè)才能提高其效益，在競爭激烈的市場經(jīng)濟(jì)中處于不敗之地。3.3 落后的用人觀念與對策 在民營企業(yè)中存在這樣一個觀念，那就是人是成本，而非資源。大量的調(diào)查資料顯示，在中國，多數(shù)民營企業(yè)存在超

23、時或超強(qiáng)度勞動的問題，雖然實行計件制（按工作量付酬）能夠解決工人加班工作的問題，可是一些技術(shù)崗位和管理崗位的員工加班，則常常只是象征性地發(fā)一些加班工資，或者不發(fā)加班工資。甚至有些關(guān)鍵崗位、關(guān)鍵技術(shù)的管理人員，常常要求 24 小時開著手機(jī)，做到隨叫隨到。毫無疑問，無論是否發(fā)加班工資，這些員工的勞動強(qiáng)度都遠(yuǎn)比一般國有企事業(yè)單位來得大。即便在經(jīng)濟(jì)上有一定的補(bǔ)償，但長此以往，員工身心難以承受，必然會選擇離開。許多人力資源管理專家都認(rèn)為，人是企業(yè)的資源，而不是企業(yè)的成本。在這個意義上來講，公司最重要的資產(chǎn)不是金錢或其他東西，而是由企業(yè)員工組成的人力資源。企業(yè)更多應(yīng)該是給與員工積極配合而非純粹的利用，這是

24、任何企業(yè)都不能忽視的，而我們的企業(yè)恰恰在這方面存在極大的認(rèn)識誤區(qū)，過于忽視人性是中國許多民營企業(yè)管理的一大誤區(qū)1。“尊重個人”應(yīng)是善待人才的前提。尊重人才，就意味著企業(yè)家與員工彼此之間在人格上是平等的；就意味著工作本身不是強(qiáng)迫員工必須服從。企業(yè)的人力資源管理政策首先要考慮員工的需求，贏得員工的認(rèn)可和贊同，并在此基礎(chǔ)上選擇合適的激勵措施保障員工工作的積極性和創(chuàng)造性。用人誤區(qū)的另一個表現(xiàn)就是：對于雇用人員的不信任。所謂用人不疑，疑人不用。一個人只有在得到一定程度信任的情況下，才能愉快地投入工作，干出成果。但是，對于許多管理者來說，在必須注意的諸多事項中，最重要的一點就是要充分信任自己的下屬，用信任

25、換取下屬的責(zé)任感，使之發(fā)揮最大的潛能。企業(yè)生意的成功與否，在很大的程度上取決于管理者用人的態(tài)度。試想一下，使用一個人，又懷疑他，對其不放心，是一種什么局面？在你的公司里，如果下屬得不到起碼的信任，其工作狀態(tài)會怎樣？從事管理、銷售、科研角色的下屬，容易遭人非議?；ハ嗫床粦T的人很難有信任可言，疑人是上下級關(guān)系惡化的起端。離上司越近，越需要上司的信任。在一個企業(yè)里，副總經(jīng)理、部門經(jīng)理之于總經(jīng)理，一般職員之于部門主管，猶如手足或臂膀，理應(yīng)得到更多的信任。如果你不給他們信任，或?qū)λ麄兊男湃尾粔颍蜁绊懰麄兊墓ぷ?。而對于那些敢于直言領(lǐng)導(dǎo)過失或一時疏忽犯有錯誤的人，領(lǐng)導(dǎo)的信任是他們的精神支柱，柱倒而屋傾，

26、因此管理者切不可輕易動搖對他們的信任。3.4 忽視對員工的培訓(xùn)和教育“春蠶到死絲方盡，蠟炬成灰淚始干” 。這句話經(jīng)常被用來形容老師?？稍诮裉焱耆梢杂脕硇稳菰S多民營企業(yè)中的員工。許多民營企業(yè)的老板走著一條雇用榨取淘汰再雇用再榨取再淘汰的周而復(fù)始的人才之路。許多民營企業(yè)在招聘人才時往往有這么一條要求：有三年以上工作經(jīng)驗者優(yōu)先錄用。許多民營企業(yè)家也說，商場如戰(zhàn)場，企業(yè)需要的是實戰(zhàn)型人才，最好招進(jìn)來就能沖鋒陷陣，企業(yè)哪有功夫去培養(yǎng)人才。中國許多民營在人才培養(yǎng)方面出現(xiàn)“等不起”現(xiàn)象，也就是說企業(yè)不愿意培養(yǎng)人才，他們總認(rèn)為，自己花費大量的人財物去培養(yǎng)人才，萬一人才跳槽了怎么辦，豈不是人財兩空？于是他們義

27、無返顧地把大量資金投入到設(shè)備、廠房、原材料等硬件上，卻不愿意在人才身上多花一分錢，造成對人力資源的投入（精力和財力）很不夠。在這些民營企業(yè)里，人才看不到成長的空間，在掌握一定的技能后往往就跳槽了，并帶走企業(yè)的一些客戶。這更強(qiáng)化了企業(yè)老板“人才不可用”、 “絕不能讓他們學(xué)到基本工作技能以外的任何東西”等錯誤觀念。如此惡性循環(huán)，影響最大的，其實還是民營企業(yè)自身的長遠(yuǎn)發(fā)展?？梢哉f，中國的人才市場上有著各種各樣的人才，可真正適合中國企業(yè)個性需求的人才卻并不多。這一方面源于人才市場中的信息不對稱。另一方面，由于每個企業(yè)在市場競爭都有各自的特點，企業(yè)的內(nèi)部機(jī)制和工作環(huán)境更是各有差異。兩方面的原因，造成了企

28、業(yè)與人才的脫節(jié)。如果企業(yè)不給人才提供各種學(xué)習(xí)和鍛煉的機(jī)會，卻要求人才十八般武藝樣樣精通，怎么能夠發(fā)現(xiàn)和使用人才呢？退一步說，在人才市場上，即使具有某一方面專長的人才恰恰與企業(yè)招聘時的要求相匹配，可在今天瞬息萬變的世界市場中，人才與專業(yè)都會時時貶值，如果只有知識的消耗而沒有充電的機(jī)會，專長優(yōu)勢就會逐漸喪失，更何況所謂專業(yè)不對口的人才呢1？此外當(dāng)前不少民營企業(yè)的人力資源部門缺乏有效的技術(shù)手段，信息化程度低。在人力資源管理過程中，受一些因素的局限，很難將先進(jìn)的人力資源管理思想轉(zhuǎn)化為適合公司特點的可操作的制度和措施。公司目前只有內(nèi)部職工的人力資源信息庫，還沒有建立起智能化人力資源管理信息系統(tǒng)，人力資源

29、管理信息化程度還處于起步和初級階段，對人力資源管理的一些關(guān)鍵活動，如培訓(xùn)和員工發(fā)展、績效考評等還沒有采用信息化，對人力資源管理的信息化投資程度低。伴隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，企業(yè)之間的競爭越來越表現(xiàn)為員工素質(zhì)和學(xué)習(xí)能力的競爭。員工培訓(xùn)作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的一個主要內(nèi)，對全體員工知識與技能的更新和提高、創(chuàng)造力與創(chuàng)新精神的發(fā)掘和培養(yǎng)、行為準(zhǔn)則與責(zé)任意識的規(guī)范和強(qiáng)化發(fā)揮著重要作用。而公司沒有一套完整的崗前培訓(xùn)或中、長期的教育培訓(xùn)方案或計劃。在人才儲備方面，缺乏發(fā)展的觀念，造成后備力量不足。種種因素造成員工的潛能難以調(diào)動和發(fā)揮，最終導(dǎo)致公司發(fā)展后勁不足。3.5 缺乏有效的規(guī)劃與激勵，人才流失嚴(yán)重

30、可以說，中國的民營企業(yè)大都認(rèn)識到，人力資源是企業(yè)的第一資源，沒有人才就沒有企業(yè)的興旺發(fā)達(dá)。但是，許多民營企業(yè)對這一資源的認(rèn)識只是停留在表面上，而沒有從根本上認(rèn)識這一資源的特殊性。許多民營企業(yè)家認(rèn)為，只要有錢，什么樣的人才都可以引進(jìn)來；只要給錢，要他們做什么他們就能做什么。簡單地說，就是我給你錢你就應(yīng)該給我干好活。但是他們忽視了一點，這恰是最為重要的一點，在中國，從古到今， “士子之身”易得， “士子之心”難求！所以許多民營企業(yè)即使當(dāng)時高薪聘請到了人才，可因為沒有求到“士子之心” ，得而復(fù)失。職業(yè)經(jīng)理人是一個極其特殊的人群，他們不同于普通的工人，他們的思想是很復(fù)雜的， “士子之心”很難揣摩。這些

31、人參加工作，絕不僅僅是為了物質(zhì)待遇而工作，更多的是為了精神上的尊嚴(yán)和自我價值的實現(xiàn)。一個職業(yè)經(jīng)理人選擇他為之服務(wù)的企業(yè)時，考慮的因素很多，薪水只是其中的一個方面，而企業(yè)是否有潛力，是否能夠發(fā)揮其才能等都是很重要的指標(biāo)。而目前大多數(shù)企業(yè)仍是僅僅取得了“士子之身” 。目前，從中國民營企業(yè)的實際情況看，許多民營企業(yè)有著美好的前景規(guī)劃和天天見諸報端的企業(yè)宣傳，但這往往不能為員工尤其是職業(yè)經(jīng)理人所接受和認(rèn)可，究其原因就是這些企業(yè)的很多東西僅僅是停留在書面上，真正落實到實處的并不多，而且企業(yè)也是屬于企業(yè)家自己的，這就是傳統(tǒng)的“父業(yè)子承” 、 “家天下”的觀念，員工最終只是落得“飛鳥盡，良弓藏；狡兔死，走狗

32、烹”的命運。因此，如何破解中國民營企業(yè)的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)就成為民營企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵所在1。此外，大多中小民營企業(yè)人才的管理很少從公司戰(zhàn)略層面來考慮，沒有根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展的需求來配置和引進(jìn)人才，覺得缺少人了便去人才市場隨便招聘個人來用，不合適然后又讓他走。很少考慮目前公司處于哪一個戰(zhàn)略階段，該配置什么樣的人才。正是由于招聘的不合理，所以便出現(xiàn)了配置的人員能力和素質(zhì)不符合崗位的要求，引進(jìn)的人才只能適應(yīng)短期應(yīng)急需要，不能滿足企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的需要的現(xiàn)象。所以管理者總覺得公司可用之才沒有，平庸人卻很多；員工覺得自己沒有用武之地，企業(yè)招聘帶有很大的隨意性，管理不規(guī)范，加速了企業(yè)優(yōu)秀人才的流動性。3.6 忽視精神激勵，

33、缺乏企業(yè)文化建設(shè)（1）沒有營造與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的企業(yè)文化。企業(yè)文化是企業(yè)的經(jīng)營理念與企業(yè)的管理思想的融合，他無時無刻不在影響著每位員工?，F(xiàn)在，很多企業(yè)的人事部門很少營造和推行企業(yè)文化的形成和發(fā)展。由于企業(yè)沒有將企業(yè)文化納入人力資源管理中，致使企業(yè)文化的激勵功能、導(dǎo)向功能、凝聚力功能、融合功能、約束力功能沒有被很好的挖掘出來，人力資源管理與企業(yè)文化的合力沒有自發(fā)形成。（2）人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)文化不協(xié)調(diào)。很多中小民營企業(yè)為了制定滿意的人力資源戰(zhàn)略，往往通過聘請人力資源管理的專家和咨詢師來制定和完善本企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略。然而，在推行和實施戰(zhàn)略的過程中卻困難重重，有的甚至根本就無法實施，造成這種局面的

34、一個重要原因就是忽視了企業(yè)文化對戰(zhàn)略的兩重作用，當(dāng)企業(yè)文化與戰(zhàn)略相適應(yīng)時，企業(yè)文化能促進(jìn)戰(zhàn)略實施；當(dāng)戰(zhàn)略與企業(yè)文化相脫離時，企業(yè)文化能對戰(zhàn)略起阻礙作用， 很多民企在人力資源戰(zhàn)略的制定和實施時過多地關(guān)注戰(zhàn)略本身的作用，卻忽視了企業(yè)文化中習(xí)慣思維的作用，最終結(jié)果就是戰(zhàn)略如同一紙空文，毫無實際意義10。目前大多數(shù)企業(yè)缺乏自己的企業(yè)文化，即便有也是模仿別人的，這種企業(yè)文化對于員工來說幾乎沒有任何意義。因為企業(yè)文化的建設(shè)需要全體員工共同參與，是員工思想意識的統(tǒng)一，是一個群體共同價值觀的反應(yīng)，企業(yè)文化的形成需要一個過程，是伴隨著企業(yè)的發(fā)展而形成的，不是一蹴而就的。綜上所述既是我國民營企業(yè)存在的不足之處，同

35、時也是企業(yè)急需解決的首要問題，在未來的發(fā)展過程中，企業(yè)要尋求一條適合自己的發(fā)展道路，成為行業(yè)的領(lǐng)航軍。第 4 章 民營企業(yè)實現(xiàn)高效化人力資源管理的途徑 進(jìn)入快速發(fā)展的 21 世紀(jì)，當(dāng)企業(yè)競爭重點逐步從產(chǎn)品、設(shè)備、原材料向品牌、渠道、核心技術(shù)轉(zhuǎn)變的時候，人才已經(jīng)成為企業(yè)能否順利發(fā)展的關(guān)鍵所在。對于優(yōu)秀人才而言，傳統(tǒng)的以提高待遇為主的戰(zhàn)略，已經(jīng)不是唯一的誘惑力。因此，如何吸引到合適的人才，如何擁有一支高度敬業(yè)的員工隊伍，如何留住核心人才這一系列的問題都時?？M繞在眾多民營企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的腦海中。 然而，就在感嘆“人才難找，留才不易”的同時，雇主品牌（employerbrand)卻作為一個有效的策略開始在

36、人才市場上發(fā)揮作用。一個強(qiáng)有力的 雇主品牌不但能輕而易舉地招聘到優(yōu)秀員工，更能培養(yǎng)一支敬業(yè)的員工隊 伍，從而帶動企業(yè)駛?cè)氚l(fā)展的“快車道”4。那么，怎樣才能建立成功的雇主品牌？筆者認(rèn)為可以通過以下幾方面來實現(xiàn)：4.1 樹立人本管理的新理念人力資源管理的戰(zhàn)略性轉(zhuǎn)變是社會人文精神、經(jīng)濟(jì)一體化與競爭化、產(chǎn)業(yè)革命、管理革命的產(chǎn)物。一來,文明的進(jìn)步導(dǎo)致對勞動力、對人的觀念的根本變化。人已不再被看作是工具而是被看作組織的能動因素，是推動和實現(xiàn)組織發(fā)展的關(guān)鍵力量。其次,全球經(jīng)濟(jì)一體化，使經(jīng)營環(huán)境更加險惡，競爭更加白熱化。人,成為決勝的關(guān)鍵。再者,產(chǎn)業(yè)革命很大程度上改變了世界經(jīng)濟(jì)格局。商貿(mào)咨詢服務(wù)、信息、高新技

37、術(shù)諸多領(lǐng)域崛起并扮演越來越重要的角色，知識密集型產(chǎn)業(yè)的比重越來越大，作為腦力智慧載體的人的地位也越來越重要。另一方面,全面質(zhì)量管理、授權(quán)、團(tuán)隊管理等越來越成為全球性的有代表性的管理方法。所有這一切都為人力作為一種真正意義上的戰(zhàn)略性資源確立了社會、經(jīng)濟(jì)和哲學(xué)文化的基礎(chǔ)。這也就必然使人力資源管理在各類組織中扮演著戰(zhàn)略性的角色。這就要求中小民營企業(yè)建立和完善現(xiàn)代企業(yè)制度，樹立人本管理新理念，從資源的角度重新審視員工價值，運用新的人力資源管理理論和管理方法，實現(xiàn)從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變。以人為本所追求的最終目標(biāo)是實現(xiàn)全員自主管理8。只有當(dāng)員工確認(rèn)自己的主體地位，覺得自己比較自由，把工作看

38、作是自己的工作時，他才可能熱情；反之，如果工作者對于工作及其成果缺乏一定的自主權(quán)，他就會表現(xiàn)出漠不關(guān)心，無動于衷乃至厭惡、逃避工作，以從反面來顯示自己的主體地位?？梢娮灾餍詣趧硬拍軌虼蟠筇岣邉趧由a(chǎn)率，自主管理才能夠不斷提高管理效率。人作為一種利益主體，受經(jīng)濟(jì)條件、社會地位、教育程度等因素的影響，在利益追求上必然會呈現(xiàn)出層次性和多樣性。一個微笑，會給人帶來莫大的喜悅；一聲問候，會驅(qū)散他人心頭積壓的愁云；一句話語，會解開對方百思不得其解的謎現(xiàn)代心理學(xué)和行為科學(xué)的研究成果表明，人最殷切的精神需求是渴望工作上和事業(yè)上被公眾肯定和尊重，從而獲得心理上的成功感和滿足感，為此，民營企業(yè)主和企業(yè)管理者要有意

39、識地為員工提供條件，創(chuàng)造機(jī)會，保證人人有用武之地，個個能人盡其才?？赏ㄟ^攝影、美術(shù)、書法、各種比賽、展覽、聯(lián)歡等豐富多彩的有益身心健康的文體活動，提高員工的生活情趣，陶冶員工的情操，增進(jìn)員工的感情交流。員工的合理需要在民營企業(yè)越是得到滿足，就越會把企業(yè)的事業(yè)當(dāng)作自己的事業(yè)，從而產(chǎn)生難舍難分的歸屬感和同化感，個人的積極性和創(chuàng)造性也就會得到最大限度的發(fā)揮。所以，企業(yè)管理者首先要轉(zhuǎn)變自己的觀念，然后在企業(yè)中大力宣傳、倡導(dǎo)人本管理的新理念，尊重員工、尊重人才，使得員工重新認(rèn)識自己的價值，發(fā)揮自己的積極性和創(chuàng)造性。把自己的位置提升到企業(yè)主人公的地位，真正實現(xiàn)自己的價值。 4.2 建立規(guī)范的招聘機(jī)制應(yīng)對家

40、族式管理弊端的措施之一就是建立規(guī)范的招聘機(jī)制。這需要企業(yè)制定自己的人力資源發(fā)展規(guī)劃，規(guī)范人力資源管理模式。要實現(xiàn)公司在一定時期的經(jīng)營發(fā)展目標(biāo)并使公司得以迅速發(fā)展，需要多少人才，需要什么樣的人才，是自己培養(yǎng)還是通過外部引進(jìn)等辦法來解決，這都需要經(jīng)過縝密的調(diào)查和思考，制定完整的人力資源發(fā)展規(guī)劃。人力資源規(guī)劃主要涉及三個方面的內(nèi)容：一是公司未來勞動力需求預(yù)測；二是內(nèi)部勞動力供給預(yù)測；三是外部勞動力供給預(yù)測。通過人力資源規(guī)劃將公司的目標(biāo)和策略轉(zhuǎn)化為對人力的需求，有效達(dá)成質(zhì)和量、長期和短期的人力供求平衡。在制定人力資源規(guī)劃的同時，還應(yīng)結(jié)合人力資源管理的職能，建立各項規(guī)章制度，通過規(guī)范用工制度、構(gòu)建良好的

41、人力資源配置系統(tǒng)等，規(guī)范管理模式。受中國千百年民族文化的影響，家族式管理的存在雖是不可避免，但是隨著企業(yè)的發(fā)展，對于這種管理形式，必須適時地加以改革，規(guī)范企業(yè)的招聘機(jī)制，為企業(yè)引進(jìn)所需要的適當(dāng)人才。這就需要企業(yè)的管理者有一種長遠(yuǎn)的眼光，敢于辭退那些依靠“關(guān)系”進(jìn)來的庸才，敢于重用那些有才能的人，真正做到唯才是用。企業(yè)人力資源管理可以通過以下幾個方面來實現(xiàn)：1.管理者應(yīng)當(dāng)公開企業(yè)的招聘計劃，使得應(yīng)聘人員對于企業(yè)的招聘機(jī)制有一個清晰的認(rèn)識。企業(yè)根據(jù)自己的發(fā)展計劃，確定所需要招聘的崗位和人員數(shù)量。從內(nèi)部或外部為企業(yè)選拔合適的人才，使得事得其人，人盡其才，才盡其用。2.企業(yè)應(yīng)根據(jù)組織內(nèi)的崗位需要及工作

42、崗位職責(zé)說明書，利用各種方法和手段，如接受推薦、刊登廣告、舉辦人才交流會、到職業(yè)介紹所登記、通過獵頭公司等從組織內(nèi)部或外部吸引應(yīng)聘人員。并且經(jīng)過資格審查，如接受教育程度、工作經(jīng)歷、年齡、健康狀況等方面的審查，從應(yīng)聘人員中選出一定數(shù)量的候選人，在經(jīng)過嚴(yán)格的考試，如筆試、面試、評價中心、情景模擬等方法進(jìn)行篩選，確定最后的錄用人選。人力資源的選拔，應(yīng)遵循平等就業(yè)、雙向選擇、擇優(yōu)錄用等原則。3.員工招聘進(jìn)來以后，在試用期內(nèi)要科學(xué)合理分配崗位，使得新進(jìn)員工有一個展示才華的舞臺。 “人人是人才，賽馬不相馬” ，這是海爾獨具一格的識才之道。傳統(tǒng)的相馬機(jī)制，依賴伯樂，對于千里馬來說，命運掌握在別人手里，十分被

43、動；而賽馬機(jī)制打破了對伯樂的依賴性，改變了千里馬的命運。海爾提煉了賽馬思想，認(rèn)為企業(yè)不是缺少人才，而是缺少出人才的機(jī)制，只要給與員工一定的機(jī)會和成長空間，人人都是人才。因此，海爾不搞“伯樂相馬” ，只是提供賽馬場，所有崗位都可參賽，崗崗是擂臺，人人可升遷。“人人是人才，賽馬不相馬” ，不但可以讓有能力的人脫穎而出，承擔(dān)更重要的責(zé)任，更重要的是， “人人是人才”的理念讓管理層認(rèn)識到自己在開發(fā)人力資源方面的重要責(zé)任，既然人人是人才，人人能成才，那么如果出不了人才，用不好人才，尋根究源是管理者的責(zé)任，管理者必須為缺乏人才承擔(dān)責(zé)任3。4.3 制定正確的用人對策首先管理者要信任下屬，要相信下屬的能力。一

44、個重要的表現(xiàn)就是：給與員工充分的自主權(quán)，將權(quán)利下放。管理者要謹(jǐn)慎對待各個方面的反映，不因少數(shù)人的流言蜚語而左右搖擺，不因下屬的小節(jié)而生疑，更不宜捕風(fēng)捉影，無端的懷疑，要相信他們能夠完成任務(wù)。當(dāng)然，對他們提出的明確目標(biāo)實行一定的監(jiān)督檢查，進(jìn)行適當(dāng)?shù)刂笇?dǎo)幫助，都是應(yīng)該的，而這一切都是為了幫助他們更好的完成任務(wù)，絕不是干擾、妨礙他們的工作，束縛他們的手腳，即使受任者的能力略低一些，也不可疑首疑尾。以往企業(yè)聘用的管理者在做決定時，總是要經(jīng)過最高管理人員的批準(zhǔn)，然后才敢實施具體的計劃。使得企業(yè)缺乏迅速反應(yīng)的能力，從而喪失很多機(jī)會。因此企業(yè)要有一套自己的用人機(jī)制。正確得識人和用正確的人。其次，筆者認(rèn)為拉動

45、力、制約力和支撐力是影響企業(yè)發(fā)展的三種力量。要想用好人，就必須了解員工的需求，了解員工的能力專長和興趣愛好，而這些是構(gòu)成人才拉動力的要素。通過培訓(xùn)、指導(dǎo)、團(tuán)隊建設(shè)等方式抑制阻力的產(chǎn)生，通過制度建設(shè)形成支撐力。第三， “海豚潛下去越深，跳得也就越高” ，沉浮升遷機(jī)制也是有效用人的方法，企業(yè)應(yīng)重視對管理者市場經(jīng)驗的培養(yǎng)，不管在何種職位，如果缺乏這方面的經(jīng)驗，就要派他下去，到基層鍛煉3。第四，正視核心人才的需求。首先必須特別重視感情文化的作用。著力培植感情文化，以情動人、以情引人、以情留人。從目前看，破解產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)的最好辦法就是采取股份制、期權(quán)制等形式，這樣經(jīng)理人持股，員工與企業(yè)的整體利益相對和諧的局

46、面。這樣，員工就和企業(yè)站在同一條船上，分享著同樣的成功和喜悅，盡管還會存在利益大小的問題，但這畢竟使人才真正參與到企業(yè)經(jīng)營與利益的分享中，不再是單純地“為老板打工” ，而是“利益共享” 。理念的東西需要物質(zhì)的支撐，財富分享機(jī)制本身就是在倡導(dǎo)一種團(tuán)隊精神和主人意識。這種機(jī)制也能夠更好塑造雇傭雙方的心理契約，提高員工的工作士氣和滿意度。同時也為企業(yè)文化建設(shè)創(chuàng)造了物質(zhì)基礎(chǔ)。總之，企業(yè)應(yīng)采用各種方法，使員工認(rèn)識到個人利益與企業(yè)利益相一致，企業(yè)的發(fā)展也就是個人利益的發(fā)展，只有這樣，員工才會為著“共同遠(yuǎn)景”而努力工作。4.4 重視人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)，加大人力資本的投資。人力資源開發(fā)的投入是最有效益的投入

47、，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的宗旨是人的能力，尤其是盡可能發(fā)揮人的潛能，把人作為可開發(fā)的資源，通過培訓(xùn)等形式提高人員素質(zhì)。員工培訓(xùn)作為人力資源開發(fā)與管理的一個主要內(nèi)容，對全體員工知識與技能的更新和提高、創(chuàng)造力與創(chuàng)新精神的發(fā)掘和培養(yǎng)、行為準(zhǔn)則與責(zé)任意識的規(guī)范和強(qiáng)化發(fā)揮著重要作用。通過培訓(xùn)，一方面可以改變員工的工作態(tài)度，增長知識，提高技能，激發(fā)員工的創(chuàng)造力和潛能，更好地為公司服務(wù)；另一方面也提高了員工自身素質(zhì)和能力，增強(qiáng)了員工對公司的“忠誠度” 。因此，應(yīng)建立起規(guī)范的培訓(xùn)開發(fā)體系，根據(jù)員工的特長和公司的需要制定相應(yīng)的培訓(xùn)計劃，不斷更新員工的知識，提高員工的能力7。為此，企業(yè)管理者應(yīng)樹立對員工的培訓(xùn)意識。

48、未來真正出色的企業(yè)將是使全體員工全心投入并善于學(xué)習(xí)、持續(xù)學(xué)習(xí)的組織學(xué)習(xí)型組織?，F(xiàn)代企業(yè)應(yīng)構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織，民營企業(yè)需要倡導(dǎo)一種善于學(xué)習(xí)、樂于進(jìn)取的精神，并就此制定具體詳盡的學(xué)習(xí)計劃、措施、目標(biāo)和考核辦法，逐步建立擁有終身學(xué)習(xí)的多元回饋和開放的學(xué)習(xí)系統(tǒng)，使之具有實現(xiàn)共同愿望的不斷增長的學(xué)習(xí)動力，達(dá)到工作學(xué)習(xí)化、使企業(yè)不斷創(chuàng)新發(fā)展的目的；要制訂有效的激勵措施和辦法，使學(xué)習(xí)從“要我學(xué)”轉(zhuǎn)變?yōu)椤拔乙獙W(xué)”，培育員工自覺學(xué)習(xí)，終身學(xué)習(xí)的良好行為。因此以打造學(xué)習(xí)型組織為目標(biāo)進(jìn)行人力資源管理，鼓勵員工不斷學(xué)習(xí)，更新知識結(jié)構(gòu)，最大限度發(fā)揮潛能，是民營企業(yè)參與知識經(jīng)濟(jì)時代競爭的必然選擇，也是在激烈的市場競爭中立足并

49、取勝的重要保證。所以，在確定企業(yè)的培訓(xùn)計劃時，應(yīng)使員工意識到這是企業(yè)給員工的一次機(jī)會，使得接受培訓(xùn)的員工從心理上珍惜這次機(jī)會，通過培訓(xùn)，使得自己的業(yè)務(wù)能力有所提高。企業(yè)應(yīng)根據(jù)未來發(fā)展的需要，結(jié)合員工自身特點，確定培訓(xùn)人員、時間、方式、課程等因素，并且注重知識的更新，使得員工主動接受培訓(xùn)，改變以往培訓(xùn)就是放一次假或是外出旅游的錯誤觀念，加強(qiáng)培訓(xùn)后工作效率考核的力度，以此提高企業(yè)培訓(xùn)的效果。多數(shù)跨國公司也都把對員工的培訓(xùn)看作是開發(fā)人力資源的主要手段。ge 之所以能夠成為世界頂級企業(yè)，就與其一貫重視人力資源的開發(fā)與管理是分不開的。他們從錄用員工開始，就注意發(fā)展他們與職位相適應(yīng)的素質(zhì)要求，并且在管理的

50、過程中，非常重視全員知識和技能的更新。近年來 ge 實行全員六西格瑪培訓(xùn)，僅此一項，每年就要花費 6 億美元。培訓(xùn)是人才成長的最佳途徑之一，是使人才充滿活力、企業(yè)獲得持續(xù)發(fā)展動力的重要手段。因此，中國的民營企業(yè)要有可持續(xù)的培訓(xùn)計劃。要從企業(yè)的長遠(yuǎn)利益出發(fā)，實施崗位培訓(xùn)、專業(yè)培訓(xùn)、通過授課、外派學(xué)習(xí)、橫向交流等形式，使人才不斷獲得新知識。4.5 構(gòu)造有效的激勵與考核機(jī)制，留住人才從人才的角度看，當(dāng)今的人才對雇主提出了多元化的要求。在知識經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，員工的工作方式越來越靈活；員工的自主意識越來越突出；員工面對來自內(nèi)部、外部的競爭壓力越來越大；員工個人發(fā)展的途徑越來越多樣化。員工目前已經(jīng)不是單純關(guān)注

51、薪酬水平的高低，而開始關(guān)注薪酬與貢獻(xiàn)的匹 配性和薪酬計劃的競爭力、公平性等。同時，也不僅僅單純關(guān)注現(xiàn)金薪酬， 而是關(guān)注包括浮動薪酬、福利以及其他非現(xiàn)金回報在內(nèi)的全面回報和與之 相關(guān)的溝通。在這種形勢下，構(gòu)建有效的激勵機(jī)制與考核機(jī)制，留住優(yōu)秀人才，打造一支高度敬業(yè)的員工隊伍是非常必要的。 應(yīng)當(dāng)承認(rèn)，中國現(xiàn)價段生產(chǎn)力發(fā)展的總體水平還不高，在民營企業(yè)中離不開生產(chǎn)力發(fā)展的現(xiàn)實水平，去奢談或過于強(qiáng)調(diào)較高境界的企業(yè)價值觀顯然是不切實際的。堅持“以人為本”就要從中國的具體國情出發(fā)，堅持因地、因企、因人、因時而異，建立起一套動態(tài)的員工激勵與約束機(jī)制。一是要進(jìn)行有效的利益激勵。在經(jīng)濟(jì)較發(fā)達(dá)的地區(qū)或生產(chǎn)較為穩(wěn)定的

52、民營企業(yè)中可實行員工持股制，將企業(yè)的經(jīng)營成果與員工的經(jīng)濟(jì)利益緊密結(jié)合在一起，促使員工自覺地關(guān)心企業(yè)的經(jīng)營決策，想方設(shè)法為企業(yè)排憂解難，努力為企業(yè)獲得最佳效益貢獻(xiàn)力量。在經(jīng)濟(jì)尚不發(fā)達(dá)的地區(qū)或因農(nóng)村打工者偏多而導(dǎo)致員工素質(zhì)不高的民營企業(yè)中應(yīng)實行單位產(chǎn)品工資制，讓員工能直觀自身勞動所得。二是要注重感染性的情感激勵?，F(xiàn)代管理學(xué)認(rèn)為開發(fā)人的潛能最有效的方法是“感情投資” ，強(qiáng)調(diào)管理必須尊重人的本性，要有“人情味” 。民營企業(yè)主要多關(guān)心下屬、多關(guān)懷員工。在他們遇到挫折時要給予誠心誠意的鼓勵，在他們遇到困難時要切實予以力所能及的幫助?，F(xiàn)代西方管理學(xué)就強(qiáng)調(diào)，一個成功的管理者 20%靠的是他的工作能力，80%靠

53、的是他處理人際關(guān)系的能力。三是要遵循市場競爭法則實行末位淘汰制。任何事物都有正負(fù)兩面，正面激勵的同時也需適當(dāng)?shù)呢?fù)面約束。要定期對員工進(jìn)行考核評價，優(yōu)秀的給予獎勵、提升，最差的應(yīng)予以淘汰，這樣佼佼者就能永遠(yuǎn)立于不敗之地，而不求進(jìn)取的碌碌無為者最終只能被淘汰，從而促使民營企業(yè)員工整體素質(zhì)不斷升級換代，逐步走向更高的層次。具體表現(xiàn)為：（1）建立有效的激勵機(jī)制企業(yè)要想使人才尤其是骨干員工盡量減少外流，一方面要通過分配制度的改革使骨干員工的價值參與分配，形成激勵人才機(jī)制；另一方面認(rèn)真研究員工尤其是骨干員工的不同需求，通過事業(yè)發(fā)展、增進(jìn)感情、優(yōu)化環(huán)境等手段，充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使其成為公司留住人

54、才的基本策略。（2）建立科學(xué)的績效管理和反饋機(jī)制一方面，部門和個人要有明確的崗位職責(zé)定義，績效評估設(shè)立統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，通過這種規(guī)范的考核標(biāo)準(zhǔn)，給員工以持續(xù)進(jìn)行績效改善的動力和能力。另一方面，反饋是對工作的一種回報，也是員工工作的一種期望?？己私Y(jié)果有助于員工更好地認(rèn)識評價自己，制定合理的能力提升計劃和職業(yè)生涯計劃。建立一套比較科學(xué)的考核制度和考核管理體制，這本身對于雇員就是一種激勵。 “你能翻多大的筋斗，企業(yè)就給你搭多大的舞臺” ，這是員工心動的根本原因。要想求得“士子之心” ，中國的民營企業(yè)必須做到以薪水和事業(yè)為載體，以感情為主線，即“薪水留人+感情留人+事業(yè)留人”1。4.6 塑造企業(yè)文化，凝聚團(tuán)

55、隊力量企業(yè)文化是一種力量，是凝聚力，是導(dǎo)向力，也是約束力。所形成的文化氛圍和價值導(dǎo)向，應(yīng)該能調(diào)動和激發(fā)員工的積極主動性和創(chuàng)造性，挖掘出員工的潛能。而不是簡單的“企業(yè)+文化”。對企業(yè)文化的定位，應(yīng)該是非決策的、非經(jīng)營的、非制度的、非管理的、非功利的，它的目標(biāo)是建立一個良好的員工精神狀態(tài)，在企業(yè)中營造一種健康積極、活潑和諧的精神氛圍，體現(xiàn)出本企業(yè)所倡導(dǎo)的核心價值觀。企業(yè)文化必須具有鮮明的個性特色，這是企業(yè)文化的生命所在。企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)可以將政治思想工作納入其中，使那些能反映社會進(jìn)步的先進(jìn)思想意識和價值觀念轉(zhuǎn)化為既有利于造福人類又有利于提高企業(yè)競爭力和企業(yè)效益的具體的企業(yè)價值觀念和經(jīng)營理念5。在吸引優(yōu)秀人才時，高工資等物質(zhì)報酬固然行之有效，但建立一支長期穩(wěn)定的有戰(zhàn)斗力和凝聚力的團(tuán)隊，必須依靠組織文化戰(zhàn)略來支撐。企業(yè)文化是企業(yè)在長期的生產(chǎn)經(jīng)營過程中所形成的價值觀念、經(jīng)營思想、群體意識和行為規(guī)范的一種綜合體。它產(chǎn)生于企業(yè)自身，得到全體管理者和員工的認(rèn)同與維護(hù)，并隨著企業(yè)的發(fā)展而日益強(qiáng)化，最終成為企業(yè)進(jìn)步取之不盡、用之不竭的精神源泉。一個企業(yè)之所以能夠成為優(yōu)秀的企業(yè)，一個十分重要的原因就是它成功地創(chuàng)造了一種能夠使全體員工衷心認(rèn)同的核心價值觀念和使命感，作為企業(yè)核心價值觀念的企業(yè)文化一旦被全體員工衷心認(rèn)同或共有，它就會影響人們的思維模式和行為模式。在優(yōu)秀的企業(yè)文化下，員工才能樹立積極的