心理契約視閾下高職教師隊伍的建設與激勵機制-文檔資料知識分享

1、心理契約視閾下高職教師隊伍的建設與激勵機制 文獻標識碼 A引言在當前我國高職院校中， 師資隊伍建設與激勵機制是一項重 要的工作。 高職院校長期沿用以往傳統(tǒng)的人才管理機制， 而這一 機制在管理理念與管理方式等方面具有較多弊端， 因此， 必須在 高?院校當中與時俱進的改革人才管理機制。而在企業(yè)當中備受 推崇心理契約的管理原則能在企業(yè)科學合理實施人才管理， 但是 在高職院校當中，卻較少將心理契約運用于教師管理工作當中。 在高職院校將心理契約策略運用于教師隊伍的建設與激勵機制 當中， 能較好地管理與建設教師隊伍， 促進高職院校的整體教學 效率與教學質(zhì)量提升。一、心理契約理論 心理契約即為組織與員工彼此

2、之間為了較好地滿足自身實 際需求而產(chǎn)生的相互期望， 是一種隱性的無形的期望。 “心理契 約”當中的無形規(guī)約， 可讓員工在處于動態(tài)的前提條件之下能與 企業(yè)持續(xù)性的保持較為良好的關系。 讓企業(yè)能夠科學合理的開發(fā) 與利用企業(yè)的人力資源， 并能夠有效地將員工個人的發(fā)展置于企 業(yè)整體發(fā)展當中， 構(gòu)建起具有較強創(chuàng)新力與生命力的企業(yè)。 在企 業(yè)整體的人力資源管理當中，必須有效貫徹落實心理契約管理。 而在企業(yè)人力資源管理工作當中所涵蓋的各項工作內(nèi)容都與心理契約管理緊密關聯(lián)。心理契約是上世紀 60 年代出現(xiàn)的一種企業(yè)管理理念，其是 對于企業(yè)管理者與員工當中的一種關系的描述。 隨后， 心理契約 被定義為一種潛在的

3、契約關系，即為在管理者與員工的關系當 中，企業(yè)與員工經(jīng)過事先約定的未進行明確表述的雙方對彼此所 具有的多種期望。發(fā)展至上世紀 80 90年代階段，學術界對于心 理契約的研究成果認為心理契約是組織與員工處于相互互動的 關系的情境當中， 員工個體對組織與員工之間所應承擔的責任與 義務的一種理念體系。 此種認識是從微觀的視角來界定心理契約 的，更為注重員工應對組織承擔的相應責任， 也更明確的認知與 了解員工自身的責任。 本文中所應用的“心理契約”理念， 較注 重教職員工的心理契約， 也即員工的視角單方面來看待組織與員 工各自所應承擔的相應責任。在企業(yè)當中組織與個體之間的心理契約有以下特點：（1）具有

4、較強的主觀性。由于心理契約是當事人雙方的一 種潛在的， 未以書面形式來進行體現(xiàn)的契約， 僅僅是以雙方內(nèi)心 當中以心理期望的形式而形成的一種契約，對當事人雙方而言， 共同期望彼此去遵守并執(zhí)行契約關系。 而在心理契約較為注重的 是當事人的內(nèi)心當中的主觀性的感知， 作為個體通常會以自身主 觀意識來看待與體驗其與組織所形成的關系。 因此，會導致個體 的期望會與組織所做出的相關詮釋具有一定差異性。（2）具有變化性。心理契約從根本上是源自于個體與組織 之間的一種對于彼此之間所存在的心理期望， 其必然會伴隨著社 會發(fā)展、 工作實際需求的變化、 個體與組織的發(fā)展而出現(xiàn)相應的 變化。因此，會導致出現(xiàn)個體在長期服

5、務于某個組織時，其心理 契約就必然會涵蓋更大的領域以及更多的內(nèi)容。 另外， 會使個體 與組織彼此間形成更多的潛在性的相互期望。（3）具有雙邊性。由于心理契約是由組織與個體之間相互 構(gòu)建而成的關系， 必然會體現(xiàn)出特定的雙邊性。 而此種雙邊關系， 其一是個體對自身對于所處于的組織當中， 能對于獲得發(fā)展與提 升等實現(xiàn)目標維度的相應期望。 其二則是對于組織而言， 期望個 體能承擔相應的責任、 對企業(yè)具有更多的忠誠度。 從某種意義而 言，在心理契約當中，組織與個體之間都具有較強的主體性，雙 方處于平等一致的地位。 因此， 組織與個體對于實現(xiàn)彼此期望的 過程當中，必須注重進行平等協(xié)商，有效滿足相互期望，使

6、雙方 達成共識， 構(gòu)建起高效務實的工作氛圍， 體現(xiàn)出心理契約所具有 的激勵性與實效性。二、當前高職稱隊伍流動性與積極性問題 當前高職稱隊伍是高校師資力量的主要構(gòu)成部分， 是高職院 校教育教學的中堅力量。 近幾年來， 社會出現(xiàn)了整體人才流動的 趨勢，在高職院校高職稱隊伍建設發(fā)展當中出現(xiàn)了較多現(xiàn)實問 題，尤其是高職稱隊伍具有較大流動性的問題， 對高職院校高職 稱隊伍建設發(fā)展產(chǎn)生制約， 直接影響了高職院校教育教學工作正 常開展。如何有效解決好當前高職稱隊伍具有較大流動性與積極 性的問題已成為當前高職院校亟待解決的問題。 下文，筆者針對 高職院校教學特點，結(jié)合自身工作實踐經(jīng)驗，對該問題產(chǎn)生原因 進行了

7、深入分析研究，主要有以下方面：（一）高職院校對高職稱隊伍的重要性的重視不夠長期以來，高校未能夠深入的認知到高職稱隊伍的重要性， 重視不夠。當前我國教育體制改革的持續(xù)性深化發(fā)展的趨勢，高職院校不斷進行擴招以及基礎性建設與設施建設方面的投入較 大，高職院校的教育教學資金運用十分緊張。另外，一些高職院 校的領導層對于高職稱隊伍的建設的重要性與必要性缺乏客觀 全面認識，未能較好的意識到高職稱隊伍的建設對于高職院校整 體的教育教學工作具有推動作用，制約了高職院校良好教育教學 環(huán)境的塑造。（二）缺乏有效的制度保障，發(fā)展前景不明確當前在高職院校當中，高職稱隊伍建設缺乏有效制度保障， 讓高職稱教師感到發(fā)展的前

8、景不明確， 缺乏職業(yè)的認同感。這也 是當前高職院校高職稱隊伍具有較大流動性的主要因素。首先， 在一些高職院校當中，未建立健全高職稱隊伍的招聘、聘任、培 訓、晉升與晉級、績效考核、薪酬福利等管理制度，也未進一步 形成科學合理的體系，缺乏有效的制度保障，高職稱教師難以獲 得工作成就感；其次，未明確高職稱教師地位，發(fā)展的空間有限。 在晉升與晉級方面，未能夠形成科學合理的績效考核與綜合評價 體系，難以客觀全面的進行考核與評價， 也難以較好地體現(xiàn)出公平公正的原則。再次，在一些高職院校高職稱教師在薪資福利方 面與社會經(jīng)濟發(fā)展不匹配，使高職稱教師對薪酬體系感到不滿 意，而日益增大的工作壓力也在一定程度上使高

9、職稱教師產(chǎn)生換 崗的心理。三、績效考核陷阱（高職稱教師職業(yè)倦?。┧^職業(yè)倦怠，即為因為個體因未能對所承受的工作壓力進 行較好的緩解，正確應對在工作當中遭受的困難與挫折，從而導致自身出現(xiàn)身心疲憊的狀態(tài)。 具體而言，教師職業(yè)倦怠即為教師 未能有效的應對教學工作產(chǎn)生的壓力時，出現(xiàn)的一種極端生理與心理的過激反應。教師產(chǎn)生職業(yè)倦怠的根本性原因為涵蓋了：職業(yè)因素，包括教師對于外在期望、角色轉(zhuǎn)換沖突、期望與現(xiàn)實的 差距、職業(yè)的低創(chuàng)造性。工作環(huán)境，包括教學環(huán)境、教師評價、 人際關系、團隊建設、工作氛圍，個人因素，包括人格特征、工 作能力、綜合素質(zhì)、執(zhí)行力、創(chuàng)新能力等。而績效工資的科學性 與合理性是教師是否會產(chǎn)

10、生職業(yè)倦怠的原因之一。如果出現(xiàn)績效考核的不合理，就必然導致出現(xiàn)績效考核陷阱， 從而讓高職稱教 師職業(yè)倦怠。因此，對于高職院校而言，必須實施科學合理、客 觀全面的績效考核與評價機制。在高職稱教師的招聘、聘任、培 訓、晉升與晉級、降級、獎懲、績效、薪酬福利等方面，必須以 績效考核來作為重要依據(jù)。此種考核與評價機制具有較強合理 性，可借助科學合理的績效考核與評價機制來有效促進教師工作 主動性與積極性，從而對高職稱教師的教學的能力與水平進行客 觀全面考評。例如，為有效凋研當前高校當中高職稱教師存在的職業(yè)倦怠 情況，從某地 2 所“ 211 工程高校”進行抽樣調(diào)查 . 在接受問卷 調(diào)查的 300 名男女

11、高職稱教師中， 共發(fā)放問卷調(diào)查 300 份，收回 292 份有效問卷。調(diào)查實際分析研究結(jié)果： （1）教師認為存在職 業(yè)倦怠的占接受凋查總?cè)藬?shù)的占比比值為 82.5%；（ 2）教師不喜 歡教師職業(yè)的占接受調(diào)查總?cè)藬?shù)的占比比值為 33%；（3）教師質(zhì) 疑學校教育教學評價合理性的占接受調(diào)查總?cè)藬?shù)的占比比值為 76%；（4）教師不滿意自身當前的績效工資的占接受調(diào)查總?cè)藬?shù) 比值為 71%?？梢?，高校是否能夠構(gòu)建科學合理的考核評價，對 高職院校高職稱教師是否會產(chǎn)生職業(yè)倦怠有直接性影響。當前，由于社會經(jīng)濟發(fā)展影響、 高職院校自身建設與發(fā)展等 諸多因素的共同影響， 造成高職稱教師產(chǎn)生了較為突出的職業(yè)倦 怠問題

12、，這必然會對影響與制約到高職院校的整體發(fā)展. 因此，想要有效消解高職院校高職稱教職業(yè)倦怠問題， 首先應立足當前 高職院校發(fā)展的趨勢， 以及教師在教學工作當中所存在的工作心 理狀態(tài)、 工作壓力等實際， 積極構(gòu)建科學合理的教育教學考核評 價體系， 進一步改進完善高職院校激勵考評機制， 使當前的高職 院校教育教學考核評價體系較好地體現(xiàn)出公平公正原則， 從而讓 考核評價更具有實效性， 消除績效考核陷阱， 降低高校高職稱教 師產(chǎn)生職業(yè)倦怠的幾率， 在心理契約的有利影響下， 發(fā)揮教師對 于績效考核期望作用， 讓高職稱教師積極主動投入到教育教學工 作中。四、建設與激勵機制（一）高校高職稱教師隊伍的建設的現(xiàn)狀

13、 第一、高職院校的辦學規(guī)模迅速擴大， 高職稱教師數(shù)量不足。 隨著高職院校擴招的發(fā)展趨勢， 高職稱教師數(shù)量不足成為了 一個困擾高校教育教學整體工作推進與發(fā)展的瓶頸問題。 高職院 校的高職稱教師是高職院校發(fā)展的中堅力量， 但他們的薪酬福利 相對普通教師要優(yōu)厚， 對于高職院校自身而言， 就會陷入發(fā)展的 悖論中。 要讓高校自身獲得可持續(xù)性發(fā)展， 必須充分發(fā)揮出高職 稱教師在教育教學工作的引領作用， 但高職院校在培養(yǎng)與引進高 職稱教師的工作中會受到各方面條件制約，顯現(xiàn)出“控制箱發(fā) 展”的現(xiàn)狀。第二、高職稱教師隊伍不穩(wěn)定，人才流動性較大。 由于高職院校在 ?l 展過程當中，未注重高校的基礎設施、 院系設置

14、等硬件的建設，忽視了對于師資力量的人才軟件的建 設。高職稱教師隊伍建設主要存在下述問題： （ 1）缺乏相關政策 傾斜與扶持，造成高職稱教師隊伍建設的先天不足。 （ 2）由于高 職院校需要建設的方面較多， 造成對高職稱教師隊伍建設的資金 投入不足。（ 3）績效考核評價機制存在不合理性，使高職稱教師 普遍會產(chǎn)生職業(yè)倦怠，影響日常教育教學質(zhì)效。因此，導致高職 稱教師隊伍不穩(wěn)定， 人才流動性較大， 影響高職稱教師隊伍建設 健康有序發(fā)展。二）高職稱教師隊伍建設的激勵機制第一、加強政策扶持引導力度，建立長效激勵機制。高職院 校要立足自身發(fā)展實際，來制定科學合理的高職稱教師績效評價 體系以及完善的激勵機制，

15、例如，首先，教師職稱評聘的標準必 須做到標準化、統(tǒng)一化，構(gòu)建高職稱教師的良性的發(fā)展與競爭機 制，影響到促進教師的工作積極性。其次，高職院校必須貫徹落 實所制定的激勵措施，有效的保障高職稱教師獲得優(yōu)厚的福利待 遇，最大限度解決教師后顧之憂， 讓教師能夠全身心地投入到教 育教學工作當中，有效推進高職院校自身的整體工作的發(fā)展。第二、建立擇優(yōu)聘用的良性競爭機制。 高職院校應建立擇優(yōu) 聘用的良性競爭機制，在教學崗位聘任與職稱評聘時， 必須貫徹 落實擇優(yōu)聘用的用人理念，在教學崗位聘任時參考競聘教師的師 德情況、績效考核評價，教學能力與水平、教學工作表現(xiàn)，在教 學職稱評騁方面，加大教學在職稱評聘中的權重考核

16、，將教學能力與水平作為一個考核的重點指標。高職院校必須采用科學合理 的職稱評聘制度，建立良性競爭機制，促進教師積極主動投入教 學工作中。對于工作績效好、有較大貢獻的教師員破格聘用，充 分發(fā)揮出教師的工作創(chuàng)新性與積極性。第三、建立健全科學合理的薪酬制度。 高職院校應深入理解 與掌握心理契約在高職院校的發(fā)展的實際情況，并將心理契約貫徹落實到高職稱教師激勵機制中，建立健全科學合理的薪酬制 度，將高職稱教師的薪酬、獎勵、福利與績效考核結(jié)果進行有效 掛鉤，對于績效考核成績優(yōu)異的高職稱教師，必須給予相應工作 津貼，并提供較多的培訓機會，提升其綜合素質(zhì)與教學水平，給 予其提供更多的發(fā)展空間； 還可采取“獎金”薪酬措施， 在基于 高職稱教師原有薪資水平之上，依據(jù)教師的教學能力與水平評 價、績效考核、同事評價、學生評價來發(fā)放獎金，有效激勵高職