心理契約視閾下高職教師隊(duì)伍的建設(shè)與激勵(lì)機(jī)制-文檔資料知識(shí)分享

1、心理契約視閾下高職教師隊(duì)伍的建設(shè)與激勵(lì)機(jī)制 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼 A引言在當(dāng)前我國(guó)高職院校中， 師資隊(duì)伍建設(shè)與激勵(lì)機(jī)制是一項(xiàng)重 要的工作。 高職院校長(zhǎng)期沿用以往傳統(tǒng)的人才管理機(jī)制， 而這一 機(jī)制在管理理念與管理方式等方面具有較多弊端， 因此， 必須在 高?院校當(dāng)中與時(shí)俱進(jìn)的改革人才管理機(jī)制。而在企業(yè)當(dāng)中備受 推崇心理契約的管理原則能在企業(yè)科學(xué)合理實(shí)施人才管理， 但是 在高職院校當(dāng)中，卻較少將心理契約運(yùn)用于教師管理工作當(dāng)中。 在高職院校將心理契約策略運(yùn)用于教師隊(duì)伍的建設(shè)與激勵(lì)機(jī)制 當(dāng)中， 能較好地管理與建設(shè)教師隊(duì)伍， 促進(jìn)高職院校的整體教學(xué) 效率與教學(xué)質(zhì)量提升。一、心理契約理論 心理契約即為組織與員工彼此

2、之間為了較好地滿足自身實(shí) 際需求而產(chǎn)生的相互期望， 是一種隱性的無(wú)形的期望。 “心理契 約”當(dāng)中的無(wú)形規(guī)約， 可讓員工在處于動(dòng)態(tài)的前提條件之下能與 企業(yè)持續(xù)性的保持較為良好的關(guān)系。 讓企業(yè)能夠科學(xué)合理的開(kāi)發(fā) 與利用企業(yè)的人力資源， 并能夠有效地將員工個(gè)人的發(fā)展置于企 業(yè)整體發(fā)展當(dāng)中， 構(gòu)建起具有較強(qiáng)創(chuàng)新力與生命力的企業(yè)。 在企 業(yè)整體的人力資源管理當(dāng)中，必須有效貫徹落實(shí)心理契約管理。 而在企業(yè)人力資源管理工作當(dāng)中所涵蓋的各項(xiàng)工作內(nèi)容都與心理契約管理緊密關(guān)聯(lián)。心理契約是上世紀(jì) 60 年代出現(xiàn)的一種企業(yè)管理理念，其是 對(duì)于企業(yè)管理者與員工當(dāng)中的一種關(guān)系的描述。 隨后， 心理契約 被定義為一種潛在的

3、契約關(guān)系，即為在管理者與員工的關(guān)系當(dāng) 中，企業(yè)與員工經(jīng)過(guò)事先約定的未進(jìn)行明確表述的雙方對(duì)彼此所 具有的多種期望。發(fā)展至上世紀(jì) 80 90年代階段，學(xué)術(shù)界對(duì)于心 理契約的研究成果認(rèn)為心理契約是組織與員工處于相互互動(dòng)的 關(guān)系的情境當(dāng)中， 員工個(gè)體對(duì)組織與員工之間所應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任與 義務(wù)的一種理念體系。 此種認(rèn)識(shí)是從微觀的視角來(lái)界定心理契約 的，更為注重員工應(yīng)對(duì)組織承擔(dān)的相應(yīng)責(zé)任， 也更明確的認(rèn)知與 了解員工自身的責(zé)任。 本文中所應(yīng)用的“心理契約”理念， 較注 重教職員工的心理契約， 也即員工的視角單方面來(lái)看待組織與員 工各自所應(yīng)承擔(dān)的相應(yīng)責(zé)任。在企業(yè)當(dāng)中組織與個(gè)體之間的心理契約有以下特點(diǎn)：（1）具有

4、較強(qiáng)的主觀性。由于心理契約是當(dāng)事人雙方的一 種潛在的， 未以書(shū)面形式來(lái)進(jìn)行體現(xiàn)的契約， 僅僅是以雙方內(nèi)心 當(dāng)中以心理期望的形式而形成的一種契約，對(duì)當(dāng)事人雙方而言， 共同期望彼此去遵守并執(zhí)行契約關(guān)系。 而在心理契約較為注重的 是當(dāng)事人的內(nèi)心當(dāng)中的主觀性的感知， 作為個(gè)體通常會(huì)以自身主 觀意識(shí)來(lái)看待與體驗(yàn)其與組織所形成的關(guān)系。 因此，會(huì)導(dǎo)致個(gè)體 的期望會(huì)與組織所做出的相關(guān)詮釋具有一定差異性。（2）具有變化性。心理契約從根本上是源自于個(gè)體與組織 之間的一種對(duì)于彼此之間所存在的心理期望， 其必然會(huì)伴隨著社 會(huì)發(fā)展、 工作實(shí)際需求的變化、 個(gè)體與組織的發(fā)展而出現(xiàn)相應(yīng)的 變化。因此，會(huì)導(dǎo)致出現(xiàn)個(gè)體在長(zhǎng)期服

5、務(wù)于某個(gè)組織時(shí)，其心理 契約就必然會(huì)涵蓋更大的領(lǐng)域以及更多的內(nèi)容。 另外， 會(huì)使個(gè)體 與組織彼此間形成更多的潛在性的相互期望。（3）具有雙邊性。由于心理契約是由組織與個(gè)體之間相互 構(gòu)建而成的關(guān)系， 必然會(huì)體現(xiàn)出特定的雙邊性。 而此種雙邊關(guān)系， 其一是個(gè)體對(duì)自身對(duì)于所處于的組織當(dāng)中， 能對(duì)于獲得發(fā)展與提 升等實(shí)現(xiàn)目標(biāo)維度的相應(yīng)期望。 其二則是對(duì)于組織而言， 期望個(gè) 體能承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任、 對(duì)企業(yè)具有更多的忠誠(chéng)度。 從某種意義而 言，在心理契約當(dāng)中，組織與個(gè)體之間都具有較強(qiáng)的主體性，雙 方處于平等一致的地位。 因此， 組織與個(gè)體對(duì)于實(shí)現(xiàn)彼此期望的 過(guò)程當(dāng)中，必須注重進(jìn)行平等協(xié)商，有效滿足相互期望，使

6、雙方 達(dá)成共識(shí)， 構(gòu)建起高效務(wù)實(shí)的工作氛圍， 體現(xiàn)出心理契約所具有 的激勵(lì)性與實(shí)效性。二、當(dāng)前高職稱隊(duì)伍流動(dòng)性與積極性問(wèn)題 當(dāng)前高職稱隊(duì)伍是高校師資力量的主要構(gòu)成部分， 是高職院 校教育教學(xué)的中堅(jiān)力量。 近幾年來(lái)， 社會(huì)出現(xiàn)了整體人才流動(dòng)的 趨勢(shì)，在高職院校高職稱隊(duì)伍建設(shè)發(fā)展當(dāng)中出現(xiàn)了較多現(xiàn)實(shí)問(wèn) 題，尤其是高職稱隊(duì)伍具有較大流動(dòng)性的問(wèn)題， 對(duì)高職院校高職 稱隊(duì)伍建設(shè)發(fā)展產(chǎn)生制約， 直接影響了高職院校教育教學(xué)工作正 常開(kāi)展。如何有效解決好當(dāng)前高職稱隊(duì)伍具有較大流動(dòng)性與積極 性的問(wèn)題已成為當(dāng)前高職院校亟待解決的問(wèn)題。 下文，筆者針對(duì) 高職院校教學(xué)特點(diǎn)，結(jié)合自身工作實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，對(duì)該問(wèn)題產(chǎn)生原因 進(jìn)行了

7、深入分析研究，主要有以下方面：（一）高職院校對(duì)高職稱隊(duì)伍的重要性的重視不夠長(zhǎng)期以來(lái)，高校未能夠深入的認(rèn)知到高職稱隊(duì)伍的重要性， 重視不夠。當(dāng)前我國(guó)教育體制改革的持續(xù)性深化發(fā)展的趨勢(shì)，高職院校不斷進(jìn)行擴(kuò)招以及基礎(chǔ)性建設(shè)與設(shè)施建設(shè)方面的投入較 大，高職院校的教育教學(xué)資金運(yùn)用十分緊張。另外，一些高職院 校的領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)于高職稱隊(duì)伍的建設(shè)的重要性與必要性缺乏客觀 全面認(rèn)識(shí)，未能較好的意識(shí)到高職稱隊(duì)伍的建設(shè)對(duì)于高職院校整 體的教育教學(xué)工作具有推動(dòng)作用，制約了高職院校良好教育教學(xué) 環(huán)境的塑造。（二）缺乏有效的制度保障，發(fā)展前景不明確當(dāng)前在高職院校當(dāng)中，高職稱隊(duì)伍建設(shè)缺乏有效制度保障， 讓高職稱教師感到發(fā)展的前

8、景不明確， 缺乏職業(yè)的認(rèn)同感。這也 是當(dāng)前高職院校高職稱隊(duì)伍具有較大流動(dòng)性的主要因素。首先， 在一些高職院校當(dāng)中，未建立健全高職稱隊(duì)伍的招聘、聘任、培 訓(xùn)、晉升與晉級(jí)、績(jī)效考核、薪酬福利等管理制度，也未進(jìn)一步 形成科學(xué)合理的體系，缺乏有效的制度保障，高職稱教師難以獲 得工作成就感；其次，未明確高職稱教師地位，發(fā)展的空間有限。 在晉升與晉級(jí)方面，未能夠形成科學(xué)合理的績(jī)效考核與綜合評(píng)價(jià) 體系，難以客觀全面的進(jìn)行考核與評(píng)價(jià)， 也難以較好地體現(xiàn)出公平公正的原則。再次，在一些高職院校高職稱教師在薪資福利方 面與社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展不匹配，使高職稱教師對(duì)薪酬體系感到不滿 意，而日益增大的工作壓力也在一定程度上使高

9、職稱教師產(chǎn)生換 崗的心理。三、績(jī)效考核陷阱（高職稱教師職業(yè)倦?。┧^職業(yè)倦怠，即為因?yàn)閭€(gè)體因未能對(duì)所承受的工作壓力進(jìn) 行較好的緩解，正確應(yīng)對(duì)在工作當(dāng)中遭受的困難與挫折，從而導(dǎo)致自身出現(xiàn)身心疲憊的狀態(tài)。 具體而言，教師職業(yè)倦怠即為教師 未能有效的應(yīng)對(duì)教學(xué)工作產(chǎn)生的壓力時(shí)，出現(xiàn)的一種極端生理與心理的過(guò)激反應(yīng)。教師產(chǎn)生職業(yè)倦怠的根本性原因?yàn)楹w了：職業(yè)因素，包括教師對(duì)于外在期望、角色轉(zhuǎn)換沖突、期望與現(xiàn)實(shí)的 差距、職業(yè)的低創(chuàng)造性。工作環(huán)境，包括教學(xué)環(huán)境、教師評(píng)價(jià)、 人際關(guān)系、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、工作氛圍，個(gè)人因素，包括人格特征、工 作能力、綜合素質(zhì)、執(zhí)行力、創(chuàng)新能力等。而績(jī)效工資的科學(xué)性 與合理性是教師是否會(huì)產(chǎn)

10、生職業(yè)倦怠的原因之一。如果出現(xiàn)績(jī)效考核的不合理，就必然導(dǎo)致出現(xiàn)績(jī)效考核陷阱， 從而讓高職稱教 師職業(yè)倦怠。因此，對(duì)于高職院校而言，必須實(shí)施科學(xué)合理、客 觀全面的績(jī)效考核與評(píng)價(jià)機(jī)制。在高職稱教師的招聘、聘任、培 訓(xùn)、晉升與晉級(jí)、降級(jí)、獎(jiǎng)懲、績(jī)效、薪酬福利等方面，必須以 績(jī)效考核來(lái)作為重要依據(jù)。此種考核與評(píng)價(jià)機(jī)制具有較強(qiáng)合理 性，可借助科學(xué)合理的績(jī)效考核與評(píng)價(jià)機(jī)制來(lái)有效促進(jìn)教師工作 主動(dòng)性與積極性，從而對(duì)高職稱教師的教學(xué)的能力與水平進(jìn)行客 觀全面考評(píng)。例如，為有效凋研當(dāng)前高校當(dāng)中高職稱教師存在的職業(yè)倦怠 情況，從某地 2 所“ 211 工程高校”進(jìn)行抽樣調(diào)查 . 在接受問(wèn)卷 調(diào)查的 300 名男女

11、高職稱教師中， 共發(fā)放問(wèn)卷調(diào)查 300 份，收回 292 份有效問(wèn)卷。調(diào)查實(shí)際分析研究結(jié)果： （1）教師認(rèn)為存在職 業(yè)倦怠的占接受凋查總?cè)藬?shù)的占比比值為 82.5%；（ 2）教師不喜 歡教師職業(yè)的占接受調(diào)查總?cè)藬?shù)的占比比值為 33%；（3）教師質(zhì) 疑學(xué)校教育教學(xué)評(píng)價(jià)合理性的占接受調(diào)查總?cè)藬?shù)的占比比值為 76%；（4）教師不滿意自身當(dāng)前的績(jī)效工資的占接受調(diào)查總?cè)藬?shù) 比值為 71%。可見(jiàn)，高校是否能夠構(gòu)建科學(xué)合理的考核評(píng)價(jià)，對(duì) 高職院校高職稱教師是否會(huì)產(chǎn)生職業(yè)倦怠有直接性影響。當(dāng)前，由于社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展影響、 高職院校自身建設(shè)與發(fā)展等 諸多因素的共同影響， 造成高職稱教師產(chǎn)生了較為突出的職業(yè)倦 怠問(wèn)題

12、，這必然會(huì)對(duì)影響與制約到高職院校的整體發(fā)展. 因此，想要有效消解高職院校高職稱教職業(yè)倦怠問(wèn)題， 首先應(yīng)立足當(dāng)前 高職院校發(fā)展的趨勢(shì)， 以及教師在教學(xué)工作當(dāng)中所存在的工作心 理狀態(tài)、 工作壓力等實(shí)際， 積極構(gòu)建科學(xué)合理的教育教學(xué)考核評(píng) 價(jià)體系， 進(jìn)一步改進(jìn)完善高職院校激勵(lì)考評(píng)機(jī)制， 使當(dāng)前的高職 院校教育教學(xué)考核評(píng)價(jià)體系較好地體現(xiàn)出公平公正原則， 從而讓 考核評(píng)價(jià)更具有實(shí)效性， 消除績(jī)效考核陷阱， 降低高校高職稱教 師產(chǎn)生職業(yè)倦怠的幾率， 在心理契約的有利影響下， 發(fā)揮教師對(duì) 于績(jī)效考核期望作用， 讓高職稱教師積極主動(dòng)投入到教育教學(xué)工 作中。四、建設(shè)與激勵(lì)機(jī)制（一）高校高職稱教師隊(duì)伍的建設(shè)的現(xiàn)狀

13、 第一、高職院校的辦學(xué)規(guī)模迅速擴(kuò)大， 高職稱教師數(shù)量不足。 隨著高職院校擴(kuò)招的發(fā)展趨勢(shì)， 高職稱教師數(shù)量不足成為了 一個(gè)困擾高校教育教學(xué)整體工作推進(jìn)與發(fā)展的瓶頸問(wèn)題。 高職院 校的高職稱教師是高職院校發(fā)展的中堅(jiān)力量， 但他們的薪酬福利 相對(duì)普通教師要優(yōu)厚， 對(duì)于高職院校自身而言， 就會(huì)陷入發(fā)展的 悖論中。 要讓高校自身獲得可持續(xù)性發(fā)展， 必須充分發(fā)揮出高職 稱教師在教育教學(xué)工作的引領(lǐng)作用， 但高職院校在培養(yǎng)與引進(jìn)高 職稱教師的工作中會(huì)受到各方面條件制約，顯現(xiàn)出“控制箱發(fā) 展”的現(xiàn)狀。第二、高職稱教師隊(duì)伍不穩(wěn)定，人才流動(dòng)性較大。 由于高職院校在 ?l 展過(guò)程當(dāng)中，未注重高校的基礎(chǔ)設(shè)施、 院系設(shè)置

14、等硬件的建設(shè)，忽視了對(duì)于師資力量的人才軟件的建 設(shè)。高職稱教師隊(duì)伍建設(shè)主要存在下述問(wèn)題： （ 1）缺乏相關(guān)政策 傾斜與扶持，造成高職稱教師隊(duì)伍建設(shè)的先天不足。 （ 2）由于高 職院校需要建設(shè)的方面較多， 造成對(duì)高職稱教師隊(duì)伍建設(shè)的資金 投入不足。（ 3）績(jī)效考核評(píng)價(jià)機(jī)制存在不合理性，使高職稱教師 普遍會(huì)產(chǎn)生職業(yè)倦怠，影響日常教育教學(xué)質(zhì)效。因此，導(dǎo)致高職 稱教師隊(duì)伍不穩(wěn)定， 人才流動(dòng)性較大， 影響高職稱教師隊(duì)伍建設(shè) 健康有序發(fā)展。二）高職稱教師隊(duì)伍建設(shè)的激勵(lì)機(jī)制第一、加強(qiáng)政策扶持引導(dǎo)力度，建立長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制。高職院 校要立足自身發(fā)展實(shí)際，來(lái)制定科學(xué)合理的高職稱教師績(jī)效評(píng)價(jià) 體系以及完善的激勵(lì)機(jī)制，

15、例如，首先，教師職稱評(píng)聘的標(biāo)準(zhǔn)必 須做到標(biāo)準(zhǔn)化、統(tǒng)一化，構(gòu)建高職稱教師的良性的發(fā)展與競(jìng)爭(zhēng)機(jī) 制，影響到促進(jìn)教師的工作積極性。其次，高職院校必須貫徹落 實(shí)所制定的激勵(lì)措施，有效的保障高職稱教師獲得優(yōu)厚的福利待 遇，最大限度解決教師后顧之憂， 讓教師能夠全身心地投入到教 育教學(xué)工作當(dāng)中，有效推進(jìn)高職院校自身的整體工作的發(fā)展。第二、建立擇優(yōu)聘用的良性競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。 高職院校應(yīng)建立擇優(yōu) 聘用的良性競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，在教學(xué)崗位聘任與職稱評(píng)聘時(shí)， 必須貫徹 落實(shí)擇優(yōu)聘用的用人理念，在教學(xué)崗位聘任時(shí)參考競(jìng)聘教師的師 德情況、績(jī)效考核評(píng)價(jià)，教學(xué)能力與水平、教學(xué)工作表現(xiàn)，在教 學(xué)職稱評(píng)騁方面，加大教學(xué)在職稱評(píng)聘中的權(quán)重考核

16、，將教學(xué)能力與水平作為一個(gè)考核的重點(diǎn)指標(biāo)。高職院校必須采用科學(xué)合理 的職稱評(píng)聘制度，建立良性競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，促進(jìn)教師積極主動(dòng)投入教 學(xué)工作中。對(duì)于工作績(jī)效好、有較大貢獻(xiàn)的教師員破格聘用，充 分發(fā)揮出教師的工作創(chuàng)新性與積極性。第三、建立健全科學(xué)合理的薪酬制度。 高職院校應(yīng)深入理解 與掌握心理契約在高職院校的發(fā)展的實(shí)際情況，并將心理契約貫徹落實(shí)到高職稱教師激勵(lì)機(jī)制中，建立健全科學(xué)合理的薪酬制 度，將高職稱教師的薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)、福利與績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行有效 掛鉤，對(duì)于績(jī)效考核成績(jī)優(yōu)異的高職稱教師，必須給予相應(yīng)工作 津貼，并提供較多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，提升其綜合素質(zhì)與教學(xué)水平，給 予其提供更多的發(fā)展空間； 還可采取“獎(jiǎng)金”薪酬措施， 在基于 高職稱教師原有薪資水平之上，依據(jù)教師的教學(xué)能力與水平評(píng) 價(jià)、績(jī)效考核、同事評(píng)價(jià)、學(xué)生評(píng)價(jià)來(lái)發(fā)放獎(jiǎng)金，有效激勵(lì)高職