績(jī)效審核管理制度

1、績(jī)效考核管理制度（2012 版）第一章總則第一條 目的公司秉承“人是核心”的管理理念，為全面客觀地評(píng)價(jià)嘉園地產(chǎn)集團(tuán)各部門(mén)各層級(jí)員工業(yè)績(jī)，解放思想，調(diào)動(dòng)員工積極性，激發(fā)員工的熱情、干勁和奉獻(xiàn)精神；從而使得人治向系統(tǒng)管理轉(zhuǎn)移，特制定本第二條適用范圍及考核范圍本辦法適用公司各部門(mén)， 考核范圍為在崗正式員工， 不包括試用期員工、 實(shí)習(xí)生、置業(yè)顧問(wèn)等崗位。 第三條考核標(biāo)準(zhǔn)高標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)要求、重質(zhì)量；量化為核心，非量化為補(bǔ)充；重工作不重分?jǐn)?shù)，重結(jié)果；關(guān)注計(jì)劃進(jìn)度、工作質(zhì)量、成本意識(shí)、員工滿(mǎn)意度。第二章考核體系及職責(zé)第一條考核層級(jí)及主體為保證公司目標(biāo)層層傳遞， 績(jī)效考核層級(jí)遵循自上而下，逐級(jí)分解的原則，績(jī)效考核

2、層級(jí)劃分具體如下:層級(jí)考核者被考核者公司總監(jiān)/副總總經(jīng)理公司咼管經(jīng)理級(jí)直管總監(jiān)/主管副總/總經(jīng)理公司各部門(mén)中層管理員工/主管級(jí)部門(mén)經(jīng)理/直管總監(jiān)/主管副總部門(mén)內(nèi)各級(jí)員工第二條考核體系構(gòu)成現(xiàn)將員工收入分為兩部分，一部分為月度固定工資，按照考勤發(fā)放；一部分為浮動(dòng)績(jī)效工資，按照績(jī)效考核業(yè)績(jī)累計(jì)分月度/季度/年度兌現(xiàn)。其中考核體系分為績(jī)效考核和評(píng)優(yōu)考核兩類(lèi)，如下：考核現(xiàn)月度工資分配考核主要考核內(nèi)容建議內(nèi)容周期固定工資：績(jī)效工資權(quán)重應(yīng)用月度（員工/主管級(jí)）90% : 10%月度工作計(jì)劃個(gè)人月度重要工作80%月度績(jī)1月度行為評(píng)價(jià)個(gè)人月度行為評(píng)價(jià)20%效工資季度（經(jīng)理級(jí)）80% : 20%關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)部門(mén)計(jì)

3、劃季度均值80%季度績(jī)效工資管理能力評(píng)價(jià)季度管理能力評(píng)價(jià)20%年度（總監(jiān)/副總）70% : 30%年度目標(biāo)責(zé)任書(shū)年度目標(biāo)責(zé)任書(shū)的達(dá)成70%年終績(jī)效工資所管部門(mén)考核成績(jī)所管部門(mén)年度內(nèi)考核均值30%個(gè)人述職年度個(gè)人述職報(bào)告必備評(píng)優(yōu)考核公司全體員工優(yōu)秀評(píng)選管理獎(jiǎng)業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)獎(jiǎng)、創(chuàng)新獎(jiǎng)、成本效益獎(jiǎng)等年度評(píng)選優(yōu)秀獎(jiǎng)優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)、優(yōu)秀員工獎(jiǎng)等特殊貝獻(xiàn)獎(jiǎng)1、書(shū)面提交合理化建議，使公司節(jié)省成本，部門(mén)申報(bào)并經(jīng)公司績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組批準(zhǔn)，節(jié)省成本A、1萬(wàn)一10萬(wàn)元獎(jiǎng)勵(lì)1000-5000元；B 10萬(wàn)一100萬(wàn)元 獎(jiǎng)勵(lì) 5000-10000 元；C、100萬(wàn)元以 上獎(jiǎng)勵(lì) 10000-50000 元；2、書(shū)面提交合理化建議，

4、使公司完成對(duì)外的工作計(jì) 劃時(shí)間（按執(zhí)行下發(fā)計(jì)劃）或工程工期（按公司批準(zhǔn)的工期）縮短30天以上，部門(mén)申報(bào)并經(jīng)公司績(jī)效考 核領(lǐng)導(dǎo)小組批準(zhǔn)，給予獎(jiǎng)勵(lì) 5000-10000元；3、書(shū)面提交合理化建議，使公司工程、工作質(zhì)量大 幅度提高并有目共睹的，部門(mén)申報(bào)并經(jīng)公司績(jī)效考核 領(lǐng)導(dǎo)小組批準(zhǔn)，給予獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)數(shù)額由績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo) 小組確定；4、為公司取得榮譽(yù)或爭(zhēng)得經(jīng)濟(jì)效益或社會(huì)效益并取 得獎(jiǎng)項(xiàng)，部門(mén)申報(bào)并經(jīng)公司績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組批準(zhǔn)， 給予獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)數(shù)額由績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組確定。單次獎(jiǎng)勵(lì)單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)1、書(shū)面投遞合理化建議到公司建議箱，公司給予投 遞人獎(jiǎng)勵(lì)金100元。2、收到公司以外人員表?yè)P(yáng)信，公司給予被表?yè)P(yáng)人獎(jiǎng) 勵(lì)金10

5、0元。第三條各部門(mén)在績(jī)效考核中的職責(zé)1、公司總經(jīng)理:1）下達(dá)公司戰(zhàn)略目標(biāo)、 年度業(yè)績(jī)指標(biāo)，與公司各部門(mén)負(fù)責(zé)人簽訂 年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)責(zé)任書(shū)；2）績(jī)效考核方案中基數(shù)、權(quán)重、特別獎(jiǎng)勵(lì)金額等關(guān)鍵事項(xiàng)的最終裁定人；3）考核計(jì)劃及考核結(jié)果的審定人；4）年度考核申訴的最終裁定人。2、公司各部門(mén)負(fù)責(zé)人：1）與公司總經(jīng)理簽訂年度目標(biāo)責(zé)任書(shū)；2）協(xié)助運(yùn)營(yíng)總監(jiān)（副總）將業(yè)績(jī)指標(biāo)分解到各部門(mén)，并反饋、參與評(píng)估目標(biāo)完成情況；3）負(fù)責(zé)本部門(mén)考核工作的整體組織及管理：包括將本部門(mén)績(jī)效指標(biāo)分解到本部門(mén)員工，并按要求對(duì)本部門(mén)完成情況與員工完成情況進(jìn)行總結(jié)，報(bào)人力資源部。3、運(yùn)營(yíng)總監(jiān)（副總）：1）組織制定年度目標(biāo)責(zé)任書(shū)及月度、季度績(jī)

6、效指標(biāo)；2）考核計(jì)劃指標(biāo)的業(yè)務(wù)復(fù)審、下發(fā)；3）考核分?jǐn)?shù)的業(yè)務(wù)評(píng)議；4）組織考核中的重大事項(xiàng)進(jìn)行評(píng)審；5）運(yùn)營(yíng)總監(jiān)（副總）為計(jì)劃考核小組組長(zhǎng)，人力資源總監(jiān)為計(jì)劃考核小組副組長(zhǎng)，其他業(yè)務(wù)部門(mén)負(fù)責(zé)人為計(jì)劃考核成員。4、人力資源部：1）制定績(jī)效考核管理辦法；2）組織公司各部門(mén)負(fù)責(zé)人進(jìn)行績(jī)效考核培訓(xùn)；3）考核計(jì)劃指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的初審；4）按照部門(mén)總結(jié)的完成情況，進(jìn)行考核分?jǐn)?shù)的核查；5）與運(yùn)營(yíng)總監(jiān)（副總）、行政部共同抽查計(jì)劃的落實(shí)；6）績(jī)效考核分?jǐn)?shù)的核算匯總；7）建立考核檔案，為后期崗位輪換、培訓(xùn)、職務(wù)調(diào)整、員工職業(yè)規(guī)劃等提供依據(jù)。5、行政部：1）與運(yùn)營(yíng)總監(jiān)（副總）、人力資源部共同抽查計(jì)劃的落實(shí)；2）計(jì)劃管理會(huì)

7、議的組織。6、財(cái)務(wù)部：1）對(duì)績(jī)效考核最終結(jié)果進(jìn)行工資的兌現(xiàn)及發(fā)放。第三章績(jī)效考核實(shí)施第一條績(jī)效考核工資的兌現(xiàn):1年度績(jī)效考核工資計(jì)算：（總監(jiān)級(jí)以上）年度考核分?jǐn)?shù)=年度目標(biāo)責(zé)任書(shū)得分x 70% +所管部門(mén)年度內(nèi)季度績(jī)效考核均值X 30%按年發(fā)放績(jī)效工資總額；發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)如下：差：年度考核分?jǐn)?shù)V年度各部門(mén)平均分* 90%則：發(fā)放績(jī)效工資50% ;一般:年度各部門(mén)平均分 * 90% w年度考核分?jǐn)?shù) V年度各部門(mén)平均分則：發(fā)放績(jī)效工資80% ;良好：年度各部門(mén)平均分w年度考核分?jǐn)?shù)V年度各部門(mén)平均分* 120%則：發(fā)放績(jī)效工資110% ;優(yōu)秀:年度各部門(mén)平均分 * 120% w年度考核分?jǐn)?shù)則：發(fā)放績(jī)效工資1

8、50% ;2、季度績(jī)效考核工資計(jì)算：（部門(mén)經(jīng)理級(jí)）季度考核分?jǐn)?shù)=部門(mén)季度績(jī)效考核均值X 80% +季度管理能力考核 X 20%績(jī)效工資分4次發(fā)放，每季度發(fā)放 1次；發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)如下：差：季度考核分?jǐn)?shù)V季度各部門(mén)平均分* 90%則：發(fā)放績(jī)效工資50% ;一般：季度各部門(mén)平均分* 90% 季度考核分?jǐn)?shù) V季度各部門(mén)平均分 則：發(fā)放績(jī)效工資80% ;良好：季度各部門(mén)平均分w季度考核分?jǐn)?shù) V季度各部門(mén)平均分* 120%則：發(fā)放績(jī)效工資110% ;優(yōu)秀：季度各部門(mén)平均分* 120% w季度考核分?jǐn)?shù) 則：發(fā)放績(jī)效工資150% ;3、月度績(jī)效考核工資計(jì)算：（主管、員工級(jí)）月度考核分?jǐn)?shù)=員工月度績(jī)效考核均值X 8

9、0% +員工月度行為考核均值X 20%績(jī)效工資按月度發(fā)放;發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)如下:差：月度考核分?jǐn)?shù)v月度各部門(mén)平均分* 90%貝發(fā)放績(jī)效工資50% ;一般：月度各部門(mén)平均分* 90% w月度考核分?jǐn)?shù) v月度各部門(mén)平均分則：發(fā)放績(jī)效工資80% ;良好：月度各部門(mén)平均分w 月度考核分?jǐn)?shù) v月度各部門(mén)平均分* 120%則：發(fā)放績(jī)效工資110% ；優(yōu)秀：月度各部門(mén)平均分* 120% w月度考核分?jǐn)?shù)則：發(fā)放績(jī)效工資150% ;第二條：各項(xiàng)考核中成績(jī)低于各部門(mén)平均分50%則該考核期間績(jī)效工資為“ 0”；第三條:考核各標(biāo)準(zhǔn)圖差1 一般L 良好:優(yōu)秀基Afa-r期發(fā)放績(jī)效工資50%1發(fā)放績(jī)效工資80%1 發(fā)放績(jī)效工資1

10、10%F 1發(fā)放績(jī)效工資150%r平均分90%平均分平均分120%第四條：考核計(jì)劃中關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的權(quán)重參考：（工作計(jì)劃中項(xiàng)目的配比）第五條：考核時(shí)間安排及流程:內(nèi)容部門(mén)、關(guān)鍵業(yè) 績(jī)指標(biāo) 占比關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（以下內(nèi)容包含但不局限于，以目標(biāo)責(zé)任書(shū)為標(biāo)準(zhǔn)）日常工作臨時(shí)督辦績(jī)效5%培訓(xùn)5%項(xiàng) 目 部（在建+在售）85%-95%項(xiàng)目建設(shè)進(jìn)度按計(jì)劃完成情況， 現(xiàn)場(chǎng)的質(zhì)量、安全、 文明形象、施工管理、資料的管理。10%-0%5%（在售）85%-95%項(xiàng)目建設(shè)進(jìn)度按計(jì)劃完成情況， 現(xiàn)場(chǎng)的質(zhì)量、安全、 文明形象、施工管理、資料的管理。10%-0%5%集 團(tuán) 公 司設(shè)計(jì)部85%-95%設(shè)計(jì)定位的準(zhǔn)確性，設(shè)計(jì)進(jìn)度按時(shí)

11、保質(zhì)，設(shè)計(jì)變更 的控制及失誤率的控制。10%-0%5%開(kāi)發(fā)部80%-90%公司投資項(xiàng)目計(jì)劃完成率，各類(lèi)報(bào)建手續(xù)的辦理的 實(shí)效性。10%-0%5%工程技術(shù)部80%-90%工程進(jìn)度、工程計(jì)劃、安全生產(chǎn)、工程質(zhì)量。10%-0%10%成本管理部80%-90%目標(biāo)成本及動(dòng)態(tài)成本分析準(zhǔn)確率，預(yù)算決算準(zhǔn)確 率，采購(gòu)及甲供材的規(guī)范化，按時(shí)保質(zhì)。10%-0%10%運(yùn)營(yíng)管理部80%-90%組織、協(xié)調(diào)、督促、指導(dǎo)各部門(mén)達(dá)成年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。10%-0%10%營(yíng)銷(xiāo)策劃部80%-90%銷(xiāo)售計(jì)劃完成率，市場(chǎng)推廣計(jì)劃完成率，營(yíng)銷(xiāo)方案 保質(zhì)保量完成，銷(xiāo)售行為的規(guī)范化，銷(xiāo)售中心環(huán)境 標(biāo)準(zhǔn)化。10%-0%10%人力資源部50%-80

12、%招聘、培訓(xùn)、績(jī)效、社保等工作完成率、準(zhǔn)確率、 有效率；團(tuán)隊(duì)優(yōu)化、梯隊(duì)建設(shè)、制度建設(shè)的合理化。30%-10%10%-0%10%財(cái)務(wù)部50%-80%經(jīng)營(yíng)收益監(jiān)控分析，稅務(wù)籌劃、及日常財(cái)務(wù)工作及 數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確度、標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范度。30%-10%10%-0%10%行政部50%-80%制度建設(shè)的合理化，員工滿(mǎn)意度、行政費(fèi)用控制、 考勤準(zhǔn)確率，其他各項(xiàng)事務(wù)的組織安排的滿(mǎn)意度。30%-10%10%-0%10%物業(yè)管理部50%-80%物業(yè)管理標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范度，物業(yè)費(fèi)收取的達(dá)成率、 客戶(hù)滿(mǎn)意度評(píng)價(jià)。30%-10%10%-0%10%3.1各部門(mén)負(fù)責(zé)人根據(jù)公司年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃部門(mén)年度工作計(jì)劃于每月 25日前編制次月部門(mén)月度

13、考核表計(jì)劃部分（初稿），報(bào)主管領(lǐng)導(dǎo)審核；并指導(dǎo)員工進(jìn)行部門(mén)月度計(jì)劃分解的員工月度考核表計(jì)劃部分完成；3.2 各部門(mén)負(fù)責(zé)人于每月 27日前將部門(mén)審核過(guò)的部門(mén)月度考核表計(jì)劃部分（初稿）報(bào)人力資源 部初審?fù)ㄟ^(guò)后，人力資源部報(bào)至運(yùn)營(yíng)總監(jiān)（副總）復(fù)審；3.3 運(yùn)營(yíng)總監(jiān)（副總）與每月 3日前下發(fā)當(dāng)月部門(mén)月度考核表計(jì)劃部分，各部門(mén)負(fù)責(zé)人依據(jù)下發(fā)部門(mén)月度考核表計(jì)劃部分進(jìn)行工作分解，并嚴(yán)格按照部門(mén)月度考核表計(jì)劃部分落實(shí)各項(xiàng)工作；3.4 各部門(mén)負(fù)責(zé)人于每月 26-28日對(duì)本月部門(mén)月度考核表計(jì)劃完成情況進(jìn)行總結(jié)， 并詳細(xì)填制部門(mén)月度考核表月末完成情況，報(bào)人力資源部統(tǒng)一至考核人處評(píng)分；人力資源部根據(jù)部門(mén)總結(jié)完成情況，

14、進(jìn)行分?jǐn)?shù)核查，后報(bào)運(yùn)營(yíng)總監(jiān)（副總）評(píng)分；員工對(duì)本月員工月度考核表計(jì)劃完成情況進(jìn)行總結(jié)，先由部門(mén)經(jīng)理根據(jù)總結(jié)及具體完成情況評(píng)分，后由部門(mén)經(jīng)理交至主管副總評(píng)分，評(píng)分結(jié)束后以部門(mén)為單位統(tǒng)一報(bào)至人力資源部；3.5 每月1日人力資源部將考核成績(jī)匯總，下發(fā)至各部門(mén)，并按照季度將結(jié)果交至財(cái)務(wù)部，財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)在每月度/季度/年度發(fā)放階段性績(jī)效考核工資；3.6 行政部組織召開(kāi)月度計(jì)劃會(huì)議，負(fù)責(zé)績(jī)效結(jié)果宣傳板的信息更新；3.7 運(yùn)營(yíng)總監(jiān)（副總）、人力資源部、行政部及時(shí)跟進(jìn)各項(xiàng)業(yè)務(wù)的進(jìn)度及需協(xié)調(diào)解決困難等問(wèn)題，對(duì) 潛在計(jì)劃延期問(wèn)題及時(shí)提出預(yù)警，并向主管領(lǐng)導(dǎo)反映。3.8 各部門(mén)負(fù)責(zé)人依據(jù)工作需求可向運(yùn)營(yíng)總監(jiān)（副總）申請(qǐng)

15、協(xié)調(diào)及總經(jīng)辦申請(qǐng)重大事項(xiàng)評(píng)審。3.9 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)主管副總評(píng)分考核人評(píng)分計(jì)劃考核小組評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)前提條件評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)無(wú)糸先條件未完成無(wú)影響年度計(jì)劃，滿(mǎn)分為原分值40%考核人評(píng)分采用 零和原則。即完 成為滿(mǎn)分，未完 成分值為“ 0”考核小組依據(jù) 工作實(shí)際完成 程度及完成質(zhì) 量，參照主管 副總評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) 進(jìn)行評(píng)分。影響年度計(jì)劃，滿(mǎn)分為原分值0%有糸先條件未完成滿(mǎn)分為原分值60%未按期已完成無(wú)影響年度計(jì)劃，滿(mǎn)分為原分值80%影響年度計(jì)劃，滿(mǎn)分為原分值0%已完成未合格無(wú)影響年度計(jì)劃，滿(mǎn)分為原分值80%影響年度計(jì)劃，滿(mǎn)分為原分值0%按期完成滿(mǎn)分為原分值100%1. 作為年底晉升及職業(yè)規(guī)劃培養(yǎng)的依據(jù)；2. 作為階段項(xiàng)目

16、獎(jiǎng)勵(lì)的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)；3. 作為降級(jí)及淘汰的依據(jù)；4. 崗位輪換、培訓(xùn)及職務(wù)調(diào)整的依據(jù)。第四章績(jī)效面談與考核申訴第一條績(jī)效面談績(jī)效考核結(jié)果確定后， 部門(mén)負(fù)責(zé)人應(yīng)及時(shí)完成績(jī)效面談，面談可采取非正式溝通形式，結(jié)合日常工作交流而進(jìn)行。面談主要包括向被考核者反饋當(dāng)期績(jī)效考核核定結(jié)果，給予被考核者其績(jī)效的肯定及提升建議，并最終使考核者與被考核者對(duì)當(dāng)期考核結(jié)果達(dá)成一致意見(jiàn)。第二條考核申訴在績(jī)效考核過(guò)程中，對(duì)于特殊業(yè)務(wù)部門(mén)或者特殊工作事項(xiàng)完成情況有異議的，在考核周期結(jié)束后，呈報(bào)書(shū)面材料，統(tǒng)一至年底由公司高層對(duì)于特殊事項(xiàng)進(jìn)行評(píng)議，給予綜合評(píng)價(jià)。第五章 附則第一條本制度解釋權(quán)歸公司人力資源部，最終審核權(quán)歸總經(jīng)理；第二

17、條本制度自發(fā)布之日起執(zhí)行，原制度廢止。*集I才I人力資源部2012年6月15日附件：1、部門(mén)月度考核表；2、管理能力評(píng)價(jià)表；（季度）3、員工月度考核表；4、員工行為評(píng)價(jià)表；（月度）5、績(jī)效考核申訴表；管理能力評(píng)價(jià)表（季度）所屬部門(mén)被考核者考核月份職位考核者評(píng)價(jià)時(shí)間能力指標(biāo)要素評(píng)分人際交往能力（12分）建立關(guān)系1234團(tuán)隊(duì)合作1234解決矛盾1234影響力（16分）團(tuán)隊(duì)發(fā)展1234說(shuō)服力1234應(yīng)變能力1234影響能力1234領(lǐng)導(dǎo)能力（24分）評(píng)估1234反饋和訓(xùn)練1234授權(quán)1234激勵(lì)1234建立期望1234責(zé)任管理1234溝通能力（8分）口頭溝通1234書(shū)面溝通1234判斷和決策能力（20

18、分）戰(zhàn)略思考1234創(chuàng)新能力1234解決問(wèn)題能力1234推斷評(píng)估能力1234決策能力1234計(jì)劃和執(zhí)行能力（12分）準(zhǔn)確性1234效率1234計(jì)劃和組織1234專(zhuān)業(yè)知識(shí)及技能（8分）專(zhuān)業(yè)知識(shí)1234技能技巧1234總分（滿(mǎn)分100分）部門(mén)月度考核表所屬部門(mén)被考核者考核月份工作分類(lèi)計(jì)劃節(jié)點(diǎn)具體內(nèi)容權(quán)重完成標(biāo)準(zhǔn)（具體明細(xì)扣 分標(biāo)準(zhǔn)，可操作化目標(biāo)完成時(shí)間緊先條件考核人完成自評(píng)（時(shí)間、數(shù)量、 質(zhì)量、成本、成果要求具 體化，可量化）主管 領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分（30%考核人評(píng)分（50%）考核小 組評(píng)分（20%）關(guān) 鍵 業(yè) 績(jī) 目 標(biāo)日 常 工 作臨時(shí) 督辦小計(jì)100%特別加減分（10分以?xún)?nèi)）（事由）（士分?jǐn)?shù)）總計(jì)：考

19、核人人力資源部運(yùn)營(yíng)總監(jiān)（副總）總經(jīng)理員工月度考核表所屬部門(mén)被考核者考核月份月度計(jì)劃節(jié)點(diǎn)具體內(nèi)容權(quán)重完成標(biāo)準(zhǔn)（具體明細(xì)扣分 標(biāo)準(zhǔn)，可操作化）完成時(shí)間完成自評(píng)（時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量、 成本、成果要求具體化，可量化）部門(mén)經(jīng)理（70%直管總監(jiān)（30%得分12345678臨時(shí)交辦小計(jì)100%員工本人部門(mén)經(jīng)理直管總監(jiān)人力資源部總經(jīng)理備注：1、按照部門(mén)負(fù)責(zé)人布置的工作計(jì)劃如實(shí)填寫(xiě)。臨時(shí)交辦工作不占權(quán)重比例。2、此考核表須在月計(jì)劃會(huì) 3日內(nèi)完成并交集團(tuán)人力資源部，未按時(shí)遞交的，將扣除該考核人當(dāng)月全部績(jī)效工資。3、單項(xiàng)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：主管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分：A、無(wú)緊先條件未完成：無(wú)影響年度計(jì)劃，滿(mǎn)分為原分值 40% ;影響年度計(jì)劃

20、，滿(mǎn)分為原分值 0%。B、有緊先條件未完成：滿(mǎn)分為原分值 60%。C、未按期已完成：無(wú)影響 年度計(jì)劃，滿(mǎn)分為原分值 80% ;影響年度計(jì)劃，滿(mǎn)分為原分值 0%。D、已完成未合格：無(wú)影響年度計(jì)劃，滿(mǎn)分為原分值 80% ;影響年度計(jì)劃，滿(mǎn)分為原分值 0%。E、按期完成：滿(mǎn)分為原分 值 100%。考核人評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：采用零和原則。即完成為滿(mǎn)分，未完成分值為“0”?？己诵〗M評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：依據(jù)工作實(shí)際完成程度及完成質(zhì)量，參照主管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)分。4、最終評(píng)分等級(jí)：90 WXW100分為達(dá)成目標(biāo)，發(fā)放全額（公司部分10%+個(gè)人部分10% ）績(jī)效工資100% ; 80 X 90為基本達(dá)成目標(biāo)、但有所不足，發(fā)放個(gè)人部分績(jī)效工資90% ; 70WX 80分為與目標(biāo)存在差距、須改進(jìn)，發(fā)放個(gè)人部分績(jī)效工資80% ; 60 X 70分為與目標(biāo)存在明顯差距、須盡快改進(jìn)，發(fā)放個(gè)人部分績(jī)效工資70% ; X 60為不合格，不發(fā)放績(jī)效工資。月度行為考核表一、 基本信息所屬部門(mén)被考核者本人評(píng)價(jià)日期月份職 位考核者上級(jí)評(píng)價(jià)日期一、工作表現(xiàn)評(píng)價(jià)評(píng)級(jí) 指標(biāo)典型行為或事