高校人力資源崗位匹配問(wèn)題研究論文

1、高校人力資源崗位匹配問(wèn)題研究論文摘要 在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)日益嚴(yán)峻，而我國(guó)的高校教育則是首當(dāng)其沖會(huì)受到影響，作為國(guó)家培養(yǎng)人才的園地，人力資源管理在形勢(shì)下既有機(jī)遇也有挑戰(zhàn)，隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和深入，人力資源管理正在逐漸代替?zhèn)鹘y(tǒng)的人事管理，但相對(duì)于企業(yè)而言，高校進(jìn)入市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)較晚，人力資源開(kāi)發(fā)與管理相對(duì)滯后，在現(xiàn)今高校人力資源管理中難免存在各種問(wèn)題，而其中崗位匹配問(wèn)題則是重中之重。合理的人崗匹配是指將合適的人安排到合適的崗位上去，分析工作崗位的特點(diǎn)和工作人員的特點(diǎn)及二者的匹配問(wèn)題。通過(guò)對(duì)人崗匹配的重要性的分析，在人員招聘、人員選拔和培訓(xùn)中對(duì)個(gè)體與崗位進(jìn)行合理匹配，從而提升高校的競(jìng)爭(zhēng)力

2、。大學(xué)，作為整個(gè)社會(huì)系統(tǒng)的一個(gè)組成部分，自其誕生之日起就受到社會(huì)環(huán)境的影響，并為一定的社會(huì)環(huán)境所塑造。為發(fā)揮自身的功能，實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值，大學(xué)需要通過(guò)努力獲取所需要的資源，并在學(xué)校內(nèi)部進(jìn)行合理配置。教師是高校人力資源中最重要的資源，而其中個(gè)人與崗位的匹配問(wèn)題則是能否有效地進(jìn)行高校人力資源配置，提高高等教育質(zhì)量，使我國(guó)高等教育大眾化能否順利推進(jìn)進(jìn)而成功的關(guān)鍵。本文將從其中存在的問(wèn)題進(jìn)行分析并且提出相應(yīng)的解決對(duì)策。關(guān)鍵詞高校 人力資源 崗位匹配 現(xiàn)狀 問(wèn)題目 錄引言 1一、高校人力資源崗位匹配的重要作用及意義 1二、高校人力資源崗位匹配中存在的問(wèn)題 3（一）人力資源崗位規(guī)劃與工作分析的缺失 3（二）

3、工作崗位與薪酬機(jī)制不匹配 4（三）人力資源崗位設(shè)置不合理 5（四）人力資源人員構(gòu)成不合理與人才流失嚴(yán)重 7（五）選拔與聘任制度不完善 8三、應(yīng)對(duì)高校人力資源崗位匹配問(wèn)題的建議 9（一）制定周密的崗位匹配規(guī)劃和做好科學(xué)的工作分析 9（二）建立合理的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制 10（三）人崗逐一匹配形成人與崗位間的動(dòng)態(tài)匹配 12（四）優(yōu)化員工結(jié)構(gòu)幷引進(jìn)有效地人才測(cè)評(píng)方法 13（五）實(shí)施競(jìng)爭(zhēng)上崗和契約管理 15結(jié)束語(yǔ) 16注釋與引文 17參考文獻(xiàn) 18高校人力資源崗位匹配問(wèn)題研究引言隨著經(jīng)濟(jì)日益全球化，競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，并逐步轉(zhuǎn)向高科技的競(jìng)爭(zhēng)。歸根到底，所有的競(jìng)爭(zhēng)都是人才的競(jìng)爭(zhēng)，特別是在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代 ，要保證高等教育

4、戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，就必須對(duì)高校的人力資源進(jìn)行科學(xué)管理。而人和崗位又是人力資源管理中的兩大要素。人力資源管理中的一個(gè)基本問(wèn)題就是解決員工與崗位合理匹配的問(wèn)題。只有合理地進(jìn)行人崗匹配，才能實(shí)施其他關(guān)鍵的人力資源管理措施，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的其他職能。人崗匹配正逐漸成為高校管理研究的新熱點(diǎn)，受到人們?cè)絹?lái)越多的關(guān)注。要說(shuō)崗位匹配，相傳我國(guó)古代有個(gè)蓋房子的管工很懂得崗位匹配，他讓腰粗的上房梁，讓腿粗的人運(yùn)磚，讓駝背的人挖土，讓獨(dú)眼龍看準(zhǔn)繩這些人各自利用天生的便利條件，把與身體相適應(yīng)的工作做得有聲有色。如果一個(gè)人對(duì)自己所干的工作總是郁郁寡歡，終其一生不得志，這是一件很悲可嘆的事情。一位社會(huì)學(xué)家曾論述道：“很多

5、人死去就如一把小提琴的老舊與風(fēng)化，遺憾的是在這小提琴完好時(shí)從來(lái)沒(méi)有演奏過(guò)動(dòng)人的旋律！”事實(shí)上，是沒(méi)有意識(shí)到人的極大潛能，更沒(méi)有將其加以科學(xué)的管理，這正是為什么有的部門(mén)績(jī)效不佳，效率低下，人的素質(zhì)總得不到提高，團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)心力憔悴卻又無(wú)可奈何的根本原因。一、高校人力資源崗位匹配的重要作用及意義在高校，人力資源涵蓋人才資源，而人才又是人力資源的主體。教師是大學(xué)主體的主體，教師是高校最寶貴的人力資源，但也是高校人力資源配置的難點(diǎn)和重點(diǎn)。其優(yōu)化配置的出發(fā)點(diǎn)是崗位，即以崗位為基礎(chǔ)的人力資源的優(yōu)化配置。而其中教師的崗位匹配問(wèn)題則是人力資源配置的主要問(wèn)題。因此，做好個(gè)人與崗位之間的匹配問(wèn)題是能否有效地進(jìn)行高校人

6、力資源配置，提高高等教育質(zhì)量，使我國(guó)高等教育大眾化能否順利推進(jìn)進(jìn)而成功的關(guān)鍵。工作崗位與個(gè)人的匹配處于人力資源管理的中心，其他人力資源管理的輔助性活動(dòng)與功能性活動(dòng)都是圍繞這個(gè)中心進(jìn)行的，目的是希望通過(guò)人力資源管理的各種活動(dòng)，達(dá)到合理配置。因此，能否發(fā)揮人才優(yōu)勢(shì)，關(guān)鍵在于如何將員工與工作崗位實(shí)現(xiàn)合理調(diào)配，做到事得其人，人盡其才。個(gè)人與工作崗位的匹配包含兩方面的內(nèi)容：其一是工作崗位的要求與員工個(gè)人的素質(zhì)要匹配，即每個(gè)工作崗位都有其特殊的要求，個(gè)人想要?jiǎng)偃文骋还ぷ鲘徫?，必須具備一定的知識(shí)、技能和才干；反之，則會(huì)導(dǎo)致員工工作績(jī)效低下，甚至是員工失去信心最終離開(kāi)。個(gè)人與工作崗位的匹配具有以下特征：其一，

7、個(gè)人與工作崗位匹配過(guò)程是一個(gè)互動(dòng)的過(guò)程，每一工作崗位有相應(yīng)的要求，只有符合條件的人員才有從事這一崗位的資格；另一方面，應(yīng)聘著個(gè)人也在根據(jù)工作崗位的特性，報(bào)酬結(jié)合自己的特長(zhǎng)、愛(ài)好及個(gè)人的發(fā)展機(jī)會(huì)進(jìn)行選擇，在雙方合意的情況下，這一匹配才能達(dá)成；其二，個(gè)人與工作崗位的匹配是一個(gè)動(dòng)態(tài)發(fā)展變化的過(guò)程，低匹配有可能隨著個(gè)人素質(zhì)的提高及崗位要求的變化逐步發(fā)展為高匹配。因此做好個(gè)人與工作崗位的匹配工作是人力資源管理中較富挑戰(zhàn)性的工作。二、高校人力資源崗位匹配中存在的問(wèn)題（一）人力資源崗位規(guī)劃與工作分析的缺失人力資源計(jì)劃與工作分析的缺失在我國(guó)大多數(shù)高校中人力資源這一概念只是頭腦中的印象,在實(shí)際操作中并未引入人力

8、資源管理思想。同時(shí),這些組織的人事部門(mén),一直采用傳統(tǒng)的人事管理模式,并沒(méi)有理解人力資源管理的真實(shí)含義,故而缺少人力資源管理計(jì)劃與工作分析,造成對(duì)組織內(nèi)崗位的作用、職責(zé)、任務(wù)及崗位需求的人員素質(zhì)與能力的要求含糊不清,從而導(dǎo)致人員的選擇、培訓(xùn)、開(kāi)發(fā)及薪酬體系缺乏必要的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù),致使人崗匹配缺乏必要的基礎(chǔ)。人力資源計(jì)劃與工作分析在高校人力資源崗位匹配中有著重要地位，人力資源計(jì)劃可以使組織保持人力資源供給需求動(dòng)態(tài)平衡。通過(guò)人力資源合理配置，能夠優(yōu)化高校內(nèi)部人力資源組合結(jié)構(gòu)，有效提高職工工作效率。人力資源計(jì)劃可以提高人力使用效率，適人適位，組織內(nèi)部人力資源流動(dòng)。工作分析則是人力資源崗位匹配問(wèn)題的基礎(chǔ)，

9、其分析質(zhì)量對(duì)其他人力資源管理模塊具有舉足輕重的影響。通過(guò)對(duì)工作輸入、工作轉(zhuǎn)換過(guò)程、工作輸出、工作的關(guān)聯(lián)特征、工作資源、工作環(huán)境背景等的分析，形成工作分析的結(jié)果職務(wù)規(guī)范（也稱(chēng)作工作說(shuō)明書(shū)）。通過(guò)工作分析，有助于員工本人反省和審查自己的工作內(nèi)容和工作行為，以幫助員工自覺(jué)主動(dòng)地尋找工作中存在的問(wèn)題，圓滿(mǎn)實(shí)現(xiàn)職位對(duì)于組織的貢獻(xiàn)。借助于工作分析，組織可以發(fā)現(xiàn)職位之間的職責(zé)交叉和職責(zé)空缺現(xiàn)象，并通過(guò)職位及時(shí)調(diào)整，提高組織的協(xié)同效應(yīng)。所以人力資源計(jì)劃與工作分析的缺失對(duì)高校人力資源崗位匹配工作中有著嚴(yán)重的影響。（二）工作崗位與薪酬機(jī)制不匹配薪酬機(jī)制不合理直接導(dǎo)致了人員對(duì)所在工作崗位的不滿(mǎn)。對(duì)于薪酬機(jī)制的建立，

10、大部分高校都不能做到以崗定薪、按勞取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬。教職工的工資收入都與崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)、實(shí)際貢獻(xiàn)以及成果轉(zhuǎn)化中產(chǎn)生的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益等不相一致，許多優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位沒(méi)有受到足夠的重視，而有些工作崗位的人員他們并沒(méi)有明確的工作任務(wù)，也沒(méi)有什么貢獻(xiàn)的價(jià)值度，卻拿著與工作崗位不相匹配的薪酬，各類(lèi)崗位間的報(bào)酬難以根據(jù)崗位的重要程度和工作復(fù)雜性予以確定，拉不開(kāi)不同層次崗位間報(bào)酬的距離，這樣就造成了工作崗位與薪酬機(jī)制不匹配。績(jī)效與報(bào)酬脫節(jié)現(xiàn)象讓然存在，難以反映員工對(duì)組織貢獻(xiàn)。每一個(gè)崗位都有相應(yīng)的報(bào)酬, 報(bào)酬是否科學(xué)、合理直接關(guān)系到崗位滿(mǎn)意度。崗位報(bào)酬不能僅僅理解為金錢(qián),“按勞付錢(qián)” 按勞分配。報(bào)酬結(jié)

11、構(gòu)過(guò)于單一，主要強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，忽視了非經(jīng)濟(jì)因素對(duì)員工心理需求滿(mǎn)足的重要性，從而也抑制了員工工作的積極性，降低了員工的工作效率，進(jìn)一步就會(huì)影響高校的正常運(yùn)作。工作崗位與薪酬管理方面存嚴(yán)重問(wèn)題，績(jī)效薪酬與崗位薪酬不能很好配合。首先，對(duì)內(nèi)公平性不夠。眾所周知，高校教師的國(guó)家工資、津貼和地方津貼是國(guó)家和地方政府財(cái)政給予的，因此，當(dāng)前高校薪酬制度改革的重心主要集中在校內(nèi)發(fā)放的部分。薪酬制度模式在教師當(dāng)中覆蓋面最廣、應(yīng)用最廣泛的是以職位為中心的薪酬模式，其突出的功能是保障功能，但公平性最弱；但一方面由于當(dāng)前許多高校并未真正建立以業(yè)績(jī)?yōu)橹行牡男匠昴Ｊ?，另一方面由于?jī)效評(píng)估機(jī)制不完善，即使建立了業(yè)績(jī)薪酬模式，

12、也不能很好地起到其應(yīng)有的激勵(lì)作用。其次，對(duì)個(gè)體激勵(lì)性不足?？?jī)效薪酬的核心是教師薪酬水平隨個(gè)人、團(tuán)隊(duì)績(jī)效的變化而變化。在這種制度下，高校據(jù)以付酬的是教師通過(guò)努力實(shí)現(xiàn)的對(duì)學(xué)校有價(jià)值的產(chǎn)出、在工作過(guò)程中表現(xiàn)出的與學(xué)校相匹配的文化和價(jià)值觀以及有利于實(shí)現(xiàn)學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)的行為。因此，績(jī)效薪酬與崗位薪酬有著不同的側(cè)重點(diǎn)。相對(duì)而言，崗位薪酬提供基本保障，而績(jī)效薪酬則重在激勵(lì)。當(dāng)教師績(jī)效能夠得到公正評(píng)價(jià)并獲得相應(yīng)報(bào)酬時(shí)，教師對(duì)于公平感和成就感的心理需求就可以同時(shí)得到滿(mǎn)足。然而，當(dāng)前不少高校采取的仍然是“消極薪酬政策”，不重視對(duì)教師的激勵(lì)，績(jī)效薪酬所占份額過(guò)小，甚至根本沒(méi)有。不考慮工作績(jī)效的薪酬發(fā)放辦法非常不利于教

13、師工作積極性的調(diào)動(dòng)。（三）人力資源崗位設(shè)置不合理崗位設(shè)置的不科學(xué)性，其中最重要的一方面是沒(méi)有明確設(shè)崗的依據(jù)因崗設(shè)人充分考慮崗位的需求。然而從當(dāng)前的實(shí)際情況看，因人設(shè)崗的傾向還相當(dāng)普遍。但一些高校在設(shè)置崗位時(shí)，主要依據(jù)現(xiàn)有教師隊(duì)伍的年齡、學(xué)歷、資歷等方面的情況，而不是依據(jù)工作崗位本身的要求和職責(zé)。僅僅是簡(jiǎn)單的因人設(shè)崗，對(duì)設(shè)崗的依據(jù)不明確，不遵循因事設(shè)崗的原則，也不轉(zhuǎn)變思想觀念，這樣就會(huì)導(dǎo)致工作崗位的設(shè)置混亂、不合理，從而引起人與崗位的不匹配。人力資源崗位配置不當(dāng)，影響高校各項(xiàng)功能的正常發(fā)揮。目前許多高校還存在行政領(lǐng)導(dǎo)人才缺乏而一般管理人員過(guò)多，高精尖人才缺乏而一般教師過(guò)剩，教研人員比例過(guò)小而非教

14、研人員比例過(guò)大，資深教授閑置而年輕教師負(fù)擔(dān)過(guò)重，教學(xué)型教師過(guò)剩而科研型教師不足，一般性研究人員過(guò)多而應(yīng)用開(kāi)發(fā)型研究人員奇缺的情況。另外，一些新設(shè)專(zhuān)業(yè)和公共基礎(chǔ)課的教職工人數(shù)不足，缺乏優(yōu)秀人才，教師超負(fù)荷運(yùn)轉(zhuǎn)，形成師資力量與專(zhuān)業(yè)調(diào)整不相適應(yīng)等。與此同時(shí)，高校人才的自由流動(dòng)度比較低，在很大程度上限制了人才資源優(yōu)勢(shì)的充分發(fā)揮。高校崗位分為專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位和工勤技能崗位三種類(lèi)別。高校應(yīng)根據(jù)其功能定位、職責(zé)任務(wù)、工作性質(zhì)和人員結(jié)構(gòu)特點(diǎn)等因素，綜合確定崗位結(jié)構(gòu)比例。而現(xiàn)在許多高校的專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位一般都低于學(xué)校崗位總量的70%，其中教師崗位也低于學(xué)校崗位總量的55%；管理崗位超過(guò)學(xué)校崗位總量的20%。而

15、這些數(shù)據(jù)則不符合教育部規(guī)定的專(zhuān)業(yè)技術(shù)高級(jí)、中級(jí)、初級(jí)崗位之間的結(jié)構(gòu)比例全國(guó)總體控制目標(biāo)為136這個(gè)比例。實(shí)踐表明人崗匹配水平高的員工的離職率、曠工率和抱怨都較低，員工工作滿(mǎn)意度高，員工更愿意長(zhǎng)久地留在組織中。此外，人崗匹配程度高能表現(xiàn)出較高的關(guān)聯(lián)績(jī)效，員工不僅自愿地承擔(dān)超出工作要求之外的任務(wù)，為完成任務(wù)付出更多的熱情和額外的努力，而且還會(huì)幫助和協(xié)助同事，遵守組織的規(guī)章制度，使組織氛圍提高，協(xié)調(diào)順暢。（四）人力資源人員構(gòu)成不合理與人才流失嚴(yán)重高校人力資源人員構(gòu)成不合理，這直接導(dǎo)致了高校教師的人才流失嚴(yán)重。在高校內(nèi)部人力資源管理上還沒(méi)有完全脫離計(jì)劃經(jīng)濟(jì)思想的束縛，在人力資源管理的手段、方式上還不能

16、完全適應(yīng)新時(shí)期對(duì)高校的要求。一些高校雖然意識(shí)到教職員工對(duì)高校發(fā)展壯大所起的作用，但對(duì)教職員工的培訓(xùn)還不能適應(yīng)學(xué)科發(fā)展和創(chuàng)新人才培養(yǎng)的需要。與此同時(shí)，高校人力資本的投資渠道單一，人力資源開(kāi)發(fā)主要依賴(lài)于崗位培訓(xùn)和外地引入的做法，對(duì)大多數(shù)教職員工建立崗位工作目標(biāo)的激勵(lì)機(jī)制不足。按照社會(huì)學(xué)的“百分之二十原理”,高校中的關(guān)鍵崗位的關(guān)鍵性人員一般只占教職工總數(shù)的20%,對(duì)于這部分教職工要盡可能保持穩(wěn)定,其余的80%員工則可流動(dòng),要有進(jìn)有出。 首先是內(nèi)部“流”,適才適用。其次是內(nèi)外“流”,調(diào)整結(jié)構(gòu)。另外要認(rèn)識(shí)到,流動(dòng)是不可避免的，人員有層次結(jié)構(gòu)性,某些層次比例提高了,不流動(dòng)就結(jié)構(gòu)失調(diào),低能任高職可能造成損失

17、,高能任低職心態(tài)不平衡,往往干不好；“老大多,船要翻”,某些崗位不能“強(qiáng)強(qiáng)聯(lián)手”,除非二人的相容性特別好,不然不是“碰撞”,就是浪費(fèi)人才，就會(huì)造成人才的流失。績(jī)效考評(píng)的不合理間接導(dǎo)致了人才的流失嚴(yán)重。由于高校的性質(zhì)與企業(yè)的性質(zhì)不同，考核的要求和標(biāo)準(zhǔn)也不一樣，因此，高校的績(jī)效考評(píng)存在著考核的標(biāo)準(zhǔn)難以確定、優(yōu)良的績(jī)效難以評(píng)估、德能勤績(jī)的內(nèi)容難以量化等問(wèn)題。 同時(shí)，考核的指標(biāo)體系中缺少關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，如缺少教師的教學(xué)質(zhì)量和管理人員的管理水平指標(biāo)，且考核的內(nèi)容及要求每年都有變化。這種變化都是在年末才提出來(lái)，一部分教職員工無(wú)法適應(yīng)。這就給高校的績(jī)效考評(píng)增加了難度，在一定程度上挫傷了教職員工的積極性，不利于

18、高等學(xué)校的健康發(fā)展。這樣就使人才的流失越來(lái)越嚴(yán)重，就如以前的初、高中老師，原來(lái)的學(xué)校管理、激勵(lì)、獎(jiǎng)懲晉升等方面的制度不夠完善不能完全滿(mǎn)足教職工的經(jīng)濟(jì)要求和精神要求，導(dǎo)致大量的有知識(shí),有才能的老師紛紛離開(kāi)學(xué)校去其他有吸引力的學(xué)校就職，使得學(xué)校的師資水平越來(lái)越低。面對(duì)著這些普通的學(xué)校人才流失已經(jīng)如此嚴(yán)重，更不用說(shuō)現(xiàn)在大學(xué)內(nèi)的這些高校了, 現(xiàn)今高校，人力資源涵蓋人才資源，而人才又是人力資源的主體。所以人才流失嚴(yán)重對(duì)高校的發(fā)展有這很重要的影響，也是影響人崗有效匹配的制約因素之一。（五）選拔與聘任制度不完善目前我國(guó)大多數(shù)高校實(shí)行的是全體教師參加職稱(chēng)評(píng)審，然后在聘任制度。這種聘任制度存在著諸多問(wèn)題，主要表

19、現(xiàn)在：首先，將職稱(chēng)評(píng)審與職務(wù)聘任等同起來(lái)，在相當(dāng)長(zhǎng)的一段時(shí)期，由于職稱(chēng)評(píng)審制度的推行，在人們腦中形成了“職務(wù)即職稱(chēng)”的觀念，認(rèn)為教師職務(wù)即為職稱(chēng)，二者沒(méi)有區(qū)別，教師取得什么樣的職稱(chēng)即享受相應(yīng)的待遇?！奥毞Q(chēng)”評(píng)審過(guò)程即被視為職務(wù)聘任過(guò)程，或者說(shuō)是把教師職稱(chēng)認(rèn)定過(guò)程當(dāng)成了教師履行職責(zé)的過(guò)程，造成了評(píng)聘不分。其次，崗位意識(shí)淡薄，聘任制是以崗位需要、崗位職責(zé)和任職條件為聘任前提的，職稱(chēng)評(píng)定僅僅是為聘任制服務(wù)的，不是目的。然而在教師職務(wù)聘任實(shí)施過(guò)程中重評(píng)審輕聘任，偏離了教師聘任制的方向和目標(biāo)。這造成了教師崗位意識(shí)淡薄，把職稱(chēng)當(dāng)成指揮棒和唯一的奮斗目標(biāo)。不少學(xué)校的聘任工作，仍然是院系向?qū)W校爭(zhēng)名額，學(xué)校根據(jù)

20、申請(qǐng)人數(shù)下達(dá)名額，崗位聘任形同虛設(shè)，以致有的崗位滿(mǎn)員或超員，卻還在繼續(xù)評(píng)；而有的崗位需要高層次職稱(chēng)，評(píng)上的卻是別的專(zhuān)業(yè)學(xué)科的教授，實(shí)際上是因人設(shè)崗。再次，考核機(jī)制不健全、程序不嚴(yán)格。一般來(lái)說(shuō)，職稱(chēng)評(píng)聘以后，教師履行崗位職責(zé)是否稱(chēng)職，是否敬業(yè)，只有通過(guò)考核，才能決定是否續(xù)聘。目前大多數(shù)高校対職稱(chēng)評(píng)聘的任職條件考核比較嚴(yán)格，但在聘后教師是否履行了崗位職責(zé)，卻較少問(wèn)津，有的甚至以年終考核代替崗位考核，崗位考核的機(jī)制不健全、程序不嚴(yán)格，多流于形式，致使部分教師在未取得高級(jí)職稱(chēng)前，工作兢兢業(yè)業(yè)，盡職盡責(zé)，一旦擁有了高級(jí)職稱(chēng)，便得過(guò)且過(guò)。最后，相應(yīng)的政策配套。教師職務(wù)聘任制實(shí)施的前提和急基礎(chǔ)，應(yīng)具備完善的

21、社會(huì)人才流動(dòng)機(jī)制和社會(huì)保障機(jī)制。但至今為止，國(guó)家缺乏新形勢(shì)下的相應(yīng)政策法規(guī)，尚未形成一個(gè)完善的勞動(dòng)力市場(chǎng)和多層次的社會(huì)保障制度體系，因而人才流通渠道難以暢通。目前，我國(guó)高校依然是一個(gè)基本的社會(huì)單元，發(fā)揮著無(wú)所不包的社會(huì)功能。教師所有的福利、待遇和生存保障都是以學(xué)校為依托的。所以建立和完善選拔與聘任制度是高校進(jìn)行工作的基礎(chǔ)，也是人崗合理匹配的又一重要的條件。三、應(yīng)對(duì)高校人力資源崗位匹配問(wèn)題的建議（一）制定周密的崗位匹配規(guī)劃和做好科學(xué)的工作分析制定周密的人力資源規(guī)劃。要做到使合適的人做合適的事,就要分類(lèi)預(yù)測(cè)在一定時(shí)期內(nèi)組織所需的各層次的人員,預(yù)測(cè)要準(zhǔn)確且符合組織的實(shí)際情況,并根據(jù)預(yù)測(cè)結(jié)果制定企業(yè)短

22、期、中期和長(zhǎng)期的人員規(guī)劃予以落實(shí)。根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，評(píng)估組織的人力資源現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢(shì)，收集和分析人力資源供給與需求方面的信息和資料，預(yù)測(cè)人力資源供給和需求的發(fā)展趨勢(shì)，制訂人力資源招聘、調(diào)配、培訓(xùn)、開(kāi)發(fā)及發(fā)展計(jì)劃等政策和措施。做好科學(xué)的工作分析。通過(guò)工作分析，我們可以了解崗位的職責(zé)、任務(wù)、工作環(huán)境，以及該崗位對(duì)人員在知識(shí)、技能、能力、個(gè)性上的要求等內(nèi)容。這些結(jié)果可以為下一步的人才測(cè)評(píng)提供指標(biāo),為使合適的人配備到合適的崗位上提供可能。對(duì)組織中的各個(gè)工作和崗位進(jìn)行分析，確定每一個(gè)工作和崗位對(duì)員工的具體要求，包括技術(shù)及種類(lèi)、范圍和熟悉程度；學(xué)習(xí)、工作與生活經(jīng)驗(yàn)；身體健康狀況；工作的責(zé)任、權(quán)

23、利與義務(wù)等方面的情況。這種具體要求必須形成書(shū)面材料，這就是工作崗位職責(zé)說(shuō)明書(shū)。這種說(shuō)明書(shū)不僅是招聘工作的依據(jù)，也是對(duì)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行員工培訓(xùn)、調(diào)配、晉升等工作的根據(jù)。工作分析是一個(gè)過(guò)程，并非一成不變的標(biāo)準(zhǔn)，需要不斷依據(jù)高校教育目標(biāo)來(lái)修訂，從而達(dá)到人力資源的優(yōu)化管理。有人認(rèn)為，工作分析就是描述出每一職位目前實(shí)際承擔(dān)的職責(zé)、工作權(quán)限和工作流程，實(shí)際情況是怎樣的只要在工作說(shuō)明書(shū)中如實(shí)描述即可。事實(shí)上，工作流程、組織架構(gòu)的分析依據(jù)是高校的發(fā)展戰(zhàn)略，如果工作分析只注重對(duì)高?，F(xiàn)狀的描述而忽略對(duì)高校未來(lái)發(fā)展的前瞻性調(diào)整，則會(huì)陷入“重現(xiàn)狀，輕戰(zhàn)略”的誤區(qū)，很可能剛剛寫(xiě)就的工作說(shuō)明書(shū)很快就不能

24、適應(yīng)高校發(fā)展的需要了。（二）建立合理的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制健全薪酬激勵(lì)。薪酬對(duì)于教職工來(lái)說(shuō)不僅是報(bào)酬，更重要的是它還反映出學(xué)校如何看待他們的貢獻(xiàn)，而且一定成就的獎(jiǎng)金較之于固定薪酬，是滿(mǎn)足個(gè)人成就需要的組成部分，更能鼓勵(lì)教職工熱情積極地工作。因此，在薪酬管理中必須充分體現(xiàn)“按勞分配、績(jī)效掛鉤、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬、兼雇公平”的薪酬分配原則，把薪酬分配作為吸引、留住、穩(wěn)定、發(fā)揮人才作用的凝聚力工程。 提高績(jī)效薪酬在整體薪酬中所占比重，建立科學(xué)的績(jī)效考核體系。當(dāng)前，相當(dāng)一部分高校尚未建立績(jī)效薪酬制度，部分高校則處在制度起步階段，即使有績(jī)效薪酬的部分高校，其所占比例也相當(dāng)小?？?jī)效薪酬具體比重為多少，還要根據(jù)各個(gè)學(xué)校的發(fā)展

25、戰(zhàn)略、財(cái)力水平等方面具體規(guī)劃，不好做一個(gè)統(tǒng)一規(guī)定，但其所占份額原則上應(yīng)能起到激勵(lì)作用，起到“按勞分配”、激發(fā)潛力、促進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)的作用，否則就是無(wú)效的。 直接薪酬與間接薪酬相結(jié)合。工作崗位的內(nèi)在因素，比如對(duì)工作崗位本身是否滿(mǎn)意、工作中個(gè)人是否有成就、是否得到重用和提升及個(gè)人發(fā)展的可能性等則是真正強(qiáng)有力的激勵(lì)因素。因此，工作崗位與薪酬機(jī)制的匹配度是提高高校人力資源合理使用率的重要方面，高校人才對(duì)所在的工作崗位的薪酬要求得到充分滿(mǎn)足，就會(huì)提高人崗的匹配度，從而更好的為高校工作。引進(jìn)寬帶薪酬。寬帶薪酬是指把在傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)中分為幾個(gè)甚至十幾個(gè)級(jí)別的層次劃分到同一級(jí)別中，同時(shí)拉大每一個(gè)薪酬級(jí)別內(nèi)部薪酬浮動(dòng)的

26、范圍，與傳統(tǒng)的基于資歷或職位的薪酬體制相比，寬帶薪酬使得工作者在較長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)處于同一薪酬級(jí)別里，但在同一級(jí)別里，因工作者對(duì)單位貢獻(xiàn)的大小，收入會(huì)有很大不同，高績(jī)效的普通工作者可以享受到與管理者同樣甚至更高的薪酬。從組織環(huán)境要求來(lái)看，寬帶薪酬匹配于扁平化的管理機(jī)構(gòu)。為了充分調(diào)動(dòng)教師努力工作的積極性，形成良好的激勵(lì)機(jī)制，引進(jìn)寬帶薪酬是非常必要的。健全考評(píng)制度?？己耸菚x升、獎(jiǎng)懲的基礎(chǔ)，是工資進(jìn)檔的依據(jù)，是公正評(píng)價(jià)的手段。實(shí)施崗位管理，必須重視考核工作。制定科學(xué)合理的考核辦法，對(duì)于加強(qiáng)崗位管理，充分調(diào)動(dòng)教職工積級(jí)性，形成激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，有著十分重要的意義。在人事考核中要注意以下方面:一要結(jié)合高校工作性

27、質(zhì)和特點(diǎn)，根據(jù)各類(lèi)人員的工作方式、內(nèi)容進(jìn)行分類(lèi)制定考核辦法，體現(xiàn)不同層次的人員要求;二要結(jié)合崗位管理，根據(jù)崗位職責(zé)，按照不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格考核;三要兌現(xiàn)考核結(jié)果，把考核結(jié)果同職稱(chēng)評(píng)定、工資晉升、津貼發(fā)放相結(jié)合，提高考核的功效。在教師聘后考核上，采取“全面考核，多指標(biāo)結(jié)合;教學(xué)與科研結(jié)合;職務(wù)與職責(zé)結(jié)合;定性方法與定量方法結(jié)合”的原則，在定性和定量方面制訂可操作的考核辦法。 （三）人崗逐一匹配形成人與崗位間的動(dòng)態(tài)匹配對(duì)人崗匹配的基本思想把握是人力資源管理者必備的一項(xiàng)技能，要真正認(rèn)識(shí)到人崗匹配的基礎(chǔ)是事得其才，而關(guān)鍵要才盡其力，才盡其力的必要條件是酬適其需。另一方面，有效的人崗匹配能在動(dòng)態(tài)的人力

28、資源環(huán)境中發(fā)揮中心和基礎(chǔ)作用，作為人力資源開(kāi)發(fā)和管理的一種重要手段和工具人崗匹配，我們要把它放在人力資源管理實(shí)踐系統(tǒng)中來(lái)把握，使人員崗位組織匹配成為高校獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的一個(gè)關(guān)鍵途徑。高校的人力資源實(shí)踐是用來(lái)管理人力資源集合的人力資源工具，是由一套相互補(bǔ)充和相互依賴(lài)的實(shí)踐構(gòu)成。本文探討的只是人力資源管理實(shí)踐中的一部分人崗匹配，實(shí)踐表明人崗匹配水平高的員工的離職率、曠工率和抱怨都較低，員工工作滿(mǎn)意度高，員工更愿意長(zhǎng)久地留在組織中，此外，人崗匹配程度高能表現(xiàn)出較高的關(guān)聯(lián)績(jī)效，員工不僅自愿地承擔(dān)超出工作要求之外的任務(wù)，為完成任務(wù)付出更多的熱情和額外的努力，而且還會(huì)幫助和協(xié)助同事，遵守組織的規(guī)章制度，組織

29、氛圍、士氣較高，協(xié)調(diào)順暢。人崗匹配是動(dòng)態(tài)變化的,人崗匹配之初可能是一種低匹配,隨著個(gè)人素質(zhì)及技能的不斷發(fā)展,逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)橐环N高匹配。員工隨著能力的提高,進(jìn)一步尋求更合適的崗位;又或是在本崗位上固步自封不求上進(jìn),不再適合崗位要求,崗位需要尋求更適合的人選,因而人崗匹配是人力資源管理中極富挑戰(zhàn)性的工作。對(duì)個(gè)人與崗位進(jìn)行動(dòng)態(tài)匹配。隨著高校自身狀況和外部環(huán)境的變化,崗位要求、工作環(huán)境、職責(zé)等都在變化。同時(shí),一個(gè)人的知識(shí)、技術(shù)、能力等也在不斷變化,這些變化都極有可能導(dǎo)致人崗不匹配。因此必須通過(guò)調(diào)配、晉升、降職、輪換等手段對(duì)人力資源進(jìn)行動(dòng)態(tài)的優(yōu)化與配置。動(dòng)態(tài)的人崗匹配的另一個(gè)內(nèi)涵是,即使在現(xiàn)有崗位上工作的人

30、和該崗位能夠很好匹配,但如果其在同一崗位上工作時(shí)間太長(zhǎng),也要考慮有計(jì)劃地為員工調(diào)換工作崗位。（四）優(yōu)化員工結(jié)構(gòu)幷引進(jìn)有效地人才測(cè)評(píng)方法科學(xué)、合理地使用人才資源，以保持高校穩(wěn)定，形成高級(jí)人才資源的節(jié)約。對(duì)高校人才，既要“引進(jìn)”，更要“用活用好”。在這方面，以人事分配制度改革為重點(diǎn)的校內(nèi)管理體制改革應(yīng)首先體現(xiàn)高校人力資源高度開(kāi)放的思想。一要樹(shù)立正確的人才價(jià)值觀和知人善任的用才觀和不拘一格的選才觀，按照公開(kāi)、公平、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的原則，努力形成一套適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要，有利于人才成長(zhǎng)和使用、有利于人才脫穎而出的用人機(jī)制；其次，按照人力資源的價(jià)值量和轉(zhuǎn)化的資本量建立人力資源的使用制度，以改變高校以往“要

31、用的人留不住、多余的人出不去”的現(xiàn)象。 優(yōu)化配置教師隊(duì)伍。教師是高校最寶貴的人力資源，但也是高校人力資源配置的難點(diǎn)和重點(diǎn)。其優(yōu)化配置的出發(fā)點(diǎn)是崗位，即以崗位為基礎(chǔ)的人力資源的優(yōu)化配置，而高校人事管理部門(mén)從某個(gè)角度來(lái)說(shuō)，是教師的決策主體。因此必須實(shí)現(xiàn)從“人事管理”向“人才資源管理”的轉(zhuǎn)變，應(yīng)根據(jù)可持續(xù)發(fā)展理論，注重教師的綜合管理、合理配置、優(yōu)化組合及平衡發(fā)展；其次，在教師和工作崗位之間優(yōu)化配置的基礎(chǔ)上，還應(yīng)注意教師與教師之間的優(yōu)化配置，努力實(shí)現(xiàn)“能崗配置”。應(yīng)以落實(shí)各類(lèi)人才工程計(jì)劃為重點(diǎn)，選拔和培養(yǎng)一批在國(guó)內(nèi)外學(xué)術(shù)界有一定影響、能擔(dān)當(dāng)跨世紀(jì)重任的學(xué)科帶頭人，但絕不能忽視面上教師的培養(yǎng)培訓(xùn)工作，力

32、爭(zhēng)每一個(gè)“人力”都上升到“人才”的境界；再次，建立嚴(yán)格的聘任及考核制度，構(gòu)建行之有效的教師考核評(píng)價(jià)體系，從而建立起一支結(jié)構(gòu)優(yōu)化、業(yè)務(wù)精良、團(tuán)結(jié)協(xié)作、樂(lè)于奉獻(xiàn)的教師隊(duì)伍。引進(jìn)有效的人才測(cè)評(píng)方法。在對(duì)招聘崗位進(jìn)行深入分析之后,人才測(cè)評(píng)可以對(duì)應(yīng)聘者的能力、個(gè)性進(jìn)行深入了解,對(duì)與招聘崗位之間的匹配程度做出評(píng)價(jià),并提出將來(lái)的使用和調(diào)配建議,以達(dá)到員工與崗位的動(dòng)態(tài)匹配,不僅大大提高招聘成功率,還使日后對(duì)其管理變得有規(guī)律可循。做好績(jī)效評(píng)價(jià)與反饋。結(jié)合人才測(cè)評(píng)和工作績(jī)效評(píng)價(jià)的手段,我們便可知道人崗不匹配的原因。之后便可做出相應(yīng)的使用建議:如果是能力問(wèn)題,則分析是否可以通過(guò)培訓(xùn)加以提高,否則就只有將其匹配到較低

33、層次的崗位;如果是態(tài)度問(wèn)題而又不愿改變,企業(yè)將不得不作出解雇的決定。在績(jī)效評(píng)估做完后,要以合適的方式將評(píng)估的效果反饋給雇員,針對(duì)員工的不足之處,主要是與目前崗位不匹配的方面提出培訓(xùn)和改進(jìn)建議。（五）實(shí)施競(jìng)爭(zhēng)上崗和契約管理實(shí)施競(jìng)爭(zhēng)上崗。聘任制是事業(yè)單位一項(xiàng)基本用人制度，是事業(yè)單位人力資源管理的方向。高校人力資源管理的核心在于實(shí)現(xiàn)徹底的聘任制，實(shí)現(xiàn)徹底的聘任制的關(guān)鍵在于以崗位需求作為聘任的依據(jù)，采取競(jìng)爭(zhēng)上崗的方式。我國(guó)高校實(shí)施教師聘任制就是高校與具有教師資格的公民在平等、自愿和基礎(chǔ)上，通過(guò)公開(kāi)的招聘程序并簽訂勞動(dòng)合同以明確雙方權(quán)利和義務(wù)的一種用人制度，其聘任制的方向和原則可以概括為20個(gè)字:“按需

34、設(shè)崗、公開(kāi)招聘、平等競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)聘任、契約管理。”在具體實(shí)施過(guò)程中，根據(jù)崗位職責(zé)，擬定崗位條件，提出任職要求。高校契約管理中，建立嚴(yán)格的聘任及考核制度，構(gòu)建行之有效的教師考核評(píng)價(jià)體系，從而建立起一支結(jié)構(gòu)優(yōu)化、業(yè)務(wù)精良、團(tuán)結(jié)協(xié)作、樂(lè)于奉獻(xiàn)的教師隊(duì)伍。適應(yīng)社會(huì)需要，多渠道、多形式提高教職工的綜合素質(zhì)。首先應(yīng)注重教職工的思想政治教育，培養(yǎng)其正確的人生觀和價(jià)值觀，使員工找準(zhǔn)自身的位置，與組織形成一個(gè)責(zé)、權(quán)、利統(tǒng)一的共同體，從而最大限度的發(fā)揮個(gè)人價(jià)值，實(shí)現(xiàn)員工和組織一同發(fā)展；二是不同能級(jí)的人力相互配置，力圖形成一種最佳能力結(jié)構(gòu)或能力場(chǎng)，即將不同的“位”、“崗”、“資”、“責(zé)”、“權(quán)”、“利”分配在具有不同

35、能級(jí)的人身上實(shí)行培養(yǎng)能力且運(yùn)用能力的開(kāi)發(fā)，做到各盡其潛、各盡其能、各盡其才、各盡其長(zhǎng)、各盡其用，避免人力資源配置不合理而造成浪費(fèi)；三是改變計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的人事管理體制，建立新形勢(shì)下符合不同人力資源性質(zhì)和特點(diǎn)的工資分配制度和一套人員能進(jìn)能出、職務(wù)能上能下、待遇能高能低的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，即“能者有其崗”，又使“庸人混不過(guò)”。 契約管理又分為心理契約和經(jīng)濟(jì)契約。相比經(jīng)濟(jì)契約來(lái)說(shuō),心理契約的內(nèi)容雖然大多以模糊性和隱含性為特點(diǎn),但它同樣是影響員工對(duì)組織的態(tài)度、工作行為及工作績(jī)效的決定因素,因而是人力資源管理和組織行為領(lǐng)域的重要研究課題之一。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái),知識(shí)型員工成為能為企業(yè)帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的戰(zhàn)略性資源。如何把握他們的特點(diǎn)和需求,提高他們的工作滿(mǎn)意度,激發(fā)他們的創(chuàng)造靈感,實(shí)現(xiàn)組織和個(gè)人的“雙贏”發(fā)展目標(biāo),已成為人力資源管理研究中的一個(gè)主要任務(wù)。研究表明,要激發(fā)起知識(shí)型員工全力以赴的工作態(tài)度和創(chuàng)造力,僅僅依靠經(jīng)濟(jì)契約(勞動(dòng)合同)及其隱含的外在激勵(lì)是難以達(dá)到目的的。因此,心理契約的研究有可能成為知識(shí)型員工激勵(lì)手段和管理方法的突破。所以高效在進(jìn)行契約管理時(shí)