公立醫(yī)院人力資源管理論文

1、公立醫(yī)院人力資源管理論文 公立醫(yī)院人力資源管理倫理現(xiàn)狀 公立醫(yī)院人力資源管理倫理就是公立醫(yī)院人力資源管理者在人員招聘、培訓、激勵、考核等環(huán)節(jié)中表現(xiàn)出的職業(yè)操守。1.招聘過程不規(guī)范、不科學。從某種意義上來說，招聘程序的規(guī)范性、公平性在整個招聘過程中處于非常重要的地位。因為面試實施程序規(guī)范與否是每一位應試者能直接感受到的，不規(guī)范的面試程序會使應試者內(nèi)心產(chǎn)生不公平感，這種不公平感一旦產(chǎn)生就很難改變。招聘過程中應重視考官培訓。考官來自各個專業(yè)，對結(jié)構(gòu)化評分標準掌握不一，缺乏對崗位的科學分析，提問的隨意性較強，在人才選擇時憑經(jīng)驗，靠感覺，往往只重視應聘者的外形以及專業(yè)知識的掌握，忽視了人才品德及世界觀、

2、人生觀的考察。2.人才培訓缺乏倫理關(guān)注。醫(yī)院培訓一般以學習和掌握專業(yè)知識為主，忽視了創(chuàng)新能力的開發(fā)及職業(yè)道德的提升。是否要培訓，接收怎樣的培訓，都由醫(yī)院單方面做出決定，不了解員工的真正需求，培訓效果單薄，達不到預期效果。3.績效考核體系不完善?？己酥匦问捷p內(nèi)容，考評結(jié)果往往不遵循德、能、勤、績、廉等標準，而依靠領(lǐng)導主管判斷，憑個人喜好。醫(yī)療工作是一個系統(tǒng)工程，不是靠一個人可以獨立完成的，需要多學科多部門共同配合完成。各部門、各崗位權(quán)重的量化考核指標不清晰，考核多以經(jīng)濟杠桿作為衡量標準，而不注重員工職業(yè)道德的考核。4.人才激勵缺乏人文關(guān)懷。由赫茨伯格的“激勵保健”雙因素理論可知，真正激發(fā)醫(yī)務人員

3、工作積極性的因素，是精神層面的激勵。在實際管理過程中，往往只重視工資、福利這些物質(zhì)因素，而忽視了職稱晉升、個人榮譽等精神倫理方面的激勵因素。只注重物質(zhì)激勵，不僅增加經(jīng)濟負擔，而且物質(zhì)激勵一旦減少或停止，員工抱怨便會增加，反而造成消極因素。5.缺乏人力資源管理專業(yè)人才。現(xiàn)實中醫(yī)院人力資源管理者大部分來自臨床或其他專業(yè)，多以被動的日常管理為主，服務性不足，主動的人力資源開發(fā)和拓展不足。 公立醫(yī)院人力資源管理倫理缺失的治理對策 1.強化人本管理。尊重員工，外化為尊重和維護他們的權(quán)利，病人至上的“人本”服務離不開員工至上的“人本”管理。關(guān)心員工，首先從物質(zhì)方面滿足員工的基本生活需要，其次在工作、生活、

4、家庭、社會心理上與員工進行誠摯交流，使他們真正感受到管理者的關(guān)懷，激發(fā)工作積極性、主動性、創(chuàng)造性。充滿倫理關(guān)懷的人力資源管理能夠減少員工對組織的抱怨，增強認同感，提高士氣，改善組織氣氛1。這種人力資源管理的人性化回歸是人本管理的最終解釋。2.規(guī)范管理倫理。醫(yī)院職能部門在人才招聘、培訓、考核過程中，堅持客觀公正、陽光透明等原則。在具體管理中充分發(fā)揮民主管理，保證員工充分行使民主權(quán)利。積極弘揚和諧管理，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，有利于提高醫(yī)療服務質(zhì)量。重視誠信和道德管理。醫(yī)院內(nèi)部紀委監(jiān)察部門加強監(jiān)督，不斷健全落實有關(guān)行風建設、服務質(zhì)量、醫(yī)德考評方面的一系列制度，定期通報行風督查情況。專門建立醫(yī)務人員醫(yī)德

5、檔案，實行醫(yī)務人員不良行為記錄制度，將相關(guān)違紀行為記錄在案，并與工資福利、晉升晉級等掛鉤。3.人才配置合理，適崗適才。在人才配置實際過程中，并非所有工作崗位和專業(yè)能力都能實現(xiàn)有效對接，因此人力資源管理部門要做好人性化服務，多做深入細致工作，進行必要“微調(diào)”。能力和崗位相配。在崗位配置過程中，應將醫(yī)務人員的個性、能力特點考慮其中，對優(yōu)秀人才盡可能包容缺點，創(chuàng)造寬松的工作環(huán)境，使個人資格、專業(yè)、能力、特長等與所在崗位相適應，達到能崗相配，使醫(yī)院整體獲得最大效益，實現(xiàn)單位與個人雙贏。崗位輪換。在同一崗位工作時間過長，容易產(chǎn)生厭倦情緒。在同一管理層次或同一專業(yè)領(lǐng)域，鼓勵創(chuàng)造條件進行輪崗。定期輪崗，比如

6、急診科醫(yī)生定期在ICU、急診室、觀察室、120病區(qū)進行輪崗，目的是使員工有更強的工作適應能力，開闊視野，使其能夠多角度看待和處理工作，發(fā)揮人力資源的最大效益。4.合理安排培訓。據(jù)國外有關(guān)資料統(tǒng)計，對人力資源培訓投資1美元，可以創(chuàng)造50美元的收益。明確培訓目的，在培訓專業(yè)知識的同時，注重創(chuàng)新能力的開發(fā)和職業(yè)道德的提升。充分溝通，了解職工需求，制定科學的培訓計劃，將員工職業(yè)生涯與醫(yī)院發(fā)展需求有機結(jié)合。重視培訓效果，使培訓的投入產(chǎn)出比趨于合理。建立人才全程培育機制，與國外知名醫(yī)療機構(gòu)合作，定期派出醫(yī)務人員進修。醫(yī)院設立后備干部人才庫，并配備導師全程培養(yǎng)。5.倡導醫(yī)院文化。醫(yī)院文化是在一定社會環(huán)境文化

7、基礎上發(fā)展形成的具有醫(yī)院自身特征的被醫(yī)院主體醫(yī)務人員普遍認同并共同遵循的價值觀念、群體意識、思維模式及行為準則。醫(yī)院文化作為醫(yī)院經(jīng)營理念的平臺，決定著人力資源管理的管理思想、方式和手段，而人力資源管理是醫(yī)院文化功能實現(xiàn)的主要措施和保障手段。作為管理者必須考慮所倡導的價值觀念如何才能讓職工愿意接受，容易接受2。只有被普遍認同的文化才能自覺遵循。醫(yī)院管理者要善于在人力資源招聘、培訓、考核各個層面向員工灌輸醫(yī)院文化理念。以“人性化管理”為理念，創(chuàng)造適應人性的工作氛圍，確立共同愿景、實現(xiàn)雙贏。6.加強理論研究。公立醫(yī)院人力資源管理倫理的理論研究尚處于起步階段，可以借鑒私營部門和國外的管理倫理模式、原則

8、、方法、技術(shù)3，通過改變內(nèi)部運行機制來構(gòu)建適合醫(yī)院的管理倫理理論體系。在培訓計劃中專門增加公共管理及人力資源管理倫理課程。通過專題管理倫理培訓，使人力資源管理者拓寬管理思路，提高管理能力，增強管理效果。7.激勵方式多樣。薪酬激勵是醫(yī)院人力資源管理的重要工具。薪酬分配得當，既可節(jié)約人力資本，又可調(diào)動員工的積極性，從而使醫(yī)院保持良好效益。如給予學科帶頭人以優(yōu)厚薪資，獎金分配上向高學歷人才傾斜，特殊引進人才實行低職高聘，住房補貼，通過一系列物質(zhì)條件激勵、吸引人才。同時，醫(yī)院職工構(gòu)成以知識型員工為主，專業(yè)性較強，創(chuàng)新能力強，希望在專業(yè)上有所建樹，對提升專業(yè)領(lǐng)域成就的需求比物質(zhì)利益更強烈，醫(yī)院管理者應創(chuàng)造機會和條件保證他們能夠施展才華。因此，醫(yī)院人力資源管理中應綜合運用多種激勵方式，根據(jù)本單位特點而采用不同激勵機制，運用工作激勵，能崗相配，培養(yǎng)員工工作熱情；通過員工參與管理，形