【人力資源】員工持股的利弊分析精編版

1、人力資源員工持股的利弊分析改革開放以來，我國的經(jīng)濟(jì)體制改革一直在探索中推進(jìn)。其中，企業(yè)員工持股與我國股 份經(jīng)濟(jì)的發(fā)生、 發(fā)展呈亦步亦趨的追隨關(guān)系， 以企業(yè)員工持股為手段的股權(quán)激勵成為推 進(jìn)國有企業(yè)改革的一項(xiàng)重要舉措。在國有企業(yè)改革過程中，非國家安全、壟斷的領(lǐng)域出現(xiàn)了大量出售、合資、股權(quán)轉(zhuǎn) 讓等案例。其間，本世紀(jì)初著名的郎顧之爭，為國退民進(jìn)中席卷廣大職工創(chuàng)造的國有財(cái) 富狂歡， 第一次敲響了警鐘。 在這種無原則的資產(chǎn)轉(zhuǎn)讓出售中 （包括某些大型企業(yè)的 M BO）,國有資產(chǎn)大量流失，廣大企業(yè)職工權(quán)益被無償剝奪。于是，一些企業(yè)開始學(xué)習(xí) 美國歐洲的成熟員工持股（ESOP）操作經(jīng)驗(yàn)，將股權(quán)轉(zhuǎn)讓給內(nèi)部企業(yè)員工

2、?？梢哉f， 員工持股是一項(xiàng)既可以實(shí)現(xiàn)國有經(jīng)濟(jì)退出，又將企業(yè)財(cái)富在企業(yè)員工中分配、更將企業(yè) 員工的命運(yùn)與提升企業(yè)市場競爭力捆綁在一起的一舉多得機(jī)制。ESOP上世紀(jì)50年代源于美國，后流行于歐美發(fā)達(dá)國家。 它屬于一種特殊的報酬計(jì) 劃，是指為了吸引、保留和激勵公司員工，通過讓員工持有本公司股票（或股份），使 員工享有剩余索取權(quán)的利益分享機(jī)制和擁有經(jīng)營決策權(quán)的參與機(jī)制。ESOP是完善公司治理結(jié)構(gòu)、改善企業(yè)效率的重要舉措，也是公司抵御敵意收購的有效對策。員工持股從嚴(yán)控到規(guī)范員工持股計(jì)劃雖然有諸多好處，但是如果沒有一定的政策法規(guī)予以規(guī)范，企業(yè)在實(shí)施操作中往往有 低估企業(yè)凈值、造成國有資產(chǎn)流失”、變體MBO

3、，侵吞普通員工利益”、 “持股方式不當(dāng) ”、 “股權(quán)分配過于分散、阻礙企業(yè)決策 ”、 “股權(quán)流動規(guī)則設(shè)置不當(dāng)、損 害企業(yè)利益 ”等多方面問題存在。員工持股產(chǎn)生爭議、甚至失敗的案例屢見不鮮。國家政策開始從嚴(yán)控到規(guī)范。以 2005 年出臺企業(yè)國有產(chǎn)權(quán)向管理層轉(zhuǎn)讓暫行規(guī) 定（ 78號文）的出臺為標(biāo)志，到 2008 年的關(guān)于規(guī)范國有企業(yè)職工持股、投資的意 見（國資發(fā)改革 2008139 號），再到今年 4 月 16 日，國資委進(jìn)一步發(fā)布對 139號文 的補(bǔ)充規(guī)定 關(guān)于實(shí)施 關(guān)于規(guī)范國有企業(yè)職工持股、投資的意見有關(guān)問題的通 知，對在 139 號文中未明確的國有股東收購職工股的定價原則做出要求。從中可以看

4、 出國家在員工持股方面的嚴(yán)格收緊控制，對員工持股的管理逐步成熟起來。客觀地講， 2005年的 78 號文出臺動機(jī)由于是 “亂世用重典 ”，似乎有些矯枉過正， 導(dǎo)致大中型國有企業(yè)的改革步伐遲滯下來。比如張?jiān)＜瘓F(tuán)改制案，張?jiān)＜瘓F(tuán)員工持股計(jì) 劃成功最為關(guān)鍵一步的實(shí)施時點(diǎn)是在 2004年 10月 29日，煙臺市國資委與裕華公司簽 訂了國有產(chǎn)權(quán)轉(zhuǎn)讓合同。根據(jù)煙臺市人民政府關(guān)于向張?jiān)＜瘓F(tuán)有限公司內(nèi)部職工 轉(zhuǎn)讓部分產(chǎn)權(quán)改制的批復(fù)（煙政函 200487 號），張?jiān)＜瘓F(tuán) 45%的股權(quán)作價為 38， 799.51萬元轉(zhuǎn)讓給內(nèi)部職工。如果轉(zhuǎn)讓行為發(fā)生在 2006 年，張?jiān)＜瘓F(tuán)的員工持股計(jì)劃 很可能就會失敗。2004

5、 年，由于缺乏關(guān)于員工持股的針對性規(guī)范， 國資監(jiān)管機(jī)構(gòu)無從準(zhǔn)確判斷張?jiān)＜?團(tuán)改制的合理性，其生死將更多地取決于監(jiān)管尺度的寬松與否：如果偏松，僅參照地方 性規(guī)定，改制或許有機(jī)會通過；但如果參照 2005 年 78 號文的相關(guān)精神，張?jiān)＜瘓F(tuán)的改 制注定夭折。應(yīng)該說，第一部真正意義上專題規(guī)范員工持股的國家性政策，就是2008 年的 139號文，該文對企業(yè)員工持股的主體含義可以解讀為七個字 “抓大、放小、控關(guān)聯(lián) ”。其中， 明確提出了 “鼓勵輔業(yè)企業(yè)的職工持有改制企業(yè)股權(quán)，但國有企業(yè)主業(yè)企業(yè)的職工不得 持有輔業(yè)企業(yè)股權(quán) ”、 “國有大型企業(yè)改制，職工持股不得處于控股地位”：“嚴(yán)格控制職工持股企業(yè)范圍，

6、職工入股原則限于持有本企業(yè)股權(quán)；科研、設(shè)計(jì)、高新技術(shù)企業(yè)科技 人員確因特殊情況需要持有子企業(yè)股權(quán)的，須經(jīng)同級國資監(jiān)管機(jī)構(gòu)批準(zhǔn)，且不得作為該 子企業(yè)的國有股東代表 ”等等，這些都為員工持股提出了較為明確和嚴(yán)格的規(guī)定。時隔不到半年， 國資委針對 139 號文件實(shí)施以來，企業(yè)反映在執(zhí)行過程中遇到的一 些具體問題，再次發(fā)布補(bǔ)充規(guī)定進(jìn)一步明確。如：國有主體收購管理層和職工股權(quán)時應(yīng) 該如何確定收購價格， 這個價格確定機(jī)制當(dāng)時沒有明確， 但在這次的補(bǔ)充文件里面得到 了明確回答。 同時，一些企業(yè)在處理職工持股問題上的違規(guī)做法， 在這次的補(bǔ)充細(xì)則上， 再次有了詳細(xì)解釋。包含三項(xiàng)內(nèi)容：入股資金來源的處理，未經(jīng)評估

7、的資產(chǎn)處理，已經(jīng) 無償使用的要補(bǔ)交。相關(guān)規(guī)范越來越深入到細(xì)致層面。員工持股實(shí)踐中的四個問題盡管監(jiān)管部門已經(jīng)對員工持股提出了諸多規(guī)范管理政策， 但是由于長期操作不規(guī)范帶來的習(xí)慣與政策無法深入規(guī)定員工持股計(jì)劃設(shè)計(jì)中的細(xì)節(jié)， 導(dǎo)致員工持股計(jì)劃依舊存在若 干問題，與國企改制引入員工持股的初始目的相背離，需要引起注意。員工持股目的性不清晰，福利化成為不良傾向。員工持股一般可以分為投資型、激勵型、福利型三種。在我國，員工持股本應(yīng)是以 完善企業(yè)治理結(jié)構(gòu)為目的，通過企業(yè)股權(quán)結(jié)構(gòu)的改變，使企業(yè)績效得到提高，這是符合 企業(yè)股東利益的。 也就是說應(yīng)以激勵型導(dǎo)向?yàn)橹鹘T工持股計(jì)劃。而實(shí)際實(shí)行的員工 持股計(jì)劃， 一般

8、是以配送或低價出售的方式轉(zhuǎn)讓給企業(yè)內(nèi)部職工，因此有過分的福利化 傾向， “廣灑胡椒面 ”起不到應(yīng)有的作用。 股權(quán)分散或股權(quán)過于集中的情況依舊存在。在有些實(shí)行合作制的企業(yè)里，平等出資，共同經(jīng)營， “人人擁有平等的投票權(quán) ”，常 會使企業(yè)的決策權(quán)相對分散，難以有效地做出決策，起不到激勵和約束作用。筆者提供咨詢服務(wù)的一個蘇州企業(yè)，在改制過程中實(shí)施了員工持股，全院200 余名職工全部擁有股份，并且差距不大，改制的推進(jìn)很順利，但是幾個月后就出現(xiàn)了決策不 暢，甚至達(dá)到了幾乎沒有決策就可以通過的地步。另一個極端是員工持股比例過高， 又會強(qiáng)化 “內(nèi)部人控制 ”，并對外部股東形成歧視 內(nèi)部股東利用 “內(nèi)部人 ”

9、擁有企業(yè)大量信息的優(yōu)勢，為自己牟取好處，造成內(nèi)部股東的道 德風(fēng)險。 同時員工過度持股會再次形成企業(yè)封閉的產(chǎn)權(quán)體系，嚴(yán)重時會導(dǎo)致企業(yè)產(chǎn)權(quán)凝 滯，影響企業(yè)的長期發(fā)展。常州某改制民營企業(yè)，股權(quán)集中在初始改制企業(yè)元老的36 人中，這對于股權(quán)而言還不算非常集中的情況，但是一樣有企業(yè)股東群體與非股東群體自然形成對立的局面， 因?yàn)榉枪蓶|群體常常對決策層的 “高壓內(nèi)部人控制 ”表示不滿，從而，企業(yè)內(nèi)部氣氛非常 緊張，嚴(yán)重影響了生產(chǎn)經(jīng)營。出資能力不足與認(rèn)股資金來源問題普遍存在。我國員工工資普遍偏低，員工積存資金有限，難以一次性支付認(rèn)股資金，導(dǎo)致很多 企業(yè)在實(shí)施員工持股計(jì)劃時不斷退縮與妥協(xié)， 員工持股范圍不斷縮小

10、， 客觀上起不到集 資、激勵的作用。美國為推行員工持股計(jì)劃采用了貸款扶持等多種手段，而在我國通過 向銀行貸款繳納認(rèn)股資金卻有一定的困難。主要原因是銀行要考慮貸款風(fēng)險，許多企業(yè) 經(jīng)營前景不明，不符合貸款條件。筆者在咨詢實(shí)踐中經(jīng)常遇到員工想持股卻買不起的尷尬。 筆者曾為廣州市某設(shè)計(jì)院 提供改制咨詢服務(wù)。 該院屬于國內(nèi)高端設(shè)計(jì)院， 員工 500 余名，固定資產(chǎn)存量也比較多。 在改制過程中， 辦公大樓評估價值很高，因?yàn)樵撧k公地點(diǎn)對該院而言具有多年積累下來 的品牌價值，所以，不能因?yàn)楦闹贫徇w或者上繳。在增資擴(kuò)股過程中，僅僅因?yàn)橘徺I 辦公大樓而產(chǎn)生的持股職工人均指數(shù)就達(dá)到數(shù)萬元以上，出現(xiàn)過導(dǎo)致改制暫時停

11、滯。員工持股的股權(quán)流動與管理科學(xué)程度不足。一些企業(yè)對股權(quán)授予、股權(quán)流動、股權(quán)退出等管理規(guī)則的制定缺少前瞻性，導(dǎo)致激 勵約束失效，甚至股權(quán)外流，企業(yè)存在被惡意收購的風(fēng)險。筆者服務(wù)過的一家企業(yè)， 在員工持股中未設(shè)置崗位股， 而是職工股； 在流動規(guī)則上， 未設(shè)置退出機(jī)制，而是終身制；企業(yè)改制經(jīng)營幾年后，該企業(yè)的外部流失股權(quán)竟接近 5 0%；而這些流失股權(quán)則被其他一些同行企業(yè)所看中，進(jìn)行了私下的高價收購；幸好該 企業(yè)及時發(fā)現(xiàn)，采用協(xié)議回購方式化解了被惡意收購的風(fēng)險。員工持股計(jì)劃要有前瞻性從企業(yè)自身發(fā)展角度看，在實(shí)施員工持股計(jì)劃時應(yīng)具有前瞻性，明確目的，科學(xué)制 定員工持股方案。首先，員工持股占企業(yè)總股本

12、的比例設(shè)置應(yīng)有下線。國內(nèi)外的實(shí)證研究表明，員工 持股占企業(yè)總股本的比例達(dá)到 30%以上時，員工從產(chǎn)權(quán)主人立場上會產(chǎn)生對企業(yè)的認(rèn)同 感。否則，一些零散而小額的比例既起不到激勵作用，更容易導(dǎo)致大股東侵害小股東利、人益。其次，持大股的企業(yè)核心管理團(tuán)隊(duì)要注重提升在員工中的威信和影響力。員工持股 是把雙刃劍。在國企背景的持股企業(yè)中，其特殊的文化、機(jī)制、特點(diǎn)以及員工對企業(yè)的 高度歸屬感等等，用得好可以成為企業(yè)凝心聚力、過關(guān)斬將的一把利劍，相反則可能自 毀于人，令企業(yè)分崩離析。所以，需要請有力的核心團(tuán)隊(duì)來保證員工持股計(jì)劃的合理設(shè) 計(jì)與實(shí)施。第三，合理設(shè)置持股員工的內(nèi)部行權(quán)機(jī)制，既要 “聯(lián)股聯(lián)心 ”，又要保證決策力度效 率。深圳某集團(tuán)公司采取的倒金字塔縱向行權(quán)模式可以借鑒，該企業(yè)實(shí)質(zhì)上以100 名名義股東為核心組成，向下為 2000 多名實(shí)際出資員工和 300 名持股員工代表，向上為若干名義注冊股東的金字