制造業(yè)績(jī)效管理制度

1、（草案）制造業(yè)績(jī)效管理制度目錄第一章 績(jī)效治理綜述 5 績(jī)效治理的宗旨和內(nèi)涵 5 績(jī)效治理體系的要緊思想 5 績(jī)效治理責(zé)任者 5 第二章 績(jī)效指標(biāo)與考核實(shí)施 7 查找績(jī)效指標(biāo) 7 年度目標(biāo)和年度考核 7 季打算 7 月考核 7 要緊績(jī)效 7 基礎(chǔ)績(jī)效 7 難以確定要緊績(jī)效及其成績(jī)的情形 8 職員個(gè)人考核 9 考核實(shí)施 9 考核自評(píng)結(jié)果上報(bào) 9 考核成績(jī) 9 考核反饋 10 績(jī)效考核實(shí)施流程 10 干部考評(píng)及述職 10第三章 績(jī)效治理溝通與改進(jìn) 12 績(jī)效考核溝通 12 績(jī)效分析與改進(jìn) 12 考核中的注意事項(xiàng) 12 第四章 績(jī)效結(jié)果應(yīng)用 14 績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用 1415第五章 附則與附件 考核制度

2、培訓(xùn) 15 附則 15附件 15表 一 要緊績(jī)效難以評(píng)判時(shí)的處理情形表 8 附圖 一 績(jī)效考核實(shí)施主體流程 1619附表一 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）詞典 17 附表二 基礎(chǔ)績(jī)效指標(biāo)（FPI）詞典17 附表 三 季度績(jī)效指標(biāo)月度識(shí)別表 17 附表 四 績(jī)效考核表（年度、月度適用） 18 附表 五 基礎(chǔ)績(jī)效考核表（適用于部門和個(gè)人） 附表 六 績(jī)效檢查記錄表 21 附表 七 干部評(píng)議表 23附表 八 績(jī)效考核申訴表 24附表 九 績(jī)效指標(biāo)變更申請(qǐng)表 25第一章 績(jī)效治理綜述績(jī)效治理的宗旨和內(nèi)涵第一條 績(jī)效治理的宗旨是連續(xù)持續(xù)地提升、改進(jìn)組織和職員的工作 績(jī)效，有效貫徹落實(shí)經(jīng)營(yíng)政策和各項(xiàng)治理制度，正確

3、評(píng)判和鼓舞職員，確 保早日實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)。第二條 本績(jī)效治理制度包括六個(gè)方面：設(shè)置績(jī)效指標(biāo)、確定績(jī)效目 標(biāo)、實(shí)施績(jī)效考核、進(jìn)行績(jī)效溝通、分析績(jī)效結(jié)果、應(yīng)用績(jī)效結(jié)果?？?jī)效治理體系的要緊思想第三條 績(jī)效治理通過(guò)設(shè)置績(jī)效指標(biāo)和目標(biāo)、進(jìn)行績(jī)效過(guò)程治理、績(jī) 效評(píng)估及反饋來(lái)完成，其重點(diǎn)體現(xiàn)在考核和績(jī)效指標(biāo)目標(biāo)的設(shè)置上。第四條 年度目標(biāo)和年度考核把握長(zhǎng)期績(jī)效，以此指導(dǎo)月度目標(biāo)和考 核；年度目標(biāo)通過(guò)分析關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)來(lái)制訂；月度考核，能夠分為兩個(gè)部 分；一部分是要緊績(jī)效，指當(dāng)月最重要的和需要促進(jìn)的工作內(nèi)容，要緊績(jī) 效指標(biāo) PPI 一樣不超過(guò) 5 個(gè)；另一部分是基礎(chǔ)績(jī)效，是除要緊績(jī)效以外的 部分；要緊績(jī)效重點(diǎn)治

4、理，基礎(chǔ)績(jī)效范疇治理?？?jī)效治理責(zé)任者第五條 績(jī)效治理的責(zé)任者是公司總經(jīng)理、績(jī)效辦公會(huì)、總裁辦、人 事部和各級(jí)干部。（1）公司總經(jīng)理負(fù)責(zé)將績(jī)效治理體系落實(shí)于日常經(jīng)營(yíng)治理工作，培養(yǎng) 和落實(shí)以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的企業(yè)文化；（2）績(jī)效辦公會(huì)是專門分析評(píng)估績(jī)效的公司辦公會(huì)組織，由總裁辦主 持，要緊職責(zé)是審批與確定公司的績(jī)效治理體系、分解公司目標(biāo)、組織建 立關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）庫(kù)和基礎(chǔ)績(jī)效指標(biāo)（FPI）庫(kù)、確定各部門的績(jī)效 考核指標(biāo)，調(diào)查公司運(yùn)營(yíng)過(guò)程中各個(gè)部分的績(jī)效狀況，確定目標(biāo)或績(jī)效指 標(biāo)值，確定要緊領(lǐng)導(dǎo)、組織單位及單位負(fù)責(zé)人的績(jī)效成績(jī)；（ 3）總裁辦負(fù)責(zé)制定公司打算和目標(biāo)， 監(jiān)控公司以目標(biāo)為導(dǎo)向的運(yùn)營(yíng)， 跟

5、蹤收集、分析績(jī)效指標(biāo)的數(shù)據(jù)，和諧各部門的運(yùn)作，確保實(shí)現(xiàn)公司年度 目標(biāo)；（4）人事部負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)、完善績(jī)效治理體系，指導(dǎo)、督促績(jī)效治理體系 有效運(yùn)作，審批職員績(jī)效考核方案；（5）各級(jí)干部負(fù)責(zé)在管轄責(zé)任范疇內(nèi)具體實(shí)施績(jī)效治理工作，包括對(duì) 下屬職員進(jìn)行績(jī)效考核。第二章 績(jī)效指標(biāo)與考核實(shí)施查找績(jī)效指標(biāo)第六條 年度工作開(kāi)始前，績(jī)效辦公會(huì)凝視和修正公司的戰(zhàn)略，按照 使命、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)查找方法等，設(shè)計(jì)組織的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（ KPI ），制訂 與工作要求相當(dāng)?shù)幕A(chǔ)績(jī)效指標(biāo)（FPI）,制作績(jī)效指標(biāo)詞典、指標(biāo)庫(kù)，見(jiàn) 附表一，附表二。年度目標(biāo)和年度考核第七條 按照公司戰(zhàn)略，總裁辦組織制訂公司年度目標(biāo)及年度打算， 績(jī)效辦公

6、會(huì)制訂公司和業(yè)務(wù)單元的年度績(jī)效考核表，作為年度和季度打算、 預(yù)算的指引，并作為公司及業(yè)務(wù)單元負(fù)責(zé)人年度績(jī)效的考評(píng)依據(jù)。季打算第八條 每季度工作開(kāi)始前，績(jī)效辦公會(huì)選定公司和各業(yè)務(wù)單元當(dāng)季 每個(gè)月要緊績(jī)效考核的指標(biāo)及權(quán)重，見(jiàn)季度績(jī)效指標(biāo)月度識(shí)別確認(rèn)表，即 附表三，并對(duì)基礎(chǔ)績(jī)效指標(biāo)提出要求。月考核第九條 月度部門考核，分為要緊績(jī)效考核與基礎(chǔ)績(jī)效考核兩部分； 月度工作開(kāi)始前，各部門、各業(yè)務(wù)單元向上級(jí)考核者遞交包括評(píng)分規(guī)則的 考核表，上級(jí)考核者確認(rèn)后交人事部審定、備案，見(jiàn)附表四、附表五。人 事部審定，是對(duì)比月度考核評(píng)分表與季度績(jī)效指標(biāo)的差異，審查評(píng)分規(guī)則 是否合適；將月度考核表在月初備案，目的是將其作為

7、月末考核評(píng)分的依 據(jù)。要緊績(jī)效第十條 要緊績(jī)效，反映考核主體當(dāng)期重要的和需要促進(jìn)的工作，績(jī) 效指標(biāo)能夠從關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（ KPI ）庫(kù)中選取，也可按照需要制訂；關(guān)于定 性工作，務(wù)必制訂細(xì)致的評(píng)分規(guī)則，以便準(zhǔn)確地評(píng)判出績(jī)效成績(jī)；要緊績(jī) 效按百分制評(píng)分，成績(jī)?cè)礁咴胶?。基礎(chǔ)績(jī)效第十一條 基礎(chǔ)績(jī)效是要緊績(jī)效以外的部分，反映剩余的全面工作；績(jī)效指標(biāo)由基礎(chǔ)績(jī)效指標(biāo)（FPI）和未被選做要緊績(jī)效指標(biāo)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI)構(gòu)成，也包括未制訂指標(biāo)的工作內(nèi)容；基礎(chǔ)績(jī)效用范疇治理，以紅黃綠區(qū)表示；績(jī)效表現(xiàn)適當(dāng)，列為黃區(qū)，零分；績(jī)效表現(xiàn)較差，應(yīng)該禁止，要扣分；績(jī)效表現(xiàn)較好，應(yīng)鼓舞，要加分；基礎(chǔ)績(jī)效指標(biāo)的分值一樣為2分左

8、右。難以確定要緊績(jī)效及其成績(jī)的情形第十二條當(dāng)顯現(xiàn)下列情形時(shí)1、由于當(dāng)月重點(diǎn)工作不及整體工作量的四分之一；2、工作者找不出工作的重點(diǎn)；3、工作者設(shè)置指標(biāo)困難；4、設(shè)置的指標(biāo)難以評(píng)出5分(百分制)之間差距，要緊績(jī)效的成績(jī)難 以評(píng)出；則該成績(jī)按其上級(jí)績(jī)效成績(jī)的某一折扣運(yùn)算，具體分?jǐn)?shù)參照下表。表一 要緊績(jī)效難以評(píng)判時(shí)的處理情形表分類各類之含義分?jǐn)?shù)有一 項(xiàng)重 點(diǎn)工 作，但難 以評(píng) 分I要緊工作績(jī)效明顯超過(guò)職能職責(zé)、預(yù)期打算/目標(biāo)要求，各個(gè)方面的工作都專門突出的。9折n要緊工作績(jī)效達(dá)到或超過(guò)職能職責(zé)、預(yù)期打算/目標(biāo)要求，要緊方面取得比較突出的成績(jī)，但該成績(jī)沒(méi)有預(yù)期量化。8.5折出要緊工作績(jī)效差不多達(dá)到職能

9、職責(zé)、預(yù)期打算/目標(biāo)要求。8折IV要緊工作績(jī)效未達(dá)到職能職責(zé)、預(yù)期打算/目標(biāo)要求，績(jī)效一樣。7折V要緊工作績(jī)效未達(dá)差不多要求，存在明顯的不足或失誤。7折以下有多 項(xiàng)目 要緊 工作屮工作績(jī)效達(dá)到職能職責(zé)、 預(yù)期打算/目標(biāo)要求，至少一項(xiàng)做得專門突出。9折vn工作績(jī)效差不多達(dá)到職能職責(zé)、預(yù)期打算/目標(biāo)要求，既沒(méi)有突出的表現(xiàn)，也沒(méi)有明顯的失誤。8折工作差不多達(dá)到職能職責(zé)、預(yù)期打算/目標(biāo)要求，有一項(xiàng)工作不令人中意。7折第十三條 單項(xiàng)要緊績(jī)效設(shè)置的標(biāo)準(zhǔn)難區(qū)別 5 分之間差距的，按最小 分?jǐn)?shù)運(yùn)算；例該指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)為 60分和 80分，而實(shí)際結(jié)果在那個(gè)區(qū)間，但 難以判定分?jǐn)?shù)，則按 60 分成績(jī)運(yùn)算?？己吮碇?，多

10、個(gè)指標(biāo)評(píng)分差異大于 3 0 分的，最高分指標(biāo)按 9 折運(yùn)算；差異大于 40 分的，最高分指標(biāo)按 8 折運(yùn) 算；差異大于 50 分的，最終成績(jī)按最低分運(yùn)算。定量指標(biāo)按百分制評(píng)分， 定性指標(biāo)滿分按 95 分評(píng)分，工作成果專門突出的，可達(dá)到或超過(guò) 100 分。職員個(gè)人考核第十四條 每季度開(kāi)始前，人事部對(duì)全公司職員個(gè)人考核提出通用考 核表及指導(dǎo)意見(jiàn)，各部門負(fù)責(zé)人可據(jù)此擬訂其負(fù)責(zé)范疇內(nèi)職員的考核方法， 報(bào)人事部備案；總裁辦和人事部對(duì)職員個(gè)人考核執(zhí)行情形進(jìn)行檢查?？己藢?shí)施第十五條 除對(duì)組織的考核在績(jī)效辦公會(huì)上評(píng)格外，個(gè)人考核全部實(shí) 行上級(jí)對(duì)下級(jí)評(píng)判；考核必須在月度工作終止日至下月工作開(kāi)始后的 6 日 內(nèi)完

11、成；被考核者未完全提供考核信息的，考核者能夠加重扣分；考核者 未真實(shí)考核的，考核者及被考核者均承擔(dān)考核不實(shí)的責(zé)任?？己俗栽u(píng)結(jié)果上報(bào)第十六條 所有考核均先進(jìn)行自評(píng)，然后按組織單位向人事部書面上 報(bào)自評(píng)考核結(jié)果。上報(bào)內(nèi)容包括分管部門的副總、總監(jiān)、總助的 FPI 事實(shí) 及成績(jī)，部門 PPI、FPI 成績(jī)，部門負(fù)責(zé)人 FPI 事實(shí)及成績(jī)，部門內(nèi)職員的 FPI 事實(shí)及成績(jī)，考核自評(píng)成績(jī)上報(bào)匯總表，見(jiàn)附表六。經(jīng)績(jī)效辦公會(huì)確認(rèn) 各單位、領(lǐng)導(dǎo)和負(fù)責(zé)人的成績(jī)后，若與自評(píng)成績(jī)不一樣的，人事部不排除 原數(shù)據(jù)，而是用異色筆在原表上修正，修正確定的匯總表，作為考核檔案 留存?？己顺煽?jī)第十六條 所有考核結(jié)果均報(bào)人事部，人

12、事部對(duì)考核程序的執(zhí)行情形 和考核結(jié)果的真實(shí)性進(jìn)行審查；對(duì)考核不實(shí)的，上報(bào)公司總經(jīng)理，修正其 考核成績(jī)。各績(jī)效主體績(jī)效成績(jī)運(yùn)算如下：公司月度績(jī)效成績(jī)=公司月度要緊績(jī)效指標(biāo)考核的加權(quán)成績(jī) 部門月度績(jī)效成績(jī)=部門月度要緊績(jī)效成績(jī)+部門基礎(chǔ)績(jī)效成績(jī)領(lǐng)導(dǎo)月度績(jī)效成績(jī)=所管部門月度要緊績(jī)效成績(jī)與領(lǐng)導(dǎo)承擔(dān)的某些指 標(biāo)的成績(jī)加權(quán)平均領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人基礎(chǔ)績(jī)效成績(jī)部門負(fù)責(zé)人月度成績(jī)=部門月度績(jī)效成績(jī)+個(gè)人基礎(chǔ)績(jī)效成績(jī)職員月度績(jī)效成績(jī)=部門月度成績(jī)+職員個(gè)人基礎(chǔ)績(jī)效成績(jī)公司年度績(jī)效成績(jī)=公司年度要緊績(jī)效成績(jī)部門年度績(jī)效成績(jī)=部門年度要緊績(jī)效成績(jī)+部門年度基礎(chǔ)績(jī)效成績(jī) 個(gè)人年度績(jī)效成績(jī)參照月度績(jī)效成績(jī)算法進(jìn)行。第十七條 由于

13、月度要緊績(jī)效可能與長(zhǎng)周期的 KPI 不一致，致使月度 工作完成的專門好而長(zhǎng)周期的 KPI 沒(méi)有達(dá)到季度、年度要求，現(xiàn)在需要對(duì) 月度績(jī)效成績(jī)做一修正，此項(xiàng)工作由人事部按照實(shí)際情形處理，報(bào)總經(jīng)理 批準(zhǔn)，在季末月的月度考核成績(jī)中體現(xiàn)?？己朔答伒谑藯l 當(dāng)被考核者不認(rèn)可自己的考核結(jié)果時(shí)，可向人事部反饋， 由人事部與考核者的上級(jí)或更高一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行和諧，審核和重新認(rèn)定考核 成績(jī)，確保考核公平公平?？?jī)效考核申訴表，見(jiàn)附表七。績(jī)效考核實(shí)施流程第十九條 績(jī)效考核實(shí)施流程見(jiàn)附圖一；流程中人事部與績(jī)效辦公會(huì) 處于同樣角色，即人事部在處理流程圖中對(duì)應(yīng)工作時(shí)，若有必要，該等工 作同時(shí)也列為績(jī)效辦公會(huì)的工作范疇。干部考評(píng)

14、及述職第二十條 每半年，人事部組織對(duì)公司所有干部進(jìn)行職員評(píng)議，評(píng)議 表見(jiàn)附表八；組織部門負(fù)責(zé)人以上干部的進(jìn)行述職；干部評(píng)議成績(jī)和干部 述職成績(jī)僅供人事部及高層領(lǐng)導(dǎo)選撥任用干部時(shí)使用，不計(jì)入個(gè)人績(jī)效成 績(jī)。干部述職內(nèi)容如下：1、績(jī)效目標(biāo)達(dá)成率（占全部?jī)?nèi)容的 25%） 包括績(jī)效目標(biāo)的達(dá)成情形，以及是否隨工作需要制訂了合適的目標(biāo)與 打算2、對(duì)工作方式的優(yōu)化和改善（占全部?jī)?nèi)容的 40%）包括對(duì)工作制度、工作程序、工作方法的優(yōu)化，以及與其它資源的配 合情形等3、工作考核與成效評(píng)估（占全部?jī)?nèi)容的 10%） 對(duì)下屬考核的準(zhǔn)確性，考核目標(biāo)設(shè)置的合理性，對(duì)考核程序的執(zhí)行情 形4、個(gè)人素養(yǎng)與職員培養(yǎng)（占全部?jī)?nèi)容的

15、 10%） 作為治理者，自己的心態(tài)、工作主動(dòng)性、自我學(xué)習(xí)與提升，對(duì)下屬職 員的培養(yǎng)工作5、體會(huì)教訓(xùn)及以后工作規(guī)劃和設(shè)想（占全部?jī)?nèi)容的 15%）第三章 績(jī)效治理溝通與改進(jìn)績(jī)效考核溝通第二十一條 績(jī)效溝通是整個(gè)績(jī)效治理工作的重要環(huán)節(jié)，它的要緊任 務(wù)是：改善及增強(qiáng)考核者與被考核者的融洽關(guān)系，分析、確認(rèn)、顯示被考 核者的強(qiáng)項(xiàng)及弱項(xiàng)；關(guān)心被考核者善用自己的強(qiáng)項(xiàng)；設(shè)計(jì)改進(jìn)弱項(xiàng)的方法 和步驟，明晰被考核者進(jìn)展及訓(xùn)練的需要，為被考核者設(shè)置下時(shí)期的目標(biāo)， 確定今后的工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。第二十二條 績(jī)效考核溝通應(yīng)由考核人和被考核人單獨(dú)進(jìn)行。溝通時(shí) 上級(jí)需指出被考核人在工作中存在的咨詢題、缺點(diǎn)，并聽(tīng)取他們對(duì)此次考 核的意

16、見(jiàn)，在達(dá)成充分一致后，雙方在考核表上簽字確認(rèn)。人事部按照需 要，可選擇參加部分的績(jī)效溝通工作。績(jī)效分析與改進(jìn)第二十三條 每季度時(shí)刻總裁辦收集要緊績(jī)效指標(biāo) PPI 和基礎(chǔ)績(jī)效指 標(biāo) FPI 數(shù)據(jù)，分析指標(biāo)設(shè)置的準(zhǔn)確性、數(shù)據(jù)的真實(shí)性和運(yùn)算方式的正確性， 撰寫實(shí)施考核分析總結(jié)報(bào)告。第二十四條 人事部分析職員考核的數(shù)據(jù)，對(duì)專門情形進(jìn)行必要的關(guān) 注和及時(shí)的處理；在必要時(shí)，召開(kāi)不同范疇的績(jī)效達(dá)成與績(jī)效指標(biāo)分析討 論會(huì)議。每季度，人事部應(yīng)對(duì)績(jī)效考核情形進(jìn)行總結(jié)，撰寫公司績(jī)效分析 報(bào)告，報(bào)告應(yīng)包括績(jī)效管控系統(tǒng)及運(yùn)作的現(xiàn)狀分析、部門及職員半年度績(jī) 效水平描述、需要改進(jìn)的咨詢題和解決方案等?？己酥械淖⒁馐马?xiàng)第二十

17、五條 部分職能部門難以進(jìn)行以月度為周期的要緊績(jī)效考核， 經(jīng)人事部調(diào)查、總經(jīng)理批準(zhǔn)，其要緊績(jī)效考核能夠采取以季為周期的考核， 以季度成績(jī)作為三個(gè)月的要緊績(jī)效成績(jī)。第二十六條 由于績(jī)效指標(biāo)檢查周期不一致，以及某些關(guān)鍵指標(biāo)只能 獲得長(zhǎng)周期的指標(biāo)值，這會(huì)造成月度總評(píng)考核成績(jī)與年度考核成績(jī)不一致， 這將在月度績(jī)效工資和年度獎(jiǎng)金中體現(xiàn)，不需要將它們平穩(wěn)起來(lái)。第二十七條 在考核期內(nèi)發(fā)生晉升、降級(jí)、工作調(diào)動(dòng)等人事變動(dòng)的， 以在該考核期內(nèi)工作時(shí)刻比例較大的崗位的要求進(jìn)行考核。第二十八條 績(jī)效指標(biāo)中途變更，填寫績(jī)效指標(biāo)變更表，見(jiàn)附表九, 按表中程序進(jìn)行。第四章 績(jī)效結(jié)果應(yīng)用 績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用 第二十九條 績(jī)效治理的

18、結(jié)果要緊用于以下幾個(gè)方面：（1）使公司能及時(shí)準(zhǔn)確地獲得職員的工作信息，為改進(jìn)公司治理提供 有效依據(jù)；（2）為治理者和職員之間提供一個(gè)正式溝通的機(jī)會(huì)，促進(jìn)治理者和職 員的相互了解和信任，加大相互協(xié)作，提升治理的穿透力和工作效率；（3）讓職員清晰企業(yè)對(duì)自己的真實(shí)評(píng)判，明白自身的優(yōu)勢(shì)、不足和努 力方向；（4）為職員績(jī)效工資及獎(jiǎng)金的發(fā)放提供依據(jù)；（5）為職員的薪資調(diào)整提供依據(jù)；（6）為職員的崗位調(diào)整提供依據(jù)；（7）為職員的培訓(xùn)和職業(yè)進(jìn)展提供依據(jù)。第五章 附則與附件考核制度培訓(xùn)第三十條 職員初入公司時(shí)，本考核制度都將作為其差不多的培訓(xùn)內(nèi) 容，做到職員人人知曉；從事考核工作的人員都必須同意培訓(xùn)，把握考核

19、的方法和溝通技巧，保證考核的有效性。附則第三十一條 本制度適用于公司計(jì)時(shí)制職員，不同工種按照工作需要 和治理周期的需要，能夠制訂針對(duì)性的績(jī)效指標(biāo)，或縮短考核周期。第三十二條 本制度的試行、修改、廢止等均須由人事部提請(qǐng)績(jī)效辦 公會(huì)審批；本制度的講明權(quán)屬人事部；本制度自公布之日起生效。附件第三十三條 附圖和附表。附圖一：績(jī)效考核實(shí)施流程附表一：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（ KPI ）詞典附表二：基礎(chǔ)績(jī)效考核（FPI）詞典附表三：季度績(jī)效指標(biāo)月度識(shí)別表附表四：績(jī)效考核表附表五：個(gè)人基礎(chǔ)績(jī)效考核表附表六：績(jī)效自評(píng)成績(jī)上報(bào)匯總表附表七：績(jī)效考核申訴表附表八：干部評(píng)議表附表九：績(jī)效指標(biāo)變更申請(qǐng)表附圖一績(jī)效考核實(shí)施主體流

20、程附表一關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）詞典編號(hào)部門指標(biāo)名稱定義目的運(yùn)算公式信息提供者檢查頻率統(tǒng)計(jì)單位有關(guān)講明附表二 基礎(chǔ)績(jī)效指標(biāo)（FPI）詞典編號(hào)部門崗位指標(biāo)名稱紅區(qū)黃區(qū)綠區(qū)信息提供者及有關(guān)講明附表二季度績(jī)效指標(biāo)月度識(shí)別表季度績(jī)效指標(biāo)該指標(biāo)可能被考核的時(shí)刻和權(quán)重考核計(jì)分方法講明第1月權(quán)重第2月權(quán)重第3月權(quán)重指標(biāo)1指標(biāo)2指標(biāo)3合計(jì)100%100%100%附表 四 績(jī)效考核表（年度、月度適用）單位名稱被考核責(zé)任人考核期初填表日期主 要 績(jī) 效 考 評(píng)序號(hào)評(píng)判指標(biāo)/項(xiàng)目權(quán)重0分狀況60分狀況80分狀況95 分/100分狀況信息提供者備注結(jié)果狀況自評(píng)單項(xiàng)得分疊加權(quán)重得分考核者評(píng)分指標(biāo)評(píng)分講明合計(jì)得分：苴丿、它

21、工作序號(hào)工作項(xiàng)目行動(dòng)/起止時(shí)刻要求：優(yōu)/差標(biāo)準(zhǔn)結(jié)果狀況評(píng)分績(jī)效辦公會(huì)意見(jiàn)最終成績(jī)：總經(jīng)理意見(jiàn)：附表 五 基礎(chǔ)績(jī)效考核表（適用于部門和個(gè)人）姓名部門部門負(fù)責(zé)人直屬主管考核日期專門基礎(chǔ)績(jī)效指標(biāo)工作事實(shí)評(píng)判自評(píng) （在紅綠標(biāo)志上畫圈）專門FPI工作事實(shí)評(píng)判-考核人（上級(jí)）評(píng)（空白不夠可另附頁(yè)）職責(zé) 工作 要求紅綠紅綠紅綠紅綠紅綠紅綠紅綠紅綠治理協(xié)作要求紅綠紅綠紅綠紅綠紅綠紅綠紅綠紅綠學(xué)習(xí):紅綠紅綠進(jìn)展紅綠紅綠要求紅綠紅綠溝通記錄（空間不夠可另附一頁(yè)）：考核成績(jī)合計(jì)（上級(jí)填）：考核人（上級(jí)）簽字：我冋意上級(jí)對(duì)我的考核評(píng)判，并開(kāi)展了溝通，充分懂得了評(píng)判結(jié)果所 傳達(dá)的信息。被考核人簽字：人事部部長(zhǎng)意見(jiàn)：（對(duì)總經(jīng)理不直管的職員） 總經(jīng)理意見(jiàn)：（對(duì)部門負(fù)責(zé)人以上職員）注：1、總經(jīng)理/人力資源經(jīng)理意見(jiàn)指對(duì)考核執(zhí)行和該項(xiàng)考核真實(shí)性進(jìn)行審查，修正最終得分;2、每個(gè)指標(biāo)的分?jǐn)?shù)一樣操縱在1-2分，能夠增加紅綠區(qū)級(jí)別，但均須報(bào)人事部審定；3、只要是應(yīng)夸獎(jiǎng)提倡的、應(yīng)反對(duì)禁止的行為，即便不在FPI 庫(kù)中，也可列入表中