如何設計績效指標

1、績效指標設計1.1.1 績效考核概述1. 績效考核績效考核， 也稱績效考評， 是針對企業(yè)中每位員工所承擔的工作， 通過應用各種科學的 方法， 對員工的工作行為、 工作效果及其對企業(yè)的貢獻或價值進行考核和評價，并將評價結果反饋給員工的過程。2. 績效管理績效管理是對績效實現(xiàn)過程中各要素的管理， 是基于企業(yè)戰(zhàn)略的一種管理活動。 績效管 理是通過對企業(yè)戰(zhàn)略的建立、 目標的分解、 業(yè)績的評價， 并將績效成績用于企業(yè)日常管理活 動中，以激勵員工持續(xù)改進業(yè)績從而最終實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略及目標的一種管理方法。 績效管理的 目的在于提高員工的能力和素質，從而改進并提高企業(yè)的績效水平。1.1.2 績效指標設計1. 績效

2、指標 績效指標是一種行為的信號，通常是以量化的形式來表述某種活動特征的一種測量工 具，這種測量既可以是絕對性的，也可以是相對性的。2. 績效指標設計的原則( 1)具體的( Specific )績效指標要切中特定的工作目標， 不是籠統(tǒng)的而是應該適度細化， 并且隨情境變化而發(fā) 生變化。( 2)可度量的( Measurable )績效指標或者是數量化的或者是行為化的， 同時需驗證這些績效指標的數據或信息是可 以獲得的。( 3)可實現(xiàn)的( Attainable )績效指標在付出努力的情況下是可實現(xiàn)的， 主要是為了避免設立過高或過低的目標， 從 而失去了設立該考核指標的意義。( 4)現(xiàn)實的( Reali

3、stic ) 績效指標是實實在在的，是可以證明和觀察得到的，是現(xiàn)實的而并不是假設的。( 5)有時限的( Time-bound )績效指標中要使用一定的時間單位， 即設定完成這些績效指標的期限， 這也是關注效率 的一種表現(xiàn)。3. 績效指標設計的方法（1）基于企業(yè)經營目標分解的設計方法基于企業(yè)經營目標分解的設計方法是指為完成戰(zhàn)略任務而將企業(yè)經營目標逐層分解到每個部門及相關人員的一種指標設計方法。通過這種方法得到的指標所考核的內容都是每個人最主要的且必須完成的工作。（2）基于工作分析的設計方法通過職務說明書或崗位職責說明可以把多種類型的工作分成必須做（Must）、應該做（Ought）和要求做（Nee

4、d）三種，而這種指標設計法就是找出必須做、可衡量的工作，并 把它們設為績效考核的指標。（3）基于綜合業(yè)務流程的設計方法基于綜合業(yè)務流程的設計方法是根據被考核對象在流程中所扮演的角色、肩負的責任以及同上游、下游之間的關系，來確定衡量其工作的績效指標的一種設計方法。1.2績效考核方法1.2.1目標管理績效考核法1. 目標管理概述管理大師彼得德魯克最早提出了 目標管理”（Management By Objectives , MBO ）的概念。德魯克認為，目標管理是根據重成果的思想，先由企業(yè)確定并提出在一定時期內期望達到的理想總目標，然后由各部門和全體員工根據總目標確定各自的分目標并積極主動使 之實現(xiàn)

5、的一種管理方法。目標管理的設計思想是通過有意識地為員工設立一個目標，實現(xiàn)影響其工作表現(xiàn)的目的，進而達到改善企業(yè)績效的效果。平衡記分卡考核法操作流程、績效管理的目的及意義 績效考核的重要性眾所周知，企業(yè)管理的核心是戰(zhàn)略管理，戰(zhàn)略管理的核心是人力資源管理，而人力 資源管理的核心是績效管理?？梢哉f，公司一切整體的管理運營都是以績效為導向的，都是圍繞績效而展開的?？冃Э己耸侨肆Y源管理體系的重中之重，目的在于增強組織的運行效率、提高員 工的職業(yè)技能、推動組織的良性發(fā)展，激發(fā)其工作熱情，確保工作的高效運行，最終使組織和員工共同受益。績效考核是績效管理的關鍵環(huán)節(jié)，績效考核的成功與否直接影響到整個績效管理過

6、 程的有效性。考評主體對照工作目標或績效標準，采用科學的方法，評定員工的工作任務完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評定結果有效地反饋給員工。 只有設置合理的績效考核指標以及全面的考核體系，并將其貫徹實施，才能確?？冃Э己说膶嵭?，否則無論績效考核體系設計得多么的完美，如果不付諸實踐，只不過是紙上談兵。 相當于一紙空文，不起任何作用。另外，績效考核是與組織的戰(zhàn)略目標相連的，它的有效實施將有利于把員工的行為統(tǒng)一到戰(zhàn)略目標上來。整個績效考核體系的有效性還對組織整合人力資源、協(xié)調控制員工關系具有重要意義。不準確或不符合實際的績效考核不會起到積極的激勵效果，反而會給組織人力資源 管

7、理帶來重重障礙，使員工關系緊張、團隊精神遭到損害。因此，不論是管理者還是員工， 都應看到績效考核實效性的意義所在?？冃Э己说哪康囊约皩嶋H意義是為了企業(yè)和員工的共同進步，不單純是為了薪酬體系的規(guī)劃設計；績效管理的根本目的是提高組織和員工的績效能力，除了作為薪酬獎金分配依據之外， 還有更豐富的用途:1、通過績效管理實現(xiàn)公司目標績效管理是連接員工個體行為和組織目標之間最直接的橋梁。2、通過績效管理改善公司整體運營管理對于公司整體而言， 可以作為公司整體運營管理改善的基礎。 通過整體績效管理， 可以發(fā)現(xiàn) 公司運營狀況， 及時了解發(fā)展戰(zhàn)略實施過程中存在的問題， 并通過修正策略， 跟蹤行動計劃 和績效結果

8、，從而保證發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。3、通過績效管理提高員工培訓、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃對于個人而言， 可以作為員工培訓發(fā)展、 職業(yè)規(guī)劃的基礎。持續(xù)的建立績效檔案， 可以了解 員工長期的績效表現(xiàn)， 因而可以針對性的開發(fā)培訓計劃， 提高員工績效能力。 并且作為員工 職業(yè)發(fā)展過程中，選拔、輪崗、晉升的參考依據。當然，在績效管理中，一定要保證對員工 績效過程的跟蹤， 而不僅僅關注結果， 只有全面了解員工績效過程的表現(xiàn)情況， 才能準確評 估員工的職業(yè)發(fā)展趨勢。因此， 1）考核的目的不僅僅為了薪酬體系的規(guī)劃設計，不僅僅是得到一個獎懲的依據，因 為獎懲只是強化考核功能的手段； 2）考核的目的也不僅僅是調整員工的待遇，調整待遇是 對員工價值的不斷開發(fā)的再確認； 3）考核是為了不斷提高員工的職業(yè)能力和改進工作績效， 提高員工在工作執(zhí)行中的主動性和有效性，進而作為員工培訓、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的有效依據， 為公司不斷創(chuàng)造價值。4、通過績效管理實現(xiàn) “共贏 ”績效考核必須建立在 “共贏 ”的基礎之上，也就是說由企業(yè)與員工各取所需共同贏得這場“游戲”。其一，企業(yè)贏得管理與效益。其二，員工則贏得自我的認識、改進與發(fā)展。5、為下一期的績效指標完成做準備績效管理的關鍵在于持續(xù)改進( continuousimprovement )，包括對于績效