HRBP績(jī)效工作手冊(cè)V0.4

1、績(jī)效工作手冊(cè)一、目的 2二、基本原則 2三、績(jī)效管理過(guò)程 2（一）績(jī)效計(jì)劃制定 21、績(jī)效計(jì)劃分類(lèi) 22、個(gè)人績(jī)效計(jì)劃制定流程 33、個(gè)人績(jī)效管理方法 44、崗位 / 個(gè)人 KPI 的來(lái)源 45、個(gè)人績(jī)效計(jì)劃制定的方法 46、目標(biāo)設(shè)定原則 57、權(quán)重設(shè)定原則 68、指標(biāo)類(lèi)型 69、考核方案模板示例 6（二）績(jī)效輔導(dǎo)與實(shí)施 71、績(jī)效輔導(dǎo)目的 72、績(jī)效輔導(dǎo)渠道 83、績(jī)效輔導(dǎo)的主要工作 84、針對(duì)性的績(jī)效輔導(dǎo)方法 85、績(jī)效輔導(dǎo)記錄表 9（三）績(jī)效考核評(píng)估 101、考核評(píng)估流程 102、考核周期及考核時(shí)間 11（四）績(jī)效反饋與運(yùn)用 121、績(jī)效申訴流程 122、績(jī)效反饋面談 133、績(jī)效結(jié)果運(yùn)

2、用 14四、員工試用期考核協(xié)議及打分表 14、目的1、通過(guò)績(jī)效管理將部門(mén)和員工個(gè)人的工作表現(xiàn)與公司戰(zhàn)略目標(biāo)緊密地結(jié)合起來(lái)，確保 公司戰(zhàn)略快速平穩(wěn)地實(shí)現(xiàn)；2、在績(jī)效管理過(guò)程中促進(jìn)管理者與員工之間的交流與溝通，形成良好的溝通機(jī)制，增 強(qiáng)部門(mén)凝聚力；3、通過(guò)績(jī)效管理提高部門(mén)負(fù)責(zé)人的管理水平、提升員工的工作績(jī)效，促進(jìn)部門(mén)快速發(fā) 展；4、通過(guò)對(duì)員工工作績(jī)效、工作行為等進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)，為員工薪資調(diào)整、職位變動(dòng)、培 訓(xùn)與發(fā)展等人力資源管理工作提供有效的依據(jù)。二、基本原則1、與公司發(fā)展方向相一致將公司的戰(zhàn)略目標(biāo)通過(guò)績(jī)效指標(biāo)體系層層分解，落實(shí)到個(gè)人，推動(dòng)公司和員工的共同發(fā)展。2、以提高員工績(jī)效為導(dǎo)向通過(guò)績(jī)效管理幫

3、助員工發(fā)現(xiàn)優(yōu)缺點(diǎn)，找到進(jìn)一步提升績(jī)效的路徑。3、定量與定性考核相結(jié)合指標(biāo)的設(shè)定上，要針對(duì)不同的崗位性質(zhì)，既要設(shè)計(jì)定量指標(biāo)，也要設(shè)計(jì)定性指標(biāo)。4、公開(kāi)、公平、公正原則充分發(fā)揮考核的效果，“三公”原則由始至終貫穿在整個(gè)績(jī)效管理體系。三、績(jī)效管理過(guò)程績(jī)效管理主要包括績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)與實(shí)施、績(jī)效考核評(píng)估、績(jī)效反饋與運(yùn)用四 個(gè)階段的工作，它是一個(gè)循環(huán)的工作流程，各自的主要工作事項(xiàng)如下圖：績(jī)效計(jì)劃制定?確定績(jī)效目標(biāo)? 根據(jù)績(jī)效目標(biāo)制訂績(jī)效計(jì)劃績(jī)效輔導(dǎo)與實(shí)施?被考核者完成本職工作?各級(jí)考核者為被考核者提供指 導(dǎo)和幫助?各級(jí)考核者觀察并記錄被考核 者的工作表現(xiàn)及完成的工作業(yè)績(jī)績(jī)效考核評(píng)估?各級(jí)考核者根據(jù)

4、被考核者的實(shí) 際工作表現(xiàn)對(duì)其展開(kāi)評(píng)估-LT績(jī)效反饋與運(yùn)用?告知被考核者考核結(jié)果對(duì)被考 核者的優(yōu)點(diǎn)與不足之處進(jìn)行分析?針對(duì)被考核者有待提高的內(nèi)容 制訂績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃?責(zé)效獎(jiǎng)金、升降任免（一）績(jī)效計(jì)劃制定1、績(jī)效計(jì)劃分類(lèi)分類(lèi)公司層面部門(mén)層面?zhèn)€人層面平臺(tái)基礎(chǔ)BSC （平衡積分卡）BSC （平衡積分卡）部門(mén)目標(biāo)分解 職責(zé)范圍 關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域關(guān)注要點(diǎn)公司層面的業(yè)績(jī)衡量 指標(biāo)部門(mén)層面的業(yè)績(jī)衡量 指標(biāo)個(gè)人層面的業(yè)績(jī)衡量 指標(biāo)結(jié)果運(yùn)用目標(biāo)分解目標(biāo)分解員工績(jī)效獎(jiǎng)金高管層長(zhǎng)期激勵(lì)部門(mén)負(fù)責(zé)人評(píng)價(jià)員工績(jī)效獎(jiǎng)金員工績(jī)效獎(jiǎng)金2、個(gè)人績(jī)效計(jì)劃制定流程由員工直線(xiàn)上級(jí)根據(jù)員工工作職責(zé)及部門(mén)承擔(dān)的指標(biāo)制定員工月度重點(diǎn)工作計(jì)劃及相關(guān)考

5、 核指標(biāo)，并就重點(diǎn)工作計(jì)劃、考核指標(biāo)與員工進(jìn)行充分溝通，雙方應(yīng)對(duì)工作績(jī)效要求達(dá)成 共識(shí)?？?jī)效考核方案制定流程咅部門(mén)HRBP存檔、備案通知提醒各部門(mén)制定考核方案間接上級(jí)分解公司整體目 標(biāo)到下級(jí)部門(mén)， 指導(dǎo)直接下屬確 定目標(biāo)審核員工考核方案是否合格直接上級(jí)分解部門(mén)目標(biāo)到 員工個(gè)人，開(kāi)展 面談，指導(dǎo)員工 確定個(gè)人目標(biāo)審核員工考核方案是否合格.否員工個(gè)人目標(biāo)設(shè) 定，形成考核 方案簽訂員工考核方案3、個(gè)人績(jī)效管理方法類(lèi)別以結(jié)果為基礎(chǔ)以特質(zhì)為基礎(chǔ)以行為為基礎(chǔ)特點(diǎn)直觀、簡(jiǎn)單對(duì)被考核者特質(zhì) 進(jìn)行評(píng)估工作過(guò)程； 對(duì)行為進(jìn)行評(píng)估優(yōu)點(diǎn)容易操作， 比較客觀發(fā)展導(dǎo)向全面，注重過(guò)程缺陷容易片面，相比評(píng)估難度大，考核成本高

6、，只重結(jié)果，不重過(guò)程不易比較相對(duì)而言主觀性大范圍結(jié)果為導(dǎo)向的職位 銷(xiāo)售、生產(chǎn)技術(shù)/研發(fā)行政、服務(wù)、支持4、崗位/個(gè)人KPI的來(lái)源(1) 部門(mén)KPI分解2)崗位關(guān)鍵職責(zé)(3) 當(dāng)期重點(diǎn)工作任務(wù)(計(jì)劃)(4) 需要改進(jìn)的績(jī)效領(lǐng)域5、個(gè)人績(jī)效計(jì)劃制定的方法(1) 魚(yú)刺圖法旦旦41KPAKPI定量、定義舉例：招聘經(jīng)理舉例：采購(gòu)部目標(biāo)1降低原材料采購(gòu)成本，單位原材料采購(gòu)成本降低 4 %, 30 %的原材料采用國(guó)內(nèi)的優(yōu)質(zhì)原材料。主要行動(dòng)計(jì)劃：1. 選擇主要的原材料，與現(xiàn)有供應(yīng)商談判，降低現(xiàn)有的采購(gòu)價(jià)格2. 選擇主要的原材料，尋找優(yōu)質(zhì)的新供應(yīng)商，以此來(lái)降低采購(gòu)價(jià)格? 降低B類(lèi)原材料的采購(gòu)價(jià)格和成本-B類(lèi)原材

7、料采購(gòu)價(jià)格平均降低 20% （成果性指標(biāo)）-3月份之前重新簽訂與供應(yīng)商的采購(gòu)合同（過(guò)程性指標(biāo)）? 與2到3家新供應(yīng)商建立合作關(guān)系-建立合作關(guān)系并進(jìn)入供貨階段（成果性指標(biāo)）-4月之前完成供應(yīng)商評(píng)估階段（過(guò)程性指標(biāo)）-6月之前進(jìn)入供應(yīng)商試制階段（過(guò)程性指標(biāo)）-8月完成與這些供應(yīng)商的合同簽訂（過(guò)程性指標(biāo) ）? 以國(guó)內(nèi)的優(yōu)質(zhì)原料替代部分的進(jìn)口原料-國(guó)內(nèi)原材料占總原材料的 30%（成果性指標(biāo)）-5月之前完成總部對(duì)供應(yīng)商的考察工作（過(guò)程性指標(biāo)）6、目標(biāo)設(shè)定原則在制定考核方案時(shí)， 應(yīng)遵循以崗位職責(zé)為出發(fā)點(diǎn)，以部門(mén)目標(biāo)為導(dǎo)向， 通過(guò)從部門(mén)目標(biāo) 落實(shí)到個(gè)人目標(biāo)來(lái)實(shí)現(xiàn)考核方案的制定。目標(biāo)設(shè)定應(yīng)遵循SMART原則：

8、（1）S-Specific具體化的：指目標(biāo)必須明確，并清楚地用可執(zhí)行的用語(yǔ)描述員工需要 實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)；（2） M-Measurable可衡量的：指目標(biāo)的確定應(yīng)達(dá)到一定的準(zhǔn)確程度；衡量方法應(yīng)是 可信賴(lài)和數(shù)量化的，至少應(yīng)該能夠確定目標(biāo)是否完成；（3） A-Atta in able 可實(shí)現(xiàn)的：指目標(biāo)值具有挑戰(zhàn)性并且在員工付諸努力之后可以達(dá)到；（4） R-Relevant實(shí)際的的：指?jìng)€(gè)人目標(biāo)應(yīng)當(dāng)承接組織/部門(mén)的目標(biāo)，而不是憑個(gè)人興 趣而定；（5） T-Time-related時(shí)效性的：目標(biāo)的時(shí)效性是指在制定目標(biāo)時(shí)應(yīng)包含截止期和各階 段任務(wù)完成時(shí)間表。7、權(quán)重設(shè)定原則（1 ）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的總數(shù)目，建議一般

9、不多于10個(gè)，業(yè)務(wù)部門(mén)最好不要超過(guò)12個(gè)；（2 ）所有關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的權(quán)重之和為100% ；（3 ）單個(gè)指標(biāo)或目標(biāo)的權(quán)重最小不能小于5% ;最大值不能大于 30 %;最好是5的倍數(shù)（計(jì)算方便）；（4 ）各指標(biāo)或目標(biāo)權(quán)重比例應(yīng)該呈現(xiàn)明顯差異，避免出現(xiàn)全部平均分配權(quán)重比例的狀 況。8指標(biāo)類(lèi)型指標(biāo)類(lèi)型定義備注定量評(píng)價(jià)法將績(jī)效結(jié)果同事先設(shè)定的目標(biāo)值進(jìn)行比較的方 法，通常是達(dá)成結(jié)果的比率1. 通常定量指標(biāo)要占1/22/3 左右;定性指標(biāo)占1/31/2左右2. 根據(jù)崗位工作性質(zhì)的差異，定量 和定性指標(biāo)之間的比例可作適當(dāng) 調(diào)整定性評(píng)價(jià)法將績(jī)效結(jié)果同事先設(shè)定的工作標(biāo)準(zhǔn)（定性描述） 進(jìn)行比較的方法，通常是結(jié)果或事

10、實(shí)與預(yù)期描述 標(biāo)準(zhǔn)的比較9、考核方案模板示例XX績(jī)效考核方案姓名：部門(mén)：職位：考核周期：指標(biāo)類(lèi)別指標(biāo)名稱(chēng)權(quán)重目標(biāo)值評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)備注KPI （關(guān)鍵 績(jī)效指標(biāo)）業(yè)績(jī)達(dá)成率20KPI+KPA 考核項(xiàng)目要求業(yè)績(jī) 指標(biāo)不超8項(xiàng) 健議5-8項(xiàng)）人均績(jī)效業(yè)績(jī)20開(kāi)單率10新增客戶(hù)比例10KPA （關(guān)鍵績(jī)效事件）人員培訓(xùn)方案 匯報(bào)10新員工入職手 冊(cè)編寫(xiě)5管理目標(biāo)內(nèi)部人員培養(yǎng)15具體考核指標(biāo) 由上下級(jí)制定， 偏于管理能力的提升離職率10(二)績(jī)效輔導(dǎo)與實(shí)施1、績(jī)效輔導(dǎo)目的(1)幫助員工獲得成功；(2 )確保盡可能有效的處理即將出現(xiàn)的問(wèn)題以及潛在的問(wèn)題和挑戰(zhàn)(3)幫助員工提高能力責(zé)任；(4 )使員工改變工作行為，促

11、使公司目標(biāo)達(dá)成；(5 )幫助員工加強(qiáng)某一特定領(lǐng)域的業(yè)績(jī)表現(xiàn)；(6 )認(rèn)同員工良好的業(yè)績(jī)，鼓勵(lì)其良好的表現(xiàn)。2、績(jī)效輔導(dǎo)渠道正式渠道例會(huì)制度：定期的召開(kāi)會(huì)議，提供一個(gè)直接溝通的機(jī)會(huì)。書(shū)面報(bào)告：采用月度、季度、年度的方式，內(nèi)容嚴(yán)謹(jǐn)準(zhǔn)確，便于保存， 突破時(shí)間空間的限制，有意識(shí)的進(jìn)行雙向溝通一對(duì)一面談：討論深入，因材施教，有利于建立融洽的上下級(jí)關(guān)系。非正式渠道工作之中經(jīng)常性肯定、鼓勵(lì)、指導(dǎo)?電話(huà)/飛信/電子郵件?簡(jiǎn)短的碰頭會(huì)?經(jīng)常走動(dòng)式地同員工聊天工作之余的各種交流活動(dòng)?午餐、咖啡時(shí)間的交流?聯(lián)歡會(huì)、生日晚會(huì)等非正式團(tuán)體活動(dòng)3、績(jī)效輔導(dǎo)的主要工作績(jī)效輔導(dǎo)階段特別強(qiáng)調(diào)管理者與員工共同參與，強(qiáng)調(diào)管理者與員

12、工形成績(jī)效伙伴關(guān)系, 共同完成績(jī)效目標(biāo)。上級(jí)須做的工作：（1 ） 了解員工的工作進(jìn)展情況；（2 ） 了解員工所遇到的障礙；（3）幫助員工清除工作的障礙；（4 ）提供員工所需要的培訓(xùn)；（5 ）將員工的工作表現(xiàn)反饋給員工，包括正面的和負(fù)面的。4、針對(duì)性的績(jī)效輔導(dǎo)方法進(jìn)步神速者?提供更多工作及表現(xiàn)機(jī)會(huì) 適時(shí)給予正面鼓勵(lì)及培訓(xùn) 給予更多授權(quán)及承擔(dān)適當(dāng)風(fēng)險(xiǎn) 協(xié)助制定長(zhǎng)期職業(yè)生涯規(guī)劃 增加與上級(jí)聯(lián)系的機(jī)會(huì)適時(shí)公開(kāi)肯定成就表現(xiàn)進(jìn)步者?了解員工長(zhǎng)處及主要改善事項(xiàng)?適時(shí)回饋員工，提供必要教導(dǎo)與培訓(xùn)?強(qiáng)調(diào)期中檢討?增加更多工作相關(guān)任務(wù)?教導(dǎo)如何有效利用資源未盡全力者?嘗試了解員工未盡全力的背景和原因?發(fā)掘過(guò)去成功

13、之處或興趣所在?嘗試調(diào)整工作內(nèi)容以符合個(gè)人需求?隨時(shí)回饋，鼓勵(lì)小成就?以非傳統(tǒng)方式協(xié)助員工解決階段性問(wèn)題表現(xiàn)退步者?發(fā)掘問(wèn)題?增加期中審視與回饋?提供更多咨詢(xún)與教導(dǎo)?注意員工行為? 定期與上級(jí)溝通，報(bào)告進(jìn)度與計(jì)劃5、績(jī)效輔導(dǎo)記錄表績(jī)效輔導(dǎo)記錄表輔導(dǎo)時(shí)間：部門(mén)：?jiǎn)T工姓名：一、工作進(jìn)展回顧（進(jìn)度回顧、分析好的方面與需改善的方面）1、2、3、二、工作行為反饋（溝通積極 /消極行為、總結(jié)員工看法、提出建議）1、2、3、三、下階段的行動(dòng)計(jì)劃（事項(xiàng)、責(zé)任人、時(shí)間、資源）1、2、3、(三) 績(jī)效考核評(píng)估1、考核評(píng)估流程(1 )員工自評(píng)A、目的：促進(jìn)被考核人對(duì)考核周期內(nèi)的工作完成情況和能力展現(xiàn)情況進(jìn)行回顧、總

14、結(jié)， 對(duì)自身表現(xiàn)有較為清晰的認(rèn)識(shí)，并制定改善計(jì)劃。B、被考核人進(jìn)行自評(píng)打分，按照完成情況賦分。（2 ）上級(jí)打分A、目的：上級(jí)對(duì)被考核人在考核周期內(nèi)的能力展現(xiàn)情況進(jìn)行公平、公正的評(píng)價(jià)，準(zhǔn)確衡 量被考核人的績(jī)效。B、評(píng)估打分：根據(jù)面談情況、被考核人的工作完成情況進(jìn)行打分，算出最終績(jī)效得分。（3 ）輔導(dǎo)面談A、目的：上級(jí)與被考核人進(jìn)行面談，就被考核人的工作完成情況和能力展現(xiàn)情況進(jìn)行分 析，找出問(wèn)題、解決問(wèn)題，并討論制定改善計(jì)劃，以提高員工績(jī)效。B、被考核人直屬上級(jí)與被考核人就考核周期內(nèi)的工作完成情況和能力展現(xiàn)情況進(jìn)行面 談。2、考核周期及考核時(shí)間考核一般分為月度考核、季度考核和年度考核三種，具體考核

15、時(shí)間如下表所示：考核類(lèi)別考核時(shí)間考核實(shí)施時(shí)間考核結(jié)束時(shí)間年度考核1月1日12月31日1月10日左右1月25日左右季度考核每個(gè)季度下個(gè)季度第一個(gè)月的上旬月度考核每月次月的前5天(四) 績(jī)效反饋與運(yùn)用1、績(jī)效申訴流程(1 )提交申訴被考核者有權(quán)利了解考核的成績(jī)，如對(duì)考核結(jié)果不服，可以按照程序進(jìn)行申訴?？己松暝V有效期為績(jī)效溝通結(jié)束后的一個(gè)星期之內(nèi)。被考核者進(jìn)行績(jī)效考核申訴時(shí)需填寫(xiě)績(jī)效考核申訴表。(2 )申訴受理員工直接上級(jí)的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)接到員工績(jī)效考核申訴后，應(yīng)向員工直接上級(jí)和員工了解情 況，進(jìn)行調(diào)查核實(shí)，如未得到合理解決則依次由部門(mén)HRBP、集團(tuán)人力資源中心共同協(xié)商處理。(3 )申訴處理A、 上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)

16、在接到員工申述后，對(duì)員工申述內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，與員工直接領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通，并在 3個(gè)工作日內(nèi)做出答復(fù)。不能協(xié)調(diào)的或無(wú)任何答復(fù)的，上報(bào)部門(mén)HRBP處理。B、 部門(mén)HRBP處理在接到員工申述后，對(duì)員工申述內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，并在3個(gè)工作日 內(nèi)做出答復(fù)。不能協(xié)調(diào)的或無(wú)任何答復(fù)的，上報(bào)集團(tuán)人力資源中心處理。C、 集團(tuán)人力資源中心接到員工申述，應(yīng)在3個(gè)工作日內(nèi)做出是否接受的答復(fù)，對(duì)于申述事項(xiàng)無(wú)客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申述不予受理。在接受申述后首先對(duì)員工申述內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后在 10個(gè)工作日內(nèi)進(jìn)行最終裁決，明確答復(fù)申述人最終裁決結(jié)果，同時(shí) 對(duì)評(píng)估存在明顯問(wèn)題的員工經(jīng)理，將進(jìn)行評(píng)估指導(dǎo)及相應(yīng)處置。績(jī)效考核申訴表

17、申訴人職位部門(mén)考核者申訴理由申訴處理意見(jiàn)受理人簽字： 受理日期：年月日2、績(jī)效反饋面談績(jī)效面談主要是對(duì)員工在績(jī)效周期內(nèi)績(jī)效目標(biāo)、業(yè)績(jī)表現(xiàn)、能力優(yōu)勢(shì)、需要提升項(xiàng)以及未來(lái)的職業(yè)發(fā)展、培訓(xùn)等內(nèi)容進(jìn)行正式的總結(jié)和溝通；各級(jí)考核者與被考核者應(yīng)及時(shí)對(duì)被考核者績(jī)效中未達(dá)到公司要求的內(nèi)容進(jìn)行分析并制訂出相應(yīng)的改進(jìn)計(jì)劃，各級(jí)考核者應(yīng)為被考核者提供績(jī)效改進(jìn)指導(dǎo)和幫助，并跟蹤其改進(jìn)結(jié)果。績(jī)效面談需要記錄并保存，部門(mén)HRBP對(duì)面談情況進(jìn)行抽查?？?jī)效反饋面談表姓名：職位：部門(mén)：考核者：面談日期：年月日面談地點(diǎn)：考核結(jié)果面談主要內(nèi)容績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃改進(jìn)事項(xiàng)改進(jìn)目標(biāo)措施所需的支持考核者簽字被考核者簽字日期3、績(jī)效結(jié)果運(yùn)用員工考

18、核結(jié)果作為其薪資調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放、職務(wù)晉升或降職或辭退、人員培訓(xùn)等的重要 依據(jù)。四、員工試用期考核協(xié)議及打分表試用期員工考核協(xié)議(備注：紅色字體為需要填寫(xiě)的內(nèi)容)茲聘請(qǐng)XXX為公司XXXXXXXX ，負(fù)責(zé)公司 XXXXXXX 工作。為認(rèn)真貫徹落實(shí)公司 工作計(jì)劃，進(jìn)一步強(qiáng)化崗位工作目標(biāo)管理，特此施行此試用期績(jī)效考核辦法。一、目的為加強(qiáng)公司人力資源管理，明確甲乙雙方勞動(dòng)關(guān)系、工作目標(biāo)及責(zé)任，特簽訂此試用期績(jī)效考核協(xié)議，以確保試用期績(jī)效目標(biāo)的完成，并為決定新員工的去留提供依據(jù)。二、試用期期限試用期自2016年XX月XX日至2016年XX月XX日止,共計(jì)三個(gè)月。三、崗位職責(zé)1、；2、；3、；4、四、試用

19、期工作目標(biāo)及考核下表為試用期考核表，總共100分，定性指標(biāo)類(lèi)和定量指標(biāo)類(lèi)各占50分，其中：(1) 定性指標(biāo)包含合規(guī)、主人翁精神、正能量、目標(biāo)達(dá)成能力、發(fā)現(xiàn)問(wèn)題與解決問(wèn)題的 能力五個(gè)方面，試用期結(jié)束由直接上級(jí)根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行打分，并列舉相關(guān)事例。(2) 定量指標(biāo)指的是可以直接量化的并與本部門(mén)/本崗位的重點(diǎn)關(guān)注指標(biāo)緊密聯(lián)系的考 核項(xiàng)目。(3) 試用期績(jī)效評(píng)估總分低于80分(不含)的，不予轉(zhuǎn)正錄用。表類(lèi)別項(xiàng)目/指標(biāo)權(quán)重定性指標(biāo)合規(guī)10主人翁精神10正能量10目標(biāo)達(dá)成能力10發(fā)現(xiàn)問(wèn)題與解決問(wèn)題的能力10表二:類(lèi)別考核指標(biāo)/工作目標(biāo)時(shí)間評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重定量 指標(biāo)1、入職第一周2、入職第二周3、入職第一個(gè)月4、入職第二個(gè)月5、試用截止時(shí)間五、附則作為勞動(dòng)合