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文檔簡(jiǎn)介

1、 模擬 人力資源管理員理論知識(shí)模擬 6選擇 第 1 題: 狹義的人力資源規(guī)劃的最終目的是( )A. 保持人力B. 制定政策C. 預(yù)測(cè)目標(biāo)D. 供需平衡參考答案: D第 2 題:勞動(dòng)者患病或非因公負(fù)傷,( )后,不能從事原工作也不能從事用人單位 另行安排的工作的,按照規(guī)定的程序,用人單位可以解除勞動(dòng)合同。A. 60 日B. 病愈C. 30 日D. 醫(yī)療期滿參考答案: D第 3 題:( )是已被多年實(shí)踐充實(shí)完善并被證明是有效的管理干部測(cè)試方法。A. 公文筐測(cè)試B. 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論C. 即席發(fā)言D. 角色扮演參考答案: A第 4 題: 某自動(dòng)化生產(chǎn)程度高、強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)獨(dú)特企業(yè)文化的外資企業(yè)擬于今年招聘

2、30 名機(jī) 械操作工人,效果較好的招聘途徑是( )。A. 校園招聘B. 招聘網(wǎng)站C. 獵頭公司D. 招聘洽談會(huì)參考答案: A第 5 題:( )是對(duì)員工承擔(dān)崗位工作的成果進(jìn)行評(píng)定和估價(jià)A. 能力考核B. 態(tài)度考核C. 業(yè)績(jī)考核D. 績(jī)效考核參考答案: C)來決定其在工作中需要的種技第 6 題: 對(duì)新員工進(jìn)行培訓(xùn)需求分析時(shí),用( 能。A. 績(jī)效分析法B. 組織分析法C. 任務(wù)分析法D. 人員分析法參考答案: C第 7 題:利用( )方式可以有效地實(shí)施內(nèi)部調(diào)整計(jì)劃。A. 外部招聘B. 內(nèi)部晉升C. 技術(shù)培訓(xùn)D. 內(nèi)部招聘參考答案: D第 8 題: 相對(duì)于內(nèi)部招聘而言,外部招聘有利于( )A. 培養(yǎng)員

3、工的忠誠度B. 促進(jìn)團(tuán)結(jié)、消除矛盾C. 招聘到高質(zhì)量人才D. 激勵(lì)員工、鼓舞士氣參考答案: C第 9 題:在逐級(jí)淘汰的情況下,成本收益較高的招聘流程是( )A. 履歷審核專業(yè)知識(shí)測(cè)驗(yàn)心理測(cè)驗(yàn)結(jié)構(gòu)化面試B. 履歷審核心理測(cè)試專業(yè)知識(shí)測(cè)驗(yàn)結(jié)構(gòu)化面試C. 履歷審核專業(yè)知識(shí)測(cè)驗(yàn)結(jié)構(gòu)化面試心理測(cè)試D. 履歷審核結(jié)構(gòu)化面試專業(yè)知識(shí)測(cè)驗(yàn)心理測(cè)試參考答案: A第 10 題:?jiǎn)T工溝通的程序滑下列哪一項(xiàng)( )A. 形成概念B. 信息存儲(chǔ)C. 信息傳輸D. 信息接收參考答案: B第 11 題: 人力資源規(guī)劃的含義是指( )。A. 系統(tǒng)評(píng)價(jià)人力資源需求B. 統(tǒng)評(píng)價(jià)人力資源供給C. 系統(tǒng)評(píng)價(jià)人力資源的供給和需求D. 以

4、上都不對(duì)參考答案: A第 12 題:如果某公司每人每小時(shí)的標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)出為 25 個(gè)單位產(chǎn)品,而該工作報(bào)酬率為每小時(shí)10 元,則計(jì)件報(bào)酬率為每單位產(chǎn)品()元,一個(gè)每天工作 8 小時(shí),每小時(shí) 生產(chǎn) 30 個(gè)產(chǎn)品的員工按直接計(jì)件制每天可得( )元A. 0.4 ;96B. 0.2 ;96C. 0.4 ;90D. 0.2 ;80參考答案: A第 13 題: 在制定工作目標(biāo)時(shí),下列說法錯(cuò)誤的是( )A. 工作目標(biāo)是可測(cè)量和評(píng)價(jià)的B. 在考核前工作目標(biāo)不可被修改C. 工作目標(biāo)是直接主管和員工都認(rèn)可的D. 工作目標(biāo)應(yīng)明確規(guī)定完成的時(shí)間期限 參考答案: B第 14 題:某企業(yè)的銷售收入為 10000 萬元,其中純收

5、入為 2000 萬元,勞動(dòng)分配率為 40%,該企業(yè)的人工費(fèi)用比率為()A. 8%B. 20%C. 45%D. 75%參考答案: A第 15 題: 物質(zhì)方面的報(bào)酬最重要的部分是( )A. 工資B. 超時(shí)與超額獎(jiǎng)金C. 質(zhì)量獎(jiǎng)D. 發(fā)明獎(jiǎng)參考答案: A第 16 題: 下列關(guān)于有效的績(jī)效反饋信息應(yīng)達(dá)到的要求不正確的是( )A. 具有廣泛性B. 具有主動(dòng)性和能動(dòng)性C. 具有針對(duì)性和及時(shí)性D. 具有真實(shí)性參考答案: A第 17 題:( )不屬于勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)費(fèi)用A. 勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)設(shè)施更新改造費(fèi)用B. 健康檢查和職業(yè)病防治費(fèi)用C. 勞動(dòng)安全衛(wèi)生防護(hù)品研發(fā)費(fèi)用D. 工傷保險(xiǎn)費(fèi)參考答案: C第 18 題

6、: 企業(yè)是否在財(cái)力、物力方面招聘部門支持,并授予足夠的權(quán)力,這是評(píng)價(jià) ( )成功與否的標(biāo)準(zhǔn)之一。A. 人力資源工作B. 招聘工作C. 考核工作D. 培訓(xùn)工作參考答案: B第 19 題: 人力資源開發(fā)的雙重目標(biāo)是( )A. 提高才能,增強(qiáng)活力B. 提高學(xué)歷,增加效益C. 提高覺悟,鍛煉意志D. 加強(qiáng)保健,增強(qiáng)體魄參考答案: A 第 20 題: 情境模擬測(cè)試主要針對(duì)被測(cè)試者明顯的行為、實(shí)際的操作以及( )進(jìn)行 測(cè)試。A. 人際處理B. 工作效率C. 兩難問題D. 公關(guān)參考答案: B第 21 題: 勞動(dòng)合同的主體具有特定性,下面說法不正確的是( )A. 合同的一方是用人單位,另一方必定是勞動(dòng)者B.

7、作為勞動(dòng)合同主體的勞動(dòng)者,要有就業(yè)要求,具有勞動(dòng)行為C. 用人單位不可以是個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織D. 用人單位必須依法成立,能夠以自己的名義承擔(dān)相應(yīng)的民事責(zé)任參考答案: C第 22 題: 應(yīng)用開發(fā)階段是績(jī)效管理的終點(diǎn),又是一個(gè)新的績(jī)效管理工作循環(huán)的 ( )。A. 始點(diǎn)B. 中點(diǎn)C. 終點(diǎn)D. 總結(jié)參考答案: A第 23 題:高基本工資、低獎(jiǎng)金、高福利的薪酬策略一般與企業(yè)的( )相適應(yīng)A. 開創(chuàng)階段B. 成長(zhǎng)階段C. 衰退階段D. 穩(wěn)定階段參考答案: D第 24 題:在勞動(dòng)合同條款中,屬于約定條款的是( )A. 勞動(dòng)報(bào)酬B. 勞動(dòng)紀(jì)律C. 試用期限D(zhuǎn). 勞動(dòng)合同終止的條件參考答案: C第 25 題:績(jī)效不

8、佳的原因可分為( )A. 總體原因和個(gè)體原因B. 總體原因和組織或系統(tǒng)原因C. 個(gè)體原因和組織或系統(tǒng)原因D. 主觀原因和客觀原因參考答案: C)、第 26 題: 心理測(cè)試作為一個(gè)有用的選人工具,有著嚴(yán)格的要求,必須符合( 客觀性和標(biāo)準(zhǔn)化等要求。A. 科學(xué)性B. 靈活性C. 時(shí)效性D. 規(guī)范性參考答案: D第 27 題: 組織在進(jìn)行人員招聘錄用工作時(shí),( )。A. 首先要明確人員的招聘來源B. 補(bǔ)充初級(jí)崗位的需求可以從內(nèi)部招聘中得到滿足C. 為了組織的長(zhǎng)期發(fā)展,組織內(nèi)部的高層崗位應(yīng)盡量從內(nèi)部招聘獲得D. 對(duì)于本組織缺少又急需的人才, 應(yīng)立即制定內(nèi)部培訓(xùn)計(jì)劃對(duì)內(nèi)部人員進(jìn)行 培養(yǎng)參考答案: A第 2

9、8 題:)的特性。良好的職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)具備可行性、適時(shí)性、適應(yīng)性、(A. 變動(dòng)性B. 持續(xù)性C. 激勵(lì)性D. 挑戰(zhàn)性參考答案: B第 29 題: 公平理論主要是指內(nèi)部和外部公平,其主要含義是( ) 保證企業(yè)內(nèi)部對(duì)員工個(gè)人報(bào)酬的公平、合理 相對(duì)于其同尖及同等規(guī)模的企業(yè)而言,其薪酬具有競(jìng)爭(zhēng)性 使企業(yè)內(nèi)外部的員工認(rèn)同該企業(yè)的報(bào)酬是公平、合理的 使企業(yè)的工資不低于勞動(dòng)和社會(huì)保障部公布的工資指導(dǎo)價(jià)格A. B. C. D. 參考答案: C)的行為第 30 題: 實(shí)行勞動(dòng)合同制度為規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系(A. 雙方B. 一方C. 三方D. 各方參考答案: A選擇第 31 題:( )屬于加權(quán)選擇量表法的特點(diǎn)A. 打分容

10、易B. 核算簡(jiǎn)單C. 便于反饋D. 適用范圍較廣E. 表格設(shè)計(jì)簡(jiǎn)單參考答案: ABC第 32 題: 使用調(diào)查表進(jìn)行崗位信息收集,存在的缺陷主要有( )A. 費(fèi)時(shí)費(fèi)力B. 需要被調(diào)查人有一定的文化程度C. 很難設(shè)計(jì)一套適用所有工作的調(diào)查表D. 增加被調(diào)查人的緊張E. 它的結(jié)果并不是完整的可比性資料參考答案: BCE第 33 題: 信息溝通的作用是( )A. 組織和個(gè)人提供信息發(fā)出者所預(yù)期的目標(biāo)、情報(bào)、資料、知識(shí)B. 組織成員之間、部門之間實(shí)現(xiàn)行為統(tǒng)一,相互了解和理解的工具C. 信息溝通是實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理活動(dòng)從無序列到有序狀態(tài)轉(zhuǎn)化的基本手段D. 調(diào)節(jié)人際關(guān)系的工具E. 實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)的手段參考答案: A

11、BCDE第 34 題:薪酬結(jié)構(gòu)的類型有( )A. 以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)B. 以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)C. 以結(jié)果為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)D. 以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)E. 組合薪酬結(jié)構(gòu)參考答案: ABDE第 35 題: 組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)原則有(A. 以工作任務(wù)為中心B. 以成果為中心C. 以關(guān)系為中心D. 以報(bào)酬為中心E. 以員工為中心參考答案: ABC第 36 題: 入職培訓(xùn)制度的主要內(nèi)容和條款包括( )A. 培訓(xùn)的意義和目的B. 需要參加的人員界定C. 入職培訓(xùn)的主要負(fù)責(zé)人D. 入職培訓(xùn)的基本要求標(biāo)準(zhǔn)E. 入職人員的試崗周期參考答案: ABCD第 37 題: 企業(yè)人工成本總額包括( )A. 社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)

12、用B. 福利費(fèi)用C. 住房費(fèi)用D. 從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬總額E. 企業(yè)人工成本參考答案: ABCD第 38 題:適宜行為調(diào)整和心理訓(xùn)練的培訓(xùn)方法有( )A. 角色扮演B. 敏感性訓(xùn)練C. 行為模仿D. 拓展訓(xùn)練E. 工作輪換法參考答案: ACD第 39 題:執(zhí)行未成年人特殊保護(hù)制度具體內(nèi)容是( )A. 最低就業(yè)年齡規(guī)定B. 禁忌勞動(dòng)范圍C. 實(shí)行定期健康檢查D. 實(shí)行登記制度參考答案: ABCD第 40 題: 評(píng)價(jià)從業(yè)人員的職業(yè)責(zé)任感,應(yīng)該從工作的哪幾個(gè)方面入手?( )A. 能否與同事和睦相處B. 能否完成本職工作C. 能否得到領(lǐng)導(dǎo)的表揚(yáng)D. 能否為客戶服務(wù)參考答案: ABD填空第 41 題:“駿

13、馬能歷險(xiǎn),力田不如牛,堅(jiān)車能載重,渡河不如舟?!边@些詩句對(duì)我們的 選才用才工作有何啟示? 參考答案: “金無足赤,人無完人”。人各有優(yōu)缺點(diǎn)、長(zhǎng)短處。我們選才用才要堅(jiān)持用 人之長(zhǎng)原則, 主要看人的長(zhǎng)處和優(yōu)點(diǎn), 看他的資格條件是否符合空缺崗位的資格 要求,注重人的現(xiàn)有能力的有效利用和潛在能力的發(fā)掘。詳細(xì)解答:第 42 題: 簡(jiǎn)述人力資源激勵(lì)中的強(qiáng)化理論? 參考答案:強(qiáng)化理論的基礎(chǔ)是由斯金納 ()奠定的。該理論的主要內(nèi)容是: 被強(qiáng)化的行為將會(huì)重復(fù)出現(xiàn), 而沒有被強(qiáng)化的行為不會(huì)大量出現(xiàn)。 強(qiáng)化理論強(qiáng)調(diào) 個(gè)人行為的結(jié)果主要取決于他被強(qiáng)化和激勵(lì)的程度, 而個(gè)人的動(dòng)機(jī)是相對(duì)次要的。詳細(xì)解答:第 43 題:

14、在人力資源管理中,不認(rèn)是招聘 .崗位評(píng)價(jià) .還是績(jī)效考核中的行為評(píng)價(jià),都會(huì) 涉及評(píng)分的準(zhǔn)確性問題。請(qǐng)簡(jiǎn)要說明,怎樣才能避免評(píng)分誤差? 參考答案:(1) 選擇合適的評(píng)價(jià)工具;(2) 評(píng)價(jià)后能及時(shí)反饋,講明對(duì)被評(píng)價(jià)者職業(yè)發(fā)展的意義,消除其不必要的顧慮;( 3) 選擇合適的評(píng)價(jià)人,盡量避免與被評(píng)價(jià)者有競(jìng)爭(zhēng)或親友關(guān)系的員工參與評(píng)價(jià);(4) 對(duì)評(píng)分方法進(jìn)行講解,說明評(píng)分的重點(diǎn)在于被評(píng)價(jià)者的相對(duì)位置;( 5) 要注意避免評(píng)分中的誤差,如順序效應(yīng),光環(huán)效應(yīng),從眾影響等等。詳細(xì)解答: 第 44 題:勞動(dòng)爭(zhēng)議的類型和解決方式有哪些? 參考答案: 就勞資沖突所涉及的對(duì)象而言,勞動(dòng)爭(zhēng)議可分為個(gè)人爭(zhēng)議和集體爭(zhēng)議。個(gè)人 爭(zhēng)議僅涉及單個(gè)勞動(dòng)者同經(jīng)營者的關(guān)系, 一般可以通過溝通、 磋商來解決。 集體 爭(zhēng)議是指爭(zhēng)議涉及多個(gè)勞動(dòng)者和經(jīng)營者的關(guān)系, 協(xié)調(diào)難度較大

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