人力資源管理員理論知識(shí)模擬6

1、 模擬 人力資源管理員理論知識(shí)模擬 6選擇 第 1 題： 狹義的人力資源規(guī)劃的最終目的是（ ）A. 保持人力B. 制定政策C. 預(yù)測(cè)目標(biāo)D. 供需平衡參考答案： D第 2 題：勞動(dòng)者患病或非因公負(fù)傷，（ ）后，不能從事原工作也不能從事用人單位 另行安排的工作的，按照規(guī)定的程序，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。A. 60 日B. 病愈C. 30 日D. 醫(yī)療期滿參考答案： D第 3 題：（ ）是已被多年實(shí)踐充實(shí)完善并被證明是有效的管理干部測(cè)試方法。A. 公文筐測(cè)試B. 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論C. 即席發(fā)言D. 角色扮演參考答案： A第 4 題： 某自動(dòng)化生產(chǎn)程度高、強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)獨(dú)特企業(yè)文化的外資企業(yè)擬于今年招聘

2、30 名機(jī) 械操作工人，效果較好的招聘途徑是（ ）。A. 校園招聘B. 招聘網(wǎng)站C. 獵頭公司D. 招聘洽談會(huì)參考答案： A第 5 題：（ ）是對(duì)員工承擔(dān)崗位工作的成果進(jìn)行評(píng)定和估價(jià)A. 能力考核B. 態(tài)度考核C. 業(yè)績(jī)考核D. 績(jī)效考核參考答案： C）來決定其在工作中需要的種技第 6 題： 對(duì)新員工進(jìn)行培訓(xùn)需求分析時(shí)，用（ 能。A. 績(jī)效分析法B. 組織分析法C. 任務(wù)分析法D. 人員分析法參考答案： C第 7 題：利用（ ）方式可以有效地實(shí)施內(nèi)部調(diào)整計(jì)劃。A. 外部招聘B. 內(nèi)部晉升C. 技術(shù)培訓(xùn)D. 內(nèi)部招聘參考答案： D第 8 題： 相對(duì)于內(nèi)部招聘而言，外部招聘有利于（ ）A. 培養(yǎng)員

3、工的忠誠度B. 促進(jìn)團(tuán)結(jié)、消除矛盾C. 招聘到高質(zhì)量人才D. 激勵(lì)員工、鼓舞士氣參考答案： C第 9 題：在逐級(jí)淘汰的情況下，成本收益較高的招聘流程是（ ）A. 履歷審核專業(yè)知識(shí)測(cè)驗(yàn)心理測(cè)驗(yàn)結(jié)構(gòu)化面試B. 履歷審核心理測(cè)試專業(yè)知識(shí)測(cè)驗(yàn)結(jié)構(gòu)化面試C. 履歷審核專業(yè)知識(shí)測(cè)驗(yàn)結(jié)構(gòu)化面試心理測(cè)試D. 履歷審核結(jié)構(gòu)化面試專業(yè)知識(shí)測(cè)驗(yàn)心理測(cè)試參考答案： A第 10 題：?jiǎn)T工溝通的程序滑下列哪一項(xiàng)（ ）A. 形成概念B. 信息存儲(chǔ)C. 信息傳輸D. 信息接收參考答案： B第 11 題： 人力資源規(guī)劃的含義是指（ ）。A. 系統(tǒng)評(píng)價(jià)人力資源需求B. 統(tǒng)評(píng)價(jià)人力資源供給C. 系統(tǒng)評(píng)價(jià)人力資源的供給和需求D. 以

4、上都不對(duì)參考答案： A第 12 題：如果某公司每人每小時(shí)的標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)出為 25 個(gè)單位產(chǎn)品，而該工作報(bào)酬率為每小時(shí)10 元，則計(jì)件報(bào)酬率為每單位產(chǎn)品（）元，一個(gè)每天工作 8 小時(shí)，每小時(shí) 生產(chǎn) 30 個(gè)產(chǎn)品的員工按直接計(jì)件制每天可得（ ）元A. 0.4 ；96B. 0.2 ；96C. 0.4 ；90D. 0.2 ；80參考答案： A第 13 題： 在制定工作目標(biāo)時(shí)，下列說法錯(cuò)誤的是（ ）A. 工作目標(biāo)是可測(cè)量和評(píng)價(jià)的B. 在考核前工作目標(biāo)不可被修改C. 工作目標(biāo)是直接主管和員工都認(rèn)可的D. 工作目標(biāo)應(yīng)明確規(guī)定完成的時(shí)間期限 參考答案： B第 14 題：某企業(yè)的銷售收入為 10000 萬元，其中純收

5、入為 2000 萬元，勞動(dòng)分配率為 40%，該企業(yè)的人工費(fèi)用比率為（）A. 8%B. 20%C. 45%D. 75%參考答案： A第 15 題： 物質(zhì)方面的報(bào)酬最重要的部分是（ ）A. 工資B. 超時(shí)與超額獎(jiǎng)金C. 質(zhì)量獎(jiǎng)D. 發(fā)明獎(jiǎng)參考答案： A第 16 題： 下列關(guān)于有效的績(jī)效反饋信息應(yīng)達(dá)到的要求不正確的是（ ）A. 具有廣泛性B. 具有主動(dòng)性和能動(dòng)性C. 具有針對(duì)性和及時(shí)性D. 具有真實(shí)性參考答案： A第 17 題：（ ）不屬于勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)費(fèi)用A. 勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)設(shè)施更新改造費(fèi)用B. 健康檢查和職業(yè)病防治費(fèi)用C. 勞動(dòng)安全衛(wèi)生防護(hù)品研發(fā)費(fèi)用D. 工傷保險(xiǎn)費(fèi)參考答案： C第 18 題

6、： 企業(yè)是否在財(cái)力、物力方面招聘部門支持，并授予足夠的權(quán)力，這是評(píng)價(jià) （ ）成功與否的標(biāo)準(zhǔn)之一。A. 人力資源工作B. 招聘工作C. 考核工作D. 培訓(xùn)工作參考答案： B第 19 題： 人力資源開發(fā)的雙重目標(biāo)是（ ）A. 提高才能，增強(qiáng)活力B. 提高學(xué)歷，增加效益C. 提高覺悟，鍛煉意志D. 加強(qiáng)保健，增強(qiáng)體魄參考答案： A 第 20 題： 情境模擬測(cè)試主要針對(duì)被測(cè)試者明顯的行為、實(shí)際的操作以及（ ）進(jìn)行 測(cè)試。A. 人際處理B. 工作效率C. 兩難問題D. 公關(guān)參考答案： B第 21 題： 勞動(dòng)合同的主體具有特定性，下面說法不正確的是（ ）A. 合同的一方是用人單位，另一方必定是勞動(dòng)者B.

7、作為勞動(dòng)合同主體的勞動(dòng)者，要有就業(yè)要求，具有勞動(dòng)行為C. 用人單位不可以是個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織D. 用人單位必須依法成立，能夠以自己的名義承擔(dān)相應(yīng)的民事責(zé)任參考答案： C第 22 題： 應(yīng)用開發(fā)階段是績(jī)效管理的終點(diǎn)，又是一個(gè)新的績(jī)效管理工作循環(huán)的 （ ）。A. 始點(diǎn)B. 中點(diǎn)C. 終點(diǎn)D. 總結(jié)參考答案： A第 23 題：高基本工資、低獎(jiǎng)金、高福利的薪酬策略一般與企業(yè)的（ ）相適應(yīng)A. 開創(chuàng)階段B. 成長(zhǎng)階段C. 衰退階段D. 穩(wěn)定階段參考答案： D第 24 題：在勞動(dòng)合同條款中，屬于約定條款的是（ ）A. 勞動(dòng)報(bào)酬B. 勞動(dòng)紀(jì)律C. 試用期限D(zhuǎn). 勞動(dòng)合同終止的條件參考答案： C第 25 題：績(jī)效不

8、佳的原因可分為（ ）A. 總體原因和個(gè)體原因B. 總體原因和組織或系統(tǒng)原因C. 個(gè)體原因和組織或系統(tǒng)原因D. 主觀原因和客觀原因參考答案： C）、第 26 題： 心理測(cè)試作為一個(gè)有用的選人工具，有著嚴(yán)格的要求，必須符合（ 客觀性和標(biāo)準(zhǔn)化等要求。A. 科學(xué)性B. 靈活性C. 時(shí)效性D. 規(guī)范性參考答案： D第 27 題： 組織在進(jìn)行人員招聘錄用工作時(shí)，（ ）。A. 首先要明確人員的招聘來源B. 補(bǔ)充初級(jí)崗位的需求可以從內(nèi)部招聘中得到滿足C. 為了組織的長(zhǎng)期發(fā)展，組織內(nèi)部的高層崗位應(yīng)盡量從內(nèi)部招聘獲得D. 對(duì)于本組織缺少又急需的人才， 應(yīng)立即制定內(nèi)部培訓(xùn)計(jì)劃對(duì)內(nèi)部人員進(jìn)行 培養(yǎng)參考答案： A第 2

9、8 題：）的特性。良好的職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)具備可行性、適時(shí)性、適應(yīng)性、（A. 變動(dòng)性B. 持續(xù)性C. 激勵(lì)性D. 挑戰(zhàn)性參考答案： B第 29 題： 公平理論主要是指內(nèi)部和外部公平，其主要含義是（ ） 保證企業(yè)內(nèi)部對(duì)員工個(gè)人報(bào)酬的公平、合理 相對(duì)于其同尖及同等規(guī)模的企業(yè)而言，其薪酬具有競(jìng)爭(zhēng)性 使企業(yè)內(nèi)外部的員工認(rèn)同該企業(yè)的報(bào)酬是公平、合理的 使企業(yè)的工資不低于勞動(dòng)和社會(huì)保障部公布的工資指導(dǎo)價(jià)格A. B. C. D. 參考答案： C）的行為第 30 題： 實(shí)行勞動(dòng)合同制度為規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系（A. 雙方B. 一方C. 三方D. 各方參考答案： A選擇第 31 題：（ ）屬于加權(quán)選擇量表法的特點(diǎn)A. 打分容

10、易B. 核算簡(jiǎn)單C. 便于反饋D. 適用范圍較廣E. 表格設(shè)計(jì)簡(jiǎn)單參考答案： ABC第 32 題： 使用調(diào)查表進(jìn)行崗位信息收集，存在的缺陷主要有（ ）A. 費(fèi)時(shí)費(fèi)力B. 需要被調(diào)查人有一定的文化程度C. 很難設(shè)計(jì)一套適用所有工作的調(diào)查表D. 增加被調(diào)查人的緊張E. 它的結(jié)果并不是完整的可比性資料參考答案： BCE第 33 題： 信息溝通的作用是（ ）A. 組織和個(gè)人提供信息發(fā)出者所預(yù)期的目標(biāo)、情報(bào)、資料、知識(shí)B. 組織成員之間、部門之間實(shí)現(xiàn)行為統(tǒng)一，相互了解和理解的工具C. 信息溝通是實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理活動(dòng)從無序列到有序狀態(tài)轉(zhuǎn)化的基本手段D. 調(diào)節(jié)人際關(guān)系的工具E. 實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)的手段參考答案： A

11、BCDE第 34 題：薪酬結(jié)構(gòu)的類型有（ ）A. 以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)B. 以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)C. 以結(jié)果為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)D. 以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)E. 組合薪酬結(jié)構(gòu)參考答案： ABDE第 35 題： 組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)原則有（A. 以工作任務(wù)為中心B. 以成果為中心C. 以關(guān)系為中心D. 以報(bào)酬為中心E. 以員工為中心參考答案： ABC第 36 題： 入職培訓(xùn)制度的主要內(nèi)容和條款包括（ ）A. 培訓(xùn)的意義和目的B. 需要參加的人員界定C. 入職培訓(xùn)的主要負(fù)責(zé)人D. 入職培訓(xùn)的基本要求標(biāo)準(zhǔn)E. 入職人員的試崗周期參考答案： ABCD第 37 題： 企業(yè)人工成本總額包括（ ）A. 社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)

12、用B. 福利費(fèi)用C. 住房費(fèi)用D. 從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬總額E. 企業(yè)人工成本參考答案： ABCD第 38 題：適宜行為調(diào)整和心理訓(xùn)練的培訓(xùn)方法有（ ）A. 角色扮演B. 敏感性訓(xùn)練C. 行為模仿D. 拓展訓(xùn)練E. 工作輪換法參考答案： ACD第 39 題：執(zhí)行未成年人特殊保護(hù)制度具體內(nèi)容是（ ）A. 最低就業(yè)年齡規(guī)定B. 禁忌勞動(dòng)范圍C. 實(shí)行定期健康檢查D. 實(shí)行登記制度參考答案： ABCD第 40 題： 評(píng)價(jià)從業(yè)人員的職業(yè)責(zé)任感，應(yīng)該從工作的哪幾個(gè)方面入手？（ ）A. 能否與同事和睦相處B. 能否完成本職工作C. 能否得到領(lǐng)導(dǎo)的表揚(yáng)D. 能否為客戶服務(wù)參考答案： ABD填空第 41 題：“駿

13、馬能歷險(xiǎn)，力田不如牛，堅(jiān)車能載重，渡河不如舟?！边@些詩句對(duì)我們的 選才用才工作有何啟示？ 參考答案： “金無足赤，人無完人”。人各有優(yōu)缺點(diǎn)、長(zhǎng)短處。我們選才用才要堅(jiān)持用 人之長(zhǎng)原則， 主要看人的長(zhǎng)處和優(yōu)點(diǎn)， 看他的資格條件是否符合空缺崗位的資格 要求，注重人的現(xiàn)有能力的有效利用和潛在能力的發(fā)掘。詳細(xì)解答：第 42 題： 簡(jiǎn)述人力資源激勵(lì)中的強(qiáng)化理論？ 參考答案：強(qiáng)化理論的基礎(chǔ)是由斯金納 （）奠定的。該理論的主要內(nèi)容是： 被強(qiáng)化的行為將會(huì)重復(fù)出現(xiàn)， 而沒有被強(qiáng)化的行為不會(huì)大量出現(xiàn)。 強(qiáng)化理論強(qiáng)調(diào) 個(gè)人行為的結(jié)果主要取決于他被強(qiáng)化和激勵(lì)的程度， 而個(gè)人的動(dòng)機(jī)是相對(duì)次要的。詳細(xì)解答：第 43 題：

14、在人力資源管理中，不認(rèn)是招聘 .崗位評(píng)價(jià) .還是績(jī)效考核中的行為評(píng)價(jià)，都會(huì) 涉及評(píng)分的準(zhǔn)確性問題。請(qǐng)簡(jiǎn)要說明，怎樣才能避免評(píng)分誤差？ 參考答案：（1） 選擇合適的評(píng)價(jià)工具；（2） 評(píng)價(jià)后能及時(shí)反饋，講明對(duì)被評(píng)價(jià)者職業(yè)發(fā)展的意義，消除其不必要的顧慮；（ 3） 選擇合適的評(píng)價(jià)人，盡量避免與被評(píng)價(jià)者有競(jìng)爭(zhēng)或親友關(guān)系的員工參與評(píng)價(jià)；（4） 對(duì)評(píng)分方法進(jìn)行講解，說明評(píng)分的重點(diǎn)在于被評(píng)價(jià)者的相對(duì)位置；（ 5） 要注意避免評(píng)分中的誤差，如順序效應(yīng)，光環(huán)效應(yīng)，從眾影響等等。詳細(xì)解答： 第 44 題：勞動(dòng)爭(zhēng)議的類型和解決方式有哪些？ 參考答案： 就勞資沖突所涉及的對(duì)象而言，勞動(dòng)爭(zhēng)議可分為個(gè)人爭(zhēng)議和集體爭(zhēng)議。個(gè)人 爭(zhēng)議僅涉及單個(gè)勞動(dòng)者同經(jīng)營者的關(guān)系， 一般可以通過溝通、 磋商來解決。 集體 爭(zhēng)議是指爭(zhēng)議涉及多個(gè)勞動(dòng)者和經(jīng)營者的關(guān)系， 協(xié)調(diào)難度較大