企業(yè)薪酬管理的基本原則與策略.doc

1、企業(yè)薪酬管理的基本原則與策略摘要：企業(yè)薪酬管理在企業(yè)競爭力構(gòu)成中扮演著重要角色，本文對薪酬管理的基本原則進行深入的分析思考。以此為指導從三個方面詳細探討了提升薪酬管理水平的基本策略。關(guān)鍵詞：企業(yè)薪酬管理原則策略隨著我國市場經(jīng)濟體制的不斷完善，企業(yè)之間的競爭環(huán)境越來越規(guī)范，同時也給企業(yè)通過內(nèi)部管理提升競爭力提供了重要的機遇和平臺。企業(yè)若在激烈的競爭中求得生存必須打造更加嚴格規(guī)范的激勵機制，不斷激發(fā)人才的創(chuàng)新動力。薪酬激勵是激勵中的一項最根本的激烈機制，針對薪酬激勵的薪酬管理制度也成為企業(yè)繞不開的一條重要重要路徑。一、薪酬管理的基本原則薪酬管理制度是企業(yè)吸引人才和激勵人才的一項最基本制度，薪酬管理

2、水平在到一定程度上決定了企業(yè)的競爭力水平。薪酬管理過程中應(yīng)當遵循一些基本的原則方能保證薪酬制度在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮出應(yīng)有的作用。具體而言基本原則主要包含以下幾方面內(nèi)容。（一）公平原則薪酬管理必須做到公平公正，這是薪酬管理制度發(fā)揮作用的一項基礎(chǔ)前提，公平原則主要包含內(nèi)在公平、外在公平和個人公平三項內(nèi)容。所謂內(nèi)在公平主要是指企業(yè)內(nèi)部員工的一種心理感受，員工對薪酬管理制度公平與否的接受程度是衡量企業(yè)薪酬管理內(nèi)在公平的一項重要指標。在企業(yè)制定的薪酬制度中，員工應(yīng)當對此懷有比較深刻的認可，他們不但要認為自己的薪酬是公平的，而且還要意識到比自己高或者比自己低的薪酬等級也是可以接受的。做到這一點就是企業(yè)薪酬管理

3、制度中內(nèi)在公平的良好體現(xiàn)。（二）競爭性原則企業(yè)薪酬管理的另一個基本原則就是競爭性原則，企業(yè)應(yīng)當通過薪酬的差異化設(shè)置給員工留足發(fā)展空間，使他們?yōu)榱俗非蟾叩男匠甏觯蛘叱^同類而更加努力的工作。競爭性原則是薪酬管理的一項重要內(nèi)容同時也是企業(yè)薪酬制度的功能之一。通過薪酬設(shè)置上的差異不但促使員工為獲取更好的薪酬待遇而挖掘自身的潛力。我們不可否認，企業(yè)吸引人才靠的是薪酬管理基本原則中的外在公平原則。但是這一原則僅僅能將人才吸引到企業(yè)中來。而對于如何挖掘這些人才的潛力和激發(fā)他們的創(chuàng)造性方面，外在公平原則已經(jīng)成為強弩之末。因此在人才進入企業(yè)之后還應(yīng)當對薪酬制度進一步優(yōu)化，充分借助薪酬管理的競爭性原則，將

4、不同崗位， 不同級別， 不同層次的人才進行合理的薪酬定位。人才在企業(yè)內(nèi)部每前進一步就要有相應(yīng)的薪酬水平與之對應(yīng)。只有這樣才能保證人才有前進的動力。同時崗位之間的區(qū)別對待也有利于員工不斷的學習充實自己提升自身技能水平。同時在同一級別的員工之間還要根據(jù)員工對企業(yè)的貢獻和個人能力的不同設(shè)置不同的薪酬管理制度。這樣才能最大程度的保護那些在工作中表現(xiàn)優(yōu)異，在相同的時間內(nèi)勞動效率更高的員工。（三）激勵原則激勵是薪酬管理的一項功能也是一條基本原則。企業(yè)薪酬管理的根本目標就是形成對員工的合理激勵。而激勵功能的發(fā)揮整體上有需要外在公平原則和內(nèi)在公平原則的配合才能更好的發(fā)揮出自身的潛力和作用。尤其是內(nèi)在公平原則和

5、激勵原則更是相輔相成，相互補充。激勵性是指薪酬制度在設(shè)置過程中適當?shù)倪M行層級的劃分。不同層級的薪酬能夠?qū)ο乱粚蛹壍膯T工形成激勵制度，同時對他么的發(fā)展也能產(chǎn)生強大的牽引力，促使他們能夠以更高的工作效率和表現(xiàn)完成自身的工作。一個科學合理的薪酬體系對員工的激勵是十分必要也是十分有效的。員工的物質(zhì)需求永遠是他們進入一個企業(yè)的第一需求。只有在這個需求得到滿足之后才能促使他們更加有動力的追求企業(yè)欲求的滿足。二、提升企業(yè)薪酬管理水平的策略（一）應(yīng)當明確薪酬策略的主要內(nèi)容和基本原則。任何一項策略的展開都需要一個統(tǒng)領(lǐng)。薪酬策略的統(tǒng)領(lǐng)就是上文所論述的四項基本原則，它們應(yīng)當成為企業(yè)建立薪酬管理體系的指導。除此之外，

6、企業(yè)若要確保薪酬管理體制能夠更好的發(fā)揮作用還要不斷的加大對員工本性的認識、對員工總體價值的認識，只有了解員工的需求和特點才能確保企業(yè)的薪酬管理體制更具針對性。對管理骨干即高級管理人才應(yīng)當制定較高的且符合市場水平的薪酬等級，對于專業(yè)技術(shù)人才和營銷人才首先應(yīng)當根據(jù)績效考核數(shù)據(jù)進行總體的價值估計，以其對企業(yè)的貢獻率確定薪酬激勵制度，而且還要在這些工作的開展過程當中不斷的評估整個薪酬體系的運作。根據(jù)四項基本原則審視具體工作中存在的問題，通過調(diào)整和完善推動企業(yè)薪酬管理體系能始終處于一個不斷發(fā)展變化的過程當中。（二）薪酬管理應(yīng)當結(jié)合崗位設(shè)置與工作分析企業(yè)在成立之初就應(yīng)當根據(jù)經(jīng)營目標確定相應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)，進行

7、相關(guān)的崗位設(shè)置。每個崗位的性質(zhì)和對企業(yè)的作用都是進行薪酬設(shè)置的依據(jù)。配合公司的組織發(fā)展計劃做好崗位設(shè)置是企業(yè)優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)體系，為薪酬管理工作提升質(zhì)量的一條重要路徑，為此我們應(yīng)當加大對崗位設(shè)置工作的優(yōu)化力度。確保崗位職能與薪酬設(shè)置之間達到最佳搭配效果。同時對于在崗職工還要進行相關(guān)的工作評價。他們在工作中的表現(xiàn)也應(yīng)當成為薪酬管理中的重要參考。對于那些在同一工作崗位上表現(xiàn)更加突出，做出貢獻更大的員工應(yīng)當給予額外的薪酬獎勵體制。而且在這些方面我們還應(yīng)當更加努力的完成對員工的個人績效考核?？冃Э己梭w制與薪酬管理的聯(lián)系十分緊密?？冃Э己耸切匠旯芾淼幕疽罁?jù)和出發(fā)點，同時對于他們的工作也應(yīng)當更加完善這些內(nèi)在要求。薪酬管理是提升績效的有效動力。二者相互結(jié)合才能建立一個功能更加強大和高效的薪酬管理體系。（三）優(yōu)化工資結(jié)構(gòu)設(shè)計企業(yè)薪酬管理的科學性要求薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)當合理。我們知道，企業(yè)內(nèi)部的崗位存在很大的不同，對企業(yè)也發(fā)揮著不同的作用，例如技術(shù)性崗位和管理崗位對企業(yè)發(fā)揮作用的形式和內(nèi)容是不同的。就技術(shù)性崗位來說也可氛圍一般技術(shù)性崗位和核心技術(shù)崗位。對于這些不同的工作崗位