勞動人事爭議仲裁員培訓(xùn)考試試題卷和答案解析以和勞動合同法復(fù)習(xí)重點

1、勞動人事爭議仲裁員培訓(xùn)考試試題及答案勞動人事爭議仲裁員是負責(zé)勞動、人事糾紛案件調(diào)解和爭議仲裁工作; 承擔(dān)勞動人事仲裁委員會的具體工作，那么勞動人事爭議仲裁員的培訓(xùn)內(nèi)容是什么呢?下面整理了勞動人事爭議仲裁員培訓(xùn)試題及答案，希望對大家有所幫助 !一、 單項選擇題。1、正常工作時間工資，是指勞動者在法定工作時間內(nèi)提供了正常勞動，用人單位依 法應(yīng)當支付的勞動報酬。正常工作時間工資不包括： (C)A、延長工作時間工資；B、 中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境、條件下的津貼；C、勞動者個人按照規(guī)定應(yīng)當繳納的社會保險費；D法律、法規(guī)和國家規(guī)定的勞動者福利待遇等。2、工資，是指用人單位基于勞

2、動關(guān)系，按照勞動者提供勞動的數(shù)量和質(zhì)量，以貨幣 形式支付給勞動者本人的全部勞動報酬。不包括： (A)A、獎金、津貼、補貼；B、獨生子女補貼；C、計劃生育獎；D喪葬費、撫恤金。3、 根據(jù)職工帶薪年休假條例的規(guī)定，不享受當年的年休假情形包括：(D)A、 職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的；B、職工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的；C、累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；累計工作滿10年不 滿20年的職工，請病假累計 3個月以上的 ；累計工作滿 20年以上的職工，請病假累計 4 個月以上的 ；D職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)少于年休假天數(shù)的4、根據(jù)全國年節(jié)

3、及紀念日放假辦法 (2007 年 12月 14日修訂)的規(guī)定，以下不屬 于全體公民放假的節(jié)日是：A、新年、春節(jié)；B、元宵節(jié)、重陽節(jié)；C、清明節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)；D勞動節(jié)、國慶節(jié)；5、法定節(jié)假日加班費按照(D )工資標準的(D )百分之幾支付？A、本人工資的200% B社平工資的300%C、本人工資的400% D本人工資的300%6、 年休假加班工資包含 (B ) 工資的 (B ) 百分之幾支付 ?A、本人工資的300% B當日工資的300%C、當日工資的400% D當日工資的200%7、 勞務(wù)派遣單位應(yīng)當與被派遣勞動者訂立 (D ) 以上的固定期限勞動合同，按月支付 勞動報酬。A、二年B、三年

4、C、二年以下D、二年以上8、 非全日制用工指每日不超過 (C ) 小時，每周累計不超過 (C ) 小時 ?A、日8小時周40小時B、日4小時周28小時C 日4小時周24小時D、日8小時周48小時9、 在我國，由于 (B) ，導(dǎo)致勞動者在勞動關(guān)系中處于劣勢地位。A、勞動者的社會地位較低B、勞動力供大于求C、勞動者的政治地位較低D、勞動者的法律地位較低10、勞動爭議仲裁庭審理勞動爭議案件，對于當事人接到通知，無正當理由拒不到庭 或者未經(jīng)仲裁庭同意中途退庭的，可以對被申請人 (C)。A、駁回申訴B、延期審理C、作缺席裁決D、按撤訴處理11、勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作

5、的，用人單 位可以依法采取的處理方式是 (A) 。A、解除合同B、終止合同C、變更合同D、續(xù)訂合同12、勞動爭議當事人因為履行勞動合同發(fā)生爭議，舉證責(zé)任堅持 (C) 的原則。A、誰決定誰舉證B、勞動者舉證C、誰主張誰舉證D、用人舉證13、我國勞動法禁止用人單位招用未滿 ( C ) 的未成年人。A. 14 周歲 B. 15 周歲C. 16 周歲 D. l8 周歲14、 根據(jù)我國勞動法的規(guī)定，用人單位每月要求勞動者加班加點的時間不得超過( B ) 小時。A. 24 B. 36C. 48 D. 7215、根據(jù)我國有關(guān)法律的規(guī)定，職員 (干部)的一般退休年齡為 ( D ) 。A.男 50,女 45 B

6、.男 60,女 50C.男 55,女 45 D.男 60,女 5516、勞動者不能勝任工作,經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位,仍不能勝任工作的,用人單 位可以依法 ( A ) 。A. 解除合同 B. 終止合同C.變更合同D.續(xù)訂合同17、某女職工遇到難產(chǎn),按勞動法規(guī)定應(yīng)給予的產(chǎn)假為(D ) 天。A. 56 天 B.90 天C.105 天 D.120 天18、 用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同，是指 (A ) 。A、固定期限勞動合同B、無固定期限勞動合同C、 以完成一定工作任務(wù)為期限D(zhuǎn) 口頭合同19、勞動合同中試用期條款的性質(zhì)是 ( A )A、約定條款B、法定條款C、必備條款D、合同成立條件2

7、0、勞動合同約定試用期的最長時間是 ( D )A、 1個月 B、 3 個月C、 6個月 D、 1 年21、非全日制用工勞動報酬結(jié)算支付周期最長不得超過 ( C )A、 10日 B、 15日 C、 20日 D、 30日22、根據(jù)關(guān)于職工全年月平均工資工作時間和工資折算問題的通知，月計薪天數(shù) 為 ( C )A、 20.83 天 B、 20.92 天 C、 21.75 天 D、 30天二、多項選擇題。1、根據(jù)因工死亡職工供養(yǎng)親屬范圍規(guī)定，因工死亡職工供養(yǎng)親屬是指該職工 的： (A、 B、 C、 D)A、配偶、子女、父母；B、祖父母、外祖父母；C、孫子女、外孫子女；D兄弟姐妹。2、根據(jù)工傷保險條例的規(guī)

8、定，職工不得認定為工傷或者視同工傷的情形為： (A 、 B、 C)A、故意犯罪的；B、醉酒或者吸毒的；C、自殘或者自殺的；D受到交通事故傷害的。3、勞務(wù)派遣一般在什么崗位上實施 ?(ABC)A、臨時性B、替代性C、輔助性D、單一性4、仲裁庭可以裁決先予執(zhí)行的有哪些 ?(ABCD)A 、勞動報酬 B 、工傷醫(yī)療費C、經(jīng)濟補償金D、賠償金5、勞動關(guān)系的成立具備哪些情形 ?(ABC)A、用人單位和勞動者符合主體資格B、用人單位的規(guī)章制度適用勞動者并接受用人單位的管理C 、勞動者提供的勞動是用人單位的業(yè)務(wù)組成部分D勞動者上下班的必經(jīng)之路6、職工非因工死亡待遇有哪些 ?(ACD)A、喪葬補助費3個月B、

9、一次性精神損失費6個月C 、一次性撫恤金 6 個月D供養(yǎng)直系親屬一次性救濟金6個月7、根據(jù)法律、法規(guī)規(guī)定，勞動爭議處理的原則是 (ABCD)A、合法、公正處理的原則 B、著重調(diào)解原則C、及時處理原則D、依法處理原則E、協(xié)商一致的原則&“因履行勞動合同發(fā)生的爭議”，具體包括因(ABCD發(fā)生的勞動爭議。A、執(zhí)行勞動合同B、變更勞動合同C、解除勞動合同D、終止勞動合同E、修訂勞動合同9、 根據(jù)勞動法規(guī)定，勞動爭議仲裁委員會由下列(ABC)人員組成。A、勞動行政主管部門代表B、同級工會的代表C、用人單位方面的代表D、勞動者代表E、人民法院代表10、勞動爭議仲裁員的主要職責(zé)，包含 (ABCDE)A、 接

10、待爭議當事人的來訪和接受仲裁申請B、 對已受理的勞動爭議案件，進行調(diào)查取證C、 根據(jù)法律、法規(guī)提出處理方案D承擔(dān)對爭議當事人的調(diào)解工作E、參加仲裁庭合議，對案件提出裁決意見11、 因違反法律、行政法規(guī)而導(dǎo)致勞動合同無效的情形的有( ABCDE )A.勞動者未達到法定就業(yè)年齡。B.勞動合同的內(nèi)容不合法。C.訂立勞動合同的程序不合法。D.用人單位的職能部門直接跟勞動者簽訂勞動合同。E.用人單位采用脅迫手段與勞動者訂立的勞動合同。12、關(guān)于競業(yè)限制的表述正確的有 (ABC )A.在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當按 照約定向用人單位支付違約金。B.競業(yè)限制的人員限

11、于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負有保密義務(wù) 的人員。C.競業(yè)限制期限，不得超過二年。D.競業(yè)期內(nèi)不可以就業(yè)。13、下列關(guān)于無固定期限勞動合同的說法中錯誤的有 (ACD )A.對無固定期限的勞動合同，勞動者可以隨時解除勞動合同。B.若出現(xiàn)法律、法規(guī)規(guī)定或雙方約定的可以解除、終止勞動合同的條件，該無固定期 限的勞動合同也可以解除、終止。C.無固定期限的勞動合同以某項工作或工程的時間長度為準，當某項工作或工程完成 后，勞動合同自行終止。D.勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿10年以上，當事人雙方同意續(xù)延勞動合同的, 雙方應(yīng)當訂立無固定期限的合同。14、 在哪些情形下，公司可以解除與張某的勞

12、動合同的有 ( AD )A.試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件，但張某懷孕的。B.張某因違反交通規(guī)則而被行政處罰的。C.張某在產(chǎn)期內(nèi)，但其不能勝任工作，調(diào)整工作崗位仍然不能勝任。D.張某嚴重違反單位的勞動紀律的。15、非全日制用工表述正確的有 (ACD )A.可以訂立口頭協(xié)議。B.從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同，不受 限制。C.非全日制用工不得約定試用期。D.非全日制用工雙方當事人任何一方均可隨時通知對方終止用工。終止用工不支付經(jīng) 濟補償。16、關(guān)于勞動爭議仲裁的裁決，下列說法正確的有 (BC )。A. 當事人申請勞動爭議仲裁后，必須先行和解B.仲裁庭在作出裁決前

13、，應(yīng)當先行調(diào)解C.仲裁庭不能形成多數(shù)意見時，裁決應(yīng)當按照首席仲裁員的意見作出D.對裁決持不同意見的仲裁員應(yīng)當在裁決書上簽名17、勞動法律關(guān)系的客體包括： (BC)A、用人單位;B、行為；C、財物；D、勞動者；E、仲裁請求。18、.不屬于勞動法適用范圍的有 ( BC )A、律師事務(wù)所文員B、現(xiàn)役軍人C、農(nóng)業(yè)勞動者D、與事業(yè)單位建立勞動關(guān)系的人19、. 下列機構(gòu)無權(quán)受理勞動爭議的是 ( AC )A.、市政府信訪辦B.、人民法院C、企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會 D、勞動爭議仲裁委員會20、甲餐廳聘用乙為服務(wù)員，雙方簽有聘用協(xié)議。后雙方發(fā)生爭議，根據(jù)設(shè)定的情 況，下列哪些選項正確 ?(ABCD)A、 因甲強

14、迫乙加班，乙可以隨時通知甲解除勞動合同B、 因甲未按照聘用合同的約定付給乙工資，乙可以隨時通知甲解除勞動合同C、 在試用期內(nèi)，乙可以隨時通知甲解除合同D甲沒有按照約定提供勞動條件，乙有權(quán)隨時通知甲解除勞動合同三、判斷題1、經(jīng)濟補償金按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞 動者支付。(V)2、 勞動合同法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動合同繼續(xù)履行； 本法第 十四條第二款第三項規(guī)定連續(xù)訂立固定期限勞動合同的次數(shù)，從本法施行前續(xù)訂固定期限勞動合同時開始計算。(X)3、勞動合同法施行之日存續(xù)的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四 十六條規(guī)定應(yīng)當支付經(jīng)濟補償?shù)?/p>

15、，經(jīng)濟補償年限自勞動關(guān)系成立之日起計算。本法施行前 按照當時有關(guān)規(guī)定，用人單位應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)?，按照現(xiàn)在有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。(X)4、 公務(wù)員和事業(yè)單位實行聘用制的工作人員與本單位發(fā)生勞動爭議的，依照勞動 合同法執(zhí)行。 (X)5、 處理勞動爭議既要依程序法，而且要掌握依法的順序，即有法律依法律，沒有法律依法規(guī)，沒有法規(guī)依規(guī)章。不同層次的法規(guī)相矛盾，依據(jù)高層次的法規(guī)。(V)6、 勞動爭議當事人申請調(diào)解，必須用書面形式進行。(X)7、 人民法院審理勞動爭議案件適用中華人民共和國民事訴訟法所規(guī)定的訴訟程序。 (V)8、 勞動爭議，是指勞動關(guān)系 (包括勞務(wù)關(guān)系 )雙方當事人關(guān)于勞動權(quán)利、義務(wù)主張不

16、 一而引起的爭議。 (X)9、 禁止用人單位招用未滿十六周歲的未成年工。( X )10、 社會保險旨在向全體公民提供一系列基本生活保障，使其免受或擺脫人生的各種 災(zāi)害。 ( X )11、 勞動爭議發(fā)生后，當事人向本單位勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解; 調(diào)解不成時， 方可申請仲裁。 ( X )12、 休息日安排勞動者工作應(yīng)當支付不低于工資的百分之二百的工資報酬。( X )13、 用人單位設(shè)立的分支機構(gòu)，依法取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書的，可以作為用人單 位與勞動者訂立勞動合同。 (V)14、 依法訂立勞動合同，標志著用人單位和勞動者勞動關(guān)系的建立。(X)15、 非全日制用工可以不簽訂勞動合同。 (V)1

17、6、 勞動仲裁當事人證人應(yīng)當在仲裁庭就座旁聽。(X)17、 根據(jù)新修訂的工傷保險條例 (2011年1月 1日起施行)的規(guī)定， 參保職工因 工致殘被鑒定為七級至十級傷殘的，其一次性傷殘補助金從工傷保險基金按傷殘等級支付; 勞動、聘用合同期滿終止，或者職工本人提出解除勞動、聘用合同的，其一次性 工傷醫(yī)療補助金和一次性傷殘就業(yè)補助金均由用人單位支付。 (X)18、非全日制用工是指以小時計酬、勞動者在同一用人單位平均每日工作時間不超過5 小時累積每周工作時間不超過 30 小時的用工形式。從事非全日制工作的勞動者只能與 一個用人單位建立勞動關(guān)系。用人單位可以不為非全日制用工勞動者繳納工傷保險。（X）19

18、、 勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人 單位的工作年限不能合并計算為新用人單位的工作年限，新用人單位在依法解除、終止勞 動合同計算支付經(jīng)濟補償?shù)墓ぷ髂晗迺r，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。 （X）20、 治療工傷所需費用符合工傷保險診療項目目錄、工傷保險藥品目錄、工傷保險住 院服務(wù)標準的，從工傷保險基金支付。（V）四、簡答題。1、 法定節(jié)假日加班的加班費到底是按三倍還是四倍計算 ?答：勞動法第 44 條第三項規(guī)定，法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的 300%的工資報酬。勞動法第五十一條規(guī)定，勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期

19、間，用 人單位應(yīng)當依法支付工資。這句話的意思就是法定節(jié)假日勞動者即使不上班用人單位也是 應(yīng)當支付工資的。綜上所述，領(lǐng)取日薪、月薪的勞動者，法定節(jié)假日加班，用人單位支付 三倍加班工資。2、 適用一裁終局的勞動爭議仲裁案件有多少類 ?答：一是小額仲裁案件。追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金，不超過當?shù)卦伦畹凸べY標準十二個月金額的爭議 ; 二是標準明確的仲裁案件。因執(zhí)行國家的勞動 標準在工作時間、休息休假、社會保險等方面發(fā)生的爭議。3、 “考核不合格”能提前解除勞動合同嗎 ?答：勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單 位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者

20、額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞 動合同。4、 勞動合同到期但服務(wù)期未滿，職工可否不續(xù)簽 ? 答：在勞動合同期滿后，用人單 位放棄對剩余服務(wù)期要求的，勞動合同可終止，但用人單位不得向勞動者追索服務(wù)期的賠 償責(zé)任; 用人單位繼續(xù)提供工作崗位并要求勞動者履行服務(wù)期約定的，雙方當事人應(yīng)當繼 續(xù)履行服務(wù)協(xié)議，職工可以不續(xù)簽勞動合同。5、勞動合同到期不再續(xù)簽，單位要支付經(jīng)濟補償金嗎答：企業(yè)應(yīng)按勞動合同法規(guī)定來支付經(jīng)濟補償金，但經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮詣趧雍?同法施行之日即 2008年 1月1日起計算。6、勞動合同法規(guī)定額外支付勞動者一個月工資，這里的“工資”是指勞動者被 解除勞動合同前 12 個月的平均工

21、資嗎 ?答：勞動合同法實施條例第二十條規(guī)定，用人單位依照勞動合同法第四十條的規(guī) 定，選擇額外支付勞動者一個月工資解除勞動合同的，其額外支付的工資應(yīng)當按照該勞動 者上一個月的工資標準確定。7、簡述勞動爭議概念的含義及勞動爭議的分類。 答：( 一)勞動爭議又稱勞動糾紛， 在國外也稱勞資糾紛或勞資爭議，是指勞動關(guān)系雙方當事人之間因勞動權(quán)利和勞動義務(wù)發(fā) 生的糾紛和爭議。首先，雙方當事人之間存在著一定的勞動關(guān)系，其次，當事人一方為用 人單位，另一方為勞動者 ;最后，爭議的標的是勞動權(quán)利和勞動義務(wù)。 ( 二) 勞動爭議按照 不同的標準，可以分為不同的類別： (1) 按照爭議標的性質(zhì)的不同，勞動爭議可以分為

22、權(quán) 利爭議和利益爭議兩類 ;(2) 根據(jù)勞動爭議一方勞動者人數(shù)的多少，可分為個人的爭議和集 體的爭議 ;(3) 根據(jù)勞動爭議的當事人不同，可分為個別爭議與團體爭議 ;(4) 按照爭議發(fā)生 的法律依據(jù)，勞動爭議還可以分為合同爭議和法律爭議兩類。8、我國對經(jīng)濟性裁員的條件和程序是如何規(guī)定的 ? 答：裁員條件的規(guī)定：用人單位 瀕臨破產(chǎn)，被人民法院宣告進入法定整頓期間或生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難，達到當?shù)卣?guī) 定的嚴重困難企業(yè)標準，確需裁減人員的可以裁員。裁員程序的規(guī)定： (1) 提前 30 日向工 會或者全體職工說明情況，并提供有關(guān)生產(chǎn)經(jīng)營狀況的資料： (2) 依法提出裁減人員方 案 ;(3) 將裁減人

23、員方案征求工會或者全體職工的意見，并對方案進行修改和完善;(4) 向當?shù)貏趧有姓块T報告裁減人員方案、工會或者全體職工的意見，并聽取勞動行政部門的意 見 ;(5) 由用人單位正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動合同手續(xù)，按照有 關(guān)規(guī)定向被裁減人員本人支付經(jīng)濟補償金，出具裁減人員證明書。另外，用人單位從裁減 人員之日起，六個月內(nèi)需要新招人員的，必須優(yōu)先從本單位裁減的人員中錄用，并向當?shù)?勞動行政部門報告錄用人員的數(shù)量、時間、條件以及優(yōu)先錄用人員的情況。9、簡述勞動仲裁時效中斷的情形。答：有下列情形之一的，仲裁時效中斷 ; 從中斷時起，仲裁時效期間重新計算：(1)一方當事人通過協(xié)商、申請

24、調(diào)解等方式向?qū)Ψ疆斒氯酥鲝垯?quán)利 ;(2)一方當事人通過向有關(guān)部門投訴、向仲裁委員會申請仲裁，向人民法院起訴或者 申請支付令等方式請求權(quán)利救濟;(3)對方當事人同意履行義務(wù)五、案例分析題。1、江某是某機電公司的新進員工，與公司簽訂了三年期的勞動合同，并約定了6 個月的試用期。由于公司急需進口機電方面的相應(yīng)人才，在江某進公司的第二個月，公司即 安排其去新加坡培訓(xùn)兩周。雙方就培訓(xùn)事宜簽訂了一份培訓(xùn)協(xié)議，約定江某回國后至少為 公司服務(wù)兩年，若江某回國后為公司服務(wù)不滿兩年的，江某應(yīng)賠償公司為其培訓(xùn)所支付的 全部費用 3萬元。 2007年 5月，江某回國后，僅僅為公司服務(wù)了半個月即辭職離開了公 司。當公司

25、不同意江某辭職，讓其繼續(xù)為公司服務(wù)的要求得不到回應(yīng)的情況下，公司便要 求江某根據(jù)當初簽訂的協(xié)議，賠償公司為其到新加坡培訓(xùn)所支付的 3 萬元費用。江某不同 意，在雙方協(xié)商不成的情況下，公司申請了勞動仲裁，要求江某按照雙方訂立的培訓(xùn)協(xié)議 的約定，賠償公司為其出國培訓(xùn)所支付的 3 萬元費用。本案爭議的焦點是雙方訂立的培訓(xùn)協(xié)議是否有效 ?江某是否應(yīng)當按照培訓(xùn)協(xié)議約定的 費用進行賠償 ? 從本案來看，江某在接受出國培訓(xùn)前與公司簽訂了培訓(xùn)協(xié)議，協(xié)議中，就 違反協(xié)議約定的培訓(xùn)費用賠償問題做了約定，且協(xié)議中并沒有違反法律法規(guī)的條款，也沒 有明顯的不公正條款。但對培訓(xùn)費用的賠償問題，勞動部 1995 年發(fā)布的違

26、反勞動法有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠 償辦法所做的規(guī)定是：勞動者違反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造 成損失的，勞動者應(yīng)賠償用人單位為其支付的培訓(xùn)費用以及勞動合同約定的其他費用。 勞動部辦公廳關(guān)于試用期內(nèi)解除勞動合同處理依據(jù)問題的復(fù)函【勞辦發(fā) (1995)264 號】規(guī)定，關(guān)于解除勞動合同涉及的培訓(xùn)費用問題用人單位出資( 指有支付貨幣憑證的情況)對職工進行各類技術(shù)培訓(xùn)，職工提出與單位解除勞動關(guān)系的，如果在試用期內(nèi)，則用 人單位不得要求勞動者支付該項培訓(xùn)費用。如果試用期滿，在合同期內(nèi)，則用人單位可以 要求勞動者支付該項培訓(xùn)費用。上述規(guī)定，使培訓(xùn)費用的賠償問題有了相應(yīng)的依據(jù)。本案中，江某與公

27、司簽訂的培訓(xùn) 協(xié)議是合法的，但江某在試用期內(nèi)提出解除勞動合同，故根據(jù)法律規(guī)定，公司不得要求其 支付培訓(xùn)協(xié)議中所約定的培訓(xùn)費用。2、某公司職工張某因履行勞動合同與公司發(fā)生爭議，公司提出雙方必須先在本公司 設(shè)立的勞動爭議調(diào)解委員會先行調(diào)解，張某不同意調(diào)解，而在爭議發(fā)生后 1 個月內(nèi)直接 向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，公司被通知在 15 日內(nèi)提交答辯書后，未按時提交答辯 書，而是直接向人民法院提起訴訟。問：（1）張某是否必須同意公司先行調(diào)解的要求 ？為什么？ （2）仲裁委員會是否有權(quán)受 理此案？為什么?（3）公司未按時提交答辯書，勞動爭議仲裁委員會是否可以開庭審理？為什么？ （4）人民法院對公司的起

28、訴是否可以受理 ？為什么？參考答案：（1）張某不必同意公司先行調(diào)解的要求。這是因為，勞動法規(guī)定，勞動爭 議發(fā)生后，當事人可以向本單位的勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解，也可以直接向勞動爭議 仲裁委員會申請仲裁，即企業(yè)調(diào)解不是解決勞動爭議的必經(jīng)程序。（2）勞動爭議仲裁委員會有權(quán)受理此案，這是因為，因履行勞動合同發(fā)生的爭議屬于 勞動爭議仲裁委員會仲裁的范圍。（3）公司未按時提交答辯書，勞動爭議仲裁委員會可以開庭審理。這是因為：勞動法 規(guī)定，被申請人在規(guī)定期限內(nèi)未按時提交答辯書的，不影響案件的審理。（4）人民法院對公司的起訴不可以受理。這是因為：根據(jù)勞動法規(guī)定，解決勞動爭議 時，仲裁是訴訟的先臵程序。3、

29、丁某2009年3月被某紡織廠錄用合同期自2009年3月25日至2012年3月25 日，雙方約定試用期3個月，自2009年3月25日至2009年6月25日。2009年9月15 日，該廠發(fā)現(xiàn)丁某不能完成工作任務(wù)，不能勝任工作，便以不符合錄用條件為由提出解除 與丁某的勞動合同。丁某不服，多次與紡織廠協(xié)商，并不斷找關(guān)系向該廠領(lǐng)導(dǎo)說情，均遭 拒絕。半年后，丁某無奈向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁。試分析：紡織廠解除勞動合同是否合法，為什么？答案：紡織廠解除勞動合同不合 法。因為，試用期已過。雙方約定的試用期到2009年6月25日截止，紡織廠不得以不符合錄用條件為由解除勞動合同。1.勞動合同書面化（第10

30、條、第11條、第14條、第82條）2.（ 1）應(yīng)當采用書面形式3.（2）訂立合同的期限：用工之日起1個月4.（3）不訂立書面合同的責(zé)任：自用工之日起超過 1個月不滿1年內(nèi)訂立的，應(yīng)當向 勞 動者支付2倍的工資。5.（4）不訂立勞動合同轉(zhuǎn)化為無固定期限勞動合同：1年期滿仍不訂立的。6.（ 5）無書面合同時的補充：勞動報酬的明確。7. 2.勞動合同期限8.（1）三種期限9.（2）無固定期限勞動合同：鐵血第14條10.勞動法的規(guī)定是：20條11.連續(xù)工作滿10年以上12.雙方同意續(xù)延勞動合同13.勞動者提出14.勞動合同法的規(guī)定是：15.勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；或者 用人單位初次實行勞動

31、合同制度或 者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該單位連續(xù)工作滿 10年且距法定退休年 齡不足十年的； 或者 連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第39條和第 40條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的（實施后起算）16.勞動者提出或者同意續(xù)訂、簽訂勞動合同17.勞動者沒有提出訂立固定期限勞動合同。18.（3）不簽無固定期限合同的，2倍工資19. 3.試用期20.（ 1）不得約定：以完成一定工作為期限或者期限不足3個月21.（2）約定不成立：僅僅約定試用期而沒有勞動合同期限22.（ 3）試用期期限：勞動合同3個月以上不滿1年，試用期不得超過1個月；1年以上 不滿3年的，不能超過2個月；3年以上固定或者無固定期的，不得超過 6個月。23.（ 4）約定次數(shù)：只能有一次24.（5）試用期待遇：不得少于同崗位最低工資或者約定工資的80%不得低于用人單位所在地最低標準25.（ 6）違法約定試用期的，超過試用期部分，以試用期滿工資標準支付賠償金。26.（ 7）不得隨意解除 27. 4.服務(wù)期28.提供特殊待遇，服務(wù)一定年限的要求：支付違約金，不超過培訓(xùn)費用，不得超過服務(wù) 期未滿部分應(yīng)均攤的費用。29. 5.競業(yè)限制條款：30.（ 1）人員限于高管、高級技術(shù)人員和