年終績效考核方法.doc

1、年終獎(jiǎng)績效考核方法一、確定發(fā)放范圍：1 所有在編的正式員工。2 總經(jīng)理助理 ( 含) 以上級(jí)別的員工不適用于本制度。3 在當(dāng)年度年終獎(jiǎng)發(fā)放前，有下列情況之一者，不發(fā)放年終獎(jiǎng)：辭職或解雇者。停薪留職者或請(qǐng)假超過規(guī)定期限者。其他原因中途離職者。兼職或特約員工。在自然年前還是試用期的員工。二、年終獎(jiǎng)金計(jì)算整體年終獎(jiǎng)金計(jì)算公式b=m*k1*k2*k3 +k4*100b- 表示獎(jiǎng)金總額 ;m- 表示公司獎(jiǎng)金基數(shù) ;k1- 表示各部門績效考核系數(shù);k2- 表示員工績效考核系數(shù) ;k3- 表示員工入司時(shí)間獎(jiǎng)金比例系數(shù);k4- 表示員工入司時(shí)間年限。個(gè)人年終獎(jiǎng)數(shù)額計(jì)算方法：1 年終獎(jiǎng)金點(diǎn)數(shù)，根據(jù)年資與當(dāng)年度考

2、績兩者評(píng)估而得。2 每點(diǎn)獎(jiǎng)金數(shù)，以其全薪之 25%為計(jì)算基準(zhǔn) ( 注：全薪系包括本薪、津貼、全勤及相關(guān)名目金額等的合計(jì) ) 。示例如下：某員工全薪為￥ 15，年資為 2 3 年，考績分，則可得年終獎(jiǎng)金為：每點(diǎn)獎(jiǎng)金數(shù)是 15 25%= ( 累積點(diǎn) =年資 +績效點(diǎn)數(shù) )= 年終獎(jiǎng)金共計(jì)￥二、工作績效考核1 各部門人員考績總平均分?jǐn)?shù)不得超過85 分;2 各部門一級(jí)主管若認(rèn)為部門本年度績效卓著，經(jīng)呈報(bào)總經(jīng)理批示，不受平均數(shù) 85 分之限制 ; 但其最高數(shù)仍不得超過 88 分( 含);3 各部門人員總數(shù)在 5 人以下 ( 含 ) 者，其特等考績?nèi)藬?shù)限為 1 名 ; 在 6 人以上者，其特等考績?nèi)藬?shù)限為

3、 2 名。特等考績的分?jǐn)?shù)， 不并入總平均分?jǐn)?shù)的計(jì)算 ;4各人員考績分?jǐn)?shù)由該部門最高主管評(píng)定，統(tǒng)一呈交總經(jīng)理復(fù)核后定之。三、年資規(guī)定1 年資計(jì)算起始日，以到公司開始上班日為基準(zhǔn)，含試用期;2 員工中途離職、再回公司任職者，其年資以過去年資之五分之一計(jì)算;3 員工中選調(diào)任至本公司其他相關(guān)關(guān)系企業(yè)，其過去年資仍予承認(rèn)。四、年終獎(jiǎng)金發(fā)放年終獎(jiǎng)金的發(fā)放原則上按第二條為準(zhǔn)。 公司該年度若盈余狀況艮好， 則要由總經(jīng)理裁定，按每人原有年終獎(jiǎng)金金額乘上 1倍計(jì)算 ( 示例：某員工年終獎(jiǎng)金400，加發(fā)至倍，則該員工合計(jì)可得 400=480)?？冃Э己酥匾钥冃Э己耸强冃Ч芾淼年P(guān)鍵環(huán)節(jié)， 績效考核的成功與否直接影響

4、到整個(gè)績效管理過程的有效性。 績效考核是指考評(píng)主體對(duì)照工作目標(biāo)或績效標(biāo)準(zhǔn)， 采用科學(xué)的方法，評(píng)定員工的工作任務(wù)完成情況、 員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過程。績效考核主要服務(wù)于管理和發(fā)展兩個(gè)方面， 目的是增強(qiáng)組織的運(yùn)行效率、 提高員工的職業(yè)技能、推動(dòng)組織的良性發(fā)展，最終使組織和員工共同受益。另外，績效考核是與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)相連的， 它的有效實(shí)施將有利于把員工的行為統(tǒng)一到戰(zhàn)略目標(biāo)上來。 整個(gè)績效考核體系的有效性還對(duì)組織整合人力資源、 協(xié)調(diào)控制員工關(guān)系具有重要意義。 不準(zhǔn)確或不符合實(shí)際的績效考核不會(huì)起到積極的激勵(lì)效果，反而會(huì)給組織人力資源管理帶來重重障礙， 使員

5、工關(guān)系緊張、 團(tuán)隊(duì)精神遭到損害。因此，不論是管理者還是員工，都應(yīng)看到績效考核的意義所在。在績效考察期結(jié)束時(shí)， 依據(jù)預(yù)先制定好的計(jì)劃， 管理者對(duì)下屬的績效目標(biāo)完成情況進(jìn)行考核。 績效考核的依據(jù)就是在績效考察期開始時(shí)， 雙方達(dá)成一致意見的關(guān)鍵績效指標(biāo)。 同時(shí)，在績效實(shí)施與管理過程中， 所收集到的能夠說明被考評(píng)者績效的數(shù)據(jù)和事實(shí)，可以作為判斷被考評(píng)者是否達(dá)到關(guān)鍵績效指標(biāo)要求的依據(jù)?？冃Э己说姆N類1. 按時(shí)間劃分(1) 定期考核。企業(yè)考核的時(shí)間可以是一個(gè)月、一個(gè)季度、半年、一年?？己藭r(shí)間的選擇要根據(jù)企業(yè)文化和崗位特點(diǎn)績效選擇。(2) 不定期考核。不定期考核有兩方面的含義，一方面是指組織中對(duì)人員的提升所進(jìn)行的考評(píng)， 另一方面是指主管對(duì)下屬的日常行為表現(xiàn)進(jìn)行紀(jì)錄， 發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)解決，同時(shí)也為定期考核提供依據(jù)。2. 按考核的內(nèi)容分(1) 特征導(dǎo)向型?？己说闹攸c(diǎn)是員工的個(gè)人特質(zhì)，如誠實(shí)度、合作性、溝通能力等，即考量員工是一個(gè)怎樣的人。(2) 行為導(dǎo)向型?？己说闹攸c(diǎn)是員工的工作方式和工作行為，如服務(wù)員的微笑和態(tài)度，待人接物的方法等，即對(duì)工作過程的考量。(3) 結(jié)果導(dǎo)向型?？己说闹攸c(diǎn)是工作內(nèi)容和工作質(zhì)量， 如產(chǎn)品的產(chǎn)量和質(zhì)量、勞動(dòng)效率等，側(cè)重點(diǎn)是員工完成的工作任務(wù)和生產(chǎn)的產(chǎn)品。3. 按主觀和客觀劃分(1) 客觀考核方法?？陀^考核方法是對(duì)