年終績效考核方法.doc

1、年終獎績效考核方法一、確定發(fā)放范圍：1 所有在編的正式員工。2 總經(jīng)理助理 ( 含) 以上級別的員工不適用于本制度。3 在當(dāng)年度年終獎發(fā)放前，有下列情況之一者，不發(fā)放年終獎：辭職或解雇者。停薪留職者或請假超過規(guī)定期限者。其他原因中途離職者。兼職或特約員工。在自然年前還是試用期的員工。二、年終獎金計算整體年終獎金計算公式b=m*k1*k2*k3 +k4*100b- 表示獎金總額 ;m- 表示公司獎金基數(shù) ;k1- 表示各部門績效考核系數(shù);k2- 表示員工績效考核系數(shù) ;k3- 表示員工入司時間獎金比例系數(shù);k4- 表示員工入司時間年限。個人年終獎數(shù)額計算方法：1 年終獎金點數(shù)，根據(jù)年資與當(dāng)年度考

2、績兩者評估而得。2 每點獎金數(shù)，以其全薪之 25%為計算基準(zhǔn) ( 注：全薪系包括本薪、津貼、全勤及相關(guān)名目金額等的合計 ) 。示例如下：某員工全薪為￥ 15，年資為 2 3 年，考績分，則可得年終獎金為：每點獎金數(shù)是 15 25%= ( 累積點 =年資 +績效點數(shù) )= 年終獎金共計￥二、工作績效考核1 各部門人員考績總平均分?jǐn)?shù)不得超過85 分;2 各部門一級主管若認為部門本年度績效卓著，經(jīng)呈報總經(jīng)理批示，不受平均數(shù) 85 分之限制 ; 但其最高數(shù)仍不得超過 88 分( 含);3 各部門人員總數(shù)在 5 人以下 ( 含 ) 者，其特等考績?nèi)藬?shù)限為 1 名 ; 在 6 人以上者，其特等考績?nèi)藬?shù)限為

3、 2 名。特等考績的分?jǐn)?shù)， 不并入總平均分?jǐn)?shù)的計算 ;4各人員考績分?jǐn)?shù)由該部門最高主管評定，統(tǒng)一呈交總經(jīng)理復(fù)核后定之。三、年資規(guī)定1 年資計算起始日，以到公司開始上班日為基準(zhǔn)，含試用期;2 員工中途離職、再回公司任職者，其年資以過去年資之五分之一計算;3 員工中選調(diào)任至本公司其他相關(guān)關(guān)系企業(yè)，其過去年資仍予承認。四、年終獎金發(fā)放年終獎金的發(fā)放原則上按第二條為準(zhǔn)。 公司該年度若盈余狀況艮好， 則要由總經(jīng)理裁定，按每人原有年終獎金金額乘上 1倍計算 ( 示例：某員工年終獎金400，加發(fā)至倍，則該員工合計可得 400=480)。績效考核重要性績效考核是績效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)， 績效考核的成功與否直接影響

4、到整個績效管理過程的有效性。 績效考核是指考評主體對照工作目標(biāo)或績效標(biāo)準(zhǔn)， 采用科學(xué)的方法，評定員工的工作任務(wù)完成情況、 員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評定結(jié)果反饋給員工的過程?？冃Э己酥饕?wù)于管理和發(fā)展兩個方面， 目的是增強組織的運行效率、 提高員工的職業(yè)技能、推動組織的良性發(fā)展，最終使組織和員工共同受益。另外，績效考核是與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)相連的， 它的有效實施將有利于把員工的行為統(tǒng)一到戰(zhàn)略目標(biāo)上來。 整個績效考核體系的有效性還對組織整合人力資源、 協(xié)調(diào)控制員工關(guān)系具有重要意義。 不準(zhǔn)確或不符合實際的績效考核不會起到積極的激勵效果，反而會給組織人力資源管理帶來重重障礙， 使員

5、工關(guān)系緊張、 團隊精神遭到損害。因此，不論是管理者還是員工，都應(yīng)看到績效考核的意義所在。在績效考察期結(jié)束時， 依據(jù)預(yù)先制定好的計劃， 管理者對下屬的績效目標(biāo)完成情況進行考核。 績效考核的依據(jù)就是在績效考察期開始時， 雙方達成一致意見的關(guān)鍵績效指標(biāo)。 同時，在績效實施與管理過程中， 所收集到的能夠說明被考評者績效的數(shù)據(jù)和事實，可以作為判斷被考評者是否達到關(guān)鍵績效指標(biāo)要求的依據(jù)。績效考核的種類1. 按時間劃分(1) 定期考核。企業(yè)考核的時間可以是一個月、一個季度、半年、一年。考核時間的選擇要根據(jù)企業(yè)文化和崗位特點績效選擇。(2) 不定期考核。不定期考核有兩方面的含義，一方面是指組織中對人員的提升所進行的考評， 另一方面是指主管對下屬的日常行為表現(xiàn)進行紀(jì)錄， 發(fā)現(xiàn)問題及時解決，同時也為定期考核提供依據(jù)。2. 按考核的內(nèi)容分(1) 特征導(dǎo)向型?？己说闹攸c是員工的個人特質(zhì)，如誠實度、合作性、溝通能力等，即考量員工是一個怎樣的人。(2) 行為導(dǎo)向型?？己说闹攸c是員工的工作方式和工作行為，如服務(wù)員的微笑和態(tài)度，待人接物的方法等，即對工作過程的考量。(3) 結(jié)果導(dǎo)向型?？己说闹攸c是工作內(nèi)容和工作質(zhì)量， 如產(chǎn)品的產(chǎn)量和質(zhì)量、勞動效率等，側(cè)重點是員工完成的工作任務(wù)和生產(chǎn)的產(chǎn)品。3. 按主觀和客觀劃分(1) 客觀考核方法?？陀^考核方法是對