組織行為學第二講ob2

1、第二講第二講 當代動機理論當代動機理論期望理論期望理論（維克多（維克多. . 弗魯姆弗魯姆 Victor HVictor HVroom,1964Vroom,1964 ）公式：MV x E = V x (E1*E2*E3)理論原理：理論原理：動機（motivation）取決于行動結(jié)果的價值評價（即“效價”valence）和其對應的期望值（expectancy）的乘積： n期望理論前提假設：期望理論前提假設： n(1)人們會主觀地決定各種行動結(jié)果的價值，所以每個人對結(jié)果各有偏好； n(2)任何對行為的激勵，不但要考慮人們所要完成的目標，也要考慮目標實現(xiàn)的可能性。 期望理論期望理論（維克多（維克多.

2、 . 弗魯姆弗魯姆 Victor HVictor HVroom,1964Vroom,1964 ）個人努力個人努力個人績效個人績效組織獎勵組織獎勵個人目標個人目標理論原理：理論原理：E1E2E3nM：動機(motivation)，是直接推動或使人們采取某行動的內(nèi)驅(qū)力。 nV：目標效價(valence)，指達成目標后對于滿足個人需要其價值的大小，它反映個人對某獎酬的重視與渴望程度； nE：期望值(expectancy)，這是指根據(jù)以往經(jīng)驗，個人對某一行為導致特定成果的可能性或概率的估計與判斷。 個人需要個人需要Valence期望理論期望理論（維克多（維克多. . 弗魯姆弗魯姆 Victor Vro

3、omVictor Vroom）1.1. E1E1努力努力- -績效關系：個人感到通過一定程度的努力可以達到某種績績效關系：個人感到通過一定程度的努力可以達到某種績效水平的可能性。效水平的可能性。2.E22.E2績效績效- -獎勵關系：個人相信達到一定績效水平后即可獲得理想結(jié)獎勵關系：個人相信達到一定績效水平后即可獲得理想結(jié)果的程度。果的程度。3.3. E3E3獎勵獎勵- -個人目標關系個人目標關系: : 組織獎勵可以滿足個人目標或個人需要的組織獎勵可以滿足個人目標或個人需要的程度以及這些潛在獎勵對個人的吸引力。程度以及這些潛在獎勵對個人的吸引力。個人努力個人努力個人績效個人績效組織獎勵組織獎勵

4、個人目標個人目標E1E2E3理論原理：理論原理：期望理論期望理論n案例案例1 1. . 期望協(xié)議期望協(xié)議 MTW(美國一家為政府提供軟件服務的公司)公司的銷售額從1996年的700萬美元躍升到2000年的近4000萬美元，并建立了以人為本的文化，使公司從當初的50人發(fā)展到215人，人員流動率約為行業(yè)標準的20%。作為公司總裁兼首席執(zhí)行官的愛德奧西認為：MTW成功的基石在于公司和每位員工簽訂的“期望協(xié)議”。 奧西解釋，“期望協(xié)議”的價值在于“換位思考”。在此過程中，每一方都說出他的目標，然后由他人再次重復目標。加入MTW公司的每一位員工都要簽訂一份“期望協(xié)議”，MTW公司鼓勵新員工提出所有的期望

5、。奧西認為，這個過程讓員工說出他們心目中最重要的東西。有時，人們想靈活的處理家庭事務，照顧上了年紀的父母或者需要特殊照顧的孩子。（維克多（維克多. . 弗魯姆弗魯姆 Victor VroomVictor Vroom）期望理論期望理論n案例案例1 1. . 期望協(xié)議（續(xù)）期望協(xié)議（續(xù)） 在MTW公司，“期望協(xié)議”是一個雙向的，隨員工的職業(yè)發(fā)展不斷改進的文案，大約每六個月就要對它進行一次回顧，并進行修改。人們有較清晰的使命感，“公司知道你想去的地方，你也知道公司發(fā)展的方向”。、 在市場部工作的John說，與大多數(shù)MTW公司的員工一樣，他的“期望協(xié)議”既包括共同的目標也包括個人的目標。他想獲得公司支

6、持，豐富軟件市場的經(jīng)歷；他想找到一位導師幫助他變得更加專業(yè)；他想?yún)⒓釉S多專業(yè)貿(mào)易協(xié)會，豐富它的行業(yè)知識；他想接觸更多的經(jīng)營活動，學習更多的業(yè)務知識，而不僅僅是營銷。 MTW公司贊同這些想法并在“期望協(xié)議”中以同樣具體的條件要求他。公司讓他及其團隊在限定時間內(nèi)重新設計和部署公司的網(wǎng)站。讓他寫三篇關于MTW公司的文章，然后在6個月的期限內(nèi)發(fā)表。公司同時想讓他參加某些行業(yè)會議開拓新的市場。把協(xié)議寫得如此詳細，可以提醒John。他說：“他有助于我制定計劃，并在未來的一年內(nèi)專注于這一計劃。他可以讓你反思你正在做的事情，同時也預期你應該做的事情。”（維克多（維克多. . 弗魯姆弗魯姆 Victor Vro

7、omVictor Vroom）n案例案例 2 2 坦丁姆計算機公司是詹姆士特雷比格于1970年創(chuàng)建的。目前，它每年的銷售額達到3億美元，計劃10年以后的銷售量達到10億美元。 詹姆士在斯坦福大學獲得工程碩士學位后曾在得克薩斯儀器公司工作過幾年，隨后便在硅谷區(qū)創(chuàng)建了坦丁姆計算機公司。該公司一開始就以生產(chǎn)其第二計算機繼續(xù)工作系統(tǒng)而著稱。第二計算機繼續(xù)工作系統(tǒng)就是在一個系統(tǒng)中同時使用兩臺計算機。在正常的情況下，兩臺計算機都工作，如果其中一臺出了故障的話，而另一臺就會自動地承擔全部的工作，使工作不間斷地繼續(xù)下去。同時，對系統(tǒng)中的計算機數(shù)據(jù)和程序還有各式各樣的保護措施。有了這種第二計算機繼續(xù)工作系統(tǒng)，工

8、作就可以暢通無阻，避免不必要的損失。坦丁姆公司地處加州硅谷地區(qū)，受到各方面的強有力競爭。由于劇烈的競爭環(huán)境，也由于詹姆士本人的管理天才，他創(chuàng)造了一套有效而獨特的管理方法。他為職工創(chuàng)造了極為良好的工作環(huán)境。在公司總部設有專門的橄欖球場地、游泳池，還有供職工休息的花園和寧靜的散步小道等。他規(guī)定每周五下午免費給職工提供啤酒，公司還經(jīng)常定期舉辦各種酒會、宴會，同時還舉辦由女職工擔任裁判的男職工健美比賽等活動。除此之外，他還允許職工有自由選擇靈活機動的工作時間的自由。當然，詹姆士深深地知道，要長期維持住這樣一批傾心工作的職工確實不是一件容易的事。隨著公司的不斷擴大，它的生產(chǎn)增長速度自然會放慢，也會出現(xiàn)一

9、個更為正式而龐大的管理機構(gòu)。在這種情況下，應如何更有效地激勵職工呢？這自然是人們所關心的問題。詹姆士還可以采用哪些更有效的激勵方法呢？n啟示啟示：動機是期待與價值的“乘積”，而不是“加總”，也就是說只要期待與價值之中任何一項是“零”，其激勵的作用就是“零”。為了實現(xiàn)組織目標，作為管理者或領導者，既要設法提高目標在員工心目中的效價，又要設法提高員工對目標的期望值，除此之外，還應該采取切實可行的措施，建立有效的保證體系，只有這樣，才能從總體上提高實現(xiàn)目標的最大可能性。期望理論期望理論n啟示：啟示：n1 1）提高期望：與員工的個性（樂觀）提高期望：與員工的個性（樂觀vsvs悲觀）、個人能悲觀）、個人

10、能力、客觀環(huán)境（良好的辦公環(huán)境、設備、文化制度力、客觀環(huán)境（良好的辦公環(huán)境、設備、文化制度 ）、）、快捷方式、任務工具等因素有關?？旖莘绞?、任務工具等因素有關。 n2 2）提高效價：與員工的需求、興趣、愿望、知識、能）提高效價：與員工的需求、興趣、愿望、知識、能力和生活經(jīng)驗等因素有關。力和生活經(jīng)驗等因素有關。期望理論期望理論自我效能感理論自我效能感理論n自我效能感：員工對自己有能力完成任務的信念。n自我效能感高，完成任務就越有信心。n高/低自我效能感員工 v.s.困難任務（艾伯特（艾伯特. .班杜拉班杜拉 BanduraBandura）自我效能感理論自我效能感理論 案例案例 1 1 初一（8）

11、班是我任班主任的班。今年曉園中學體育節(jié)，在十月份的第二個星期召開，這是形成和加強新的班集體凝聚力的一個良好契機，特別是拔河比賽是一個集體性項目，如果能贏得年級第一名將會提高班組織成員的自信。但這一次任務難度大，我們班的男生平均身高不高，體格也看起來沒有其他班壯，女生的身體素質(zhì)雖然不錯，但一般來說女生比男生力量小些，優(yōu)勢也不明顯。而且十月份的第一個星期是放假的，班主任和體育老師沒有教過他們怎樣拔河，更沒可能實際訓練。第一場比賽對一個相對弱一點的班，同學們一開始也心里沒底。在輕松贏得了這第一場比賽后，第二場比賽對一個很強的班，這時班主任在技術上加以指導，在思想上進行言語暗示：“雖然他們班人高大有力

12、，但拔河比賽比得是團結(jié)和技術，而不只是幾個人的力量，我們班很團結(jié)，我們班有技術指導，所以我們一定可以成為另一班的強有力對手，即使他們能贏，那也決不能讓他們輕松地贏?！蔽覀儼嗟耐瑢W用盡了全力，但這個強大對手卻意外地讓我們幾秒鐘解決。這讓兩個班都想不到。 （艾伯特（艾伯特. .班杜拉班杜拉 BanduraBandura）自我效能感理論自我效能感理論 案例案例 2 2 兒子6歲半，某天在小區(qū)玩雙杠。我看到他的其中一個女同學會做一個反旋轉(zhuǎn)動作，鼓勵他也學一學。他試2次，發(fā)現(xiàn)很有難度，放棄，鼓勵再多練幾次，他拒絕。過了幾天，兒子與小區(qū)另一男同學一起玩雙杠，我又鼓勵他們倆試試反旋轉(zhuǎn)，那位同學試了兩試，沒有

13、成功，再試，勉強成功。兒子在旁邊直到看到同伴成功，他才再試，這一次他比第一次時多練了幾次，第五次時最終也成功完成了這個動作。 （艾伯特（艾伯特. .班杜拉班杜拉 BanduraBandura）自我效能感理論自我效能感理論 案例案例 3 3 吳美美（女）是2009屆我校初三畢業(yè)班學生，父母離異，在外婆家吃飯，回媽媽家睡覺。到初三時因與媽媽不和，養(yǎng)成晚歸的不良習慣，甚至有一次整夜未歸。媽媽如何勸說都沒什么作用，我作為她的班主任就晚上不回家這樣事跟她長談，談到親情，談到理想，談到自愛。之后一個月內(nèi)都有按時回家，也沒有再發(fā)生不回家過夜的事。但在談話中勸說她要努力學習，爭取考一個好的學校這個方面，雖然一

14、開始有些效果，但堅持兩三天，便又見她放棄。而每次班主任的勸說都只能讓她努力一小段時間。因此在中考時，雖然成績比平時稍有進步，卻不能讓她考入理想學校。 言語勸說的效果依賴于勸說者的聲望、地位、專長及勸說內(nèi)容的可信性。在案例中，班主任老師的勸說明顯就比她媽媽的勸說有效。經(jīng)由勸說形成的自我效能感，在面臨困境時還比較容易消失。因此激發(fā)學習動力，只靠勸說，也遠遠不夠。（艾伯特（艾伯特. .班杜拉班杜拉 BanduraBandura）自我效能感理論自我效能感理論n提高自我效能感的途徑提高自我效能感的途徑過去的成功經(jīng)驗替代榜樣口頭說服：皮革馬利翁效應，蓋拉緹亞效應喚醒（艾伯特（艾伯特. .班杜拉班杜拉 Ba

15、nduraBandura）管理人員管理人員設置困難任務設置困難任務個體效能感個體效能感個體獲得了更高個體獲得了更高水平的工作水平的工作/ /任務任務績效績效個體設置更高的個體設置更高的個人績效目標個人績效目標目標設置+自我效能感公平理論公平理論OPIPOCIC nOP自己對所獲報酬的感覺 nOC自己對他人所獲報酬的感覺 nOP自己對所獲報酬的感覺nIC自己對他人所作投入的感覺 OPIPOCICn增加自己的努力（簡（簡. . 皮爾遜皮爾遜 Jane PearsonJane Pearson）OP=IPn OP自己對所獲報酬的感覺n OP自己對所獲報酬的感覺分配公平理論分配公平理論比較公平理論比較公

16、平理論公平理論公平理論OPIP=OHIH nOP自己對現(xiàn)在所獲報酬的感覺 nOH自己對過去所獲報酬的感覺 nIP自己對個人現(xiàn)在投入的感覺 nIH自己對個人過去投入的感覺 不公平的原因：n與個人的主觀判斷有關。n與個人所持公平標準有關。n與績效的評定有關。n與評定人有關。 （簡（簡. . 皮爾遜皮爾遜 Jane PearsonJane Pearson）公平理論公平理論（簡（簡. . 皮爾遜皮爾遜 Jane PearsonJane Pearson）n比較對象：比較對象：1.自我-內(nèi)部2.自我-外部3.他人-內(nèi)部4.他人-外部n性別、任職時間、組織中的地位、教育或?qū)I(yè)水平公平理論公平理論員工感到不公

17、平時的反應反應：1、改變自己的投入 2、改變自己的產(chǎn)出 3、歪曲對自我的認知 4、歪曲對他人的認知 5、選擇其他參照對象 6、離開該領域 （簡（簡. . 皮爾遜皮爾遜 Jane PearsonJane Pearson）公平理論公平理論n案例案例 1 1 趙女士是東南大學會計學學士，在接受了許多公司的面試后，她選擇了著名的會計公司的一個職位，并被派到南京辦事處。趙女士對所得到的一切都很滿意，在名聲顯赫的大公司中有一份有挑戰(zhàn)性的高薪工作，獲得經(jīng)驗的良好機會，但她認為自己是出色的學生，獲得高薪是意料之中。 一年之后，工作仍然具有挑戰(zhàn)性，讓人滿意，上級對他的工作滿意，并給她加薪。但趙女士的工作積極性急

18、速下降。原因是辦事處剛剛雇傭了一個南京審計學院的畢業(yè)生，和趙女士相比，此人缺少工作經(jīng)驗，但工資比趙女士還多500元。除了憤怒，用其他任何語言都無法描述她現(xiàn)在的心情，她甚至不想干了，要找另一份工作。（簡（簡. . 皮爾遜皮爾遜 Jane PearsonJane Pearson）n案例案例 2 2 華益國際食品有限公司有一家生產(chǎn)方便面的外商獨資企業(yè)。由于開創(chuàng)初期實施了卓有效的經(jīng)營戰(zhàn)略，使產(chǎn)品一炮打響，并迅速占領了我國市場。隨著市場的擴大，企業(yè)規(guī)模也急劇擴張，生產(chǎn)線由初期的兩條擴展到12條，人員也增至上千人，隨之而來的是管理上暴露出種種問題。最為突出的是報酬問題，各部門人員都覺得自己的付出比別人多，

19、而得到的并不比別人多，所以，戲稱這是資本主義的大鍋飯。生產(chǎn)部門的人員強調(diào)自己的勞動強度大。確實，在炎熱的夏天，勞動強度可想而知。經(jīng)營部門的人員強調(diào)自己整天在外面跑，既辛苦又承受著很大的心理壓力等等，大家各執(zhí)一詞。又快到分獎金的時候了，究竟該怎么分配？唐總經(jīng)理決定聘請外界專家解決。 公平理論公平理論（簡（簡. . 皮爾遜皮爾遜 Jane PearsonJane Pearson）n案例案例 3. 3. 由由兩位年輕人辭職引起的薪資制度變革兩位年輕人辭職引起的薪資制度變革一家在同行業(yè)居領先地位、注重高素質(zhì)人才培養(yǎng)的高技術軟件開發(fā)公司，不久前有兩位精明能干的年輕軟件開發(fā)人員提出辭職，到提供更高薪資的競

20、爭對手公司里任職。其實，這家大公司的技術主管早在數(shù)月前也曾要求公司給這兩位年輕人增加薪資，因為他們的工作表現(xiàn)十分出色。但人事部門的主管認為，這兩位年輕軟件開發(fā)人員的薪資水平，按同行業(yè)平均水平來說，已經(jīng)是相當高的了，而且這種加薪要求與公司現(xiàn)行建立在職位、年齡和資歷基礎上的薪資制度不符合，因此拒絕給予加薪。對這一辭職事件，公司里的人議論紛紛。有的人說，盡管這兩位年輕人所得報酬的絕對量高于行業(yè)平均水平，但他們的表現(xiàn)那么出色，這樣的報酬水準是很難令人滿意的。也有的人質(zhì)疑，公司人事部門的主管明顯地反對該項提薪要求，但是否與公司雇用和保留優(yōu)秀人才的需要相適應呢?公司是否應當制定出特殊的條例來吸引優(yōu)秀的人才

21、，或者還是讓那些破壞現(xiàn)行制度的人離開算了?這些議論引起了公司總經(jīng)理的注意，他責成人事部門牽頭與技術、生產(chǎn)、銷售、財務等各部門人員組成一個專案小組，就公司酬勞計付方式廣泛征求各部門職工的意見，并提出幾套方案，供下月初舉行的公司常務會討論和決策之用。我們認為，作為一個項目經(jīng)理，如何衡量開發(fā)人員的業(yè)績并給予物質(zhì)上的激勵，在決定工作滿意感，激發(fā)員工工作動機，增強團隊凝聚力等方面起著重要的作用。合理的激勵制度不但能有效地激發(fā)員工的積極性，主動性、促使員工不遺余力地為團隊目標奮斗，提高項目開發(fā)效益，而且能在人力資源競爭日益激烈的知識經(jīng)濟下吸引和保留住一支高素質(zhì)，具有競爭力的軟件開發(fā)隊伍。激勵制度要有效發(fā)揮

22、其激勵作用有一個前提，那就是建立在公平基礎上。亞當斯認為：公平感是員工是否對獎勵感到滿意的一個中介因素，只有當人們認為獎勵是公平的，才會產(chǎn)生滿意感，激發(fā)工作的積極性。激勵與績效掛鉤是公平理論的一條基本原則，好的激勵方案一定是公平的。公平理論公平理論啟示啟示 ： n影響激勵效果的不僅有報酬的絕對值，還有報酬相對值。n激勵時應力求公平，使等式在客觀上成立，盡管有主觀判斷的誤差，也不致造成嚴重的不公平感。n在激勵過程中應注意對被激勵者公平心理的引導，使其樹立正確的公平觀。n建立統(tǒng)一的評估標準。（簡（簡. . 皮爾遜皮爾遜 Jane PearsonJane Pearson）公平理論公平理論分配公平分配

23、公平定義：對結(jié)果公平的感知程序公平程序公平定義：對結(jié)果的判定過程的公平性的感知互動公平互動公平定義：個體對尊嚴和尊敬的感知程度組織公平組織公平定義：對工作場所公平的整體感知（簡（簡. . 皮爾遜皮爾遜 Jane PearsonJane Pearson）強化理論強化理論n強化理論認為，人的行為是對外部環(huán)境刺激作出的反應，只要通過改變外部環(huán)境刺激，就可達到改變行為的目的。 n強化的概念最早是由俄國生理學家巴甫洛夫在研究條件反射時提出的。后來，美國哈佛大學心理學教授斯金納對強化的概念作了系統(tǒng)的論述。 斯金納（斯金納（BurrhusBurrhus Frederic Skinner Frederic S

24、kinner） n斯金納認為斯金納認為：人或動物為了達到某種目的，會采取一定的行為作用于環(huán)境，當這種行為的后果對他有利時，這種行為就會在以后重復出現(xiàn)；不利時，這種行為就減弱或消失?？梢杂眠@種正強化或負強化的辦法來調(diào)可以用這種正強化或負強化的辦法來調(diào)節(jié)行為后果，從而修正行為節(jié)行為后果，從而修正行為。n強化強化：是對一種行為的肯定或否定后果（報酬或懲罰），它至少在一定程度上會決定這種行為在今后是否會重復發(fā)生。強化理論強化理論斯金納（斯金納（BurrhusBurrhus Frederic Skinner Frederic Skinner） 強化理論強化理論n正強化正強化 正強化就是獎勵那些組織上需要

25、的行為，從而加強這種行為。正強化包括獎金、對成績的認可、表揚、改善工作條件和人際關系、提升、安排擔任挑戰(zhàn)性的工作、給予學習和成長的機會等。n懲罰懲罰 懲罰是指對不良行為給予批評或處分。懲罰可以減少或阻止不良行為的重復出現(xiàn)，但卻不能直接鼓勵良好行為的產(chǎn)生，并且可能會引起怨恨和敵意，導致工作關系的緊張。 n負強化負強化 負強化是撤銷原來的那些懲罰那些與組織不相容的行為帶來的痛苦。負強化不僅能使一些不良行為減少或結(jié)束，而且還能使積極行為得到強化。負強化的方法包括撤銷批評、處分、降級等。n消除（自然消退）消除（自然消退） 消除（或譯為“衰減”）是通過不提供個人所愿望的結(jié)果來減弱某種行為。特別是撤銷原先

26、的獎勵 ，來減少某種行為的發(fā)生。斯金納（斯金納（BurrhusBurrhus Frederic Skinner Frederic Skinner） 強化類型：強化類型：強化理論強化理論斯金納（斯金納（BurrhusBurrhus Frederic Skinner Frederic Skinner） 強化方式：強化方式：根據(jù)員工行為的情況不同而采用的各種獎酬方式，根據(jù)員工行為的情況不同而采用的各種獎酬方式，主要分為連續(xù)強化和間歇強化兩種。主要分為連續(xù)強化和間歇強化兩種。連續(xù)強化是指每次發(fā)生的行為都受到強化；連續(xù)強化是指每次發(fā)生的行為都受到強化；間歇強化則是非連續(xù)的強化，不是每次發(fā)生的行為都受到強

27、化間歇強化則是非連續(xù)的強化，不是每次發(fā)生的行為都受到強化。 強化理論強化理論啟示：啟示：n應以正強化方式為主。 n采用負強化（尤其是懲罰）手段要慎重。 n注意強化的時效性。 n因人制宜，采用不同的強化方式。 n利用信息反饋增強強化的效果。 n要遵循目標強化的原則 n要多用不定期獎酬，少用定期獎酬。n要讓員工知道怎樣做才能獲得期望的獎酬。n獎懲結(jié)合，以獎為主。n精神獎勵與物質(zhì)獎勵相結(jié)合。斯金納（斯金納（BurrhusBurrhus Frederic Skinner Frederic Skinner） 強化理論強化理論斯金納（斯金納（BurrhusBurrhus Frederic Skinner Frederic Skinner） 沒有工作的動沒有工作的動力力. .Expectancy-Value Theories（Victor Vroom, 1964）V?個人努力個人績效組織獎勵個人目標E1E2E3當代動機理論的整合當代動機理論的整合M=V*EE=(E1 *E2 *E3)M 動機動機V - 目標的效價目標的效價E1 努力努力-績效期望績效期望E2 -績效績效-