績效管理辦法

1、績效管理辦法第一部分、總則一、目標1、 通過績效管理，有效地傳遞公司戰(zhàn)略，將公司總體運營目標有效分解到各部門及崗位，達到在實現(xiàn)公司總體目標的前提下，各級員工持續(xù)改善技能、提高效率的目標。2、 加強各部門、崗位工作的計劃性，促進公司運營管理的規(guī)范化、科學(xué)化。3、 通過績效表現(xiàn)反饋，加強公司的過程管理，強化各級管理人員的管理責(zé)任，并以此為依據(jù)，指導(dǎo)、督促、激勵和約束各級員工的行為。4、 通過評價業(yè)績和貢獻，為績效工資分配提供依據(jù)，并為各級員工薪酬調(diào)整、職位升降及職位發(fā)展規(guī)劃提供科學(xué)依據(jù)。二、原則1、公開性原則：讓被考核者了解考核的程序、方法及考核結(jié)果等事宜，使考核有透明度。2、客觀性原則：以設(shè)定的

2、考核指標或工作表現(xiàn)為依據(jù)進行評價與考核，避免主觀臆斷和個人情感因素的影響。3、開放溝通原則：考核者與被考核者溝通，解決被考核者工作中存在的問題與不足。4、差別性原則：針對不同考核對象的考核內(nèi)容和考核執(zhí)行方式有所區(qū)別。5、常規(guī)性原則：將考核工作納入日常管理，成為常規(guī)性管理工作。三、范圍1、 本制度適用于美新商貿(mào)公司總經(jīng)理、各部門的績效管理。2、 本制度適用于美新商貿(mào)公司部門內(nèi)各個崗位的績效管理。第二部分、機構(gòu)及職責(zé)一、績效管理小組（一）組織機構(gòu)1、 績效管理小組是公司常設(shè)運營管理規(guī)劃、考核及監(jiān)督機構(gòu)，由公司經(jīng)營班子成員（總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理及公司指定的部門負責(zé)人）組成?？偨?jīng)理兼任組長，人

3、力資源部經(jīng)理兼任秘書。2、 績效管理小組以經(jīng)營分析會議或考核會議的形式開展工作，由組長負責(zé)主持會議，具有小組會議最終成果的決策權(quán)和否訣權(quán)；秘書負責(zé)召集、記錄、跟進工作，并定期向組長匯報進度或結(jié)果。3、 績效管理小組每月召集全體會議一次，發(fā)生特殊事件需要小組集體討論時，由組長發(fā)起，秘書臨時召集。（二）小組職責(zé)1、 審議與確定公司績效管理制度。2、 擬訂公司年度經(jīng)營目標，報董事會審核。3、 審議公司各部門考核方案，確定部門各項考核目標。4、 參與公司經(jīng)營分析及對總經(jīng)理的績效考核。5、 參與審議對部門的考核結(jié)果，提出修改建議。6、 審議各部門考核范圍內(nèi)的結(jié)果申訴。（三）目標分解程序1、根據(jù)考核指標，

4、各部門負責(zé)人向小組提交考核期內(nèi)的工作目標。2、小組討論和審議匯總的公司整體目標。3、小組審核及修訂各部門的工作目標。4、小組確認各部門考核指標的目標水平。二、人力資源部職責(zé)1、 按照本制度規(guī)定的范圍，負責(zé)督促各部門開展對崗位的考核。2、 匯總各部門對員工的考核結(jié)果記錄。3、 按照公司相關(guān)制度規(guī)定，提供考核結(jié)果的統(tǒng)計報表。4、 按照考核結(jié)果，核算各崗位績效工資發(fā)放額度及方式。5、 提供年度各部門、各崗位考核結(jié)果的綜合記錄和分布分析報告。6、 受理本公司范圍內(nèi)員工的申訴，并提出處理意見；無法處理的上報績效管理小組。7、 為本公司各部門提供考核的方法指導(dǎo)，解釋制度的相關(guān)要求。三、部門負責(zé)人職責(zé)1、

5、按照本制度要求，按時提供工作計劃和各項記錄。2、 負責(zé)對各崗位開展績效考核，提供各崗位考核結(jié)果記錄。3、 處理本部門內(nèi)部員工對考核的申訴，無法處理的情況下，上報人力資源部。4、 負責(zé)開展工作目標制訂、直接下屬的績效考核及反饋面談。5、 負責(zé)本部門考核方法的指導(dǎo)，解答各項技術(shù)疑問，解釋制度的相關(guān)內(nèi)容。四、員工職責(zé)1、 員工須按時完成與主管確定工作目標、任務(wù)和計劃的工作，明確公司對崗位的要求。2、 員工須按照制度要求，積極參與考核過程，主動配合部門和直接主管完成考核各項工作。3、 員工在績效反饋和面談中，要客觀評估自己的優(yōu)勢和不足，正確面對考核成績，并主動參與自身職業(yè)發(fā)展的各項規(guī)劃及改善工作。4、

6、 員工要以考核結(jié)果和制定的改善計劃為依據(jù)，主動采取措施，持續(xù)改善工作業(yè)績和各項技能。第三部分、總經(jīng)理考核一、考核方式1、以績效管理小組確認的總經(jīng)理績效考核指標為依據(jù)，開展經(jīng)營管理及接受考核。2、各項考核目標，以公司年度確定的經(jīng)營目標為依據(jù)，每年必須于1月20日前落實完成當(dāng)年經(jīng)營目標的制定工作。3、每季度進行一次公司層面的經(jīng)營分析會議，重點討論考核指標范圍內(nèi)各項指標的達成程度，作為改善的依據(jù)。4、總經(jīng)理每半年接受一次正式考核，第一次考核于每年7月15日前完成，第二次考核于下一年度的1月20日前完成。5、總經(jīng)理的年度考核結(jié)果，以兩次考核的的平均分為最終得分。6、如考核期內(nèi)出現(xiàn)“基準指標”的例外事件

7、時，本期考核不得高于C級，并承擔(dān)相應(yīng)的經(jīng)濟、法律責(zé)任。7、考核以下述的流程及權(quán)限開展。二、考核流程流程總經(jīng)理部門負責(zé)人績效管理小組董事會1績效目標確認確認目標及上報提出部門年度目標參與審議/調(diào)整決策目標2評價信息收集提供信息匯總及通報信息3考核評價評估各項指標及打分4分數(shù)整合確認形成經(jīng)營總結(jié)報告及考核結(jié)果報告確認考核結(jié)果5績效面談尋找問題及制定改善措施提出改善建議確認改善方案6考核申訴審議考核結(jié)果異議確認異議及處理第四部分、部門考核一、考核方式1、以績效管理小組確認的部門績效考核指標為依據(jù)，開展經(jīng)營管理及接受考核。2、各項考核目標，以公司年度確定的經(jīng)營目標為總依據(jù)，以績效管理小組確認的部門季度

8、目標為考核依據(jù)，每季度必須于第一個月的10日前，經(jīng)小組確認完成。3、每月進行一次針對部門工作的經(jīng)營分析會議，重點討論考核指標范圍內(nèi)各項指標的達成程度，作為改善的依據(jù)。4、部門負責(zé)人每季度接受一次正式考核，每次考核須于下一個季度第一個月的1月20日前完成。5、分管理部門的副總/兼任部門經(jīng)理者，按照部門的考核方案接受考核，其個人考核得分代表部門考核業(yè)績。同時分管兩個或者兩個以上部門的副總，最終得分取多個部門的加權(quán)得分。如：某副總分管A、B兩個部門，根據(jù)公司對兩個部門職能及價值的評估，A部門占60%、B部門占40%，則最終考核得分=A部門考核得分X60%+B部門考核得分X40%。5、部門的年度考核結(jié)

9、果，以多次考核的的平均分為最終得分。6、如考核期內(nèi)出現(xiàn)“基準指標”的例外事件時，本期考核不得高于C級，并承擔(dān)相應(yīng)的經(jīng)濟、法律責(zé)任。7、分管副總以下的管理崗位，如經(jīng)理、主管，按照崗位考核方式，由副總直接考核，不再納入部門考核范圍。8、考核以下述的流程及權(quán)限開展。二、考核流程流程部門負責(zé)人相關(guān)部門總經(jīng)理績效管理小組1績效目標確認提出部門季度目標確認考核目標參與審議/調(diào)整2評價信息收集提供信息匯總及通報信息3考核評價評估及打分參與審議/調(diào)整4分數(shù)整合確認形成考核結(jié)果5績效面談尋找問題及制定改善措施與部門負責(zé)人面談，反饋結(jié)果，制定改善措施提出改善建議6考核申訴審議考核結(jié)果異議三、結(jié)果應(yīng)用1、考核結(jié)果應(yīng)

10、用于績效工資的水平確定，具體辦法見公司的薪酬管理制度。2、年度考核結(jié)果，部門考核平均成績占權(quán)重的80%，公司考核平均成績占權(quán)重的20%，綜合得分等級決定年度獎勵系數(shù)。3、年度考核結(jié)果，用于指導(dǎo)年度工資調(diào)整，具體辦法見公司的薪酬管理制度。4、考核結(jié)果應(yīng)用于管理崗位任免及開發(fā)培訓(xùn)。5、結(jié)果用于優(yōu)秀部門的評選。第五部分、崗位考核一、考核方式1、以部門負責(zé)人確認的崗位績效考核指標為依據(jù)，開展經(jīng)營管理及接受考核。2、各項考核目標，以部門目標為總依據(jù)，每月必須于1月5日前落實完成工作目標與計劃。3、崗位每月接受一次正式考核，第一次考核于當(dāng)月10日前完成。5、崗位的年度考核結(jié)果，以當(dāng)年內(nèi)各次考核的的平均分為

11、最終得分，并記錄每次考核的等級水平。6、有下列情形，不能評S級和A級：曠工記錄/遲到3次（含）以上，早退3次（含）以上；違反公司規(guī)章制度，予以罰款者。7、員工的獎懲處罰，按照公司制度另行處理；凡納入績效考核指標范圍的，同時扣減得分。8、如考核期內(nèi)出現(xiàn)“基準指標”的例外事件時，本期考核不得高于C級，并承擔(dān)相應(yīng)的經(jīng)濟、法律責(zé)任。9、考核以下述的流程及權(quán)限開展。二、考核流程流程員工部門負責(zé)人人力資源部績效管理小組1績效目標確認提出目標及計劃確認考核目標2評價信息收集提供信息3考核評價評估及打分4分數(shù)整合確認調(diào)整考核結(jié)果及等級考核結(jié)果及調(diào)整意見5績效面談尋找問題及制定改善措施面談及提出改善建議6考核申

12、訴處理異議審議考核結(jié)果三、結(jié)果應(yīng)用1、考核結(jié)果應(yīng)用于績效工資的水平確定，具體辦法見公司的薪酬管理制度。2、年度考核結(jié)果，崗位平均成績占權(quán)重的80%，部門考核平均成績占權(quán)重的20%，綜合得分等級決定年度獎勵系數(shù)。3、年度考核結(jié)果，用于指導(dǎo)年度工資調(diào)整，具體辦法見公司的薪酬管理制度。4、考核結(jié)果應(yīng)用于崗位調(diào)整、續(xù)聘、辭退及培訓(xùn)。5、結(jié)果用于崗位優(yōu)秀員工的評選。 第六部分、考核規(guī)則一、各類指標的評估規(guī)則在各類考核方案中，公司統(tǒng)一規(guī)定三種方式的考核指標，即A類、B類和C類，其考核方法、考核主體和信息來源如下：指標類別考核方法考核主體信息來源A類（按目標考核）實際完成量/目標量*權(quán)重分數(shù)小組/上司財務(wù)部

13、、人力資源部B類（按例外考核）操作性失誤/投訴扣1分/次，態(tài)度性失誤/投訴扣2分/次；重大責(zé)任事故一票否決，扣本項全部分數(shù)。小組/人力資源部相關(guān)部門C類（按事實考核）a：超出計劃/期望：權(quán)重分數(shù)*1.2b：達成計劃/期望：權(quán)重分數(shù)*1c：因不可抗力未達成計劃/期望：權(quán)重分數(shù)*0.6d：因其他因素未達成計劃/期望：0直接上司工作計劃及會議紀要、談話記錄二、考核結(jié)果系數(shù)處理 部門和崗位的考核得分，統(tǒng)一按照以下標準，納入不同的考核結(jié)果系數(shù)中進行處理，以此作為績效工資發(fā)放和考核檔案記錄的依據(jù)?？己说燃壍梅謪^(qū)間代表的綜合目標達成程度考核等級系數(shù)S級100分以上超過計劃目標，幾乎沒有需要改進的方面，優(yōu)秀K

14、=1.3A級9099分基本達到計劃目標，很少有需要改進的方面，良好K=1.1B級8089分與計劃目標基本吻合，有明顯需要改進的方面，合格K=1.0C級7079分與計劃目標存在較大距離，有較多急需改善的方面，基本合格K=0.8D級69分以下沒有達到計劃目標，態(tài)度出現(xiàn)問題或者有重大失誤、損失，不合格K=0.6三、考核結(jié)果等級比例各部門考核結(jié)果，一般須按照以下比例進行統(tǒng)一控制。崗位少的部門，應(yīng)控制好S級和D級的數(shù)量；全年的考核結(jié)果的等級比例，需要符合本制度規(guī)定的范圍?？己说燃塖級A級B級C級D級百分比52050C+D=25考核結(jié)果符合正態(tài)分布，代表了公司和部門目標設(shè)立的科學(xué)性，也代表了各級考核的有效

15、性。目標設(shè)立較低時，容易出現(xiàn)分數(shù)普遍偏高的現(xiàn)象，不利于公司整體目標實現(xiàn)和持續(xù)發(fā)展；考核者要適當(dāng)提高各類指標的目標值及對員工的要求。如果考核結(jié)果分布較為集中，表示考核者沒有科學(xué)地區(qū)分員工業(yè)績和表現(xiàn)，不利于督促先進和鞭策落后。四、績效溝通（一）績效溝通原則及要求1、 各崗位的直接上級為績效溝通的執(zhí)行者，逐級向下溝通為基本原則。2、 在員工數(shù)量超過10個（含）的部門，績效溝通要集中于業(yè)績優(yōu)秀者、業(yè)績較差者和新進入崗位的員工。3、 原則上，對本部門考核得分在S級和D級的員工，或者在試用期的員工，每個考核周期都必須進行溝通。4、 對員工的績效溝通內(nèi)容，必須形成專門的記錄，作為部門員工職業(yè)規(guī)劃的檔案資料，

16、指定專人保管。5、 績效溝通記錄須作為員工異議仲裁的依據(jù)之一。（二）績效溝通的時機1、 績效溝通須在考核結(jié)果明確后的一周內(nèi)完成。2、 員工數(shù)量超過10個（含）的部門，每人溝通時間不得少于10分鐘；員工數(shù)量不足10個的部門，每人溝通時間不得少于15分鐘。（三）績效溝通的技巧1、 績效溝通首先要著眼于工作目標、工作計劃和工作結(jié)果，并以事實和數(shù)據(jù)為依據(jù)，不要猜測或者使用有關(guān)人格特點、性格方面的詞匯及內(nèi)容。2、 績效溝通要關(guān)注改善，盡可能與員工達成改善的計劃，并輔導(dǎo)員工一定的方式方法。3、 績效溝通要著眼于未來和員工的發(fā)展，并為員工提供必要的支持。4、 績效溝通要盡可能聽取員工的意見，不要只說不聽，妨

17、礙溝通的順利進行。5、 績效溝通要把員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃結(jié)合起來，盡可能肯定員工的優(yōu)點和特色，鼓勵員工設(shè)立更高的目標。附件：附表1.部門績效考核表附表2.部門年度綜合考核表附表3.崗位績效考核表附表4.崗位年度綜合考核表附表1. 部門績效考核表部門績效考核表部門名稱 ： 任職人 ： 考核周期： 年 月/季度考核指標目標值完成數(shù)據(jù)/評價考核得分評估人/紀錄人1、2、3、4、5、6、7、8、9、10、11、12、合計得分： 考核等級：制表 日期：審核 日期：本人確認簽字 日期：上級建議 日期：異議與處理附表2. 部門年度綜合考核表部門年度綜合考核表部門名稱 ： 任職人 ： 考核周期： 年 部門考核合計公司年度考核平均分第一季度第二季度第三季度第四季度年度部門考核平均分年度部門綜合得分得分=年度部門考核平均分X80% + 年度公司考核平均分X20%制表 日期：審核 日期：本人確認簽字日期：上級建議日期：異議與處理附表3. 崗位績效考核表崗位績效考核表崗位名稱