企業(yè)薪酬管理問題研究綜述【畢業(yè)論文 文獻綜述 開題報告 任務書】

1、企業(yè)薪酬管理問題研究綜述【畢業(yè)論文+文獻綜述+開題報告+任務書】 畢業(yè)論文(設計)任務書題 目: 某企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀、問題與對策研究主要任務與目標: 薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理的重點和核心工作,它與人力資源各個工作模塊緊密相連,對于人才的吸引、保留和激勵起著無可替代的作用,更是作為企業(yè)創(chuàng)造價值的一個重要管理手段。如何建立對外具有競爭性,對內具有公正性的薪酬管理體系更是市場經濟體制下的民營企業(yè)管理者直面的主要難題。 本課題的主要任務是:運用人力資源管理和薪酬管理的理論和知識,通過實地訪談和問卷調查法,調查分析某企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀,分析某企業(yè)薪酬管理存在的問題,提出某企業(yè)薪酬管理的完善對策。 本課

2、題的目標是:(1)了解某企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀;(2)揭示某企業(yè)薪酬管理存在的問題;(3)提出完善某企業(yè)薪酬管理的對策。二、主要內容與基本要求:(一)主要內容 1、某企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀分析。結合目標公司的實際情況,對薪資構成進行分析,并就員工對現(xiàn)行薪酬制度的總體感覺,與外部薪酬相關性等多個方面對企業(yè)現(xiàn)行薪酬狀況進行調查研究。 2、某企業(yè)薪酬管理中存在的問題。從企業(yè)實際入手,對薪酬管理存在的問題及原因分析。 3、某企業(yè)薪酬管理的完善對策。通過對薪酬出現(xiàn)的問題的研究,根據(jù)企業(yè)與外環(huán)境的相關性和差異度,提出相應對策。(二)基本要求 1、進行薪酬管理研究有關文獻資料的搜集,要求查閱文獻資料不得少于20篇,并按

3、時完成文獻綜述和外文資料翻譯。 2、認真解讀資料內容,在充分理解該課題主要內涵和技術要素的基礎上確定撰寫結構和主要內容,寫出開題報告。 3、文獻綜述、外文資料翻譯、開題報告撰寫及畢業(yè)論文等的寫作請根據(jù)學校和學院的各項具體要求規(guī)范執(zhí)行。 4、畢業(yè)論文必須做到理論聯(lián)系實際,基本論點明確,論據(jù)充分,有較強的說服力,結構嚴謹,層次清晰,文字簡練,書寫整潔。三、計劃進度: 2010.11.05?2010.11.22完成畢業(yè)論文選題 2010.11.23?2011.01.10完成文獻綜述、開題報告及外文翻譯 2011.02.21?2011.03.11完成畢業(yè)論文初稿,確定實習單位 2011.03.11?2

4、011.05.03畢業(yè)實習,結合實習修改畢業(yè)論文2011.05.03?2011.05.12畢業(yè)論文定稿四、推薦參考文獻:1 孫文斌.國有企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀和解決方法j,企業(yè)導報,201052 崔秀菊.某企業(yè)的薪酬管理現(xiàn)狀及存在問題分析j,商場現(xiàn)代化,200963 張雷.我國薪酬管理現(xiàn)狀淺析j,集團經濟研究,2006,44周峰.民營企業(yè)中知識型員工薪酬管理現(xiàn)狀及策略研究j,科技廣場,2009125 鄭詠梅.中小企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀及問題產生的原因j,工會博覽理論研究,200996 李自榮.中小企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀及對策研究j,中國科技博覽,2009127 leopold, ronald s. a fres

5、h perspective: employee benefits as a strategicbusiness investmentj.benefits quarterly, 2010,4:21-248 lawson, raefeast salary surveyj .strategic finance,2010, 9: 29-49 畢業(yè)論文(設計)文獻綜述題 目: 企業(yè)薪酬管理問題研究綜述 一.前言部分 在21世紀的市場經濟的競爭下,隨著市場經濟的發(fā)展,我國小企業(yè)的變化巨大而迅速,有關企業(yè)的薪酬問題研究顯得越來越迫切。薪酬既是宏觀經濟關注的重大問題,又是微觀企業(yè)人力資源管理關注的重大問題之一

6、。薪酬在促進社會、經濟發(fā)展過程中起到非常重要的作用,薪酬是平衡社會發(fā)展、促進社會和諧、實現(xiàn)社會文明的重要元素。 隨著我國改革開放步伐的加快,外資企業(yè)合資企業(yè),民營企業(yè)等多種類型的企業(yè)蓬勃發(fā)展。尤其是外資企業(yè),他們帶來,新的薪酬管理理念、管理模式、管理方法和激勵機制,將人力資源管理的理念、思維、方法帶入我國企業(yè),給我國企業(yè)的薪酬改革提出了挑戰(zhàn)。企業(yè)開始思索如何通過薪酬實踐,在日趨激烈的人才競爭中獲取和保持競爭優(yōu)勢。重建薪酬體系已成為21世紀我圍企業(yè)改革中的一項重要而緊迫的任務。 薪酬是企業(yè)對它的員工給企業(yè)所做的貢獻,包括他們實現(xiàn)的績效,付出的努力、時間、技能、經驗和創(chuàng)造的相應的回報和答謝。合理的

7、薪酬制度的計和應用是企業(yè)深層次發(fā)展的必要保障。眾多企業(yè)的實踐證明,員工的薪酬管理的重要內容,它對于保障員工的立物質利益,激勵員工的工熱情,促進雷企業(yè)發(fā)展和經營效益的提高,都具有十分重要的影響。 薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理的重點和核心工作,它與人力資源各個工作模塊緊密相連,對于人才的吸引、保留和激勵起著無可替代的作用,更是作為企業(yè)創(chuàng)造價值的一個重要管理手段,保持企業(yè)競爭力的重要工具。建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相配套的,適合企業(yè)自身發(fā)展的薪酬管理制度與分配方案,成為必須研究的重要課題。 二.主題部分 薪酬的決策和管理對于企業(yè)員工隊伍建設,經營管理和保持競爭優(yōu)勢等影響極大。 (一)現(xiàn)階段企業(yè)薪酬管理的主要

8、特點 薪酬管理,是指在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導下,對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成進行確定、分配和調整的動態(tài)管理過程。 鄧育軍指出,薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理部門的重要職能,應服務干企業(yè)人力資源管理的總體發(fā)展戰(zhàn)略,根據(jù)企業(yè)不同時段的生產經營目標,設計制定出科學的薪酬制度,通過薪酬制度的貫徹和落實,來調整企業(yè)內部勞動關系.穩(wěn)定員工隊伍.激發(fā)員工的工作主動性,積極性和創(chuàng)造性。1 何燕珍指出這個時期的薪酬管理強調的是員工的主動性、協(xié)作性和創(chuàng)新性的發(fā)揮,而不是傳統(tǒng)的對“偷懶”行為的約束。除了各種形式的收益分享計劃外,薪酬制度又有了一些新的變化。主要有寬帶薪酬制度,以技能與業(yè)績?yōu)榛A

9、的薪酬體系,泛化的薪酬政策2 李祖?zhèn)ブ赋鲂匠陮τ趩T工來說具有激勵功能、經濟保障功能和社會信號功能,而對于企業(yè)來說,薪酬是企業(yè)人力資源的一種戰(zhàn)略性投資,同時可以制經營成本,還可以善經營績效。因此,如何充分利用薪酬這一利器來改善企業(yè)經營績效,是企業(yè)薪酬管理的一個重大課題。3 原俊蘭指出在現(xiàn)代企業(yè)管理中,現(xiàn)代的企業(yè)薪酬管理強調的是員工的主動性、協(xié)作性和創(chuàng)新性的發(fā)揮。現(xiàn)代企業(yè)已經開始嘗試可變的薪酬制度,傾向于按業(yè)績和競爭優(yōu)勢付酬,薪酬的概念已經突破“金錢”與物質的范疇,間接收入福利和一些非經濟性報酬心里收入在薪酬設計中的地位越來越重要。4 姜農娟和鄧冬認為對于中國企業(yè)而言,由于受國家歷史文化、政治經濟

10、因素及企業(yè)自身的外部市場環(huán)境、內部條件、員工個人具體情況等因素的影響,傳統(tǒng)薪酬管理具有以下特征:員工雇傭關系是建立在“終身制”基礎上的;企業(yè)嚴格堅持內部均衡;政府對企業(yè)薪酬制度制定施加重大影響;“家長式”的設計方案,旨在滿足所有員工的需求;提供同等的獎金和獎勵。5 侯延莉認為為進行有效的薪酬管理應遵循以下原則:為進行有效的薪酬管理應遵循以下原則:對外具有競爭力原則;對內具有公正性原則;對員工具有激勵性原則;薪酬成本控制原則。6 同時周延操指出了薪酬設計的知道原則有四點:薪酬是一種激勵原則;薪酬設計是科學和藝術的結合;薪酬設計要體現(xiàn)公平性和競爭性;薪酬設計要遵循隱形原則。7 (二)企業(yè)薪酬管理出

11、現(xiàn)的問題 市場經濟體制建立以來,我國企業(yè)薪酬管理就內容、管理模式、管理方法等方面都獲得了很大的改進。但受傳統(tǒng)薪酬管理的影響,企業(yè)在薪酬管理上仍遇到大量問題。下面我們具體研究我國企業(yè)在薪酬管理上存在的一系列間題。 林軍認為當前企業(yè)總體薪酬管理所存在的問題有:薪酬缺乏外部競爭力和有失內部公平性;政府對企業(yè)的薪酬管理干預過多;薪酬制度過分依據(jù)行政級別;績效考核體系落后,激勵功能發(fā)揮不足。8 楊波指出中國企業(yè)薪酬制度存在的突出問題有三點:薪酬理論落后,無論是在理論界還是實務界,對于薪酬的含義目前還存在著一些模糊的甚至錯誤的認識,這無疑會妨礙薪酬管理的有效實施;薪酬體系與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配;薪酬結構不合

12、理注重個人不注重團隊,為了強化激勵,企業(yè)往往過分強調員工個人評價與激勵,但如果過分強調個人的作用,必將會影響員工之間的協(xié)作精神,從而影響組織整體的運作能力,最終導致企業(yè)經營管理鏈條的斷裂。9 張雷指出我國的薪酬制度雖然經過多年的不斷改革有了很大的改善,但還是存在著一些問題:企業(yè)的薪酬體系不夠完善;企業(yè)的薪酬形式不夠齊全;企業(yè)的薪酬水平不夠合理;企業(yè)薪酬制度的激勵作用不夠明顯;薪酬管理理念落后、薪酬管理方法陳舊。10 李明輝提出國有企業(yè)薪酬管理存在的問題主要有間接經濟報酬比重相對較大;崗位工資不能正確體現(xiàn)所在崗位的價值;缺乏規(guī)范化、定量化的員工績效考核體系。11 孫文斌對國有企業(yè)的薪酬管理提出了

13、一些問題:薪酬管理的員工激勵作用沒有得到充分重視;薪酬管理的外部一致性有待加強;薪酬結構存在缺陷,內部公平性較差;缺乏薪酬溝通與反饋,企業(yè)未能使員工完全理解薪酬目標。12 張銳則提出我國高科技企業(yè)薪酬管理的主要問題有:員工薪酬晉升通道單一;薪酬管理缺乏人力資本觀念;忽視了內在薪酬的作用;員工薪酬的評定缺乏公平度。13 王景平對民營企業(yè)所存在的問題提出了見解,主要有:有形成合理的薪酬制度;薪酬要素比例失衡;薪酬分配政策不合理;缺乏有效的薪酬管理激勵機制;薪酬分配缺乏公平性。14 鄧育軍對中小型企業(yè)存在的問題做出了研究,提出了主要問題有:薪酬管理理念相當滯后,薪酬設計缺乏戰(zhàn)略思考;薪酬制度很不規(guī)范

14、,薪酬彈性較差;員工之問的工資差距較小,員工的工資起伏小等現(xiàn)象,薪酬自然就沒有起到激勵作用;有些中小企業(yè)雖然制定了績效考核制度,但在執(zhí)行過程中摻入很多主觀因素進去。導致員工極不滿意;很多中小型企業(yè)在設計薪酬方案時往往只重視外在薪酬,不夠重視員工的內在薪酬,有的甚至完全忽略;經常隨意變動,在某種程度上挫傷了員工的工作積極性。1 馬朝宏則對農業(yè)科技開發(fā)建立現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理制度提出應注意的問題:企業(yè)的自主分配地位,本著讓更多職工分享改革開放成果的精神,同時強化企業(yè)的主體分配地位;企業(yè)的市場競爭力,結合農業(yè)科研單位“大單位、小社會”的現(xiàn)實環(huán)境,促進農業(yè)科研單位各項事業(yè)的協(xié)調發(fā)展;企業(yè)的職工參與。15

15、(三)企業(yè)薪酬管理問題的解決思路與決策 一個企業(yè)做好薪酬,就必須對各種企業(yè)的收入分配制度存在的問題進行剖析,找到與現(xiàn)代企業(yè)收入分配制度的差距,才能針對存在問題,制定相應的對策。 沈靜認為設計薪酬管理,要實現(xiàn)創(chuàng)新:結合企業(yè)所處的不同階段,實行不同的薪酬戰(zhàn)略?？煞譃樗膫€階段:創(chuàng)業(yè)階段、成長階段、成熟階段和衰退階段;適應市場需求,實現(xiàn)薪酬管理體系的創(chuàng)新,即企業(yè)雇員薪酬管理方案的創(chuàng)新;企業(yè)薪酬制度的創(chuàng)新;企業(yè)福利管理方式的創(chuàng)新;對企業(yè)的不同經營戰(zhàn)略,應采用不同的薪酬戰(zhàn)略。16 李明輝提出了解決國有企業(yè)薪酬管理現(xiàn)存問題的解決思路:提升直接經濟報酬比重。要吸引優(yōu)秀人力資源,必須使國有企業(yè)的直接經濟報酬在同

16、行業(yè)中具有競爭力。這需要人力資源部門進行薪資凋查,要考察同區(qū)域同行業(yè)的整體薪酬水平。完善以崗位工資制為主的薪酬體系。國有企業(yè)完善以崗位工資制為主的薪酬體系,最重要的是充分發(fā)揮崗位工資制的積極作用,使崗位工資體現(xiàn)崗位自身的實際價值。制定基于績效的薪酬制度。規(guī)范化、定帚化的員工績效考核體系可以使薪酬制度激勵功能不足的缺陷得以彌補。11 楊波提出了對我國企業(yè)薪酬管理問題的具體解決對策,主要有:引用寬帶薪酬,創(chuàng)新薪酬理念。設計動態(tài)薪酬,創(chuàng)新薪酬管理戰(zhàn)略。實施團隊薪酬,創(chuàng)新薪酬制度結構。企業(yè)薪酬制度要與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略緊密聯(lián)系。實行公開化的薪酬支付。9 王艷芹提出針對民營企業(yè)的解決方法是:導入動態(tài)的戰(zhàn)略導向

17、原則。逐步弱化家族式管理。增強人力資本與傳統(tǒng)資本互動增長關系的認識。將“內在薪酬”作為薪酬管理創(chuàng)新的重要領域。綜合使用多種薪酬計量方法:如薪點制、計時制和計件制、年金制、分紅制。17 白釗針對高科技企業(yè)提出的改進意見是:營造相互尊重及和諧的工作環(huán)境;為員工提供學習、培訓機會;完善績效管理;改善員工的薪酬設計(如薪酬等級的寬帶化,改進員工的基礎薪酬,改進員工的激勵薪酬)。18 張霞根據(jù)我過中小型企業(yè)薪酬管理存在的問題,參考借鑒國外的成功經驗,并結合國內實際情況,提出了對策:強調薪酬系統(tǒng)的內部透明性保持薪酬系統(tǒng)的適度彈性根據(jù)企業(yè)的內外環(huán)境的變化及時調整和優(yōu)化薪酬系統(tǒng)非經濟報酬的運用福利的多元化。1

18、9 (四)現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理制度的創(chuàng)新趨勢 建立全新的 科學的 系統(tǒng)的薪酬管理系統(tǒng) 對于企業(yè)在知識經濟時代獲得生存和競爭優(yōu)勢具有重要的意義。 賀偉躍和周怡認為現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理制度可以有以下幾類創(chuàng)新的大方向:全面薪酬制度。使企業(yè)從僅靠金錢激勵員工 加薪再加薪的循環(huán)中擺脫出來,物質和精神并重。寬帶薪酬結構。加大工資中知識技能因素的含量。員工激勵長期化,薪酬股權化?？梢粤糇?yōu)秀人才和高層次的人才,保證公司高素質人才隊伍的穩(wěn)定和壯大。重視薪酬與團隊的關系。建立基于團隊的獎勵而非個人的獎勵機制。薪酬制度透明化。在制訂薪酬制度的時候,有必要和員工相互溝通與協(xié)調,讓員工參與薪酬制度的制訂,從而找到雙方都滿意的

19、結合點,建立一種基于大多數(shù)員工滿意又能保證企業(yè)利益的雙贏的薪酬制度。20 王俊梅和王彬指出了企業(yè)薪酬管理的發(fā)展趨勢有:實行以工作分析為基礎的崗位工資制;引人“股份期權”和“年薪制”,股份期權將成為薪酬管理的重要形式;立重視非經濟性薪酬的激勵體系;導入談判工資。同時借鑒了國外薪酬管理制度進行創(chuàng)新:鑒國外先進的薪酬方式。調“人的開發(fā)”,實行技能工資制。加大工資中知識技能因素的含量,薪酬等級寬幅化。21三、述評 通過研究對各種企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀進行歸納總結,企業(yè)薪酬管理問題已成為制約企業(yè)進一步發(fā)展的瓶頸,因此改進薪酬管理成為企業(yè)亟待解決的問題。從中國企業(yè)薪酬管理出發(fā),薪酬理念、薪酬管理戰(zhàn)略、薪酬制度結

20、構等方面都是弱項,必須要加強?？偠灾?建立適應企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的薪酬制度,使企業(yè)發(fā)展的需要、市場經濟發(fā)展的需要。一個合理的薪酬制度的制定,必須要配合企業(yè)運營狀況,根據(jù)企業(yè)的支付能力,選取符合本企業(yè)實際需要的薪酬戰(zhàn)略。以便更好地配合企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略。 事實上,我國企業(yè)薪酬管理方面存在諸多的問題是由眾多因素引起的,涉及多個方面。我國企業(yè)薪酬管理存在的難題并非偶然形成.也不是短時間內就能徹底解決。要充分發(fā)揮薪酬效能,把薪酬的作用真正體現(xiàn)出來,是一項長期的系統(tǒng)工程,需要企業(yè)與各方共同努力。既要圍家宏觀政策的引導和支持。更需要企業(yè)實施科學有效的內部變革,建立科學的管理體制和有效的激勵機制、充分調動管理者

21、和普通員工的積極勝,進行管理創(chuàng)新。 如今是人本管理的時代,企業(yè)必須設計科學的薪酬體系,樹立嶄新的薪酬管理理念,運用嶄新的薪酬管理方法,使薪酬成為能夠有效的調動員工的主動性和積極性,保持企業(yè)持續(xù)競爭力的有效工具。 21世紀是機遇與挑戰(zhàn)并存的時代,人力資源管理是競爭的關鍵。薪酬,是推動企業(yè)戰(zhàn)略目標的一個強有力的工具,完善的薪酬管理體系在決定企業(yè)員工工作滿意度,激發(fā)員工工作動機等方面起著重要作用。所以我國企業(yè)在建立薪酬體系時,必須結合本企業(yè)的特點,在不斷地探討和模式中逐步完善符合本企業(yè)的薪酬管理體系。四、主要參考文獻1 鄧育軍.對中小企業(yè)薪酬管理有關問題的探討j.商場現(xiàn)代化,2010,24:149-

22、1502 何燕珍.企業(yè)薪酬管理發(fā)展脈絡考察j.外國經濟與管理,2002,24,11:25-303 李祖?zhèn)?芻議國有企業(yè)薪酬管理j.福建論壇(人文社會科學版),2007,3 :29-304 原俊蘭.淺析現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理j.煤,2010,19,(7):121-1225 姜農娟,鄧東.中國企業(yè)薪酬管理問題研究j.經濟問題探索,2003,2:65-676 侯延莉.淺析我國企業(yè)薪酬管理的設計方法與有效策略j.中小企業(yè)管理與科技,2010,25 :88-897 周廷操.論薪酬的期望值管理j.商業(yè)時代,2007,3:638 林軍.淺議人力資源中薪酬管理j.企業(yè)家天地,2010,6:56-679 楊波.淺談我

23、國企業(yè)薪酬問題及對策j.科技資訊,2007,7:23110 張雷.我國薪酬管理現(xiàn)狀淺析j.集團經濟研究,2006,4:21111 李明暉.國有企業(yè)薪酬管理存在問題及解決思路j.現(xiàn)代經濟信息,2010,19:42-4312 孫文斌.國有企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀和解決方法j.企業(yè)導報,2010,5:8213 張銳.我國高科技企業(yè)薪酬管理問題研究j.管理觀察,2010,14:6614 王景平.民營企業(yè)薪酬管理問題及對策j.遼寧科技學院學報,2010,3:45-4615 馬朝宏.農業(yè)科研單位科技開發(fā)與企業(yè)薪酬管理淺議j.貴州農業(yè)科學,2010,1 :84-8616 沈靜.從國有企業(yè)的視角研究薪酬管理j.生產力

24、研究,2010,2 :211-22217 王艷芹.我國民營企業(yè)薪酬管理存在的問題與對策j.新財經論版,2010,5:79-8018 白釗.中國高科技企業(yè)中的薪酬管理j.成都理工大學學報,2005,2:86-8819 張霞.我國中小型企業(yè)薪酬管理的問題及對策研究j.廣西輕工業(yè),2007,4:101-10220 賀偉躍,周怡.現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理的制度創(chuàng)新j.上海市經濟管理干部學院學報,2006,5:17-2121 王俊梅.企業(yè)薪酬管理研究j.理論界,2008,12:235-23622 leopold, ronald s. a fresh perspective: employee benefits

25、as a strategic business investment j.benefits quarterly, 2010,4:21-2423 lawson, raef. east salary survey j .strategic finance,2010 ,9: 29-49 畢業(yè)論文(設計)開題報告題 目: 某企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀、問題及對策研究 一、選題的背景、意義(一)背景 薪酬是企業(yè)對它的員工給企業(yè)所做的貢獻,包括他們實現(xiàn)的績效,付出的努力、時間、技能、經驗和創(chuàng)造的相應的回報和答謝。合理的薪酬制度的計和應用是企業(yè)深層次發(fā)展的必要保障。眾多企業(yè)的實踐證明,員工的薪酬管理的重要內容,它對于

26、保障員工的立物質利益,激勵員工的工熱情,促進雷企業(yè)發(fā)展和經營效益的提高,都具有十分重要的影響 改革開放以來,我國企業(yè)薪酬管理實踐在多方面獲得很大的進步。但隨著知識經濟的逼近與經濟全球化進程的加快,我國企業(yè)面臨更加復雜、激烈的競爭環(huán)境,這將給我困企業(yè)薪酬管理帶柬更為嚴峻的挑戰(zhàn)。隨著我國改革開放步伐的加快,外資企業(yè)合資企業(yè),民營企業(yè)等多種類型的企業(yè)蓬勃發(fā)展。尤其是外資企業(yè),他們帶來,新的薪酬管理理念、管理模式、管理方法和激勵機制,將人力資源管理的理念、思維、方法帶入我國企業(yè),給我國企業(yè)的薪酬改革提出了挑戰(zhàn)。企業(yè)開始思索如何通過薪酬實踐,在日趨激烈的人才競爭中獲取和保持競爭優(yōu)勢。 一個多世紀以來,企

27、業(yè)薪酬問題一直是經濟學界和管理學界關注的熱點問題。從古典學到現(xiàn)代經濟學的發(fā)展,經濟學領域對工資問題經濟學家更習慣把薪酬稱為“工資”,以體現(xiàn)勞動力價格的涵義的研究已相當系統(tǒng)。綜觀所有這些工資理論可以發(fā)現(xiàn),這些理論的基本前提假設是:接受工資的主體是”理性”的經濟人,由此演繹出來的各種觀點都已經滲透到管理活動中,對管理行為產生極為廣泛的影響。從管理學角度出發(fā),現(xiàn)實中的個體并非完全是”理性”的經濟人,管理現(xiàn)實中的環(huán)境因素是復雜多變的,工資制度并不都能得到如此理性的執(zhí)行。基于管理實務的要求,企業(yè)薪酬管理理論也隨著管理實踐的發(fā)展而不斷發(fā)展。從工業(yè)革命給早期工廠制度帶來沖擊開始,發(fā)展到今天網(wǎng)絡經濟對管理變革

28、的全面滲透,指導企業(yè)薪酬管理實踐的薪酬理論也在不斷發(fā)展。(二)意義 無論是國內外企業(yè),還是勞動者來說,薪酬問題無疑都是最敏感的問題之一。由于經濟發(fā)展道路和企業(yè)制度的差異,發(fā)達國家的企業(yè)早已將薪酬管理看成是人力資源管理系統(tǒng)中一個不可分割的部分,而我國企業(yè)長期以來一直將薪酬管理或者企業(yè)內部收人分配問題當成是一個獨立的系統(tǒng)對待。這種根本的差異,再加上我國市場化程度不夠,以及企業(yè)人力資源系統(tǒng)發(fā)育的不成熟,造成我國企業(yè)在薪酬管理方面總是處于危急的狀態(tài)。我國企業(yè)薪酬管理問題比較突出,甚至成為企業(yè)發(fā)展的桎梏,較低的工資與福利水平使企業(yè)薪酬缺乏市場競爭力,無法爭取和留住優(yōu)秀人才,并導致人力資源重置成本的增加。

29、人才的競爭是一個企業(yè)核心競爭力的體現(xiàn),它的核心在于人事制度的競爭,并不局限于人與人之間的競爭。如何找到適應市場需要與現(xiàn)代企業(yè)制度相配套的適合企業(yè)自身發(fā)展的薪酬體系已成為企業(yè)緊迫的要求和面臨的新挑戰(zhàn)。 薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理的重點和核心工作,它與人力資源各個工作模塊緊密相連,對于人才的吸引、保留和激勵起著無可替代的作用,更是作為企業(yè)創(chuàng)造價值的一個重要管理手段。如何建立對外具有競爭性,對內具有公正性的薪酬管理體系更是市場經濟體制下的民營企業(yè)管理者直面的主要難題。 二、相關研究的最新成果及動態(tài) 薪酬的決策和管理對于企業(yè)員工隊伍建設,經營管理和保持競爭優(yōu)勢等影響極大。 (一)現(xiàn)階段企業(yè)薪酬管理的

30、主要特點 薪酬管理,是指在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導下,對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成進行確定、分配和調整的動態(tài)管理過程。 鄧育軍指出,薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理部門的重要職能,應服務干企業(yè)人力資源管理的總體發(fā)展戰(zhàn)略,根據(jù)企業(yè)不同時段的生產經營目標,設計制定出科學的薪酬制度,通過薪酬制度的貫徹和落實,來調整企業(yè)內部勞動關系.穩(wěn)定員工隊伍.激發(fā)員工的工作主動性,積極性和創(chuàng)造性。1 何燕珍指出這個時期的薪酬管理強調的是員工的主動性、協(xié)作性和創(chuàng)新性的發(fā)揮,而不是傳統(tǒng)的對“偷懶”行為的約束。除了各種形式的收益分享計劃外,薪酬制度又有了一些新的變化。主要有寬帶薪酬制度,以技能與業(yè)績?yōu)?/p>

31、基礎的薪酬體系,泛化的薪酬政策2 李祖?zhèn)ブ赋鲂匠陮τ趩T工來說具有激勵功能、經濟保障功能和社會信號功能,而對于企業(yè)來說,薪酬是企業(yè)人力資源的一種戰(zhàn)略性投資,同時可以制經營成本,還可以善經營績效。因此,如何充分利用薪酬這一利器來改善企業(yè)經營績效,是企業(yè)薪酬管理的一個重大課題。3 原俊蘭指出在現(xiàn)代企業(yè)管理中,現(xiàn)代的企業(yè)薪酬管理強調的是員工的主動性、協(xié)作性和創(chuàng)新性的發(fā)揮?，F(xiàn)代企業(yè)已經開始嘗試可變的薪酬制度,傾向于按業(yè)績和競爭優(yōu)勢付酬,薪酬的概念已經突破“金錢”與物質的范疇,間接收入福利和一些非經濟性報酬心里收入在薪酬設計中的地位越來越重要。4 姜農娟和鄧冬認為對于中國企業(yè)而言,由于受國家歷史文化、政治

32、經濟因素及企業(yè)自身的外部市場環(huán)境、內部條件、員工個人具體情況等因素的影響,傳統(tǒng)薪酬管理具有以下特征:員工雇傭關系是建立在“終身制”基礎上的;企業(yè)嚴格堅持內部均衡;政府對企業(yè)薪酬制度制定施加重大影響;“家長式”的設計方案,旨在滿足所有員工的需求;提供同等的獎金和獎勵。5 侯延莉認為為進行有效的薪酬管理應遵循以下原則:為進行有效的薪酬管理應遵循以下原則:對外具有競爭力原則;對內具有公正性原則;對員工具有激勵性原則;薪酬成本控制原則。6 同時周延操指出了薪酬設計的知道原則有四點:薪酬是一種激勵原則;薪酬設計是科學和藝術的結合;薪酬設計要體現(xiàn)公平性和競爭性;薪酬設計要遵循隱形原則。7 (二)企業(yè)薪酬管

33、理出現(xiàn)的問題 市場經濟體制建立以來,我國企業(yè)薪酬管理就內容、管理模式、管理方法等方面都獲得了很大的改進。但受傳統(tǒng)薪酬管理的影響,企業(yè)在薪酬管理上仍遇到大量問題。下面我們具體研究我國企業(yè)在薪酬管理上存在的一系列間題。 林軍認為當前企業(yè)總體薪酬管理所存在的問題有:薪酬缺乏外部競爭力和有失內部公平性;政府對企業(yè)的薪酬管理干預過多;薪酬制度過分依據(jù)行政級別;績效考核體系落后,激勵功能發(fā)揮不足。8 楊波指出中國企業(yè)薪酬制度存在的突出問題有三點:薪酬理論落后,無論是在理論界還是實務界,對于薪酬的含義目前還存在著一些模糊的甚至錯誤的認識,這無疑會妨礙薪酬管理的有效實施;薪酬體系與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配;薪酬結構

34、不合理注重個人不注重團隊,為了強化激勵,企業(yè)往往過分強調員工個人評價與激勵,但如果過分強調個人的作用,必將會影響員工之間的協(xié)作精神,從而影響組織整體的運作能力,最終導致企業(yè)經營管理鏈條的斷裂。9 張雷指出我國的薪酬制度雖然經過多年的不斷改革有了很大的改善,但還是存在著一些問題:企業(yè)的薪酬體系不夠完善;企業(yè)的薪酬形式不夠齊全;企業(yè)的薪酬水平不夠合理;企業(yè)薪酬制度的激勵作用不夠明顯;薪酬管理理念落后、薪酬管理方法陳舊。10 李明輝提出國有企業(yè)薪酬管理存在的問題主要有間接經濟報酬比重相對較大;崗位工資不能正確體現(xiàn)所在崗位的價值;缺乏規(guī)范化、定量化的員工績效考核體系。11 孫文斌對國有企業(yè)的薪酬管理提

35、出了一些問題:薪酬管理的員工激勵作用沒有得到充分重視;薪酬管理的外部一致性有待加強;薪酬結構存在缺陷,內部公平性較差;缺乏薪酬溝通與反饋,企業(yè)未能使員工完全理解薪酬目標。12 張銳則提出我國高科技企業(yè)薪酬管理的主要問題有:員工薪酬晉升通道單一;薪酬管理缺乏人力資本觀念;忽視了內在薪酬的作用;員工薪酬的評定缺乏公平度。13 王景平對民營企業(yè)所存在的問題提出了見解,主要有:有形成合理的薪酬制度;薪酬要素比例失衡;薪酬分配政策不合理;缺乏有效的薪酬管理激勵機制;薪酬分配缺乏公平性。14 鄧育軍對中小型企業(yè)存在的問題做出了研究,提出了主要問題有:薪酬管理理念相當滯后,薪酬設計缺乏戰(zhàn)略思考;薪酬制度很不

36、規(guī)范,薪酬彈性較差;員工之問的工資差距較小,員工的工資起伏小等現(xiàn)象,薪酬自然就沒有起到激勵作用;有些中小企業(yè)雖然制定了績效考核制度,但在執(zhí)行過程中摻入很多主觀因素進去。導致員工極不滿意;很多中小型企業(yè)在設計薪酬方案時往往只重視外在薪酬,不夠重視員工的內在薪酬,有的甚至完全忽略;經常隨意變動,在某種程度上挫傷了員工的工作積極性。1 馬朝宏則對農業(yè)科技開發(fā)建立現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理制度提出應注意的問題:企業(yè)的自主分配地位,本著讓更多職工分享改革開放成果的精神,同時強化企業(yè)的主體分配地位;企業(yè)的市場競爭力,結合農業(yè)科研單位“大單位、小社會”的現(xiàn)實環(huán)境,促進農業(yè)科研單位各項事業(yè)的協(xié)調發(fā)展;企業(yè)的職工參與。1

37、5 (三)企業(yè)薪酬管理問題的解決思路與決策 一個企業(yè)做好薪酬,就必須對各種企業(yè)的收入分配制度存在的問題進行剖析,找到與現(xiàn)代企業(yè)收入分配制度的差距,才能針對存在問題,制定相應的對策。 沈靜認為設計薪酬管理,要實現(xiàn)創(chuàng)新:結合企業(yè)所處的不同階段,實行不同的薪酬戰(zhàn)略?？煞譃樗膫€階段:創(chuàng)業(yè)階段、成長階段、成熟階段和衰退階段;適應市場需求,實現(xiàn)薪酬管理體系的創(chuàng)新,即企業(yè)雇員薪酬管理方案的創(chuàng)新;企業(yè)薪酬制度的創(chuàng)新;企業(yè)福利管理方式的創(chuàng)新;對企業(yè)的不同經營戰(zhàn)略,應采用不同的薪酬戰(zhàn)略。16 李明輝提出了解決國有企業(yè)薪酬管理現(xiàn)存問題的解決思路:提升直接經濟報酬比重。要吸引優(yōu)秀人力資源,必須使國有企業(yè)的直接經濟報酬

38、在同行業(yè)中具有競爭力。這需要人力資源部門進行薪資凋查,要考察同區(qū)域同行業(yè)的整體薪酬水平。完善以崗位工資制為主的薪酬體系。國有企業(yè)完善以崗位工資制為主的薪酬體系,最重要的是充分發(fā)揮崗位工資制的積極作用,使崗位工資體現(xiàn)崗位自身的實際價值。制定基于績效的薪酬制度。規(guī)范化、定帚化的員工績效考核體系可以使薪酬制度激勵功能不足的缺陷得以彌補。11 楊波提出了對我國企業(yè)薪酬管理問題的具體解決對策,主要有:引用寬帶薪酬,創(chuàng)新薪酬理念。設計動態(tài)薪酬,創(chuàng)新薪酬管理戰(zhàn)略。實施團隊薪酬,創(chuàng)新薪酬制度結構。企業(yè)薪酬制度要與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略緊密聯(lián)系。實行公開化的薪酬支付。9 王艷芹提出針對民營企業(yè)的解決方法是:導入動態(tài)的戰(zhàn)略

39、導向原則。逐步弱化家族式管理。增強人力資本與傳統(tǒng)資本互動增長關系的認識。將“內在薪酬”作為薪酬管理創(chuàng)新的重要領域。綜合使用多種薪酬計量方法:如薪點制、計時制和計件制、年金制、分紅制。17 白釗針對高科技企業(yè)提出的改進意見是:營造相互尊重及和諧的工作環(huán)境;為員工提供學習、培訓機會;完善績效管理;改善員工的薪酬設計(如薪酬等級的寬帶化,改進員工的基礎薪酬,改進員工的激勵薪酬)。18 張霞根據(jù)我過中小型企業(yè)薪酬管理存在的問題,參考借鑒國外的成功經驗,并結合國內實際情況,提出了對策:強調薪酬系統(tǒng)的內部透明性保持薪酬系統(tǒng)的適度彈性根據(jù)企業(yè)的內外環(huán)境的變化及時調整和優(yōu)化薪酬系統(tǒng)非經濟報酬的運用福利的多元化

40、。19 (四)現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理制度的創(chuàng)新趨勢 建立全新的 科學的 系統(tǒng)的薪酬管理系統(tǒng) 對于企業(yè)在知識經濟時代獲得生存和競爭優(yōu)勢具有重要的意義。 賀偉躍和周怡認為現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理制度可以有以下幾類創(chuàng)新的大方向:全面薪酬制度。使企業(yè)從僅靠金錢激勵員工 加薪再加薪的循環(huán)中擺脫出來,物質和精神并重。寬帶薪酬結構。加大工資中知識技能因素的含量。員工激勵長期化,薪酬股權化?？梢粤糇?yōu)秀人才和高層次的人才,保證公司高素質人才隊伍的穩(wěn)定和壯大。重視薪酬與團隊的關系。建立基于團隊的獎勵而非個人的獎勵機制。薪酬制度透明化。在制訂薪酬制度的時候,有必要和員工相互溝通與協(xié)調,讓員工參與薪酬制度的制訂,從而找到雙方都滿

41、意的結合點,建立一種基于大多數(shù)員工滿意又能保證企業(yè)利益的雙贏的薪酬制度。20 王俊梅和王彬指出了企業(yè)薪酬管理的發(fā)展趨勢有:實行以工作分析為基礎的崗位工資制;引人“股份期權”和“年薪制”,股份期權將成為薪酬管理的重要形式;立重視非經濟性薪酬的激勵體系;導入談判工資。同時借鑒了國外薪酬管理制度進行創(chuàng)新:鑒國外先進的薪酬方式。調“人的開發(fā)”,實行技能工資制。加大工資中知識技能因素的含量,薪酬等級寬幅化。21 通過研究對各種企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀進行歸納總結,企業(yè)薪酬管理問題已成為制約企業(yè)進一步發(fā)展的瓶頸,因此改進薪酬管理成為企業(yè)亟待解決的問題。從中國企業(yè)薪酬管理出發(fā),薪酬理念、薪酬管理戰(zhàn)略、薪酬制度結構等

42、方面都是弱項,必須要加強?？偠灾?建立適應企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的薪酬制度,使企業(yè)發(fā)展的需要、市場經濟發(fā)展的需要。一個合理的薪酬制度的制定,必須要配合企業(yè)運營狀況,根據(jù)企業(yè)的支付能力,選取符合本企業(yè)實際需要的薪酬戰(zhàn)略。以便更好地配合企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略。 事實上,我國企業(yè)薪酬管理方面存在諸多的問題是由眾多因素引起的,涉及多個方面。我國企業(yè)薪酬管理存在的難題并非偶然形成.也不是短時間內就能徹底解決。要充分發(fā)揮薪酬效能,把薪酬的作用真正體現(xiàn)出來,是一項長期的系統(tǒng)工程,需要企業(yè)與各方共同努力。既要圍家宏觀政策的引導和支持。更需要企業(yè)實施科學有效的內部變革,建立科學的管理體制和有效的激勵機制、充分調動管理者和普

43、通員工的積極勝,進行管理創(chuàng)新。 如今是人本管理的時代,企業(yè)必須設計科學的薪酬體系,樹立嶄新的薪酬管理理念,運用嶄新的薪酬管理方法,使薪酬成為能夠有效的調動員工的主動性和積極性,保持企業(yè)持續(xù)競爭力的有效工具。 21世紀是機遇與挑戰(zhàn)并存的時代,人力資源管理是競爭的關鍵。薪酬,是推動企業(yè)戰(zhàn)略目標的一個強有力的工具,完善的薪酬管理體系在決定企業(yè)員工工作滿意度,激發(fā)員工工作動機等方面起著重要作用。所以我國企業(yè)在建立薪酬體系時,必須結合本企業(yè)的特點,在不斷地探討和模式中逐步完善符合本企業(yè)的薪酬管理體系。三、課題的研究內容及擬采取的研究方法(技術路線)、研究難點及預期達到的目標(一)課題的研究內容: 1、某

44、企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀分析。結合目標公司的實際情況,對薪資構成進行分析,并就員工對現(xiàn)行薪酬制度的總體感覺,與外部薪酬相關性等多個方面對企業(yè)現(xiàn)行薪酬狀況進行調查研究。 2、某企業(yè)薪酬管理中存在的問題。從企業(yè)實際入手,對薪酬管理存在的問題及原因分析。 3、某企業(yè)薪酬管理的完善對策。通過對薪酬出現(xiàn)的問題的研究,根據(jù)企業(yè)與外環(huán)境的相關性和差異度,提出相應對策。(二)擬采取的研究方法: 1、文獻研究法。首先對于國內外相關理論文獻進行廣泛閱讀,了解掌握國內外相關理論動態(tài)打好理論基礎。 2、問卷調查法。在分析企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀和企業(yè)存在的問題時主要采用問卷調查的方法;同時在研究對策時根據(jù)企業(yè)員工等的需要也采用問卷調

45、查的方法。 (三)技術路線: (四)研究難點 1、識別某企業(yè)薪酬管理存在的問題; 2、提出適合某企業(yè)的薪酬管理的對策。(五)預期達到的目標 1、了解某企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀。 2、揭示某企業(yè)薪酬管理存在的問題。 3、提出完善某企業(yè)薪酬管理的對策。四、論文詳細工作進度和安排2010.10.08?2010.11.22 完成畢業(yè)論文選題2010.11.23?2011.01.10 完成文獻綜述、開題報告及外文翻譯2011.01.11?2011.03.11 完成畢業(yè)論文初稿2011.03.12?2011.05.03 畢業(yè)實習,修改論文2011.05.04?2011.05.12 畢業(yè)論文定稿五、主要參考文獻1

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49、 a fresh perspective: employee benefits as a strategic business investment j.benefits quarterly, 2010,4:21-2423 lawson, raef. east salary survey j .strategic finance,2010 ,9: 29-49外文文獻翻譯譯文題 目: 某企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀、問題與對策研究 外文原文原文一 :congruence between pay policy and competitive strategy in high-performing firms.

50、 montemayor, edilberto f. based on existing strategic compensation theory, this study examines seven theoretical propositions concerning the link between business-level competitive strategy and pay policy. canonical discriminant analysis of 261 responses to a national survey show that high-performin

51、g firms whose strategy is dominated by cost leadership, innovation, or differentiation tactics adopt different pay policies. further analysis shows that inferior firm performance is associated with the lack oat between pay policy and business strategy. these findings support the need for a contingency approach in the design of pay policy the idea that pay policies have strategic impact has become a major theme within the compensation literature since the