第四章組織發(fā)展與職位設(shè)計(jì)

1、1第四章組織發(fā)展和職位設(shè)計(jì)Human Resource Management 第六章人力資源獲取后的錄用 Human Resource Management第四章第四章2第一節(jié) 企業(yè)組織與職位設(shè)計(jì)概述1、企業(yè)組織的含義、企業(yè)組織的含義p組織是一個(gè)社會(huì)實(shí)體組織是一個(gè)社會(huì)實(shí)體p組是具有明確的目標(biāo)組是具有明確的目標(biāo)p組織具有精心設(shè)計(jì)的結(jié)構(gòu)和協(xié)調(diào)組織具有精心設(shè)計(jì)的結(jié)構(gòu)和協(xié)調(diào)作用作用p組織與外部環(huán)境緊密聯(lián)系組織與外部環(huán)境緊密聯(lián)系Human Resource Management 一、企業(yè)組織的含義一、企業(yè)組織的含義3二、企業(yè)組織中職位設(shè)計(jì)（一）職位設(shè)計(jì)的概念和原則p職位設(shè)計(jì)是根據(jù)實(shí)際工作的需要，兼顧個(gè)人

2、職位設(shè)計(jì)是根據(jù)實(shí)際工作的需要，兼顧個(gè)人的需要，科學(xué)、系統(tǒng)化地進(jìn)行職位的合理配的需要，科學(xué)、系統(tǒng)化地進(jìn)行職位的合理配置，以滿足企業(yè)正常運(yùn)營(yíng)的需要。置，以滿足企業(yè)正常運(yùn)營(yíng)的需要。p職位設(shè)計(jì)的四項(xiàng)原則：職位設(shè)計(jì)的四項(xiàng)原則：因事設(shè)崗的原則、規(guī)因事設(shè)崗的原則、規(guī)范化的原則、系統(tǒng)化的原則、最低數(shù)量原則。范化的原則、系統(tǒng)化的原則、最低數(shù)量原則。Human Resource Management 4Human Resource Management 二、企業(yè)組織中職位設(shè)計(jì)p（二）職位設(shè)計(jì)的內(nèi)容包括：（二）職位設(shè)計(jì)的內(nèi)容包括：工作內(nèi)容、工作職責(zé)和工作內(nèi)容、工作職責(zé)和工作關(guān)系。工作關(guān)系。p工作內(nèi)容工作內(nèi)容: :

3、工作廣度（工作多樣化）工作廣度（工作多樣化） 工作深度（層次性）工作深度（層次性） 工作的完整性（工作的全過(guò)程工作的完整性（工作的全過(guò)程）p工作職責(zé)：工作職責(zé)：工作責(zé)任、工作權(quán)利、工作方法、相互溝工作責(zé)任、工作權(quán)利、工作方法、相互溝通、協(xié)作。通、協(xié)作。p工作關(guān)系：工作關(guān)系：協(xié)作關(guān)系、監(jiān)督關(guān)系協(xié)作關(guān)系、監(jiān)督關(guān)系5*企業(yè)組織的結(jié)構(gòu)Human Resource Management 總經(jīng)理總經(jīng)理總會(huì)計(jì)師總會(huì)計(jì)師副總經(jīng)理副總經(jīng)理總工程師總工程師副總經(jīng)理副總經(jīng)理總經(jīng)濟(jì)師總經(jīng)濟(jì)師副總經(jīng)理副總經(jīng)理*6 無(wú)法說(shuō)明無(wú)法說(shuō)明各項(xiàng)工作的日常活動(dòng)及其職責(zé)各項(xiàng)工作的日?；顒?dòng)及其職責(zé) 不能說(shuō)明不能說(shuō)明組織中實(shí)際的溝通方式

4、組織中實(shí)際的溝通方式 不能反映不能反映員工受監(jiān)督的程度員工受監(jiān)督的程度 不能說(shuō)明不能說(shuō)明各級(jí)管理者掌握的實(shí)權(quán)范圍各級(jí)管理者掌握的實(shí)權(quán)范圍 不能說(shuō)明不能說(shuō)明每一崗位的任職資格條件每一崗位的任職資格條件生產(chǎn)經(jīng)理生產(chǎn)經(jīng)理總經(jīng)理總經(jīng)理銷售經(jīng)理銷售經(jīng)理財(cái)務(wù)經(jīng)理財(cái)務(wù)經(jīng)理 為了解決上述問(wèn)題，我們需要借助于對(duì)工作所包含的各方面信為了解決上述問(wèn)題，我們需要借助于對(duì)工作所包含的各方面信息的深入探究，即進(jìn)行職位分析。息的深入探究，即進(jìn)行職位分析。7一則案例的啟示：一則案例的啟示：工作職責(zé)分歧工作職責(zé)分歧p一個(gè)機(jī)床操作工把大量的液體灑在他機(jī)床周圍的地板上，車間主任叫操作工把灑在地板上的液體打掃干凈，操作工拒絕執(zhí)行，理

5、由是任職說(shuō)明書(shū)里并沒(méi)有包括清掃的條文。車間主任顧不上去查任職說(shuō)明書(shū)上的原文，就找來(lái)一名服務(wù)工來(lái)做清掃工作。但服務(wù)工同樣拒絕，他的理由是任職說(shuō)明書(shū)里同樣也沒(méi)有包括這一類工作，這個(gè)工作應(yīng)由勤雜工來(lái)完成，因?yàn)榍陔s工的職責(zé)之一是作好清掃工作。車間主任威脅服務(wù)工說(shuō)要解雇他，因?yàn)檫@種服務(wù)工是分配到車間來(lái)做雜務(wù)的臨時(shí)工。服務(wù)工勉強(qiáng)同意，但是干完以后就立即向公司投訴。p有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)看了投訴以后，審閱了這三類人員的任職說(shuō)明書(shū)：機(jī)床操作工、服務(wù)工和勤雜工。機(jī)床操作工的任職說(shuō)明書(shū)規(guī)定：操作工有責(zé)任保持機(jī)床的清潔，使之處于可操作的狀態(tài)，但并未提及清掃地板；服務(wù)工的任職說(shuō)明書(shū)規(guī)定：服務(wù)工有責(zé)任以各種方式協(xié)助操作工，如領(lǐng)取原

6、料和工具，隨叫隨到，即時(shí)服務(wù)，但也沒(méi)有包括清掃工作；勤雜工的任職說(shuō)明書(shū)里確實(shí)包括了各種形式的清掃工作，但他的工作時(shí)間是從正常工人下班以后開(kāi)始。如果你是該領(lǐng)導(dǎo)，你會(huì)如何處理這件事情？ Human Resource Management 8一則案例的啟示一則案例的啟示引出問(wèn)題機(jī)床周圍地板的清潔工作誰(shuí)來(lái)做？機(jī)床操作工服務(wù)工勤雜工職位說(shuō)明書(shū)中沒(méi)有清掃地板的條文 有清掃條文，但工作時(shí)間是從正常下班開(kāi)始職位說(shuō)明書(shū)中沒(méi)有清掃的條文得出結(jié)論必須有職位分析Human Resource Management 9職位分析職位分析p“6W1H”pwho，誰(shuí)來(lái)完成這些工作？，誰(shuí)來(lái)完成這些工作？pwhat，這一職位具體的

7、工作內(nèi)容是什么？，這一職位具體的工作內(nèi)容是什么？pwhen，工作的時(shí)間安排是什么，工作的時(shí)間安排是什么pwhere，這些工作是在那里進(jìn)行？，這些工作是在那里進(jìn)行？pwhy，從事這些工作的目的是什么？，從事這些工作的目的是什么？pfor who，這些工作的服務(wù)對(duì)象是誰(shuí)？，這些工作的服務(wù)對(duì)象是誰(shuí)？phow，如何來(lái)進(jìn)行這些工作？，如何來(lái)進(jìn)行這些工作？10Human Resource Management 二、企業(yè)組織中職位設(shè)計(jì)p（三）職位設(shè)計(jì)的形式p1、職位輪換p2、工作擴(kuò)大化p3、工作豐富化p4、以員工為中心的工作再設(shè)計(jì)11 三、職位設(shè)計(jì)的權(quán)變因素p組織因素：組織因素：專業(yè)化、工作流、工作習(xí)慣專業(yè)

8、化、工作流、工作習(xí)慣p環(huán)境因素：環(huán)境因素：人力供給、社會(huì)期望人力供給、社會(huì)期望p技術(shù)因素：技術(shù)因素：技術(shù)本身的發(fā)展、技術(shù)的相互依技術(shù)本身的發(fā)展、技術(shù)的相互依賴程度、技術(shù)的不確定性。賴程度、技術(shù)的不確定性。p人員因素：人員因素：自主權(quán)、多樣性、工作意義、反自主權(quán)、多樣性、工作意義、反饋饋Human Resource Management 12Human Resource Management 四、職位設(shè)計(jì)方法p1.科學(xué)管理法p2.人際關(guān)系法p3.工作特征模型法p4.HP職位設(shè)計(jì)方法優(yōu)秀業(yè)績(jī)工作體系：科學(xué)管理哲學(xué)+人際關(guān)系法p5.其他方法輔助工作職位設(shè)計(jì)法：縮短工作周、彈性工作制13Human R

9、esource Management 四、職位設(shè)計(jì)方法p職位設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題：p1.設(shè)計(jì)多少個(gè)職位，不等于安排多少個(gè)人員，職位數(shù)和人數(shù)不能混為一談；p2.注意各職位工作的飽和度；p3.要注意“能級(jí)”匹配；14職位分析過(guò)程中的三個(gè)基本概念職位分析（職位分析（Job Analysis）: 員工做些什么？: 員工怎樣做這些事情？: 員工為什么要做這些事情？: 職位的總體描述: 職位基本職能的歸納總結(jié): 根據(jù)技能、教育以及經(jīng)驗(yàn)所做出的個(gè)人資格要求: 確定職位的要求: 員工定位: 員工培訓(xùn): 懲戒行為: 招聘: 選拔: 開(kāi)發(fā)15職位分析的基本問(wèn)題職位分析的基本問(wèn)題 1、兩個(gè)最基本的問(wèn)題第一個(gè)問(wèn)題第二個(gè)

10、問(wèn)題工作是什么？誰(shuí)適合這份工作？職位的名稱、級(jí)別職位設(shè)置的目的職位的工作內(nèi)容、任務(wù)和職責(zé)職位的主要工作權(quán)利職位需要的工作條件職位與其他職位的關(guān)系職位在企業(yè)組織結(jié)構(gòu)中的位置基本學(xué)歷和專業(yè)要求在某一領(lǐng)域的工作經(jīng)驗(yàn)必須具備的基本能力必須接受的培訓(xùn)項(xiàng)目培訓(xùn)時(shí)間年齡和性別要求性格和性向要求Human Resource Management 16職位分析的其余三個(gè)問(wèn)題第三個(gè)問(wèn)題誰(shuí)最適合這個(gè)工作？第四個(gè)問(wèn)題誰(shuí)來(lái)做職位分析？第五個(gè)問(wèn)題何時(shí)做職位分析？新組織投入運(yùn)行時(shí)；戰(zhàn)略調(diào)整、業(yè)務(wù)發(fā)展時(shí)；工作內(nèi)容與性質(zhì)發(fā)生變化時(shí)；兼并、擴(kuò)充、增加生產(chǎn)線時(shí)；改變編制，重新定崗定員時(shí)；引進(jìn)新設(shè)備、工藝、技術(shù)時(shí)；建立相關(guān)制度時(shí)；人

11、力資源管理專家負(fù)責(zé)總體策劃和審定；主管人員結(jié)合企業(yè)實(shí)踐，參與或組織人員編寫(xiě)；在崗員工結(jié)合個(gè)人實(shí)踐提供經(jīng)驗(yàn)資料；人力資源部門做出規(guī)范、完整、系統(tǒng)的職位分析；哪些經(jīng)歷可以優(yōu)先；哪些專業(yè)可以優(yōu)先；怎樣的資格可以優(yōu)先；有過(guò)哪些培訓(xùn)可以優(yōu)先；Human Resource Management 17Human Resource Management 五、職業(yè)再設(shè)計(jì)的后果p1、職位再設(shè)計(jì)對(duì)企業(yè)組織的消極影響p直接消極影響直接成本p間接消極影響p2、職位再設(shè)計(jì)對(duì)企業(yè)組織的積極影響18第四章Human Resource Management 第六章人力資源獲取后的錄用 Human Resource Manage

12、ment19Human Resource Management 第二節(jié)第二節(jié) 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)p一、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的定義和原則p 企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)就是這樣一項(xiàng)工作：在企業(yè)的組織中，對(duì)構(gòu)成企業(yè)組織的各要素進(jìn)行排列、組合，明確管理層次，分清各部門、各崗位之間的職責(zé)和相互協(xié)作關(guān)系，并使其在實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)過(guò)程中，獲得最佳的工作業(yè)績(jī)。20Human Resource Management 第二節(jié)第二節(jié) 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)p目標(biāo)一致原則p精干高效原則p分工與協(xié)作原則p集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合原則p穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合原則21Human Resource Management 二、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的一

13、般步驟p1.確定企業(yè)的主導(dǎo)業(yè)務(wù)流程p2.確定企業(yè)的管理層次和管理幅度p3.從主導(dǎo)業(yè)務(wù)流程上劃分企業(yè)的各種職能管理部門p4.企業(yè)輔助職能部門的設(shè)置p5.從管理流程上確定各部門之間的協(xié)作關(guān)系p6.制定企業(yè)“組織手冊(cè)”p7.以操作的順暢性和客戶滿意度來(lái)驗(yàn)證組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的正確性2223Human Resource Management 三、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)應(yīng)該注意的問(wèn)題三、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)應(yīng)該注意的問(wèn)題p1.企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的動(dòng)態(tài)管理p2.企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)沒(méi)有最好，只有最合適。最合適要滿足：最適應(yīng)市場(chǎng)的需要、最適應(yīng)客戶的需要、操作順暢、運(yùn)行效率最高。p3.恰當(dāng)?shù)靥幚怼凹瘷?quán)”和“分權(quán)”的關(guān)系。24 25Hu

14、man Resource Management 一、組織發(fā)展的概念一、組織發(fā)展的概念p組織發(fā)展既包括組織結(jié)構(gòu)、制度上的改革，也涉及對(duì)團(tuán)體和個(gè)人的心理指導(dǎo)。p目的在于適應(yīng)環(huán)境的驟變，改善組織的績(jī)效和滿足員工的需求。26Human Resource Management 組織發(fā)展的特征組織發(fā)展的特征p組織發(fā)展是一個(gè)動(dòng)態(tài)的系統(tǒng)組織發(fā)展是一個(gè)動(dòng)態(tài)的系統(tǒng)p組織發(fā)展是一個(gè)相互作用的過(guò)程組織發(fā)展是一個(gè)相互作用的過(guò)程p組織發(fā)展是以有計(jì)劃的再教育手段實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展是以有計(jì)劃的再教育手段實(shí)現(xiàn)改革的策略改革的策略p組織發(fā)展中目標(biāo)和計(jì)劃具有重要作用，組織發(fā)展中目標(biāo)和計(jì)劃具有重要作用，要特別重視目標(biāo)管理要特別重視目標(biāo)管理

15、27Human Resource Management 二、組織發(fā)展的基本內(nèi)容二、組織發(fā)展的基本內(nèi)容p（一）組織方面（一）組織方面n組織方面的研究主要集中在對(duì)組織結(jié)組織方面的研究主要集中在對(duì)組織結(jié)構(gòu)的探討，即組織的形式能否較快的構(gòu)的探討，即組織的形式能否較快的反映和適應(yīng)外界環(huán)境的改變，組織的反映和適應(yīng)外界環(huán)境的改變，組織的形式如何影響組織內(nèi)決策的形成和信形式如何影響組織內(nèi)決策的形成和信息的共享等。息的共享等。n機(jī)械式組織、有機(jī)式組織、虛擬組織、機(jī)械式組織、有機(jī)式組織、虛擬組織、無(wú)邊界組織無(wú)邊界組織28Human Resource Management 二、組織發(fā)展的基本內(nèi)容二、組織發(fā)展的基本內(nèi)

16、容p（二）員工方面（二）員工方面n員工方面的組織發(fā)展主要是強(qiáng)員工方面的組織發(fā)展主要是強(qiáng)調(diào)以人為中心的理念。調(diào)以人為中心的理念。n員工的個(gè)人訓(xùn)練就是重視敏感員工的個(gè)人訓(xùn)練就是重視敏感性訓(xùn)練，也稱為性訓(xùn)練，也稱為T T小組訓(xùn)練。小組訓(xùn)練。29Human Resource Management 二、組織發(fā)展的基本內(nèi)容二、組織發(fā)展的基本內(nèi)容p（三）任務(wù)、技術(shù)方面（三）任務(wù)、技術(shù)方面n任務(wù)和技術(shù)方面的組織發(fā)展強(qiáng)調(diào)的是任務(wù)和技術(shù)方面的組織發(fā)展強(qiáng)調(diào)的是組織任務(wù)多樣性、完整性和意義，加組織任務(wù)多樣性、完整性和意義，加強(qiáng)工作的責(zé)任性和及時(shí)反饋工作結(jié)果強(qiáng)工作的責(zé)任性和及時(shí)反饋工作結(jié)果的信息，從而利用工作的本身的激

17、勵(lì)的信息，從而利用工作的本身的激勵(lì)因素來(lái)提高組織的發(fā)展。因素來(lái)提高組織的發(fā)展。n工作生活質(zhì)量管理就是所能采取的措工作生活質(zhì)量管理就是所能采取的措施之一。施之一。30Human Resource Management 三、實(shí)施有效的組織發(fā)展計(jì)劃三、實(shí)施有效的組織發(fā)展計(jì)劃p（一）有計(jì)劃的介入（一）有計(jì)劃的介入p（二）收集資料（二）收集資料p（三）組織診斷（三）組織診斷p（四）資料反饋與討論（四）資料反饋與討論p（五）行動(dòng)介入（五）行動(dòng)介入實(shí)驗(yàn)室培訓(xùn)、協(xié)作實(shí)驗(yàn)室培訓(xùn)、協(xié)作精神的建立、管理方格圖、目標(biāo)管理精神的建立、管理方格圖、目標(biāo)管理31Human Resource Management 四、組織發(fā)

18、展變革的壓力四、組織發(fā)展變革的壓力p（一）技術(shù)的不斷進(jìn)步（一）技術(shù)的不斷進(jìn)步p（二）知識(shí)的爆炸（二）知識(shí)的爆炸p（三）產(chǎn)品的迅速老化（三）產(chǎn)品的迅速老化p（四）勞動(dòng)力素質(zhì)的變化（四）勞動(dòng)力素質(zhì)的變化p（五）職業(yè)生活質(zhì)量的提高（五）職業(yè)生活質(zhì)量的提高32Human Resource Management 五、組織發(fā)展變革的阻力五、組織發(fā)展變革的阻力p組織發(fā)展變革阻力來(lái)自個(gè)人和組織兩個(gè)方面。33Human Resource Management 六、企業(yè)組織發(fā)展的新趨勢(shì)六、企業(yè)組織發(fā)展的新趨勢(shì)p（一）扁平化（一）扁平化p（二）小型化（二）小型化p（三）彈性化（三）彈性化p（四）虛擬化（四）虛擬化3

19、4 35Human Resource Management 一、傳統(tǒng)式官僚機(jī)構(gòu)階段及其職位構(gòu)成一、傳統(tǒng)式官僚機(jī)構(gòu)階段及其職位構(gòu)成p（一）傳統(tǒng)式官僚機(jī)構(gòu)組織（一）傳統(tǒng)式官僚機(jī)構(gòu)組織n傳統(tǒng)式官僚機(jī)構(gòu)是世界上最普遍也是最為傳統(tǒng)的組織形式。n主要表現(xiàn)為一種科層等級(jí)結(jié)構(gòu)、勞動(dòng)專業(yè)化和缺乏個(gè)性的制度。n它強(qiáng)調(diào)等級(jí)、規(guī)章制度和程序等一些主要的協(xié)作方式。n轉(zhuǎn)變是一個(gè)從上至下的過(guò)程。n由于其特殊的社會(huì)起源，官僚機(jī)構(gòu)幾乎不強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略。n最上層的管理者是組織的設(shè)計(jì)者。n很少有公司頂層以外的人參與到新結(jié)構(gòu)或制度的設(shè)計(jì)當(dāng)中去。n所有的重要決策都是由高層作出的。36一、傳統(tǒng)式官僚機(jī)構(gòu)階段及其職位構(gòu)一、傳統(tǒng)式官僚機(jī)構(gòu)階段及其

20、職位構(gòu)成成p（二）傳統(tǒng)式官僚機(jī)構(gòu)的職位（二）傳統(tǒng)式官僚機(jī)構(gòu)的職位設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)n官僚職位設(shè)置呈倒官僚職位設(shè)置呈倒 Y Y型型Human Resource Management 37二、復(fù)雜性組織階段二、復(fù)雜性組織階段p（一）復(fù)雜性組織n由于商務(wù)環(huán)境的改變，越來(lái)越多的組織都開(kāi)始采用這種復(fù)雜的管理形式。n這個(gè)階段的組織通過(guò)增加新的橫向渠道，打破了傳統(tǒng)的組織設(shè)計(jì)原則。n這些形式將橫向的團(tuán)隊(duì)和現(xiàn)存的科層結(jié)構(gòu)相結(jié)合，增強(qiáng)了公司的管理力度，從而提高了組織的績(jī)效。n這些新型的復(fù)雜組織形式在競(jìng)爭(zhēng)，而當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)需要更高的信息處理和決策水平時(shí)，更復(fù)雜的形式則是恰當(dāng)?shù)摹uman Resource Management 38二、復(fù)雜性組織階段二、復(fù)雜性組織階段p（二）復(fù)雜性組織的職位設(shè)計(jì)Human Resource Management 39三、適應(yīng)性組織階段三、適應(yīng)性組織階段p在這個(gè)階段的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)以及在這個(gè)階段的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)以及相應(yīng)的職位設(shè)計(jì)永遠(yuǎn)不會(huì)完成，相應(yīng)的職位設(shè)計(jì)永遠(yuǎn)不會(huì)完成，就像不斷學(xué)習(xí)新知識(shí)、不斷地面就像不斷學(xué)習(xí)新知識(shí)、不斷地面對(duì)新環(huán)境一樣，是不斷延續(xù)的過(guò)對(duì)新環(huán)境一樣，是不斷延續(xù)的過(guò)程程p開(kāi)始就基于能力假設(shè)。開(kāi)始就基于能力假設(shè)。Human Resource Management 40三、適應(yīng)性組織階段三、適應(yīng)性組織階段p適應(yīng)性組織正是這樣一種組織：適應(yīng)性組織正是這樣一種組織：在滿足