人力資源規(guī)劃及含義_第1頁
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文檔簡介

1、;.人力資源規(guī)劃的含義(1)u 人力資源規(guī)劃,也就人力資源計(jì)劃,是指在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃的指導(dǎo)下進(jìn)行人員的供需平衡,以滿足企業(yè)在不同發(fā)展時(shí)期對(duì)人員的需求,為企業(yè)的發(fā)展提供合質(zhì)合量的人力資源保證,其最終目標(biāo)是為了達(dá)成企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和長期利益。u 簡單地講,人力資源規(guī)劃就是對(duì)企業(yè)在某個(gè)時(shí)期內(nèi)的人員供給和人員需求進(jìn)行預(yù)測,并根據(jù)預(yù)測的結(jié)果采取相應(yīng)的措施來平衡人力資源的供需。u 人力資源規(guī)劃包含三層含義:一是企業(yè)進(jìn)行的人力資源規(guī)劃是一種預(yù)測;二是人力資源規(guī)劃的主要工作是預(yù)測供需關(guān)系,制定必要的人力資源政策和措施;三是人力資源規(guī)劃必須和企業(yè)的戰(zhàn)略相適應(yīng),必須反映企業(yè)的戰(zhàn)略意圖和目標(biāo)。人力資源規(guī)劃的含

2、義(2)u 要準(zhǔn)確理解人力資源規(guī)劃的含義,必須把握以下幾個(gè)要點(diǎn):n 人力資源規(guī)劃要在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃的基礎(chǔ)上進(jìn)行 。n 人力資源規(guī)劃應(yīng)當(dāng)包括兩個(gè)方面:對(duì)特定時(shí)期的人員供給和需求進(jìn)行預(yù)測;根據(jù)預(yù)測的結(jié)果采取相應(yīng)的措施進(jìn)行供需平衡。n 人力資源規(guī)劃對(duì)企業(yè)人力資源供給和預(yù)測要從數(shù)量和質(zhì)量兩個(gè)方面進(jìn)行,供給和需求不僅要在數(shù)量上平衡,還要在結(jié)構(gòu)上匹配。u 通過人力資源規(guī)劃,我們必須回答或解決以下問題: n 企業(yè)在特定時(shí)期需要多少人員,這些人員的構(gòu)成和要求是什么。 n 企業(yè)在相應(yīng)的時(shí)期內(nèi)能夠得到多少與需求的層次和類別相對(duì)應(yīng)的人力資源的供給。 n 在這段時(shí)期內(nèi),企業(yè)人力資源供給和需求比較的結(jié)果是什么,

3、企業(yè)應(yīng)當(dāng)通過什么方式來達(dá)到人力資源供需的平衡。 人力資源規(guī)劃的內(nèi)容u 人力資源規(guī)劃的內(nèi)容就是它的最終結(jié)果。u 人力資源規(guī)劃包括兩個(gè)方面的內(nèi)容n 人力資源總體規(guī)劃 n 人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃 人力資源總體規(guī)劃u 人力資源總體規(guī)劃,是指對(duì)計(jì)劃期內(nèi)結(jié)果的總體描述。u 人力資源總體規(guī)劃中最主要的內(nèi)容包括:n 供給和需要的比較結(jié)果,也可稱作凈需求。n 闡述在規(guī)劃期內(nèi)企業(yè)對(duì)各種人力資源的需求和各種人力資源配置的總體框架,闡述人力資源方面有關(guān)的重要方針、政策和原則。n 確定人力資源投資預(yù)算。人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃u 人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃,是指總體規(guī)劃的分解和具體。u 人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃包括人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員配置計(jì)劃、人員接替

4、和提升計(jì)劃、人員培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃、工資激勵(lì)計(jì)劃、員工關(guān)系計(jì)劃和退休解聘計(jì)劃等內(nèi)容。u 每一項(xiàng)業(yè)務(wù)規(guī)劃都設(shè)有自己的目標(biāo)、任務(wù)和實(shí)施步驟,它們的有效實(shí)施是總體規(guī)劃得以實(shí)現(xiàn)的重要保證。 人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃的內(nèi)容人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員配置計(jì)劃、人員接替和提升計(jì)劃、培訓(xùn)和開發(fā)計(jì)劃、工資激勵(lì)計(jì)劃、員工關(guān)系計(jì)劃、退休解聘計(jì)劃人力資源規(guī)劃的分類u 按照規(guī)劃的獨(dú)立性劃分n 獨(dú)立性的人力資源規(guī)劃n 附屬性的人力資源規(guī)劃u 按照規(guī)劃的范圍大小劃分 n 整體的人力資源規(guī)劃 n 部門的人力資源規(guī)劃 u 按照規(guī)劃的時(shí)間長短劃分 n 短期的人力資源規(guī)劃 n 中期的人力資源規(guī)劃 n 長期的人力資源規(guī)劃 人力資源規(guī)劃的意義和作用人力資

5、源規(guī)劃的實(shí)施,對(duì)于企業(yè)的良性發(fā)展以及人力資源管理系統(tǒng)的有效運(yùn)轉(zhuǎn)具有非常重要的作用:u 人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定u 人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)保持人員狀況的穩(wěn)定u 人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)降低人工成本的開支u 人力資源規(guī)劃對(duì)人力資源管理的其他職能具有指導(dǎo)意義人力資源規(guī)劃與人力資源管理其他職能的關(guān)系(2)u 與薪酬管理的關(guān)系。人力資源需求預(yù)測的結(jié)果是企業(yè)制定薪酬計(jì)劃的依據(jù);企業(yè)的薪酬政策也是預(yù)測供給時(shí)需要考慮的一個(gè)重要因素。u 與績效管理的關(guān)系??冃Э己耸沁M(jìn)行人員需求和供給預(yù)測的一個(gè)重要基礎(chǔ)。u 與員工招聘的關(guān)系。招聘的主要依據(jù)就是人力資源規(guī)劃的結(jié)果,包括招聘的人員數(shù)量和人員質(zhì)量。u 與員工

6、配置的關(guān)系。員工配置就是企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行人員的晉升、調(diào)動(dòng)和降職,員工配置的決策取決于多種因素,人力資源規(guī)劃就是其中的一個(gè)重要因素。企業(yè)可以根據(jù)預(yù)測結(jié)果和現(xiàn)有人員狀況來制定相應(yīng)的人員配置計(jì)劃。u 與員工培訓(xùn)的關(guān)系。通過人力資源供需預(yù)測的結(jié)果可以確定培訓(xùn)的需求,通過培訓(xùn)就可以提高內(nèi)部供給的質(zhì)量,增加內(nèi)部供給。u 與員工解聘的關(guān)系是明顯直接的,在長期內(nèi)如果需求小于企業(yè)內(nèi)部的供給,就要通過對(duì)人員的解聘辭退實(shí)現(xiàn)供需的平衡。人力資源規(guī)劃的程序(1)人力資源規(guī)劃的程序(2)準(zhǔn)備階段需要收集的信息外部環(huán)境信息u 經(jīng)營環(huán)境的信息u 直接影響人力資源供給的信息內(nèi)部環(huán)境信息u 組織環(huán)境的信息u 管理環(huán)境的信息現(xiàn)有的人力

7、資源信息u 員工的基本信息u 工作經(jīng)歷u 受教育程度u 工作業(yè)績記錄u 工作能力u 態(tài)度記錄人力資源規(guī)劃的程序(3)u 預(yù)測階段:在充分掌握信息的基礎(chǔ)上,選擇使用有效的預(yù)測方法,對(duì)企業(yè)在未來某一時(shí)期的人力資源供給和需求做出預(yù)測。u 實(shí)施階段:根據(jù)供給和需求預(yù)測比較的結(jié)果,通過人力資源的總體規(guī)劃和業(yè)務(wù)規(guī)劃,制定并實(shí)施平衡供需的措施,使企業(yè)對(duì)人力資源的需求得到正常的滿足。 u 評(píng)估階段: n 在實(shí)施的過程中,隨時(shí)根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的變化來修正供給和需求的預(yù)測結(jié)果,并對(duì)平衡供需的措施做出調(diào)整。 n 對(duì)預(yù)測的結(jié)果以及制定的措施進(jìn)行評(píng)估,對(duì)預(yù)測的準(zhǔn)確性和措施的有效性作出衡量,找出其中存在的問題以及有益的經(jīng)驗(yàn)

8、,為以后的規(guī)劃提供借鑒和幫助。 綱要人力資源需求的預(yù)測的含義u 人力資源需求的預(yù)測就是指對(duì)企業(yè)在未來某一特定時(shí)期內(nèi)所需要的人力資源的數(shù)量、質(zhì)量以及結(jié)構(gòu)進(jìn)行估計(jì)。u 這里所指的預(yù)測是指完全需求,是在不考慮企業(yè)現(xiàn)有的人力資源狀況和變動(dòng)情況下的需求,至于凈需求,要在與預(yù)測的供給進(jìn)行比較后才能夠得出。人力資源需求預(yù)測的思路u 我們按照對(duì)職位進(jìn)行分析的思路來預(yù)測人力資源需求。企業(yè)設(shè)置多少職位,就需要多少人員;設(shè)置什么樣的職位,就需要什么樣的人員。因此,只要預(yù)測出企業(yè)內(nèi)部職位的變動(dòng),相應(yīng)地就能預(yù)測出企業(yè)對(duì)人力資源的需求,既要有數(shù)量上的也要有質(zhì)量上的。u 預(yù)測職位變動(dòng)時(shí)通常需要考慮以下幾個(gè)因素:n 企業(yè)的發(fā)

9、展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃n 產(chǎn)品和服務(wù)的需求n 職位的工作量n 生產(chǎn)效率的變化u 通過以上分析得出企業(yè)職位設(shè)置的變化值,并將其與現(xiàn)有的職位進(jìn)行比較來計(jì)算未來一定時(shí)期內(nèi)的職位設(shè)置情況,從而來預(yù)測人力資源的需求。人力資源需求預(yù)測的方法u 主觀判斷法u 德爾菲法u 趨勢預(yù)測法u 回歸預(yù)測法u 比率預(yù)測法主觀判斷法u 這是一種最為簡單的預(yù)測方法,由管理人員憑借自己以往工作的經(jīng)驗(yàn)和直覺,對(duì)未來所需要的人力資源作出估計(jì)。u 實(shí)際操作中,先由各個(gè)部門的負(fù)責(zé)人根據(jù)本部門未來一定時(shí)期內(nèi)工作量的情況來預(yù)測本部門的人力資源需求,然后再匯總到企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)層那里進(jìn)行平衡,以確定企業(yè)最終需求。德爾菲法(1)u 德爾菲法是指邀請(qǐng)?jiān)?/p>

10、某一領(lǐng)域的專家或有經(jīng)驗(yàn)的管理人員對(duì)某一問題進(jìn)行預(yù)測并最終達(dá)成一致意見的結(jié)構(gòu)化方法,也就專家預(yù)測法。u 德爾菲法的特點(diǎn):n 吸取眾多專家的意見,避免了個(gè)人預(yù)測的片面性;n 采取匿名的、“背靠背”的方式進(jìn)行,避免了從眾的行為;n 采取多輪預(yù)測的方式,準(zhǔn)確性較高。u 在實(shí)施德爾菲法的時(shí)候,需要一個(gè)“中間人”或者“協(xié)調(diào)人”在專家之間傳遞、歸納和反饋信息。德爾菲法(2) 采用德爾菲法的步驟:u 整理相關(guān)的背景資料并設(shè)計(jì)調(diào)查的問卷,明確列出需要專家們回答的問題。u 將背景資料和問卷發(fā)給專家,由專家對(duì)這些問題進(jìn)行判斷和預(yù)測,并說明自己的理由。u 由中間人回收問卷,統(tǒng)計(jì)匯總專家們預(yù)測的結(jié)果和意見,將這些結(jié)果和

11、意見反饋給專家們,進(jìn)行第二輪預(yù)測。u 再由中間人回收問卷,將第二輪預(yù)測的結(jié)果和意見進(jìn)行統(tǒng)計(jì)匯總,接著進(jìn)行下一輪預(yù)測。u 經(jīng)過多輪預(yù)測之后,當(dāng)專家們的意見基本一致時(shí)就可以結(jié)束調(diào)查,將預(yù)測的結(jié)果用文字或圖形加以表述。德爾菲法(3) 采用德爾菲法時(shí)需要注意以下幾個(gè)問題:u 專家人數(shù)一般不少于30人,問卷的返回率應(yīng)不低于60%,以保證調(diào)查的權(quán)威性和廣泛性。u 提高問卷質(zhì)量,問題應(yīng)該符合預(yù)測的目的并且表達(dá)明確,保證專家都從同一個(gè)角度去理解問題,避免造成誤解和歧義。u 要給專家提供充分的資料和信息,使他們能夠進(jìn)行判斷和預(yù)測;同時(shí)結(jié)果不要求十分精確,專家們只要給出粗略的數(shù)字即可。u 要取得參與專家們的支持,

12、確保他們能夠認(rèn)真進(jìn)行每一次預(yù)測,同時(shí)也要向公司高層說明預(yù)測的意義和作用,取得高層的支持。趨勢預(yù)測法(1)u 趨勢分析法是指預(yù)測者根據(jù)組織過去幾年的員工數(shù)量的歷史數(shù)據(jù),分析它在未來的變動(dòng)趨勢,從而來預(yù)測企業(yè)在未來某一時(shí)期的人力資源需求量。u 這種方法比較簡單直觀,但是由于使用時(shí),一般都要假設(shè)其他的一切因素都保持不變或者變化的幅度保持一致,因此具有較大的局限性。它比較適合那些經(jīng)營穩(wěn)定的組織,并且主要作為一種輔助方法來使用。 u 趨勢預(yù)測法的步驟是:首先收集企業(yè)在過去幾年內(nèi)人員數(shù)量的數(shù)據(jù),并且用這些數(shù)據(jù)作圖,然后用數(shù)學(xué)方法進(jìn)行修正,使其成為一條平滑的曲線,將這條曲線延長就可以看出未來的變化趨勢?;貧w

13、預(yù)測法u 回歸預(yù)測法是指根據(jù)數(shù)學(xué)中的回歸原理對(duì)人力資源需求進(jìn)行預(yù)測。u 由于人力資源的需求總是受到某些因素的影響,回歸預(yù)測的基本思路就是找出那些與人力資源需求密切相關(guān)的因素,并依據(jù)過去的相關(guān)資料確定出他們之間的數(shù)量關(guān)系,建立回歸方程;然后根據(jù)歷史數(shù)據(jù),計(jì)算出方程系數(shù),確定回歸方程;這時(shí),只要得到了相關(guān)因素的數(shù)值,就可以對(duì)人力資源的需求量做出預(yù)測。u 使用回歸預(yù)測法的關(guān)鍵就是找出那些與人力資源需求高度相關(guān)的變量,這樣建立起來的回歸方程的預(yù)測效果才會(huì)比較好。u 實(shí)踐中通常采用線性回歸來進(jìn)行預(yù)測?;貧w預(yù)測法舉例比率預(yù)測法(1)u 這是基于對(duì)員工個(gè)人生產(chǎn)效率的分析來進(jìn)行的一種預(yù)測方法。u 進(jìn)行預(yù)測時(shí),

14、首先要計(jì)算出人均的生產(chǎn)效率,然后再根據(jù)企業(yè)未來的業(yè)務(wù)量預(yù)測出人力資源的需求,即所需的人力資源=未來的業(yè)務(wù)量/人均的生產(chǎn)效率u 例如,對(duì)于一個(gè)學(xué)校來說,目前一名老師能夠承擔(dān)40名學(xué)生的工作量,如果明年學(xué)校準(zhǔn)備使在校生達(dá)到4 000人,就需要100名老師。比率預(yù)測法(2)u 如果考慮到生產(chǎn)效率的變化,計(jì)算公式可以作如下修改:人力資源供給的預(yù)測u 人力資源供給的預(yù)測是指為滿足組織未來的人力資源需求,對(duì)在未來某一特定時(shí)期內(nèi)組織能夠獲得的人力資源的數(shù)量、質(zhì)量以及結(jié)構(gòu)進(jìn)行估計(jì)。u 由于超出組織獲取能力的人力資源供給對(duì)組織來說是沒有任何意義的,因此在預(yù)測供給時(shí)必須要對(duì)有效的人力資源供給進(jìn)行預(yù)測。u 一般來說

15、,人力資源的供給包括內(nèi)部供給和外部供給兩個(gè)來源,內(nèi)部供給是指內(nèi)部勞動(dòng)力市場提供的人力資源;外部供給則是外部勞動(dòng)力市場提供的人力資源。人力資源供給的分析u 人力資源供給的分析是以“人”為中心進(jìn)行的。u 由于人力資源的供給有兩個(gè)來源,因此對(duì)供給的分析也要從內(nèi)外來個(gè)來源進(jìn)行分析。u 相對(duì)于內(nèi)部供給來說,企業(yè)對(duì)外部人力資源供給的可控性比較差,因此人力資源供給的預(yù)測主要側(cè)重于內(nèi)部的供給。外部供給的分析u 外部供給主要是對(duì)影響供給的因素進(jìn)行判斷,從而對(duì)外部供給的有效性和變化趨勢作出預(yù)測。u 影響外部供給的因素主要有:n 外部勞動(dòng)力市場的狀況。外部勞動(dòng)力市場緊張,外部供給的數(shù)量就會(huì)減少;相反外部勞動(dòng)力市場寬

16、松,供給的數(shù)量就會(huì)增多。 n 人們的就業(yè)意識(shí)。如果企業(yè)所在的行業(yè)是人們擇業(yè)時(shí)的首選行業(yè),那么人力資源的外部供給量自然就會(huì)多,反之就比較少。 n 企業(yè)的吸引力。如果企業(yè)對(duì)人們有吸引力的話,人們就愿意到這里來工作,這樣企業(yè)的外部人力資源供給量就會(huì)比較多,反之如果企業(yè)不具有吸引力的話,供給量就會(huì)比較少。 等等。 內(nèi)部供給的分析u 人力資源的內(nèi)部供給來自于企業(yè)內(nèi)部,是指預(yù)測期內(nèi)企業(yè)所擁有的人力資源,所以內(nèi)部供給分析主要是對(duì)現(xiàn)有人力資源的存量以及未來的變動(dòng)情況作出判斷。u 內(nèi)部供給的分析主要有以下幾種:n 現(xiàn)有人力資源的分析 ,主要是對(duì)員工的年齡結(jié)構(gòu)、性別以及員工身體狀況進(jìn)行分析。 n 人員流動(dòng)的分析。

17、人員流動(dòng)主要包括由企業(yè)流出和人員在企業(yè)內(nèi)部的流動(dòng)兩種。 n 人員質(zhì)量的分析。質(zhì)量的變動(dòng)主要表現(xiàn)為生產(chǎn)率的變化,生產(chǎn)效率提高,內(nèi)部的人力資源供給相應(yīng)就會(huì)增加;反之生產(chǎn)效率降低,內(nèi)部的人力資源供給則會(huì)減少。 人力資源供給預(yù)測的方法u 技能清單u 人員替換u 人力資源“水池”模型u 馬爾科夫模型技能清單u 技能清單是一個(gè)用來反映員工工作能力特征的列表,這些特征包括培訓(xùn)背景、工作經(jīng)歷、持有的資格證書、工作能力的評(píng)價(jià)等內(nèi)容。u 技能清單能夠反映員工的競爭力,可以用來幫助預(yù)測人力資源供給。u 技能清單主要服務(wù)于晉升人選的確定,職位調(diào)動(dòng)的決策,對(duì)特殊項(xiàng)目的工作分配、培訓(xùn)和職業(yè)生涯規(guī)劃等方面。 技能清單舉例人

18、員替換這種方法就是對(duì)企業(yè)現(xiàn)有的人員狀況做出評(píng)價(jià),然后對(duì)他們晉升或者調(diào)動(dòng)的可能性做出判斷,以此來預(yù)測企業(yè)潛在的內(nèi)部供給。某部門的人員替換圖人力資源“水池”模型u 人力資源“水池”模型是在預(yù)測企業(yè)內(nèi)部人員流動(dòng)的基礎(chǔ)上來預(yù)測人力資源的內(nèi)部供給,該模型是從職位出發(fā)進(jìn)行分析,預(yù)測的是未來某一時(shí)間現(xiàn)實(shí)的供給。這種方法一般要針對(duì)具體的部門、職位層次或職位類別來進(jìn)行。u 例:通過一個(gè)職位層次分析的例子來看該模型的運(yùn)用n 首先,可以使用以下公式來預(yù)測每一層次職位的人員流動(dòng)情況 未來供給量=現(xiàn)有人員的數(shù)量+流入人員的數(shù)量 流出人員的數(shù)量n 對(duì)每一職位來說,人員流入的原因有平行調(diào)入、向下降職和向上晉升;人員流出的原因有向上晉升、向下降職、平行調(diào)入和離職。 n 在分析完所有層次的職位后,將它們合并在一張圖中,就可以得出企業(yè)未來各個(gè)層次職位的內(nèi)部供給量以及總的供給量。 某一層次職位的內(nèi)部人力資源供給圖人力資源接續(xù)模型示例馬爾科夫模型模型應(yīng)用舉例(1)假設(shè)某企業(yè)現(xiàn)有四類職位,從高到低依次為A、B、C、D,各職位的分步情況,如表所示,預(yù)測未來的人員分布狀況。馬爾科夫模型模型應(yīng)用舉例(2)人力資源供需的平衡(1)u 人力資源規(guī)劃的最終目的是實(shí)現(xiàn)企業(yè)

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