勞動關系管理82頁

1、人力資源管理培訓 勞動關系管理勞動關系管理 勞動關系管理?重點內(nèi)容： 勞動合同的訂立 勞動合同變更解除的條件 解除勞動合同的經(jīng)濟補償 勞動合同的鑒證和程序 擬訂勞動合同 勞動關系管理 “ 選人 、育人、 用人、 留人” 第一節(jié) 勞動合同管理制度 ? 重點掌握：重點掌握： 1. 勞動關系的特點 2. 勞動合同的特征 3. 訂立勞動合同的程序 4. 勞動合同的法定條款 5. 勞動合同變更的條件 6. 勞動合同解除的情況 7. 用人單位解除勞動合同的經(jīng)濟補償 勞動關系勞動關系?勞動者與所在單位之間在勞動過程中發(fā)生的關系。?企業(yè)所有者、經(jīng)營者、普通職工及其工會組織之間在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動中形成的各種責

2、、權(quán)、利關系，主要包括：所有者與全體職工（包括經(jīng)營管理人員）的關系；經(jīng)營管理者與普通職工的關系；經(jīng)營管理者與工人組織的關系；工會與職工的關系。 案例1: 某造船廠的廠房漏雨，請來兩名瓦工修補屋頂，修好后付給報酬。雙方形成的是不是勞動關系？ 1、沒有勞動關系。雖然雙方形式上都具有勞動關系的主體資格，但瓦工修補屋頂這種勞動并不是造船廠的生產(chǎn)勞動過程，因而不能以為造船廠和瓦工形成的是勞動關系，而應是由民法調(diào)整的民事關系。 2、如果造船廠請來兩名工人完成的是造船工作的某道工序，則應認定雙方形成了勞動關系。 3、有勞動關系,因為符合勞動關系的特征。 勞動關系特征三要素勞動關系特征三要素 內(nèi)容內(nèi)容客體客體

3、勞動法律關系的參與者，包括勞動者、勞動者的組織（工會、職代會）和用人單位 主體雙方依法享有的權(quán)利和承擔的義務 主體的勞動權(quán)利和勞動義務共同指向的事物，如勞動時間、勞動報酬、安全衛(wèi)生、勞動紀律、福利保險、教育培訓、勞動環(huán)境等 主體主體 案例2: 某單位秘書將自己的著作交由出版社出版，雙方形成的是不是勞動關系？ 1、秘書交付的是著作成果，與出版社形成的是出版關系。2、秘書的著作成果如同為本單位撰寫工作總結(jié)，交付的是物化的勞動，與單位是勞動關系。 3、為勞動者支付的是勞動力的使用過程而不是勞動產(chǎn)品成果,雙方形成的不是勞動關系。 案例3: 某單位小王響應團委號召向雷鋒學習,自愿參加市團委組織的“五四”

4、義務勞動和社區(qū)組織的慈善事業(yè)的義務勞動等，是 否形成勞動關系? 1、屬于勞動關系的范疇。 2、非單位指派或者安排,應當與組織者有勞動關系。3、非職業(yè)的勞動、沒有報酬的勞動，不屬于勞動關系的 范疇。勞動關系的基本稱謂勞動關系的基本稱謂 勞動關系 勞資關系 勞使關系 雇傭關系 產(chǎn)業(yè)關系 企業(yè)勞動關系 企業(yè)勞動關系，就是指企業(yè)勞動力使用者或雇主與企業(yè)勞動者或員工之間的一種社會經(jīng)濟利益關系。 具體來說，是指企業(yè)勞動力使用者或雇主與企業(yè)勞動者或員工在實現(xiàn)勞動的過程中所結(jié)成的與勞動相關的社會經(jīng)濟利益關系。 勞動關系的主體勞動關系的主體 員工 管理方 員工團體 雇主協(xié)會 政府 工會的共同目標 （1）保證不改

5、變，并在可能的條件下提高其成員的生活水平和經(jīng)濟地位； （2）對社會上的權(quán)威關系施加影響，以利于實現(xiàn)工會的利益和目的； （3）提高所有為生存而工作的人的福利，不管他是不是工會成員； （4）建立一種對雇主使用反復無常的專橫政策的防范機制，并向工作場所推廣； （5）針對市場波動、技術(shù)變化或資方?jīng)Q策導致的威脅或意外事件，提高并盡可能保證個人的安全保障水平。 勞動關系的表現(xiàn)形式勞動關系的表現(xiàn)形式 合作 - 契約與非正式的心理契約 沖突 - 停工與解雇(勞動合同的性質(zhì)) 力量 - 勞動力市場力量和對比關 系力量 權(quán)力 - 符合法律、 基本規(guī)則、 公平公正的行為 勞動關系的性質(zhì)勞動關系的性質(zhì) ? 平等的性質(zhì)

6、 ? 不平等的性質(zhì) ? 具有經(jīng)濟利益和財產(chǎn)關系的性質(zhì) ? 具有社會關系的性質(zhì) 勞動關系與勞務關系的區(qū)別勞動關系與勞務關系的區(qū)別 1、 社會關系不同。勞動關系強調(diào)勞動過程；勞務關系強調(diào)實現(xiàn)過程。 2、 勞動力與支配權(quán)不同。勞動關系勞動支配權(quán)歸掌握勞動；勞務關系不存在此關系。 3、 風險責任不同。勞動關系是用人單位承擔風險；勞務關系是由提供勞務的勞動者自己承擔。 4、 勞動報酬的性質(zhì)不同。勞動關系的勞動報酬是分配的性質(zhì)，是定期的；勞務關系是商品價格的一次性支付。勞動糾紛屬勞動法調(diào)整；勞務糾紛民法調(diào)整。 我國勞動關系現(xiàn)狀我國勞動關系現(xiàn)狀 勞動關系現(xiàn)狀勞動關系現(xiàn)狀 ?勞動關系的主體初步確立 ?勞動關系

7、日趨多樣化、復雜化、動態(tài)化 ?勞動爭議日漸顯性化 我國勞動關系現(xiàn)狀我國勞動關系現(xiàn)狀 勞動爭議的特點勞動爭議的特點 ?勞動爭議案件數(shù)高速增長 ?國有企業(yè)勞動爭議案件不再居首位 ?勞動者申訴率高，勝訴率也高 ?勞動爭議案件與經(jīng)濟發(fā)達成正比 ?裁決的比重加大 我國勞動關系現(xiàn)狀我國勞動關系現(xiàn)狀 勞動爭議案件數(shù)高速增長勞動爭議案件數(shù)高速增長 600,000500,000400,000300,000? ? t ?200,000? ? ? y100,0000199519961997199819992000我國勞動關系現(xiàn)狀我國勞動關系現(xiàn)狀 微觀原因微觀原因企業(yè)層次企業(yè)層次 ? 企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)章制度不合理、不健

8、全或不依合理程序制定 ? 企業(yè)法制觀念淡薄，人力資源管理人員缺少在勞動爭議管理方面的專業(yè)訓練 ? 企業(yè)改制和一些企業(yè)經(jīng)營困難導致了勞動爭議的產(chǎn)生 ? 一些企業(yè)知法犯法造成勞動爭議 我國勞動關系現(xiàn)狀我國勞動關系現(xiàn)狀 微觀原因微觀原因個人層次個人層次 ? 貪圖私利，鉆企業(yè)政策空子的心理 ? 法制觀念淡薄 ? 習慣觀念制約 第二節(jié) 勞動法律關系 勞動關系方面法律的功能勞動關系方面法律的功能 ? 保護勞動關系雙方的自愿安排并提供保護 ? 解決糾紛 ? 確定勞動基準 勞動法律關系 ?勞動法律關系勞動法律關系 勞動法律規(guī)范在調(diào)整勞動關系過程中形成的勞動權(quán)利和勞動義務關系。 勞動法律關系的特征 勞動法律關系

9、的特征：勞動法律關系的特征： ? 主體雙方具有平等性和隸屬性 ? 勞動法律關系具有國家意志為主導，當事人意志為主體的特征 勞動法律關系的特征 1. 勞動關系的雙方當事人，一方是勞動者，另一方必須是提供生產(chǎn)資料的用人單位 2. 勞動者必須為實現(xiàn)用人單位的勞動過程而勞動 3. 勞動關系是基于職業(yè)的、有償?shù)膭趧佣l(fā)生的 4. 勞動關系的一方勞動者必須成為另一方用人單位的成員，并遵守單位的內(nèi)部勞動規(guī)則 勞動法律關系與勞動關系的區(qū)別 勞動關系是勞動法的調(diào)整對象，而勞動法律關系則是勞動法調(diào)整勞動關系的結(jié)果體現(xiàn)。 二者區(qū)別在于： （1）兩者形成的前提條件不同。 （2）兩者的內(nèi)容和效力不同。 第三節(jié) 勞動合同

10、的概念和特征 ?勞動合同勞動合同 勞動者與用人單位之間確立變更和終止勞動權(quán)利和義務的協(xié)議。 勞動合同的特征 勞動合同特征勞動合同特征： 勞動合同主體的特定性 勞動合同內(nèi)容是勞動權(quán)利和勞動義務 勞動合同的目的是勞動過程的完成 勞動合同屬于諾成、有償、雙務、要式合同 勞動合同在一定條件下，往往涉及第三人 的物質(zhì)利益 訂立勞動合同的原則 ? 合法原則 ? 平等自愿原則 ? 協(xié)商一致原則 訂立勞動合同的原則 合法原則的認識合法原則的認識 主體合法 目的和內(nèi)容合法 程序合法 形式合法 簽訂勞動合同的過程 ? 用人單位擬訂勞動合同草案 ? 勞動者與用人單位協(xié)商勞動合同內(nèi)容 ? 簽字蓋章 ? 鑒證 勞動合同

11、的內(nèi)容 甲方: 乙方: 勞動報酬給付的義務 勞動報酬給付的問題 忠誠的義務 照料的義務 附隨的義務 提供勞動條件的義務 勞動合同的條款（法定條款） ?勞動期限 ?工作內(nèi)容：工種和崗位、工作地點和場所 ?勞動保護和勞動條件 ?勞動報酬 ?勞動紀律 ?勞動合同終止的條件 ?違約責任 勞動合同的條款（約定條款） 1.試用期 2.培訓 3.保守商業(yè)秘密 4.補充保險和福利待遇 5.其他事項 雇傭合同雇傭合同 參考資料 受雇人： 出生：年月日 1自年月日起，您受本企業(yè)雇用。工作部門： 2您的月工資：馬克 參照工資合同中有關企業(yè)特別支付的規(guī)定，根據(jù)現(xiàn)行企業(yè)協(xié)議，您此外還可獲得一筆以現(xiàn)企業(yè)盈利狀況而定的年度

12、獎金。 超出工資合同規(guī)定水平的工資支付應予保密，而且在工資合同決定增長工資時應予計算。工資支付以非現(xiàn)金方式轉(zhuǎn)入員工自己任選的賬戶。 3自受雇用之日起，至年月日為試用期。 在此期間，雙方可在終止前的一個月內(nèi)提出終止合同。如果法律和工資合同中規(guī)定了更長的期限，應予執(zhí)行。 4您的休假要求以企業(yè)的休假規(guī)定為準。 5您保證嚴守職務上的一切秘密，這項規(guī)定不但適用于受雇期間，而且也適用于雇用關系終止以后。 （續(xù)） 6在領取本企業(yè)或本企業(yè)下屬一個部門的工資或供養(yǎng)期間，員工的創(chuàng)造發(fā)明必須向本企業(yè)報告并交付支配。 7您表示，當企業(yè)情況有變化時，愿意在別的崗位上承擔同樣的或其他可以勝任的工作。 8遵守有關防止工傷事

13、故的規(guī)定，是本雇用合同中的一項基本義務。 9您在年滿65周歲的那個月結(jié)束后，無須提出解雇，即開始退休。 10您享受的企業(yè)養(yǎng)老金和遺屬供養(yǎng)金，應依照“企業(yè)補充供養(yǎng)規(guī)定”和 “公司員工養(yǎng)老金基金會章程”執(zhí)行。如果章程規(guī)定的前提已經(jīng)實現(xiàn)，您在受雇期間便是該養(yǎng)老金基金會的會員。 11此外，現(xiàn)行的巴伐利亞五金工業(yè)的工資合同和本企業(yè)協(xié)議，尤其是本企業(yè)的勞動規(guī)則也同樣適用。 12對本合同的補充須以書面形式。 13其他協(xié)議：（此條款根據(jù)特殊情況制訂） 公司 員工簽名 日期和地點 勞動合同的期限 有固定期限的勞動合同有固定期限的勞動合同 除法律法規(guī)有規(guī)定外，雙方當事人應當約定變更、解除、終止的條件； 無固定期限

14、的勞動合同無固定期限的勞動合同 勞動者工作10年以上，勞動者提出訂立無 固定期限的合同，用人單位應該與之簽定 以完成一定工作為期限的勞動合同以完成一定工作為期限的勞動合同 參考資料 法國勞動合同的期限： 定期勞動合同只能適用于下列情況之下：定期勞動合同只能適用于下列情況之下： 一是替代休病假、產(chǎn)假等勞動合同暫停執(zhí)行的雇員的工作；一是替代休病假、產(chǎn)假等勞動合同暫停執(zhí)行的雇員的工作；二是企業(yè)經(jīng)營活動變化時，在季節(jié)性或臨時增加的工作崗二是企業(yè)經(jīng)營活動變化時，在季節(jié)性或臨時增加的工作崗位上適用；位上適用； 三是為解決某些人員失業(yè)問題而訂立的某些特殊的勞動合三是為解決某些人員失業(yè)問題而訂立的某些特殊的勞

15、動合同，如針對青年人和長期失業(yè)人員而訂立的就業(yè)互助性、同，如針對青年人和長期失業(yè)人員而訂立的就業(yè)互助性、適應性和獲得資格性的勞動合同。適應性和獲得資格性的勞動合同。 法國勞動法典法律篇第法國勞動法典法律篇第122ll 勞動合同的約定條款 ?試用期：最長不超過6個月 ?保密條款和禁止同業(yè)競爭條款 ?違約金和賠償金 ?其他條款 勞動合同的變更 ? 對勞動合同變更的條件 ? 實踐中勞動合同變更的原因 ? 勞動合同變更的程序 勞動合同的解除 雙方協(xié)商解除勞動合同 勞動者提前解除勞動合同 勞動合同自行解除 用人單位提前解除勞動合同 經(jīng)濟性裁員 勞動合同的解除 ?用人單位不得解除勞動合同的情況 ?用人單位

16、提前解除勞動合同的經(jīng)濟補償 勞動合同的終止 ? 勞動合同的自然終止勞動合同的自然終止 1.因合同期滿而終止 2.因完成一定工作而終止 勞動合同的終止 勞動合同的因故終止勞動合同的因故終止 ?協(xié)議終止 ?經(jīng)裁決或判決而終止 ?因不可抗力而終止 ?勞動者達到法定年齡而終止 ?勞動關系主體消滅 ?法律規(guī)定的其他情況 勞動合同的續(xù)訂 ? 雙方協(xié)商 ? 10年以上的勞動關系 ? 工傷或者職業(yè)病條件 ? 患病及女職工保護情形 違反勞動合同的法律責任 （一）用人單位應承擔的賠償責任 （二）勞動者應承擔的賠償責任 （三）連帶賠償責任 ?經(jīng)濟損失對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接 ?成的經(jīng)濟損失因獲取商業(yè)秘密給原用人

17、單位造 參考 麥當勞的合同、合同期 按照公平、公正的原則,麥當勞會與你簽訂符合國家有關法律的勞動合同，勞動合同是雙方相互的約定。公司的法定代理人或者法定代理委托人與你簽訂了勞動合同，雙方就獲得了按照合同所寫明的權(quán)力并且也承諾了雙方所要承擔的義務，合同期則是這種承諾的期限一般為二年。在這一期限中，雙方彼此會建立信任和了解以致可能續(xù)展至下一個更長的期限，并擴展雙方更多的權(quán)力和義務。 參考 麥當勞的培訓協(xié)議 為了公司的業(yè)務發(fā)展，為了更多地培養(yǎng)那些有成績、有貢獻的工作伙伴，麥當勞會安排一些海外的訓練機會或國內(nèi)其他省市一個月以上的培訓，一旦這種機會提供給你，麥當勞將按照公平的原則與你簽訂關于你自愿接受培

18、訓的協(xié)議（協(xié)議書的內(nèi)容另定）。如果協(xié)議簽訂，你應遵循協(xié)議的有關內(nèi)容，在培訓回來后以自己的行動爭取更佳的表現(xiàn)，以證明麥當勞的培訓之有效以及你主管對你期望和培養(yǎng)之正確。如果培訓合同期未滿，你不能制造任何理由或借口達到離職的目的，如果你提出辭職或被解聘，麥當勞將按照培訓合同向你追討培訓費。培訓協(xié)議與聘用合同同樣有效，當合同期規(guī)定的期限與培訓協(xié)議簽訂的期限有差異時，以培訓協(xié)議為準。 第四節(jié) 勞動合同的管理體制 ? 勞動合同的管理勞動合同的管理 1.起草勞動合同和各類專項協(xié)議 2.清楚勞動合同各項內(nèi)容 3.建立勞動合同管理臺帳 勞動合同的管理體制 ? 勞動合同的行政管理 ? 勞動合同的社會管理 ? 勞動

19、合同的用人單位內(nèi)部管理 勞動合同鑒證的概念 ? 勞動合同鑒證是勞動行政主管部門根據(jù)勞動合同當事人的申請，依法審查、證明勞動合同的合法性、真實性、完備性和可行性的一項行政監(jiān)督和服務措施。 勞動合同鑒證與公證 勞動合同公證勞動合同公證是指國家公證部門，根據(jù)當事人的申請，依據(jù)勞動法律及其他有關規(guī)定對勞動合同的合法性、真實性、完備性和可行性進行審查和證明的一種非訴訟司法活動。 勞動合同鑒證與公證勞動合同鑒證與公證 的共同點是：都是一種具有權(quán)威性的證明制度，都是代表國家行使對勞動合同的審查證明權(quán)；都是依據(jù)國家法律法規(guī)進行的，具有法律效力；都可作為勞動仲裁機構(gòu)和法院處理勞動合同糾紛的證據(jù)。 勞動合同鑒證與

20、公證的區(qū)別 ?行政行為 - 非訴訟的司法行為； ?應當鑒證 - 當事人自主決定； ?勞動合同效力的確認權(quán) - 公證機關則無權(quán)確認勞動合同是否有效； ?監(jiān)督勞動合同履行的責任 - 公證機關對其公證的勞動合同無此責任。 勞動合同鑒定的內(nèi)容 ? 資格審查 ? 行為審查 ? 內(nèi)容審查 勞動合同鑒定的程序 1、當事人申請。當事人申請。 具體材料包括：雙方訂立的勞動合同文本二份；用人單位的有關證明材料；勞動者身份證明；勞動者的學歷證明、體檢證明；證明機關認為需要提供的其他材料。 2、鑒證機關對勞動合同進行鑒證。、鑒證機關對勞動合同進行鑒證。 雙方有關人應該到場。 第五節(jié) 集體合同協(xié)商 ? 集體合同集體合同

21、 集體協(xié)商雙方代表根據(jù)法律法規(guī)的規(guī)定就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項在平等協(xié)商一 致基礎上簽定的書面協(xié)議。 集體合同的概念和特點 ?集體合同的特點：集體合同的特點： 當事人不同；內(nèi)容不同；功能不同；法律效力不同。 集體合同的有關問題 ?集體合同意義 ?集體合同內(nèi)容 ?集體合同的形式 ?集體合同的審查機構(gòu) ?集體合同的期限 3-5年 集體合同內(nèi)容 勞動基準 勞動管理的程序性規(guī)定 過渡性規(guī)定 其他規(guī)定 集體合同的格式 1、集體合同的名稱 2、前言或序言 3、正文 4、結(jié)尾 ? 集體合同的變更解除條件及辦法； ? 集體合同的監(jiān)督檢查 ? 集體合同的有效期限 ? 集體合同的

22、正本、副本的份數(shù) ? 集體合同當事人雙方簽字蓋章 ? 集體合同簽訂的時間、地點 ? 附件及其他應注目的有關事項 集體合同的變更、解除、終止和效力 ?集體合同的變更-任何時候都可以 ?集體合同的解除 ?集體合同的終止-期滿或約定的終止 條件出現(xiàn) ?集體合同的無效-可分為全部無效和部分無效 第六節(jié)第六節(jié) 勞動爭議處理的原則勞動爭議處理的原則 （A） 著重調(diào)解及時處理 （B） 在查清事實的基礎上依法處理 （C） 當事人在適用法律上一律平等 （D） 強制性 （E） 維護當事人的利益 勞動爭議仲裁的原則勞動爭議仲裁的原則 （A） 一次裁決原則 （B） 合議原則 （C） 強制原則 （D） 回避原則 （E）

23、 區(qū)分舉證責任原則 勞動爭議的預防措施勞動爭議的預防措施 （A） 強化勞動關系當事人的勞動法則觀念 （B） 強化對勞動法律、法規(guī)執(zhí)行情況監(jiān)督檢查 （C） 強化勞動合同、集體合同的管理 （D） 強化和完美企業(yè)的民主管理體制 （E） 完美我國的勞動立法 勞動爭議的案例分析勞動爭議的案例分析 按照勞動爭議的自身規(guī)定性分析：按照勞動爭議的自身規(guī)定性分析： 1、確定勞動爭議標的、確定勞動爭議標的 2、分析意思表示的內(nèi)容、分析意思表示的內(nèi)容 3、分析爭議內(nèi)容是否合法、分析爭議內(nèi)容是否合法 勞動爭議的案例分析勞動爭議的案例分析 承擔法律責任的要件: 行為 結(jié)果 因果關系 過錯 勞動爭議的案例分析勞動爭議的案

24、例分析 按照承擔法律責任的要件分析： 當事人所實施的行為 是否造成危害 陳小慶陳小慶 電話: 85523128 手機:地址： 西安市建設東路1 號 郵編： 710054 Email ： 有興趣及問題，請聯(lián)系我 HR試題1: 女工小同是某暖瓶廠的油漆工。小同于一九九六年進入工廠，在進廠后的幾年里分別發(fā)生了以下一系列與工 96.進廠第一年(一九九六年)，小同上夜班，那么她的工作時間應當比白班少_ A.0.5 B.1 C.1.5 D.2.5 HR試題1: 一九九八年，小同因操作失誤，導致工廠一千個暖瓶成品碎裂，給工廠造成直接經(jīng)濟損失八千元人民幣。工廠按照勞動合同的約定要求小

25、同賠償四千元經(jīng)濟損失。小同賠償了兩千元現(xiàn)金以后，與工廠約定剩下兩千元賠償金從每月工資中扣除。十月份小同的工資為一千元人民幣，那么工廠從小同工資中扣除的賠償金不得超過_元人 A.200 B.300 C.500 D.600 HR試題1: 小同進廠的第二年(一九九七年)，由于當?shù)叵募緛砼R早于往年，五月份氣溫就高達三十二、三攝氏度，造成當?shù)嘏啃枨蟾叻宓奶崆暗絹恚緩S的庫存量遠不能達到訂貨需要。于是，小同在“五一”時被安排加班，并且由于整個夏季都處于生產(chǎn)緊張狀態(tài)，因此工廠未安排小同補休。這樣的話，工廠應支付給小同不低于工資的_的工資報酬。 A.150% B.200% C.300% D.500% HR

26、試題1: 一九九九年八月，小同因傳染得了乙肝，住院治療了一個月。在治療期內(nèi)，工廠支付給小同的病假工資或疾病救濟費_ A. B. C. D.可以低于當?shù)刈畹凸べY標準，但不能低于最低工資標準的80% HR試題1: 2000年，小同懷孕了。小同懷孕_個月以上，工廠不得安排她延長工作時間或上夜班。 A. B. C. D.八 星云公司（甲方） HR試題2: 員工張云（乙方）簽訂的勞動合同 （一）、乙方的職務為內(nèi)部網(wǎng)絡維護工程師，主要負責公司內(nèi)部網(wǎng)數(shù)據(jù)規(guī)劃建設；負責內(nèi)部網(wǎng)安全維護。 （二）、乙方的正常工作時間為每日為8小時。 （三）、甲方根據(jù)工作需要要求乙方加班時，乙方除不可抗拒的原因，應予配合。 （四）

27、、乙方需遵守員工手冊中規(guī)定的各項勞動紀律。 （五）、甲方應按月支付乙方報酬，乙方的工資待遇為2000元/月。 （六）、本合同一式兩份，甲、乙雙方各一份，經(jīng)雙方簽章后于2003年8月1日起生效。 （七）、本合同為長期合同，甲、乙雙方若不特別聲明，本合同持續(xù)有效。 （八）、甲、乙雙方在履行本合同的過程中發(fā)生爭議，同意以勞動局為第一審理機關。 請指出以上條款中缺少哪些法定條款? 1、在人力資源管理的實踐中較難解決的工作問題 2、工作中經(jīng)常發(fā)生的需要妥善解決的問題 3、采取必要的策略和措施,今后可能避免并且不再次發(fā)生的問題 4、對企業(yè)人力資源管理活動具有指導 借鑒或者引起人們思考 給大家?guī)砟承﹩⑹镜?/p>

28、問題 人力資源管理人員資格考試命題組負責人人力資源管理人員資格考試命題組負責人 案例分析題的要點案例分析題的要點: HR試題3:李哲與A化工公司的勞動爭議 李哲與A化工公司經(jīng)平等自愿，協(xié)商一致的原則，于2002年1月10日簽定了三年期勞動合同。工作崗位為第一車間的操作工，雙方在勞動合同中未約定試用期。 3月10日，李哲自感身體不適，到企業(yè)醫(yī)院就疹，醫(yī)院診斷為過敏癥，休息4天后痊愈上班。一個星期后，同樣癥狀再次發(fā)生。經(jīng)企業(yè)指定醫(yī)院確診是生產(chǎn)中常用的一種原料過敏癥，如果不脫離過敏源，該癥狀還會反復發(fā)生，影響患者的健康，同時給假7天休息。 HR試題3:李哲與A化工公司的勞動爭議 公司了解了上述情況后，與李哲協(xié)商變動其工作崗位，調(diào)他到第三車間工作，這樣可以脫離過敏源。李哲表示不愿去車間工作，因為持有文秘的職業(yè)資格證書，能從事辦公室文書工作，他要求到公司的職能科室工作。公司則以科室編制已滿，無法安排為由，拒絕了李哲的要求