勞動法與勞動合同法

1、 勞動法與勞動合同法篇一： 勞動法與勞動合同法的不同地方及區(qū)別相比之下內(nèi)容簡單的說： 勞動法和勞動合同法不是一部法律的兩個版本，就是兩部法律，目前這兩部法律都在執(zhí)行中，事實上這兩部法律的 相關(guān)規(guī)定事統(tǒng)一的，實際操作中都可以作為依據(jù)， 勞動法調(diào)整的范圍更大更寬泛，涉及到促進就業(yè)、勞動合同和集體合同、工作時間和休息休假、工資、 勞動安全 衛(wèi)生、女職工和未成年工特殊保護、職業(yè)培訓(xùn)、社會保險和福利、勞動爭議等等。勞動合同法的規(guī)定更具體、更具有操作性，只針對勞動關(guān)系中涉及勞動合同的訂立 、勞動合同的履行和變更 、勞 動合同的解除和終止 、特別規(guī)定 、集體合同 、勞務(wù)派遣 、非全日制用工等方面做出規(guī)定。根

2、據(jù)后法優(yōu)于前法的原則，在實際操作中更多的按勞動合同法執(zhí)行。勞動法是勞動保障立法體系中的基準法，是勞動合同法的立法根據(jù),可以說是勞動合同法的母法。詳細的說：勞動法是勞動保障立法體系中的基準法，是勞動合同法的立法根據(jù),可以說是勞動合同法的母法。詳細的說是調(diào)整勞動關(guān)系以及與勞動關(guān)系密切聯(lián)系的社會關(guān)系的法律規(guī)范總稱。這些法律條文規(guī)管工會、雇主、 雇員的關(guān)系，并保障各方面的權(quán)利及義務(wù)。我國的勞動法是中華人民共和國勞動法 ，于 1995 年 1 月 1 日起施行。其內(nèi)容主要包括：中華人民共和國勞動法 ，于 1995 年 1 月 1 日起施行。其內(nèi)容主要包括是調(diào)整中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦

3、非、企業(yè)單位等組織與勞動者建立勞動關(guān) 系，訂立履行、變更、解除或者終止勞動合、同的法律規(guī)范的總稱。勞動合同法 是規(guī)范勞動關(guān)系的一部重要法律，在中國特色社會主義法律 體系中屬于社會法。勞動合同在明確勞動合同雙方當事人的權(quán)利和義務(wù)的前提 下，重在對勞動者合法權(quán)益的保護，被譽為勞動者的“保護傘” 。勞動法是勞動保障立法體系中的基準法，是勞動合同法的立法根據(jù)?？梢哉f是勞動合同法的母法。 （一） 勞動法與勞動合同法的總體區(qū)別 一、 勞動合同法和勞動法名稱不同。前者全稱是中華人民共和國勞動合同法 ，后者全稱是中華人民共和國勞動法 ，在立法層次上，同為法律，在 企業(yè)和勞動者中容易把勞動法稱為勞動法，把勞動合

4、同法稱為新勞動法。 二、兩者的立法背景不同。勞動法是在我們國家在計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟過渡時期勞動關(guān)系初步緊張狀態(tài)下產(chǎn)生的法律，由全國人大常委會 于 1994 年 7 月 5 日通過，于 1995 年 1 月 1 日生效實施； 勞動合同法則是在我國市場經(jīng)濟發(fā)育逐漸成熟時期、勞動關(guān)系非常緊張狀態(tài)下產(chǎn)生的法律，由中華人民共和國 第十屆全國人民代表大會常務(wù)委員會第二十八次會議于 2017 年 6 月 29 日通過，現(xiàn)予公布，自 2017 年 1 月 1 日起 施行。勞動法是 20 世紀勞動立法的標桿， 勞動合同法則是 20 世紀中國勞動關(guān)系發(fā)展的必然結(jié)果，是構(gòu)建社 會主義和諧社會對上層建筑的必然要求。

5、三、兩者的立法宗旨不完全相同。勞動法 第一條開宗明義， “為了保護勞動者的合法權(quán)益，調(diào)整勞動關(guān)系，建立和維護適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟的勞動制度， 促進經(jīng)濟發(fā)展和社會進步，根據(jù)憲法，制定本法” ，明確把勞動者權(quán)益放在第一位，而勞動合同法草案第一 次送審稿套用了勞動法 ，即“ 勞動合同法保護勞動合同雙方當事人的合法權(quán)益” 。草案公布時則改為“為了 規(guī)范用人單位與勞動者訂立和履行勞動合同的行為，保護勞動者的合法權(quán)益，促進勞動關(guān)系和諧穩(wěn)定，根據(jù)中華 人民共和國勞動法 ，制定本法” 。最終變?yōu)椤盀榱送晟苿趧雍贤贫?，明確勞動合同雙方當事人的權(quán)利和義務(wù)，保 護勞動者的合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，制

6、定本法” 。前后言辭、次序之變，暗含了立法思路的調(diào) 整。四、調(diào)整對象區(qū)別（學理區(qū)別） 。勞動法調(diào)整勞動關(guān)系以及與勞動關(guān)系密切聯(lián)系的社會關(guān)系的法律規(guī)范總 稱。其內(nèi)容主要包括：勞動合同法 是規(guī)范勞動關(guān)系的一部重要法律，在中國特色社會主義法律 體系中屬于社會法。勞動合同在明確勞動合同雙方當事人的權(quán)利和義務(wù)的前提 下，重在對勞動者合法權(quán)益的保護，被譽為勞動者的“保護傘” 。勞動法是勞動保障立法體系中的基準法，是勞動合同法的立法根據(jù)。可以說是勞動合同法的母法。 （一） 勞動法與勞動合同法的總體區(qū)別 一、 勞動合同法和勞動法名稱不同。前者全稱是中華人民共和國勞動合同法 ，后者全稱是中華人民共和國勞動法 ，

7、在立法層次上，同為法律，在 企業(yè)和勞動者中容易把勞動法稱為勞動法，把勞動合同法稱為新勞動法。 二、兩者的立法背景不同。勞動法是在我們國家在計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟過渡時期勞動關(guān)系初步緊張狀態(tài)下產(chǎn)生的法律，由全國人大常委會 于 1994 年 7 月 5 日通過，于 1995 年 1 月 1 日生效實施； 勞動合同法則是在我國市場經(jīng)濟發(fā)育逐漸成熟時期、勞動關(guān)系非常緊張狀態(tài)下產(chǎn)生的法律，由中華人民共和國 第十屆全國人民代表大會常務(wù)委員會第二十八次會議于 2017 年 6 月 29 日通過，現(xiàn)予公布，自 2017 年 1 月 1 日起 施行。勞動法是 20 世紀勞動立法的標桿， 勞動合同法則是 20 世紀中

8、國勞動關(guān)系發(fā)展的必然結(jié)果，是構(gòu)建社 會主義和諧社會對上層建筑的必然要求。 三、兩者的立法宗旨不完全相同。勞動法 第一條開宗明義， “為了保護勞動者的合法權(quán)益，調(diào)整勞動關(guān)系，建立和維護適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟的勞動制度， 促進經(jīng)濟發(fā)展和社會進步，根據(jù)憲法，制定本法” ，明確把勞動者權(quán)益放在第一位，而勞動合同法草案第一 次送審稿套用了勞動法 ，即“ 勞動合同法保護勞動合同雙方當事人的合法權(quán)益” 。草案公布時則改為“為了 規(guī)范用人單位與勞動者訂立和履行勞動合同的行為，保護勞動者的合法權(quán)益，促進勞動關(guān)系和諧穩(wěn)定，根據(jù)中華 人民共和國勞動法 ，制定本法” 。最終變?yōu)椤盀榱送晟苿趧雍贤贫?，明確勞動合同雙方當

9、事人的權(quán)利和義務(wù)，保 護勞動者的合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，制定本法” 。前后言辭、次序之變，暗含了立法思路的調(diào) 整。四、調(diào)整對象區(qū)別（學理區(qū)別） 。勞動法調(diào)整勞動關(guān)系以及與勞動關(guān)系密切聯(lián)系的社會關(guān)系的法律規(guī)范總 稱。其內(nèi)容主要包括與勞動合同法在條款上的不同勞動合同法是勞動法的子法， 兩者在具體的條款上也存在很多不同，以下是幾條較為有代表性的差別：勞動合同法在條款上的不同勞動合同法是勞動法的子法， 兩者在具體的條款上也存在很多不同，以下是幾條較為有代表性的差別規(guī)定用人單位必須建立完善勞動規(guī)章制度，并對直接涉及勞 動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項在制定、修改及實施過程中從程序上予以嚴

10、 格規(guī)范，核心是民主協(xié)商與勞資共議。分為兩個步驟： 1 經(jīng)職代會或全體職工討論，提出方案和意見；2 與工會或職工代表平等協(xié)商確定。即在充分聽取意見，經(jīng)過民主程序后，由用人單位確定。也就是： “先民主，后 集中” 。這是不分所有制的，對全民所有制企業(yè)，按全民所有制工業(yè)企業(yè)法的規(guī)定，直接涉及 勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項，仍應(yīng)由職代會審議通過。 二、辦理用工手續(xù)與簽訂勞動合同 勞動法中規(guī)定：全民所有制工業(yè)企業(yè)法的規(guī)定，直接涉及 勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項，仍應(yīng)由職代會審議通過。 二、辦理用工手續(xù)與簽訂勞動合同 勞動法中規(guī)定 ” 則對不簽勞動合同的用人單位，不再設(shè)定行政處罰的內(nèi)容，而是

11、將用人單位的違法成本轉(zhuǎn)為勞動者的經(jīng)濟利益，建 立了一種用人單位的違法成本與勞動者的經(jīng)濟利益掛鉤的機制，既加大了用人單位的違法成本，又提高了勞動者維 權(quán)的積極性。同時勞動合同法對用人單位用工后未與勞動者簽訂勞動合同的，給予一個月的寬限期，超過一個 月不滿一年不簽合同的，以支付雙倍工資予以懲罰；超過一年再不簽的，按無固定期限勞動合同確定雙方的勞動。 三、勞動合同的條款 勞動法中規(guī)定有：勞動合同法對用人單位用工后未與勞動者簽訂勞動合同的，給予一個月的寬限期，超過一個 月不滿一年不簽合同的，以支付雙倍工資予以懲罰；超過一年再不簽的，按無固定期限勞動合同確定雙方的勞動。 三、勞動合同的條款 勞動法中規(guī)定

12、有增加了勞動合同主體雙方的基本情況、工 作地點、工作時間和休息休假、社會保險，以及法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他事項等內(nèi)容；同時又取消了勞動紀律（屬 于用人單位的規(guī)章制度） 、勞動合同終止條件（已由法定且不能約定）和違反勞動合同的責任（防止用人單位濫用違約責任）三項條款；在約定條款方面，新規(guī)定進一步明確了試用期、培訓(xùn)、商業(yè)秘密以及補充保險和福利待遇等 具體內(nèi)容。四、勞動合同試用期 勞動法中規(guī)定：勞動法中規(guī)定對試用期與合同期的關(guān)系重新作了規(guī)范；增加了對勞動者在試用期工資報酬的最低保護線；規(guī)定對 已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間應(yīng)向勞動者支付賠償金；增加了用人單位在試用期解除合同應(yīng)當向勞動者說明理 由的程

13、序。同時規(guī)定最低工資一般情況下不能作為勞動合同約定的工資。因為本法規(guī)定試用期的工資不得低于勞動 合同約定工資的 80，而且不得低于當?shù)氐淖畹凸べY標準，如果把最低工資作為勞動合同約定的工資，按 80折 算后試用期的工資就會低于當?shù)氐淖畹凸べY標準。 五、勞動者可以隨時通知解除勞動合同的情形 勞動法中對此方面的規(guī)定是：勞動法中對此方面的規(guī)定是增加了用人單位未繳納社會保險費，違法規(guī)章制度損害勞動者權(quán)益，以欺詐、脅迫的手段或者乘人 之危訂立勞動合同，以及法律法規(guī)規(guī)定的情況等 4 類可以隨時通知解除勞動合同的情形。同時把用人單位以暴力、 威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動，由“隨時通知”改為“不需事先

14、告知”即可解除勞動合同， 并增加了用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全也不需事先告知即可解除勞動合同的情形。勞動合同法將勞動者在試用期內(nèi)可以隨時通知解除勞動合同，變更為勞動者在試用期可以提前三日通知用人單 位解除勞動合同，以滿足用人單位工作交接的需要。 六、用人單位可以隨時通知勞動者解除勞動合同的情形 勞動法對此條款的規(guī)定為：勞動合同法將勞動者在試用期內(nèi)可以隨時通知解除勞動合同，變更為勞動者在試用期可以提前三日通知用人單 位解除勞動合同，以滿足用人單位工作交接的需要。 六、用人單位可以隨時通知勞動者解除勞動合同的情形 勞動法對此條款的規(guī)定為則把勞動紀律并入用人單位的規(guī)章制度中，增加

15、了對保持雙重以上勞動關(guān)系且情節(jié)嚴重的勞動者可 以解除勞動合同，以及以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危訂立或者變更勞動合同致使合同無效可以解除勞動合同等 兩種情形。 七、用人單位可以解除勞動合同但應(yīng)提前三十日以書面形式通知勞動者的情形 勞動法中規(guī)定：勞動法中規(guī)定中增加了代通知金制度，即用人單位以額外支付一個月工資的形式代替提前三十天 通知勞動者。代通知金制度可以使勞動者有較多的時間尋找新的工作。 八、非因勞動者過錯或同意，用人單位不得解除勞動合同的情形 勞動法 ：勞動法 中增加了對 從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者的預(yù)防性保護和對在本單位工作時間較長的老職工的保護。九、勞動合同終止的情形 勞動法中規(guī)定

16、：勞動法中規(guī)定取消了勞動合同的約定終止，即雙方當事人不得約定勞動合同終止條件，即使約定也無效。勞動合 同只能因法定情形出現(xiàn)而終止。另外，它規(guī)定根據(jù)勞動合同主體資格消失等情況，增加了五種勞動合同法定終止的 情形。十、勞務(wù)派遣 勞動合同法新增加了關(guān)于勞務(wù)派遣的內(nèi)容，比如：勞動合同法新增加了關(guān)于勞務(wù)派遣的內(nèi)容，比如中沒有的。 （三）在實際操作中勞動法與勞動合同法的區(qū)別 雖然勞動合同法遵循了勞動法的立法精神，但是在具體細則實施方面，會與勞動法 ，特別是其中“勞 動合同”那一章的內(nèi)容有沖突。一旦出現(xiàn)法律沖突，在實際操作當中應(yīng)該怎樣解決，就是一個很現(xiàn)實的問題。勞動法是勞動領(lǐng)域里的基本法，其主要內(nèi)容是一些原

17、則規(guī)定，其主要條款反映的是立法精神、立法原則。勞動 法下面要有若干個配套的法律，才能構(gòu)成勞動領(lǐng)域里的一個整體法律。勞動合同法就是勞動法的子法之一，它跟勞動法構(gòu)成下位法和上位法的關(guān)系。從學理上把勞動合同 法看成是勞動法的下位法，但是在實際操作過程中，既然二者都是全國人大常委會討論通過的法律，按照我 國立法法的規(guī)定，出自同一機構(gòu)、不同時期的兩部法律如果出現(xiàn)了法律沖突，就應(yīng)該采用新法取代舊法的方式 去解決這個沖突。所以，如果遇到勞動法和勞動合同法的規(guī)定不一致時，不要想當然地認為，既然勞動法沒被廢止，就 可以按勞動法的規(guī)定辦理。實際上應(yīng)該按照勞動合同法的規(guī)定辦理，因為勞動合同法的新條款已經(jīng)取 代了勞動

18、法的相關(guān)條款?？傮w上來說：勞動法與勞動合同法的區(qū)別 雖然勞動合同法遵循了勞動法的立法精神，但是在具體細則實施方面，會與勞動法 ，特別是其中“勞 動合同”那一章的內(nèi)容有沖突。一旦出現(xiàn)法律沖突，在實際操作當中應(yīng)該怎樣解決，就是一個很現(xiàn)實的問題。勞動法是勞動領(lǐng)域里的基本法，其主要內(nèi)容是一些原則規(guī)定，其主要條款反映的是立法精神、立法原則。勞動 法下面要有若干個配套的法律，才能構(gòu)成勞動領(lǐng)域里的一個整體法律。勞動合同法就是勞動法的子法之一，它跟勞動法構(gòu)成下位法和上位法的關(guān)系。從學理上把勞動合同 法看成是勞動法的下位法，但是在實際操作過程中，既然二者都是全國人大常委會討論通過的法律，按照我 國立法法的規(guī)定，

19、出自同一機構(gòu)、不同時期的兩部法律如果出現(xiàn)了法律沖突，就應(yīng)該采用新法取代舊法的方式 去解決這個沖突。所以，如果遇到勞動法和勞動合同法的規(guī)定不一致時，不要想當然地認為，既然勞動法沒被廢止，就 可以按勞動法的規(guī)定辦理。實際上應(yīng)該按照勞動合同法的規(guī)定辦理，因為勞動合同法的新條款已經(jīng)取 代了勞動法的相關(guān)條款?？傮w上來說是勞動保障立法體系中的基準法，是勞動合同法的立法根據(jù)。可以說是勞動合同法 的母法。在實際應(yīng)用中兩者還是存在希望 為的差別的，我們要仔細了解勞動法與勞動合同法的區(qū)別，并 加以區(qū)別對待，在實際應(yīng)用中才能做到公正公平。好好學習天天向上 篇二：勞動合同法的立法根據(jù)?？梢哉f是勞動合同法 的母法。在實

20、際應(yīng)用中兩者還是存在希望 為的差別的，我們要仔細了解勞動法與勞動合同法的區(qū)別，并 加以區(qū)別對待，在實際應(yīng)用中才能做到公正公平。好好學習天天向上 篇二 勞動法 課題: 勞動法與勞動合同法的區(qū)別 勞動合同法課程: 課程: 姓名: 姓名: 學號: 學號:人力資源法規(guī) 朱麗娟 0120803810235專業(yè)班級: 專業(yè)班級: 人力資源管理 0802 班 指導(dǎo)老師: 指導(dǎo)老師: 徐慧娟1人力資源管理 0802 班朱麗娟勞動法與勞動合同法的區(qū)別 勞動法 勞動合同法當前,很多人對勞動法與勞動合同法存在誤讀,其中包括大部分的應(yīng)屆大學畢業(yè)生.很多 人認為勞動法即為勞動合同法,勞動合同法就是新勞動法,事實上這是一

21、個極大的誤解,勞動 合同法不等于新勞動法.這樣的誤解,很容易導(dǎo)致在關(guān)于維護自己合法權(quán)益的時候,造成曲解. 這兩個法律是具有本質(zhì)的區(qū)別.分析如下: 勞動合同法 勞動法名稱不同. 一, 勞動合同法和勞動法名稱不同. 勞動合同法 前者全稱是中華人民共和國勞動合同法 ,后者全稱是中華人民共和國勞動法 ,在立 法層次上,同為法律,在企業(yè)和勞動者中容易把勞動法稱為勞動法,把勞動合同法稱為新勞動 法. 兩者的立法背景不同. 二,兩者的立法背景不同. 勞動法 是在我們國家在計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟過渡時期勞動關(guān)系初步緊張狀態(tài)下產(chǎn)生的法 勞動合同法 律,由全國人大常委會于 1994 年 7 月 5 日通過,于 199

22、5 年 1 月 1 日生效實施; 則是在我國市場經(jīng)濟發(fā)育逐漸成熟時期,勞動關(guān)系非常緊張狀態(tài)下產(chǎn)生的法律,由中華人民共 和國第十屆全國人民代表大會常務(wù)委員會第二十八次會議于 2017 年 6 月 29 日通過,現(xiàn)予公 布,自 2017 年 1 月 1 日起施行. 勞動法是 20 世紀勞動立法的標桿, 勞動合同法則是 20 世紀中國勞動關(guān)系發(fā)展的必然結(jié)果,是構(gòu)建社會主義和諧社會對上層建筑的必然要求. 兩者的立法宗旨不完全相同. 三,兩者的立法宗旨不完全相同. 勞動法第一條開宗明義, 為了保護勞動者的合法權(quán)益,調(diào)整勞動關(guān)系,建立和維護適 應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟的勞動制度,促進經(jīng)濟發(fā)展和社會進步,根據(jù)憲法

23、,制定本法 ,明確把勞 動者權(quán)益放在第一位,而勞動合同法草案第一次送審稿套用了勞動法 ,即 勞動合同 法保護勞動合同雙方當事人的合法權(quán)益 .草案公布時則改為 為了規(guī)范用人單位與勞動者訂 立和履行勞動合同的行為,保護勞動者的合法權(quán)益,促進勞動關(guān)系和諧穩(wěn)定,根據(jù)中華人民 共和國勞動法 ,制定本法 .最終變?yōu)?為了完善勞動合同制度,明確勞動合同雙方當事人的權(quán) 利和義務(wù),保護勞動者的合法權(quán)益,構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系,制定本法 .前后言辭, 次序之變,暗含了立法思路的調(diào)整. 兩者關(guān)系. 四,兩者關(guān)系. 勞動法是勞動保障立法體系中的基準法,是勞動合同法的立法根據(jù).可以說是勞 動合同法的母法. 調(diào)整對

24、象區(qū)別(學理區(qū)別) 五,調(diào)整對象區(qū)別(學理區(qū)別) . 勞動法調(diào)整勞動關(guān)系以及與勞動關(guān)系密切聯(lián)系的社會關(guān)系的法律規(guī)范總稱.其內(nèi)容主要包 括:勞動者的主要權(quán)利和義務(wù);勞動就業(yè)方針政策及錄用職工的規(guī)定;勞動合同的訂立,變更 與解除程序的規(guī)定;集體合同的簽訂與執(zhí)行辦法;工作時間與休息時間制度;勞動報酬制度; 勞動衛(wèi)生和安全技術(shù)規(guī)程;女職工與未成年工的特殊保護辦法;職業(yè)培訓(xùn)制度;社會保險與福 利制度;勞動爭議的解決程序;對執(zhí)行勞動法的監(jiān)督,檢查制度以及違反勞動法的法律責任等. 此外,還包括工會參加協(xié)調(diào)勞動關(guān)系的職權(quán)的規(guī)定.以上內(nèi)容,在有些國家是以各種單行法規(guī) 的形式出現(xiàn)的,在有些國家是以勞動法典的形式頒

25、布的.勞動法是整個法律體系中一個重要的, 獨立的法律部門.勞動合同法作為法律部門的勞動合同法是調(diào)整勞動合同關(guān)系的法律規(guī)范的總 稱. 具體條款的區(qū)別,分析如下: 第一章 總則 勞動合同法中就 用人單位 的概論進一步延伸:在原 我國境內(nèi)企業(yè),個體經(jīng)濟組織 變化 1, , 基礎(chǔ)上新增 民辦非企業(yè)單位等組織 納入 用人單位 主體中,屬于新變化,預(yù)示著勞動法的適用2人力資源管理 0802 班朱麗娟范圍更加廣泛化. 變化 2,另外把 訂立,履行,變更,解除或者終止勞動合同 明確到勞動法適用范圍中,預(yù)示著 , 勞動合同法的適用范圍更加明細化. 變化 3,完善內(nèi)容: 第四條 用人單位在制定,修改或者決定有關(guān)勞

26、動報酬,工作時間,休息 , 休假,勞動安全衛(wèi)生,保險福利,職工培訓(xùn),勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切 身利益的規(guī)章制度或者重大事項時,應(yīng)當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論,提出方案和意見, 與工會或者職工代表平等協(xié)商確定. 這一條款強化了勞動者在其所在的企業(yè)中參政議政(當 家做主)的權(quán)力.包括接下來提出的 用人單位應(yīng)當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重 大事項決定公示,或者告知勞動者. 也是要體現(xiàn)這一用意. 勞動合同法出現(xiàn)了 政府,企業(yè)主,職工的三方機制 即 第五條縣級以上人民政府勞 變化 4, , 動行政部門會同工會和企業(yè)方面代表,建立健全協(xié)調(diào)勞動關(guān)系三方機制,共同研究解決有關(guān)勞

27、 動關(guān)系的重大問題. 這是勞動合同法中增加的新名詞,凸顯了政府職能部門直接深入企 業(yè)就用人單位與勞動者之間的勞動關(guān)系人方面的干預(yù)的決心. 第二章 勞動合同的訂立 變化 5,針對一些用人單位不訂立書面勞動合同問題完善了有關(guān)規(guī)定.規(guī)定用人單位自用工之 , 日起即與勞動者建立勞動關(guān)系;放寬了訂立勞動合同的時間要求;加重了用人單位違法不訂立 書面勞動合同的法律責任.如勞動合同法中的 第七條 用人單位自用工之日起即與勞動者 建立勞動關(guān)系.用人單位應(yīng)當建立職工名冊備查. , 第十條 建立勞動關(guān)系,應(yīng)當訂立書面勞 動合同. 為什么要如此明確化呢!因為近年內(nèi)出現(xiàn)了一些用人單位為規(guī)避對勞動者的義務(wù), 不訂立書面

28、勞動合同,甚至不承認與勞動者的事實勞動關(guān)系.這令很多合法權(quán)益受到侵害的勞 動者無處申告.同時, 勞動合同法規(guī)定, 第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不 滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,應(yīng)當向勞動者每月支付二倍的工資. 變化 6,長期以來,勞動合同短期化趨勢明顯,經(jīng)常一年一簽,有的甚至一年四簽,勞動者提 , 心吊膽,缺乏安全感和穩(wěn)定感.為了遏制勞動合同短期化勞動合同法規(guī)定: 第十四條 勞 動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的;或連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同,或除勞動者提出訂 立固定期限勞動合同外,應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同, 同時規(guī)定 第十四條用人單位自 用工之日起滿一年不與勞動者訂立書

29、面勞動合同的,視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限 勞動合同. 那么不這樣做的處罰措施是 第八十二條 用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定 期限勞動合同的,自應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資. 變化 7,針對大部分沿海地區(qū)外資企業(yè)在進廠時收到服裝押金,或要求財物擔保的現(xiàn)狀 勞動 , 合同法提出 第九條 用人單位招用勞動者,不得要求勞動者提供擔?；蛘咭云渌x 向勞動者收取財物 . 第八十四條 用人單位違反本法規(guī)定,以擔保或者其他名義向勞動者 收取財物的,由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人,并以每人五百元以上二千元以下的標 準處以罰款;給勞動者造成損害的,應(yīng)當承擔

30、賠償責任 變化 8,試用期上的新變化:按現(xiàn)行法律規(guī)定,職工在試用期內(nèi)達不到錄用條件,用人單位可 , 以隨時解除勞動合同,并且不用支付經(jīng)濟補償金.同時,由于試用期間職工的工資待遇相對較 低,有的用人單位,特別是生產(chǎn)經(jīng)營季節(jié)性強的中小型企業(yè),在生產(chǎn)旺季大量招用員工,規(guī)定 較長的試用期,在試用期結(jié)束前,以勞動者達不到錄用條件為由解除勞動合同,變相盤剝勞動 者.還有的用人單位濫用試用期,嚴重侵害勞動者的合法權(quán)益.通過設(shè)定較長時間的試用期, 來規(guī)避對職工應(yīng)盡的法定責任,是近年來在許多用人單位中突出存在的問題.有人將這種現(xiàn)象 戲稱為, 試用期 變成了 白用期 . 勞動合同法為此對試用期的時間周期上作出了嚴

31、格限定 第十九條 勞動合同期限三個月以 上不滿一年的,試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的,試用期不得超過 二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同,試用期不得超過六個月.同一用人單位 與同一勞動者只能約定一次試用期.以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限3人力資源管理 0802 班朱麗娟不滿三個月的,不得約定試用期. 試用期包含在勞動合同期限內(nèi).勞動合同僅約定試用期的, 試用期不成立,該期限為勞動合同期限. 同時勞動合同法為此對試用期工資待遇上作出了嚴格限定 第二十條 勞動者在試用期的工 資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十,并

32、不得低于用人 單位所在地的最低工資標準. 和 第二十一條 在試用期中,除勞動者有本法第三十九條和第四 十條第一項,第二項規(guī)定的情形外,用人單位不得解除勞動合同.用人單位在試用期解除勞動 合同的,應(yīng)當向勞動者說明理由. 變化 9 違反試用規(guī)定的處罰 第八十三條 用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定試用期的,由勞 動行政部門責令改正;違法約定的試用期已經(jīng)履行的,由用人單位以勞動者試用期滿月工資為 標準,按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金. 變化 9,針對一些用人單位限制勞動者的擇業(yè)自由和勞動力的合理流動問題,完善了有關(guān)違約 , 金規(guī)定. 勞動合同法規(guī)定在 第二十二條到第二十五條 培訓(xùn)服

33、務(wù)期約定中可以約定違約金; 規(guī)定在競業(yè)限制約定中可以約定違約金;除以上兩種情形外,用人單位不得與勞動者約定由勞 動者承擔違約金. 第三章 勞動合同的履行和變更 變化 10,有些企業(yè)中勞動者會在拒絕錯誤指令時遭到企業(yè)開除,理由是勞動者違反了勞動合 , 同.或者出現(xiàn)某些企業(yè)想開除某員工時會故意設(shè)置違章指令讓員工就范,如員工拒絕執(zhí)行則此 作為解除合同的依據(jù). 勞動法中第五十五條規(guī)定 勞動者對用人單位管理人員違章指揮,強 令冒險作業(yè),有權(quán)拒絕執(zhí)行;對危害生命安全和身體健康的行為,有權(quán)提出批評,檢舉和控告. 而勞動合同法的則明確了 第三十二條 勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮,強令冒險 作業(yè)的,不視為

34、違反勞動合同. 勞動合同法中規(guī)定 第三十三條 變化 11,針對企業(yè)通過更換法人而掩蓋經(jīng)濟性裁員的目的, , 用人單位變更名稱,法定代表人,主要負責人或者投資人等事項,不影響勞動合同的履行. 第 三十四條 用人單位發(fā)生合并或者分立等情況,原勞動合同繼續(xù)有效,勞動合同由承繼其權(quán)利和 義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行. 第四章 勞動合同的解除和終止 勞動合同法中試用期內(nèi)勞動者不能說走就走.見 第三十七條 勞動者在試用 變化 12, , 期內(nèi)提前三日通知用人單位,可以解除勞動合同. 而舊的勞動法中規(guī)定 第三十二條, 在試用期內(nèi)勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同 勞動合同法中 第三十八條 用人單位未依法為 變

35、化 13,不繳社保,勞動者可以終止合同. , 勞動者繳納社會保險費的,勞動者可以解除勞動合同. 同時又約定 第四十六條 有不繳社保 情形的,用人單位應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟補償. 而且新法中把用人單位解除合同的條款放在了 勞動者解除合同的條款的后面,體現(xiàn)了新法中以勞動者這樣一個弱勢群體的重視. 變化 14,用人單位可以以支付一個月工資的代價換回 不提前三十個工作日通知就可以解除勞 , 動合同 詳見勞動合同法 第四十條 有下列情形之一的(包括工傷,不能勝任工作的情況) , 用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后,可以解除 勞動合同 勞動合同 變化 15,明確了用人單

36、位在解除合同的同時需要向勞動者離職證明和社保轉(zhuǎn)移單. , 法 第五十條 用人單位應(yīng)當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明, 并在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù). , 第八十四條 勞動者依法解 除或者終止勞動合同,用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的,依照前款規(guī)定處罰的,由勞 動行政部門責令限期退還勞動者本人,并以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款;給勞 動者造成損害的,應(yīng)當承擔賠償責任. 第五章 特別規(guī)定 變化 16,沒有工會的企業(yè)簽訂集體合同時,不能以簡單的職工推薦代表與企業(yè)簽訂集體合同, , 而需要有上級工會指導(dǎo)推薦的代表才有資格與用人單位簽訂集體合同

37、.這就使得集體合同代表4人力資源管理 0802 班朱麗娟了絕大多數(shù)企業(yè)職工的利益. 勞動合同法 第五十一條 集體合同由工會代表企業(yè)職工一 方與用人單位訂立;尚未建立工會的用人單位,由上級工會指導(dǎo)勞動者推舉的代表與用人單位 訂立. 變化 17,針對一些用人單位濫用勞務(wù)派遣問題,對勞務(wù)派遣用工形式進行了規(guī)范.限定了勞務(wù) , 派遣合同的期限;在明確勞務(wù)派遣單位應(yīng)當承擔用人單位義務(wù)外,還規(guī)定了用工單位應(yīng)當履行 的義務(wù);規(guī)定被派遣勞動者享有與用工單位勞動者同工同酬的權(quán)利;規(guī)定被派遣勞動者權(quán)益受 到損害的,由勞務(wù)派遣單位和用工單位承擔連帶賠償責任. 五十七條 勞務(wù)派遣單位應(yīng)當依照公司法的有關(guān)規(guī)定設(shè)立,注冊

38、資本不得少于五十萬元. 第五十八條 勞務(wù)派遣單位應(yīng)當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同.用工單位 不得將連續(xù)用工期限分割訂立數(shù)個短期勞務(wù)派遣協(xié)議. 第六十條 勞務(wù)派遣單位不得克扣用工單位按照勞務(wù)派遣協(xié)議支付給被派遣勞動者的勞動報 酬.勞務(wù)派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用. 第六十六條 勞務(wù)派遣一般在臨時性,輔助性或者替代性的工作崗位上實施. 第六十七條 用人單位不得設(shè)立勞務(wù)派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者. 第九十二條 勞務(wù)派遣單位違反本法規(guī)定的,由勞動行政部門和其他有關(guān)主管部門責令改正; 情節(jié)嚴重的,以每人一千元以上五千元以下的標準處以罰款,并由工商行政管理部門吊

39、銷營業(yè) 執(zhí)照;給被派遣勞動者造成損害的,勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任. 變化 18,提出 非全日制 工的概念.并對社會上一些小時工作出約定.如 第七十條 非全日制 , 用工雙方當事人不得約定試用期. , 第七十二條 非全日制用工小時計酬標準不得低于用人單 位所在地人民政府規(guī)定的最低小時工資標準.非全日制用工勞動報酬結(jié)算支付周期最長不得超 過十五日. 變化 19,強化執(zhí)法細則. , 變化 20,明確合理的勞動法與勞動合同法的過渡期規(guī)定 ,5 篇三：勞動法 課題: 勞動法與勞動合同法的區(qū)別 勞動合同法課程: 課程: 姓名: 姓名: 學號: 學號:人力資源法規(guī) 朱麗娟 0120803810

40、235專業(yè)班級: 專業(yè)班級: 人力資源管理 0802 班 指導(dǎo)老師: 指導(dǎo)老師: 徐慧娟1人力資源管理 0802 班朱麗娟勞動法與勞動合同法的區(qū)別 勞動法 勞動合同法當前,很多人對勞動法與勞動合同法存在誤讀,其中包括大部分的應(yīng)屆大學畢業(yè)生.很多 人認為勞動法即為勞動合同法,勞動合同法就是新勞動法,事實上這是一個極大的誤解,勞動 合同法不等于新勞動法.這樣的誤解,很容易導(dǎo)致在關(guān)于維護自己合法權(quán)益的時候,造成曲解. 這兩個法律是具有本質(zhì)的區(qū)別.分析如下: 勞動合同法 勞動法名稱不同. 一, 勞動合同法和勞動法名稱不同. 勞動合同法 前者全稱是中華人民共和國勞動合同法 ,后者全稱是中華人民共和國勞動

41、法 ,在立 法層次上,同為法律,在企業(yè)和勞動者中容易把勞動法稱為勞動法,把勞動合同法稱為新勞動 法. 兩者的立法背景不同. 二,兩者的立法背景不同. 勞動法 是在我們國家在計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟過渡時期勞動關(guān)系初步緊張狀態(tài)下產(chǎn)生的法 勞動合同法 律,由全國人大常委會于 1994 年 7 月 5 日通過,于 1995 年 1 月 1 日生效實施; 則是在我國市場經(jīng)濟發(fā)育逐漸成熟時期,勞動關(guān)系非常緊張狀態(tài)下產(chǎn)生的法律,由中華人民共 和國第十屆全國人民代表大會常務(wù)委員會第二十八次會議于 2017 年 6 月 29 日通過,現(xiàn)予公 布,自 2017 年 1 月 1 日起施行. 勞動法是 20 世紀勞動立法

42、的標桿, 勞動合同法則是 20 世紀中國勞動關(guān)系發(fā)展的必然結(jié)果,是構(gòu)建社會主義和諧社會對上層建筑的必然要求. 兩者的立法宗旨不完全相同. 三,兩者的立法宗旨不完全相同. 勞動法第一條開宗明義, 為了保護勞動者的合法權(quán)益,調(diào)整勞動關(guān)系,建立和維護適 應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟的勞動制度,促進經(jīng)濟發(fā)展和社會進步,根據(jù)憲法,制定本法 ,明確把勞 動者權(quán)益放在第一位,而勞動合同法草案第一次送審稿套用了勞動法 ,即 勞動合同 法保護勞動合同雙方當事人的合法權(quán)益 .草案公布時則改為 為了規(guī)范用人單位與勞動者訂 立和履行勞動合同的行為,保護勞動者的合法權(quán)益,促進勞動關(guān)系和諧穩(wěn)定,根據(jù)中華人民 共和國勞動法 ,制定本

43、法 .最終變?yōu)?為了完善勞動合同制度,明確勞動合同雙方當事人的權(quán) 利和義務(wù),保護勞動者的合法權(quán)益,構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系,制定本法 .前后言辭, 次序之變,暗含了立法思路的調(diào)整. 兩者關(guān)系. 四,兩者關(guān)系. 勞動法是勞動保障立法體系中的基準法,是勞動合同法的立法根據(jù).可以說是勞 動合同法的母法. 調(diào)整對象區(qū)別(學理區(qū)別) 五,調(diào)整對象區(qū)別(學理區(qū)別) . 勞動法調(diào)整勞動關(guān)系以及與勞動關(guān)系密切聯(lián)系的社會關(guān)系的法律規(guī)范總稱.其內(nèi)容主要包 括:勞動者的主要權(quán)利和義務(wù);勞動就業(yè)方針政策及錄用職工的規(guī)定;勞動合同的訂立,變更 與解除程序的規(guī)定;集體合同的簽訂與執(zhí)行辦法;工作時間與休息時間制度;勞動

44、報酬制度; 勞動衛(wèi)生和安全技術(shù)規(guī)程;女職工與未成年工的特殊保護辦法;職業(yè)培訓(xùn)制度;社會保險與福 利制度;勞動爭議的解決程序;對執(zhí)行勞動法的監(jiān)督,檢查制度以及違反勞動法的法律責任等. 此外,還包括工會參加協(xié)調(diào)勞動關(guān)系的職權(quán)的規(guī)定.以上內(nèi)容,在有些國家是以各種單行法規(guī) 的形式出現(xiàn)的,在有些國家是以勞動法典的形式頒布的.勞動法是整個法律體系中一個重要的, 獨立的法律部門.勞動合同法作為法律部門的勞動合同法是調(diào)整勞動合同關(guān)系的法律規(guī)范的總 稱. 具體條款的區(qū)別,分析如下: 第一章 總則 勞動合同法中就 用人單位 的概論進一步延伸:在原 我國境內(nèi)企業(yè),個體經(jīng)濟組織 變化 1, , 基礎(chǔ)上新增 民辦非企業(yè)

45、單位等組織 納入 用人單位 主體中,屬于新變化,預(yù)示著勞動法的適用2人力資源管理 0802 班朱麗娟范圍更加廣泛化. 變化 2,另外把 訂立,履行,變更,解除或者終止勞動合同 明確到勞動法適用范圍中,預(yù)示著 , 勞動合同法的適用范圍更加明細化. 變化 3,完善內(nèi)容: 第四條 用人單位在制定,修改或者決定有關(guān)勞動報酬,工作時間,休息 , 休假,勞動安全衛(wèi)生,保險福利,職工培訓(xùn),勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切 身利益的規(guī)章制度或者重大事項時,應(yīng)當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論,提出方案和意見, 與工會或者職工代表平等協(xié)商確定. 這一條款強化了勞動者在其所在的企業(yè)中參政議政(當 家做主)

46、的權(quán)力.包括接下來提出的 用人單位應(yīng)當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重 大事項決定公示,或者告知勞動者. 也是要體現(xiàn)這一用意. 勞動合同法出現(xiàn)了 政府,企業(yè)主,職工的三方機制 即 第五條縣級以上人民政府勞 變化 4, , 動行政部門會同工會和企業(yè)方面代表,建立健全協(xié)調(diào)勞動關(guān)系三方機制,共同研究解決有關(guān)勞 動關(guān)系的重大問題. 這是勞動合同法中增加的新名詞,凸顯了政府職能部門直接深入企 業(yè)就用人單位與勞動者之間的勞動關(guān)系人方面的干預(yù)的決心. 第二章 勞動合同的訂立 變化 5,針對一些用人單位不訂立書面勞動合同問題完善了有關(guān)規(guī)定.規(guī)定用人單位自用工之 , 日起即與勞動者建立勞動關(guān)系;放寬了訂立

47、勞動合同的時間要求;加重了用人單位違法不訂立 書面勞動合同的法律責任.如勞動合同法中的 第七條 用人單位自用工之日起即與勞動者 建立勞動關(guān)系.用人單位應(yīng)當建立職工名冊備查. , 第十條 建立勞動關(guān)系,應(yīng)當訂立書面勞 動合同. 為什么要如此明確化呢!因為近年內(nèi)出現(xiàn)了一些用人單位為規(guī)避對勞動者的義務(wù), 不訂立書面勞動合同,甚至不承認與勞動者的事實勞動關(guān)系.這令很多合法權(quán)益受到侵害的勞 動者無處申告.同時, 勞動合同法規(guī)定, 第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不 滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,應(yīng)當向勞動者每月支付二倍的工資. 變化 6,長期以來,勞動合同短期化趨勢明顯,經(jīng)常一年一簽,有

48、的甚至一年四簽,勞動者提 , 心吊膽,缺乏安全感和穩(wěn)定感.為了遏制勞動合同短期化勞動合同法規(guī)定: 第十四條 勞 動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的;或連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同,或除勞動者提出訂 立固定期限勞動合同外,應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同, 同時規(guī)定 第十四條用人單位自 用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的,視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限 勞動合同. 那么不這樣做的處罰措施是 第八十二條 用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定 期限勞動合同的,自應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資. 變化 7,針對大部分沿海地區(qū)外資企業(yè)在進廠時收到服裝押金,或要求財物擔保的現(xiàn)狀 勞動 , 合同法提出 第九條 用人單位招用勞動者,不得要求勞動者提供擔?；蛘咭云渌x 向勞動者收取財物 . 第八十四條 用人單位違反本法規(guī)定,以擔保或者其他名義向勞動者 收