人力資源工作心得

1、人力資源工作心得 （一）一名人力資源工作者的工作心得時光如白駒過隙，職場打拼已逾十年，成為一名 HR 工作者也快 8 年了。 8 年一個職業(yè)，我的切身體會六個字 “工作并快樂著”。接下來讓我拾起時光的碎片， 漫談一下作為 HR 工作者的心路歷程。為什么選擇人力資源？一個人一生中將面臨無數(shù)的選擇學習、就業(yè)、升遷、戀愛、結婚、投資為什 么選擇人力資源工作？因為個人的專業(yè)不。因為個人的專長不?；蛟S僅僅是從懷 抱著一顆熱愛人力資源的熱忱開始。 2001 年因為工作安排，擔當客服兼人力資 源管理。那時對職業(yè)的認知還很模糊，誤打誤撞走進人力資源職業(yè)。不想，這份 職業(yè)成了我之后乃至今后二三十年的工作的基調(diào)。

2、為什么專注于這個職業(yè)？首先，我認為人力資源是一項非常有意義的工作。人力資源是公司人力資源 的管理中心，概括來說就是人才的選、用、育、留。人力資源是企業(yè)的第一資源，有效利用和開發(fā)人力資源是人力資源最重要的使命。 其次人力資源工作非常務實， 小到人員名單大至公司人力規(guī)劃，每一個細節(jié)工作都與公司的發(fā)展緊密相連，與 員工的利益息息相關。其中蘊含許多的管理奧妙。但克服工作難度及完成工作的 過程太鍛煉了。還有，人力資源工作中存在許多的矛盾，不僅要平衡好內(nèi)外部關 系，還要平衡好勞資關系，以及后勤部門與業(yè)務部門的關系等等?？梢?，人力資 源工作就是公司管理的核心的紐帶，不可小覷。作為一名 HR 工作者，是我的光

3、 榮的使命。人力資源工作的“酸”。曾經(jīng)的一位領導對我說過一句話 “要么艱難招聘，要么艱難管理”。什么意思？ 就是招聘要做到“一夫當關，萬夫莫入” 。否則，一旦招聘失敗，就會產(chǎn)生一系的 管理問題。企業(yè)將面臨一系列的連鎖反應招聘成本疊加、流失率提高、人員素質 下降、團隊不穩(wěn)定，管理困難，產(chǎn)品及服務質量不穩(wěn)定，給競爭對手提供機會等 等。必然也將影響到人力資源的長期發(fā)展。做好招聘工作不容易，什么是合適的 人才？我個人認為適合企業(yè)的人才稱之為 “人才”。招聘的原則，招聘的渠道開發(fā)、 招聘的策略、招聘的面試方法、結果評估，成本控制都應標準化、流程化。擔當招聘官在運用招聘方法時還要盡量避免主觀印象打分， 更

4、不能有同情心。 曾經(jīng)有一位求職者，每隔一星期會投遞一封簡歷過來，應聘同一個崗位。他并不 符合崗位的要求，可是因為多次投遞簡歷，我就約了他面談，結果是被淘汰。讓 我沒想到的是他在面試后的半年里，仍然堅持一個星期發(fā)一份簡歷過來，最后，應他的要求，我同意招他到企業(yè)來上班。很可惜他沒做滿一個月，就給部門勸退了，原因是他心根本用不到工作上，主管反映他態(tài)度好，但工作做的一塌糊涂。 其時，當初在決定聘用他的時候，有幾個候選人比他優(yōu)秀，可是因為犯了同情心的 毛病，最后導致招聘失敗。然而，招聘原則在具體操作中會容易受到很多因素的干擾。比如用人部門急 招的崗位、公司經(jīng)營旺季或其它未預知的情況下急招人員時，公司給H

5、R 部門的招聘時間太短。假如短時間不能補充人員將影響到生產(chǎn)及銷售，甚至是部門工作 癱瘓。面臨這種情況，人力資源是堅持高質量招聘還是維持正常業(yè)務開展就成了 矛盾的事。如果先救急，就會給管理制造很多的難題。但如果嚴把招聘關，就會 遭到用人部門的投訴。人力工作中的甜培訓培訓是公司給員工最好的福利?，F(xiàn)代企業(yè)應該是一個學習型的組織。這 8 年 來我做過不少培訓，有對外的，也有對內(nèi)部的。培訓對我的改變很大。以前，我 的性格偏文靜，自從做了培養(yǎng)，性格開朗多了。也結交了很多的朋友。一個好的 培訓師首先自己是要接受許多課程的培訓，吸收眾多講師的精華，才能更好的把 知識傳授給他人。我的的第一堂管理課程主題是如何做

6、一個優(yōu)秀的領導者。當時 我自己也剛剛提升為管理崗位，這個主題對我來說也有許多的困惑。為了做好這 期培訓，我買了余世維、汪中求、曾仕強等大師的光碟學習，又到圖書館買了一 些管理方面的書籍。然后編寫了培訓教材。但講管理很枯燥，又從網(wǎng)絡上找了幾 個比較有趣的互動小游戲。又反復復習了幾遍培訓提綱。一個星期后在給基層管 理人員講這堂課時，我充滿了激情，這都是準備的結果，知識會讓人變得強大。 后來在多次的培訓中我發(fā)現(xiàn)只要我開發(fā)一個新的培訓課程，我就又多學了一些知 識。當培訓結束后， 學員拿著優(yōu)盤來拷貝培訓 PPT 時，總有股自豪油然而生。 培 訓的組織過程也很讓人欣喜。當人力資源安排的課程適合公司發(fā)展，從

7、培訓結果 分析就會看到 HR 的笑臉，培訓既解決了員工的發(fā)展愿望，也提高了團隊的競爭 力。人力工作中的苦傷在勞動合同管理。民營企業(yè)總有一些人事管理工作沒有遵照國家相應的人事法律法規(guī)。一個不 合規(guī)經(jīng)營的企業(yè)影響最大的部門應該是人力資源部門。但是人力資源部門的一個 很重要的工作就是要為企業(yè)降低用工風險。 2008 年 1 月 1 日新勞動合同法出臺 后，國家對企業(yè)的約束越來越具體。隨著法治化的進程，勞動者也學會了用法律 保護自己。為了維護好企業(yè)的利益，給員工一個合理的解釋，人力資源只有將一 些苦水咽到肚子里。比如企業(yè)的用工時間未按時勞動合同法中的每天 8 小時，一周工作 40 小時 執(zhí)行。這種情形

8、在民營企業(yè)存在比較多。為了避免及降低員工投訴。企業(yè)人力資 源的招聘表格中設計一欄“你是否接受公司每周 6 天工作制？”這就好像是一個 契約，一旦簽約，員工也無話可說。不同意意味著他們無法獲得這份工作。再比如，勞動合同法中規(guī)定企業(yè)必須為員工購買社保，這個時間從試用期開 始。企業(yè)為了節(jié)約成本，會在操作中讓員工服務滿試用期后再購買。最后再舉個例子，員工解約的補償金問題，勞動合同法規(guī)定企業(yè)不能隨意與 勞動者解除合同，因此人力資源部門安排和員工離職談話，勸說員工自行離開公 司，這樣就可以光明正大不支付一分賠償金。人力工作中的辣績效考核。績效考核被喻為管理中的一把雙刃劍，用好了，幫助解決管理中的許多不治

9、之癥；用不好，把自身置于斷頭臺?？冃Э己死本屠痹谟诖??？冃Э己说耐菩谐跗跁蝗苏`解為動了大多數(shù)人的奶酪扣工資?？墒遣粍佑?不行。曾經(jīng)在一家制造業(yè)的企業(yè)中花了三個月出臺了一份績效方案，并同時套改 了公司的薪酬體系。企業(yè)管理層討論沒有問題便開始執(zhí)行。可是各部門管理員工 對每月一次考評給出了難題，他們以生產(chǎn)高峰期為由，不按時上交績效考核表， 故意拖延，抵抗績效方案的執(zhí)行。經(jīng)分析得出，這是某些管理人員對績效考核的 目的不理解造成的。人力資源上報公司主管領導后，緊急在下班后召開績效宣貫 會。人力資源作為績效小組的領導者，花了兩個小時給大家講了績效考核對管理 工作的幫助，并解答了他們對績效執(zhí)行過程中的擔憂

10、事宜。之后，每半個月召開一次績效考核碰頭會，收集大家對績效考核的合理化建議，及時調(diào)整考核方法及 指標權重等。經(jīng)過半年，績效考核發(fā)揮了他的作用，公司大部門部門的工作效率明顯提高。員工不僅沒有因為績效考核離開團隊，反而讓公司發(fā)現(xiàn)了許多優(yōu)秀的 明星員工。從事人力資源工作應具備的基本素質。性格沉穩(wěn)。專業(yè)知識接受過人力資源管理專業(yè)培訓或學習人力資源管理專業(yè)。 管理素質要有大局意識。分配資源時要充分考慮到公司的核心部門，同時也要兼 顧到協(xié)作部門的利益。有很高的情商。人力資源管理者的臉可心用變色龍三個字來形容。工作場合 就是公司管理的一桿標尺，鐵面無私，一視同仁。培訓場合，我們就是最有耐心 和感染力的培訓師

11、，充滿激情。組織團隊活動時，我們既能主持，也能表演，充 分調(diào)動團隊中積極性。私下里， 我們就是知心大姐， 知心大哥， 體恤員工的困難， 并幫助解決。而這些應具備的素質中， 有一些我還比較欠缺， 比如性格， 緊急事件發(fā)生時， 情緒控制地不夠好， 有些急躁。 學習也不很主動， 處理問題喜歡憑經(jīng)驗決策。 HR 工作做好了就是公司的核心，但做不好就會成為其它部門的小跟班。拿捏好了， 老板喜歡，員工滿意，處理不好，明天就可以打包走人。一塊適合 HR 生長的土壤同時也是企業(yè)與人才生長的良田，真的不能小覷HR 工作干今天就是計劃到后天。職場人真正的老板不是公司的老板而應把直接領導當做老板來看待。人力資源工作

12、心得 （二）人力資源工作心得人力資源工作心得員工是一個企業(yè)賴以生存和發(fā)展的基石，一個企業(yè)的問題一般都可歸結到人 的問題。如何得到一只優(yōu)秀的員工隊伍往往成為困擾管理者的最大難題。而人力 資源的組織與開發(fā)正是解決這一問題的關鍵。一聘用員工從需求開始并不是高素質的人才都是你需要的， 每個企業(yè)都應該首先搞清楚 自己的需求，我們曾經(jīng)犯過類似的錯誤，隨意地進行招聘，把員工看成一種可增 值的資源進行儲備和積累，有一段時間甚至瘋狂地去參加各種人才見面會，通過 各種渠道進行招募。但是之后就碰到了一個問題，那就是失去了標準。因為沒有 確切的需求計劃，導致招聘目標不明確，而單憑素質進行檢驗無疑是一件非常盲 目而危險

13、的事情，我們曾經(jīng)在一次人才招聘會上挑選了至少 10 名被認為素質高 的人員，但是由于公司并沒有提供可供這些人員進行的確切項目，最后導致這些 人員無事可做，更可怕的是這種現(xiàn)象還延續(xù)到老員工的身上，使他們感覺到非常 不安，客觀上起到了負面的作用，最后事實證明這一決策的錯誤之后，代價是所 有招募到的人員全部在兩個月之內(nèi)離開了。因此在這里強調(diào)的是不是每一個高水 平高素質的人才都適合你的公司，也不是任何時候你都需要找到這樣的人用來取 代或威脅你現(xiàn)有的員工?？辞宄愕男枨?，找到適合你的那一個，不能犯類似的 錯誤，否則將為 雞肋 之類的事情發(fā)愁。去那里招募目前招募員工的渠道很多，我們通常采用的有幾種1) 報

14、紙電視 報紙電視是傳統(tǒng)的媒體，不僅受眾廣，也是求職者主要的信 息來源，因此到達率非常高，但是這種形式的弊端就是覆蓋面廣，你就必須面對 大批蜂擁而至的求職者并且保持足夠的耐心去挨個檢驗、填表、面試乃至到最后 厭倦疲勞冒著失去千里馬的危險把一大卷的應聘資料丟到碎紙機里去，或者選擇 做一個發(fā)瘋的伯樂。當然，如果你的目的是想找到大眾性的應聘者并且需要數(shù)量 可觀的情況下報紙電視肯定是一個不錯的選擇。2) 供需見面會 現(xiàn)在各個地方都有專業(yè)的人才市場，并且定期地進行供需 見面，這種形式的好處是針對性強，還有就是可以由需求者與供給者直接見面， 設置了第一道篩選的檢驗關口，提高了效率。但是這種形式顯而易見的弊端

15、就是 你不得不面對許多求職若渴的人，而這些人往往是魚龍混雜，而且一般情況是魚 比龍多！需要你有一雙慧眼(最好是孫悟空的那一雙)在人群中一眼就能看到你 未來的員工。另外的風險是你還必須看著手里拿著十幾份個人簡歷的人在分發(fā)自 己的材料，這種情況經(jīng)常導致的是一種 馬太效應 ，即多的越多，少的越少。好 的單位能獲得更多的選擇權限，而差的單位就不可避免 門前冷落鞍馬稀 的尷尬 局面或者看上的人卻被捷足先登的狀況，也就無法怨天尤人了。雙向選擇，確實 刺激。3) 網(wǎng)絡招聘 對于專業(yè)技術人才來講，從網(wǎng)上進行招聘無疑是一種明智的 選擇，原因有二，一是能上網(wǎng)的人一般都有比較高的個人素質和技能，適應現(xiàn)今 社會的潮流

16、(當然不能一概而論) 。二是顯示了招聘單位的實力和開闊的視野， 能 夠采取網(wǎng)絡招聘的單位往往在觀念上已經(jīng)超越了傳統(tǒng)的企業(yè)，非常適合現(xiàn)代人尤 其是年輕人的口味，一般來講命中率是很高的，而且在初期接觸中可以采取電子 郵件和電話通訊的方式，合則見，不合便 BYEBYE,別無二話，用不著在面試不 合適之后還要挖空心思尋找一些既不刺傷對方自尊又能明確表達否定的委婉之 辭，實在輕松愉快。4) 朋友介紹 這是最古老的一種獵頭手段，但也是最有效的捷徑。這里沒 有含情脈脈的試探，也不需要艱苦卓絕的磨合，你的目標就在那里，你所做的只 是一次直截了當?shù)恼勁校?對技能和人品的了解使你簡單到一個詞待遇。 但是切忌 水漲

17、船高 ，在挖人的同時， 自己的員工往往也面臨著被挖的可能， 在你給 5000 ， 我給 6000 的競標下醞釀的往往是成本的飚升和老員工日益積累的不滿，因此， 挖人是一柄雙刃劍，如何得心應手地使用是高手必須面對的問題在人力資源的組織上，進行合理的組合也是非常重要的。由于目前人員流動 性強，為保證一只穩(wěn)定的員工隊伍，適當進行一些階梯性組合是非常必要的。那 專業(yè)人員來說，優(yōu)秀的專業(yè)人員個性普遍比較強，在管理上有很大難度，且不確定因素也較多。因此除了做好他們的穩(wěn)定工作之外，還 應在其他人員配備上下功夫。如配合一些專業(yè)水平稍差的人員進行配合，以達到 培訓學習的作用，還可招募一些應屆畢業(yè)生，他們雖然沒有

18、很強的專業(yè)能力和實 踐經(jīng)驗，但是有較高的素質和提升空間，性能價格比特別好，作為公司自己培養(yǎng) 的人才是非常劃算的。以上這幾種人員的組合基本上就能使整個隊伍保持一種較 高的水準、較強的學習能力和較穩(wěn)定的發(fā)展如何面試然后呢？然后一般就是面試了。面試是一件很難的事情，如何不錯殺一個，也不漏網(wǎng)一人，是一個很難掌握 的平衡技巧。有的人很善于夸夸其談，善于表現(xiàn)自己，但是并不一定金玉其內(nèi)， 有的人訥于言止，也并不一定敗絮其中。這里很關鍵的是透過現(xiàn)象看本質。一般 說來，參加面試的人往往會因為牽涉自己的命運或將來而緊張，因此不妨先穩(wěn)定 其情緒，問一些求職者肯定早已準備的問題或閑聊一些話題，比如姓名、畢業(yè)學 校、學

19、的專業(yè)等等，待到其情緒穩(wěn)定下來之后即可進入實質性的提問，這時的問 題最好要出乎求職者的意外，且根據(jù)需要指定提問的節(jié)奏和內(nèi)容，最好的方式是 能找到求職者話語中的漏洞并用嚴謹?shù)倪壿嫲亚舐氄弑频讲荒茏詧A其說的地步， 然后觀察其應付突發(fā)事件的能力。在考察過程中，著重要考察的是以下幾個方面 全面性（知識面）、警覺性（反應）、服從性、邏輯思維能力（推理和判斷） 、學習 能力和人品。最終決策面試之后，面臨的就是一個決策問題。綜合獲得的各種信息，基本上對參加 面試的人已經(jīng)有了初步的認識，現(xiàn)在就需要根據(jù)自己的具體需求進行篩選。在對 參與者打分的同時， 也要注意職位與求職者之間的匹配度， 既不能讓大馬拉小車， 又

20、不能讓小馬拉大車。另外面試中的人品因素至關重要，這主要說的是求職者是 否具備應有的職業(yè)人員素質，是否坦誠，是否肯正視自己的缺點和錯誤，這對未 來的發(fā)展起著非常關鍵的作用。當然這之后就是電話通知，無論是不是已經(jīng)錄取 對方，都要給對方一個明確的答復，并且強調(diào)感謝對方積極參與并支持了本公司 的招聘活動，這對樹立公司的良好社會形象很有幫助。二. 培訓幾乎每個企業(yè)的管理者都希望員工能得到培訓，幾乎所有的老板都認為培訓 是當務之急，然而究竟怎么對員工進行培訓，采取什么樣的培訓最適合企業(yè)的具 體情況，則不是每個老板都能夠說得清楚的，其實培訓遠遠不是把員工集中在培 訓教室里，象上學一樣給他們講課，然后考試，這

21、種看法太淺薄了在現(xiàn)代企業(yè)里， 培訓的重要性可以說是無與倫比， 有句流行的話叫做 培訓是 最好的福利 ，可略見一斑。崗前培訓每一個新員工上崗之前都應該得到崗前培訓，這關系到員工進入工作狀態(tài)的 快慢和對自己工作的真正理解以及對自我目標的設定。這種培訓一般由人事主管 和部門主管進行，除了對工作環(huán)境的介紹和同事間的介紹之外，最重要的是對企 業(yè)文化的介紹，包括企業(yè)的經(jīng)營理念，企業(yè)的發(fā)展歷程和目標，通俗地講，就是 告訴新員工我們公司是什么樣的一個企業(yè)，我們的輝煌歷史如何，我們在同業(yè)之 間的地位如何， 誰是我們最主要的競爭對手， 我們想把公司帶到什么地方去等等， 告訴員工我們想做什么，這很重要。在很長一段時

22、間內(nèi)，員工會牢記這些并且通 過對其他人（家人和朋友）的再描述強化這些，從而深入到意識深處，而且一朝 形成，就不會輕易改變，一個員工可能不會記得昨天在辦公室里發(fā)生了什么，但 他絕對不會忘記頭一天上班公司主管對他說的話。培訓技巧培訓的目的是想讓每一個參與培訓的人員得到知識的補充和技能的提高，因 此其主動性十分重要，對于傳統(tǒng)的填鴨式培訓早已被培訓專家所不齒，因為那樣 的效果甚微而且還會引發(fā)逆反心理。 最好的培訓往往是員工自發(fā)地要求進行培訓， 因此一定要對員工的培訓請求十分重視，因為這是最好的培訓時機，一旦員工發(fā) 現(xiàn)自己在工作中存在不足并且亟待解決的時候培訓往往是他們首先作出的反應， 抓住他們的需求，

23、能起到事半功倍的作用。培訓的形式是多種多樣的，不見得要 選派出去參加固定的培訓班，也不見得一定要請到什么專家來強迫大家一起坐下 來聽，主管對員工的每次談話都可以被視作一種培訓，老員工對新員工的幫助也 是培訓，在每一個項目每一件事情上對員工的嚴格要求和把關也是一種十分重要的培 訓?？梢哉f培訓貫穿在日常工作的每一個細節(jié)中，連翻閱報紙，在互聯(lián)網(wǎng)上沖浪 都是不同形式的培訓，在公司中必須樹立一個觀念，那就是培訓無處不在。培訓與學習培訓與學習是密不可分的，每一個擁有培訓欲望的員工都是學習新知識的忠 實愛好者，除了書本上的學習之外，新的資訊時代已經(jīng)使太多的信息沖擊人的頭 腦，包括菁華和垃圾，每個人未必都能理

24、智地從中汲取營養(yǎng)，因此溝通變得十分 重要，抽時間大家坐在一起聊天，說說新近發(fā)生的事情，是一種學習的好辦法， 每一個人都能從他人對事情和世界的理解中或多或少地得到與自己不同的生活內(nèi) 容，也可能因此而激發(fā)學習的欲望，幾乎每一個好點子都是一些人有意無意聊天 或者說進行思維碰撞而產(chǎn)生出來的，因此不要吝嗇你的語言和想法，哪怕它很不 成熟。而在這個過程中對事件的不斷完善則可被看作是對每個人最好的培訓培訓實施當然最傳統(tǒng)的培訓還是專家傳授，因為在每個領域內(nèi)這些專家無論是站的高 度還是解決問題的技巧極其深度都會比普通人要強很多，因此借助專家的力量當 然是不可忽視的，培訓實施后最重要的莫過于考核，這是對培訓效果的

25、評估，因 此千萬不要把這個環(huán)節(jié)流于形式。培訓是否達到了預期的目的，專家教授的水平 如何，這些都能在一次客觀公正的考核中得到體現(xiàn)和驗證，因此任何時候都應當 注意培訓是一個全過程，除非你不想有所作為，否則把握好每一個環(huán)節(jié)，尤其是 考核。培訓應注意的問題培訓不能讓參與者產(chǎn)生不快，不要因為占用了被培訓人員個人時間或者因為 糟糕的培訓場地而導致被培訓人員的不快，這些小事會使培訓效果大打折扣，因 為相對被培訓人員的受訓欲望和培訓的投入來講，這實在是得不償失，要注意其 中的細節(jié)。你不能要求每一個參與者都具有很高的覺悟和積極性，你所能做的就 是盡量為其提供一次好的機會，并且讓你的參與者能夠理解你（或者公司）為

26、其 作出的一切。還有一個關鍵問題就是搞清楚你的員工是否需要培訓。培訓不是一 個主觀的活動，不是主管認為怎樣就是怎樣。培訓是有其客觀規(guī)律的，是有其局 限性的，針對不同的員工有不同的培訓措施。比如一些新員工急需的就是技能上 的提高和公共知識的補充，但是對于老員工來講，這些已經(jīng)對他們構不成任何吸 弓I,找到他們的問題，刺激他們的需求，才能有效地制訂出合理的培訓方案，有的放矢三 . 人事政策開發(fā)員工手冊制訂一本實事求是的員工手冊對于一個公司來講是相當重要的，它不僅是企 業(yè)所有政策的薈粹大成，也是員工各種行為規(guī)范、道德標準的依據(jù)。系統(tǒng)的員工 手冊編制并不難，難的是如何讓它能夠適合自己公司的實際情況，具體說來，就 是對本公司員工最關注的一些問題作出詳細的規(guī)定和解釋。一般