公司薪酬管理制度實施方案

1、天津市華淼給排水研究設(shè)計院有限公司薪酬管理制度實施方案第一章 總則為適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展和現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，調(diào)整 內(nèi)部分配結(jié)構(gòu)，建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的薪酬管理制度，按 照公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動人事法規(guī)、政策 和公司其它有關(guān)規(guī)章制度，特制定本方案。第二章 原則XAz第一條：堅持以各盡所能、按勞分配；效率優(yōu)先、兼顧公平；激 勵和約束相結(jié)合的原則。竊一夂第二條：堅持工資增長幅度不超過本公司經(jīng)濟效益增長幅度；職工實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產(chǎn)率增長幅度和支配原則。第二條：堅持符合公司專業(yè)特色和經(jīng)營管理特點的原則。第四條：堅持可持續(xù)發(fā)展原則，制定的方案為公司的長期戰(zhàn)略發(fā)

2、展規(guī)劃服務(wù)。第二章設(shè)計思路第五條：總說明本方案的薪酬制度主要側(cè)重工資、獎金和福利津貼等經(jīng)濟性 報酬。第四章開始進行薪酬制度的描述，第一節(jié)工資制度，第二 節(jié)獎金制度，第三節(jié)福利制度分別從實行模式、制定標(biāo)準、執(zhí)行 標(biāo)準三個方面對公司的基礎(chǔ)薪酬制度進行規(guī)定，第四節(jié)專設(shè)中長 期激勵薪酬制度，側(cè)重對非經(jīng)濟性報酬的描述，實現(xiàn)短期激勵與 長期激勵相結(jié)合，為公司的長期戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃服務(wù)。 第六條：設(shè)計關(guān)鍵思路一、以崗位責(zé)任、崗位績效和崗位技能等指標(biāo)綜合考慮員工 報酬，并適當(dāng)向責(zé)任大、技術(shù)含量高的關(guān)鍵性崗位傾斜。二、對于職能管理人員盡量使固定薪酬與浮動薪酬比例保持 均衡；對于工程設(shè)計人員盡量降低固定薪酬所占比例，

3、提高浮動 薪酬比例，實現(xiàn)各盡所能，按勞分配原則。三、實行績效考核與薪酬掛鉤機制。（一）為拉開工資檔次，實現(xiàn)按效取酬、能升能降的內(nèi)在激 勵機制和約束機制，體現(xiàn)團體績效和薪酬的掛鉤，特設(shè)置崗效工 資。崗績工資制模式，由基本工資、崗位工資、年功工資、崗效 工資四個單元組成。前三個單元為固定部分，約占工資總額比例 的 80% ；后一個單元為浮動部分，占工資總額比例的 20% ，根 據(jù)單位實現(xiàn)目標(biāo)效益的情況上下浮動分配。二）職能獎由單一的固定金額制該為浮動制，設(shè)置三個職 能獎等級標(biāo)準，實行 360 考評，考核結(jié)果與職能獎金職能獎及套 餐福利掛鉤。（三）為實現(xiàn)激勵與約束相結(jié)合的原則，工程設(shè)計人員的獎 金模

4、式實行項目提成獎金加績效獎金相結(jié)合的獎金模式。按照難 度系數(shù)、技術(shù)含量、質(zhì)量控制復(fù)雜性、協(xié)調(diào)指數(shù)等細分項目，重 新設(shè)計項目提成比例，盡量符合公平性原則，杜絕活“好”搶、 推“難”活的現(xiàn)象。同時設(shè)計工程設(shè)計人員考核指標(biāo)，實行績效 考評成對比較排序法， 考核結(jié)果與浮動績效獎金及套餐福利掛鉤。（四）為獎勵設(shè)計質(zhì)量與設(shè)計創(chuàng)新或有特殊貢獻的人員，從院長獎勵基金里撥款設(shè)立創(chuàng)新獎、 年度優(yōu)秀設(shè)計獎和特殊貢獻獎。四、為實現(xiàn)效率優(yōu)先， 兼顧公平原則， 加班費的提取實行 （ 很 難定）六、為滿足員工對福利多樣化需求趨勢，最大限度地調(diào)動員 工的工作熱情，引入國外最先進的彈性福利制度。量身打造符合 公司現(xiàn)實的 “套餐

5、式福利制度” 。第四章 薪酬制度第七條：適用范圍本制度適用于與公司簽訂正式勞動合同的所有員工中經(jīng)考核 合格任聘上崗者。第一節(jié) 工資制度第八條：工資模式工資模式采用崗績工資制模式，由基本工資、崗位工資、年 功工資、崗效工資四個單元組成。前三個單元為固定部分，約占 工資總額比例的 80% ，根據(jù)職工出勤和上崗情況，按月發(fā)放；后 一個單元為浮動部分，占工資總額比例的 20% ，根據(jù)單位實現(xiàn)目 標(biāo)效益的情況分配。第九條：工資標(biāo)準一、基本工資凡經(jīng)考核合格聘任上崗的管理、 設(shè)計、 操作人員執(zhí)行見習(xí)期、 適用期以及仍在工作崗位等待上崗人員， 基礎(chǔ)工資標(biāo)準為 340 元 / 人月。凡離開工作崗位人員基礎(chǔ)工資標(biāo)

6、準為 170 元 / 人月。二、崗位工資（一）設(shè)置標(biāo)準 管理人員設(shè)置十個工資崗位等級；設(shè)計人設(shè)置九個工資崗位 等級；操作人員設(shè)置三個工資崗位等級。其工資標(biāo)準按照華淼 給排水研究設(shè)計院有限公司（ ）崗位等級工資標(biāo)準表執(zhí)行。 崗下人員及離崗人員其工資標(biāo)準按華淼給排水研究設(shè)計院有限 公司崗位等級工資（崗下人員）標(biāo)準表及華淼給排水研究設(shè) 計院有限公司崗位等級工資（離崗人員）標(biāo)準表執(zhí)行。崗位等 級工資標(biāo)準表見附則一（ 建議下調(diào)崗位工資標(biāo)準，提高浮動薪酬 比例）。（二）執(zhí)行標(biāo)準1 、對于新錄用的本科畢業(yè)生（大專畢業(yè)生） ，試用期三個月 （六個月）。試用期滿后定為本崗的下一級崗位等級工資。 一年后 經(jīng)院技術(shù)

7、委員會考核評定合格正式聘用上崗，自次月起享受所在 崗崗位等級工資。2 、對于新錄用的中專生、 技校畢業(yè)生試用期為六個月。 試用 期滿后，根據(jù)定員標(biāo)準，經(jīng)考試合格聘用上崗的，自次月起享受 所在崗崗位等級工資。3 、從外聘用的人員， 試用期為三個月， 試用期期間享受本崗 的下一級崗位等級工資。試用期滿后，經(jīng)院技術(shù)委員會考核評定 合格正式聘用上崗，自次月起享受所在崗崗位等級工資。4 、職工調(diào)動崗位時，需經(jīng)考核合格，確定聘任上崗次月起， 享受相應(yīng)崗位等級工資。5 、待崗、 下崗等人員均自下崗次月起享受下崗人員崗位等級 工資待遇。6 、醫(yī)療期、 離崗掛編等人員均自下崗次月起享受離崗人員崗 位等級工資待遇

8、。7 、醫(yī)療、離崗掛編等人員復(fù)工，實行試用期制度，享受適用 期人員崗位等級工資待遇。三、年功工資（一）設(shè)置標(biāo)準年功工資的標(biāo)準為 8 元 / 年。（二）執(zhí)行標(biāo)準 年功工資采取逐年增加的方法，工齡計算從試用期起，滿一 年后計發(fā)年功工資。四、崗效工資 為拉開工資檔次，實現(xiàn)按效取酬、能升能降的內(nèi)在激勵機制 和約束機制，體現(xiàn)團體績效和薪酬的掛鉤，特設(shè)置崗效工資。（一）設(shè)置標(biāo)準 崗效工資為浮動工資部分，約占工資總額比例的 20% ，計算 公式：崗效工資=（基本工資+崗位工資+年功工資+崗效工資）X 20%即：崗效工資=（基本工資+崗位工資+年功工資）/4（二）執(zhí)行標(biāo)準 同目標(biāo)考核掛鉤，由主管院長設(shè)立年度利

9、潤目標(biāo)、成本控制 目標(biāo)、技術(shù)突破目標(biāo)（ 或者其它目標(biāo)需由公司商榷 ），年終進行考 核，如果實現(xiàn)任何一個目標(biāo)值，相關(guān)部門下一年度可發(fā)放半年崗 效工資；如果實現(xiàn)全部目標(biāo)值，全體職員下一年度可發(fā)放全年崗 效工資。如果未達到任一項目標(biāo)，全體職員下一年度工資幅度向 下浮動一個崗效工資標(biāo)準，實行半年。第十條：工資扣發(fā)辦法關(guān)于假、曠工、早退的工資扣發(fā)辦法（ 暫時略寫，參考公司 給的資料）第二節(jié)獎金制度第十一條：獎金模式結(jié)合公司專業(yè)特點，針對不同職員實行不同的獎金模式。對 于除司機、曬圖人員以外的中層職能管理人員實行動態(tài)職能獎金 模式；對于司機及曬圖人員實行計件獎金模式；對于設(shè)計人員實 行項目提成獎加浮動績效

10、獎混合模式。經(jīng)營管理者實行年薪管理 辦法（見附則）。第十二條：獎金標(biāo)準一、職能人員（除司機、曬圖人員以外的職能人員）（一）獎金設(shè)置標(biāo)準1、設(shè)置職能獎等級標(biāo)準，見表 4-1序 號職務(wù)職能獎等級ABC1院長2000180010002副書記2000180010003副院長2000180010004總工程師2000180010005財務(wù)室主任1800150010006經(jīng)營室主任1800150010007計算機信息中心主任1800150010008人力資源中心主任1800150010009技術(shù)監(jiān)督室主任18001500100010綜合辦公室主任16001400100011各科室辦事員1000700500

11、表4-1職能獎金額等級標(biāo)準職 能 獎 由 單的固定金額制該為浮動制，設(shè)置三個職能獎等級標(biāo)準，實行哪個等級 標(biāo)準依據(jù)年度對職能人員進行的崗位考核情況。職能人員職能獎 等級平分標(biāo)準表見表 4-2表4-2職能人員職能獎等級平分標(biāo)準表職能獎等級 考核、指標(biāo)無職能獎C級B級A級極差040 分需改進4260 分稱職6180 分良好8195 分優(yōu)秀96100 分平分標(biāo)準1、工作質(zhì)量 本項不考慮 工作量，僅看工 作是否正確、清 楚、完整工作懶 散，本可 以避免的 錯誤頻繁較多錯 誤，工作 不細心大體滿意， 偶爾有小 錯誤工作幾乎永遠正確 清楚，有錯自行改正工作一直保持超咼水準2、合作是否原意為 他人服務(wù)和與他

12、 人合作。是否原 意嘗試新觀念、 新方法無法與人 合作，不 原意接受 新事物時常不能 合作，表 現(xiàn)不同意 的態(tài)度， 不易相處大致上與 人相處愉 快，偶爾有 磨擦一向合作 良好，原意接受新事 物與人合作 有效，隨時準備嘗試 新方法，與同事相處非常融洽3、工作知識是否了解工 作的要求，程序 等與工作有 關(guān)之事大 部分都不 了解工作某些 方面能增 進些知識 會更好對工作有 相當(dāng)程度 的了解對工作了 解全面充 分工作各方 面均掌握 得極為優(yōu) 秀4、勤勉考慮其貢獻于工作的程度有機會就 偷懶，時 常喜歡閑 聊時常忽視其工作通常能堅 守具崗位， 偶爾會閑 聊大部分時 間都勤懇 做事，偶爾 需要人提 醒一向可

13、信 賴，勤懇將工作做好5、工作量 本項不考慮 工作質(zhì)的方面， 只考慮工作量工作慢，從未按時 完成平均工作量低于平均量符合要求， 偶爾超過超出平均量速度超乎 常人，完成 的工作量 比要求的 多6、學(xué)習(xí)能力接受新知識 的能力若非一般 教導(dǎo)沒發(fā) 吸收學(xué)習(xí)緩 慢，看似 能吸收但 實際并不 能加以應(yīng) 用學(xué)習(xí)速度 尚可，偶爾 需要向主 管請教學(xué)習(xí)快速， 能加以應(yīng) 用超乎尋常 的學(xué)習(xí)速 度，完全吸 收，并有效 應(yīng)用7、出勤考慮工作的 規(guī)律性和準時性請假或遲 到早退過 多較多請假 或遲到早 退偶爾請假 或遲到早 退絕少請假 或遲到早 退，如有則 系正常理 由從不請假 或遲到早 退（二）執(zhí)行標(biāo)準1、實行年度36

14、0考評制，由主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源中心主持 考核，被考評人的直接上屬以及其它有工作關(guān)系者對其進行考評， 填寫職能人員職能獎等級考評表 俵4-3），由人力資源中心負責(zé)對 其整理實施考核結(jié)果。2、 直接上屬的考評分與其它工作相關(guān)者的考評分按6 : 4的 比例進行加權(quán)平均。3、 對于評分達到優(yōu)秀標(biāo)準的職員實行下一年度A級職能獎 標(biāo)準，并享受公司優(yōu)先培訓(xùn)以及特殊休假福利等（具體見下一節(jié)福利制度）。對于評分達到稱職及優(yōu)良標(biāo)準的職員實行下一年度B級職能獎標(biāo)準；對于評分屬于需改進檔次的職員，實行下一年度C級職能獎標(biāo)準；對于評分屬于極差工作檔次的職員，下一年度 不發(fā)放職能獎。表4-3職能人員職能獎等級考評表被考核

15、職一 崗位名稱 所在部門員：直接上屬姓名： 崗位名稱： 考評人姓名：考核期間（）年（）月（）日至（）年（）月（）日考核項目|分數(shù)特殊說明項（必須說明評分依據(jù)）工作質(zhì)量占注0%合作占1二、司機及2曬圖人員工作知識 、 占 15（）獎金臣設(shè)置標(biāo)準勤勉1、司機崗占10%I工作量市占15%T亍內(nèi)出車一-次獎金 15元；學(xué)習(xí)能四占 15%、 市H郊亍外5五縣出卜出車獎匕車一次獎金負金 50元20元出勤占5%全獎r 72(）0元/月（如1發(fā)生交通事故扣除）2、曬圖崗I、按曬圖數(shù)量 核分人倉、發(fā)圖項目數(shù)量、文件裝訂數(shù)量以及復(fù)印數(shù)量計 （）分（）等級簽名（）I-U 八=T、4提;獎金（1需再由V二T獎金匕發(fā)放

16、辦法1、司機按規(guī)范完成工作任務(wù)。工作量由綜合辦公室統(tǒng)計， 獎金當(dāng)月發(fā)放2 、曬圖人員按規(guī)范完成工作任務(wù)。 工作量由項目負責(zé)人填寫曬圖驗收單，技術(shù)監(jiān)督室統(tǒng)計數(shù)量，并有財務(wù)室審核控制，當(dāng)月 發(fā)放。三、工程設(shè)計人員（一）獎金模式 實施設(shè)計項目提成獎金加浮動績效獎混合模式。（二）項目提成獎金項目提成獎金比例建議由技術(shù)主管協(xié)同經(jīng)營室抽調(diào)各所各專 業(yè)一名設(shè)計人員，按照項目的難度系數(shù)、技術(shù)含量、質(zhì)量控制復(fù) 雜性、協(xié)調(diào)指數(shù)等進一步細分項目，重新設(shè)計項目提成比例，盡 量符合公平性原則，杜絕活“好”搶、推“難”活的現(xiàn)象。同時 在原有項目提成比例的基礎(chǔ)上下調(diào)一個百分點，轉(zhuǎn)入浮動獎金里 實現(xiàn)。（三）浮動績效獎1 、設(shè)

17、置標(biāo)準 浮動績效獎是為了體現(xiàn)公司整體業(yè)績、個人表現(xiàn)同績效掛鉤 的機制而設(shè)置的獎金，績效獎金提成比例占年度公司凈利潤總額 的 5% 。2 、執(zhí)行標(biāo)準（ 1 ）績效獎金總額每年末由財務(wù)室負責(zé)測算， 人力資源中心 協(xié)同設(shè)計所所長負責(zé)進行年度績效考評， 考評結(jié)果交經(jīng)營室執(zhí)行。（ 2 ）工程設(shè)計人員年度績效考評實行成對比較排序法，即設(shè)定基本考評指標(biāo)由直接上屬和有工作關(guān)系者進行打分并舉出打分依據(jù)（指明具體項目具體實例），考核標(biāo)準表見表4-5，根據(jù)評定 分數(shù)將每一個設(shè)計人員與其他設(shè)計人員逐一配對比較，每次比較 時，分高者記為“ + ” ，另一個員工就記為“”,所有設(shè)計人員 都比較完后，計算個人“ + ”的個

18、數(shù)，依次對設(shè)計人員作出評價， 按“ + ”個數(shù)多少，排列次序，并作為績效獎金提成比例依據(jù)。設(shè)計人員成對比較排序法范例說明見表4-4（3）對工程設(shè)計人員進行績效考評，成對比較排序位次位于前十名者享受浮動績效獎，前三名提成比例為60%，后七名提成比例為40% ,也即前三名可提取年度凈利潤總額的6%（60% X 10% ）作為績效獎金（平分）并享受公司特殊福利政策 （具 體實施辦法見下一節(jié)福利制度）,后七名可提取年度凈利潤總額的 4%作為績效獎金。表4-4設(shè)計人員成對比較排序法（范例）ABCDE“+”的個數(shù)序位A+23B+41C+32D05E+14說明:此評價是依據(jù)設(shè)計人員考評指標(biāo)進行的客觀評價，

19、在 評定的五名職員中，職員B得到+的個數(shù)最多，排序 第一，而職員D得到的一的個數(shù)最多，排序最后。表4-5設(shè)計人員考核標(biāo)準表考核項目標(biāo)準要求分值考核標(biāo)準實例工作態(tài)度（40 分）紀律性12分無故不參加項目碰頭會一 次扣2分不服從項目負責(zé)人、專業(yè)負 責(zé)人安排一次扣3分責(zé)任性12分未按工作標(biāo)準，造成不良影 響一次扣4分工作責(zé)任心不夠，對甲方服 務(wù)態(tài)度蠻橫，發(fā)現(xiàn)一次扣3 分積極性8分對本職工作不積極主動，消 極拖拉，影響工作的，每次 扣3分未及時和甲方溝通，影響工 作的扣2分協(xié)作性8分不主動配合其他專業(yè)，以致 延誤工作，一次扣3分 集體觀念差，以致影響項目 整體工作的，扣2分工作能力（30 分）業(yè)務(wù)水平

20、15分一張出圖問題超過3個的扣5分執(zhí)行能力15分未執(zhí)行項目負責(zé)人安排影 響工作，每次扣3分工作績效（30 分）工作效率15分不能按照工期完成工作一次扣3分本專業(yè)工作不能按時影響 下一環(huán)節(jié)完成，延誤一天扣3分工作質(zhì)量15分所承辦的項目質(zhì)量未達到 項目技術(shù)要求一次扣4分第十二條：院長獎勵基金為獎勵設(shè)計質(zhì)量與設(shè)計創(chuàng)新或有特殊貢獻的人員，設(shè)立10萬元人民幣院長獎勵基金。分設(shè)優(yōu)秀設(shè)計獎、創(chuàng)新獎、特殊貢獻 獎三個獎項。優(yōu)秀設(shè)計獎針對工程設(shè)計人員，每年度必須由項目 負責(zé)人向評審團提交優(yōu)秀設(shè)計申報材料，嚴格按照程序文件執(zhí)行 優(yōu)秀設(shè)計評審（優(yōu)秀設(shè)計評定的指標(biāo)應(yīng)進一步核定，往創(chuàng)新指標(biāo) 傾斜）；創(chuàng)新獎針對職能管理人

21、員設(shè)定，對于成本控制、創(chuàng)收、工 作方法等等提出可行性創(chuàng)新建議的員工均可參加創(chuàng)新獎評審，由 人力資源中心協(xié)助主管院長進行評定。（具體金額分配辦法由公司擬訂）第三節(jié)福利制度第十四條：福利模式為滿足員工對福利多樣化需求趨勢，最大限度地調(diào)動員工的工作熱情，引入國外最先進的彈性福利制度：“套餐式福利制度”。套餐式福利模式包括基礎(chǔ)性福利和變動福利兩種形式。第十五條：基礎(chǔ)性福利一、津貼（一）管理職務(wù)津貼管理職務(wù)津貼按下表執(zhí)行。職務(wù)津貼備注院長1800副書記1600副院長1500總工程師1500所長1500室主綜合辦主任400任除綜合辦外主任600曬圖室負責(zé)人200（二）特殊津貼為推動企業(yè)發(fā)展，促進員工提高專業(yè)素質(zhì)，對取得特殊成就 和資格的員工采取專項津貼。具體為：取得一級注冊建筑師享受 2萬元/年津貼和一級