人力資源管理專(zhuān)科必修2016期末試題及答案

1、人力資源管理 (專(zhuān)科必修 ) 2016 期末試題及答案一、單項(xiàng)選擇題(每小題 2分，共 24 分。在備選答案中，選擇一個(gè)正確答案并將答案題號(hào)填入括號(hào)內(nèi))1 某人在甲單位是人才，到乙單位可能就不是人才了；又如某人在上世紀(jì)80 年代是勞模，但到本世紀(jì)后就不一定是勞模了。這說(shuō)明人力資源具有 ( ) 的特點(diǎn)。A 活動(dòng)性 B 時(shí)效性C 可控性 D 變化性與不穩(wěn)定性2 制定利益相關(guān)者(包括股東、管理層、員工、監(jiān)管機(jī)構(gòu)、客戶(hù)等) 、財(cái)務(wù)增長(zhǎng)標(biāo)準(zhǔn)、市場(chǎng)增長(zhǎng)標(biāo)準(zhǔn)、 品牌增長(zhǎng)標(biāo)準(zhǔn)等指標(biāo)體系、方法和工具。這是制定人力資源管理戰(zhàn)略哪個(gè)步驟？ ( )A 戰(zhàn)略分析 B 戰(zhàn)略選擇C 戰(zhàn)略衡量 D 戰(zhàn)略實(shí)施3 估計(jì)在未來(lái)某一

2、時(shí)間構(gòu)成勞動(dòng)力隊(duì)伍的人員數(shù)目和類(lèi)型。這是制定人力資源規(guī)劃時(shí)哪一個(gè)步驟？( )A 預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源供給B 預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源需求C 供給與需求的平衡D 制定能滿(mǎn)足人力資源需求的政策和措施4 公司經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格可以調(diào)動(dòng)員工積極性，進(jìn)而提高其生產(chǎn)率，從而增加人力資源的價(jià)值。這種 觀(guān)點(diǎn)符合人力資源會(huì)計(jì)的哪一基本假設(shè)？ ( )A 人是資本的載體B 人是組織有價(jià)值的資源C 組織的人力資源之價(jià)值受管理方式的影響D 有效管理人力資源需要計(jì)量人力資源成本和價(jià)值5 人力資源管理科學(xué)化的基礎(chǔ)是 ( ) 。A 人力資源規(guī)劃 B 工作分析C 人員招聘 D 績(jī)效考核6 對(duì)被招聘的人員進(jìn)行體格檢查，這是企業(yè)招聘工作的哪個(gè)

3、階段？ ( )A 籌劃與準(zhǔn)備階段 B 宣傳與報(bào)名階段C 考核與錄用階段 D 崗前教育與安置階段7 教員請(qǐng)學(xué)員在可以全面觀(guān)察操作的位置上觀(guān)察，教員可以把工作的操作步驟向?qū)W員解釋清楚，把 這一步與下一步的聯(lián)系是什么交待清楚。這是培訓(xùn)工作的哪個(gè)階段？A 準(zhǔn)備階段 B 演示階段C 試行操作階段 D 隨訪(fǎng)階段8 要求考核者對(duì)所有員工從績(jī)效最高者到績(jī)效最低者進(jìn)行排序的方法，是比較排序法中 的哪種方法？ ( )A 簡(jiǎn)單排序法 B 交替配對(duì)排序法C 配對(duì)比較法 D 強(qiáng)制分布法9 由若干個(gè)工資部分組合而成的工資形式稱(chēng) ( ) 。A 績(jī)效工資制 B 崗位工資制C 技能工資制 D 結(jié)構(gòu)工資制10 一個(gè)新員工和組織之

4、間相互發(fā)現(xiàn)、相互接納、職業(yè)匹配和生涯定位，這個(gè)時(shí)期是職業(yè) 發(fā)展階段設(shè)計(jì)中所指的哪個(gè)階段？ ( )A 進(jìn)入組織階段 B 早期職業(yè)階段C 中期職業(yè)階段 D 后期職業(yè)階段11 勞動(dòng)者因在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下，遭受意外傷害、職 業(yè)病以及因這兩種情況造成死亡，在勞動(dòng)者暫時(shí)或永久喪失勞動(dòng)能力時(shí)，勞動(dòng)者或其遺屬能夠 從國(guó)家、社會(huì)得到必要的現(xiàn)金補(bǔ)償。這是哪種社會(huì)保險(xiǎn)制度？ ( )A 養(yǎng)老保臉 B 醫(yī)療保險(xiǎn)C 失業(yè)保險(xiǎn) D 工傷保險(xiǎn)12 根據(jù)勞動(dòng)合同法第八十二條的規(guī)定，用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿(mǎn)一年 未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付多少工資？ ( )A 他每月

5、應(yīng)得的工資 B 二倍工資C 五倍工資 D 十倍工資二、多項(xiàng)選擇題(每小題 3分，共 18分。在備選答案中選擇 2 個(gè)或 2個(gè)以上正確答案，并將正確的答案題號(hào)填入題后括號(hào)內(nèi))13 以下哪些法定勞動(dòng)年齡以外的勞動(dòng)人口屬于現(xiàn)實(shí)的人力資源？ ( )A 未滿(mǎn) 16 周歲的體操運(yùn)動(dòng)員 B 未滿(mǎn) 16 周歲的文藝演員C 未滿(mǎn) 16 周歲的特種工匠 D 60 歲以上的男人E 55 歲以上的女人14. 管理人員分析法中主管人員對(duì)所管轄人員的記錄與分析內(nèi)容主要包括 (A. 工作任務(wù) B 責(zé)任C 技能要求 D 職位要求 1E 社會(huì)環(huán)境15影響企事業(yè)單位招聘的內(nèi)部因素可以分為哪幾個(gè)方面？( )A 空缺的職位的性質(zhì)B

6、企事業(yè)單位的性質(zhì)C 企事業(yè)組織的形象D 人口和勞動(dòng)力E 勞動(dòng)力市場(chǎng)條件16. 在員工考評(píng)領(lǐng)域中，“考評(píng)”包括哪些形式？ ( )A 考試 B 面試C 評(píng)價(jià)中心測(cè)驗(yàn) D 情境考驗(yàn)E 觀(guān)察分析等17. 經(jīng)濟(jì)性福利通常以金錢(qián)或?qū)嵨餅槠湫问?，其主要形式有哪些?( )A 超時(shí)酬金 B 住房性福利C 交通性福利 D 教育培訓(xùn)性福利E 醫(yī)療保健性福利18. 根據(jù)勞動(dòng)合同法規(guī)定，訂立勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循什么原則？ ( )A 合法公平B 平等自愿C 先發(fā)制人D 協(xié)商一致E 誠(chéng)實(shí)信用三、判斷對(duì)錯(cuò)題(每小題 1分，共 12 分。正確的在題后的括號(hào)中劃，錯(cuò)誤的劃X)19 人力資源不是再生性資源。 ( )20. 如何判斷

7、與評(píng)價(jià)戰(zhàn)略性人力資源管理制度體系設(shè)計(jì)的價(jià)值，主要是看它能否支持和 滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要。 ( )21. 人力資源規(guī)劃的作用之一就是通過(guò)引進(jìn)技術(shù)人才可以促使企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)和其他工作 流程變革，從而提高競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。 ( )22. 人力資源會(huì)計(jì)是指把人的成本和價(jià)值作為組織的資源而進(jìn)行的計(jì)量和報(bào)告的工作。( )23. 工作分析的結(jié)果是職務(wù)說(shuō)明書(shū)。 ( )24. - 個(gè)成功的招聘策略將幫助組織快速找到適合的人才，推動(dòng)組織持續(xù)發(fā)展。( )24. 員工培訓(xùn)只對(duì)員工進(jìn)行專(zhuān)業(yè)知識(shí)技能的培訓(xùn)。 ( )26 績(jī)效是個(gè)人對(duì)組織目標(biāo)的貢獻(xiàn)及貢獻(xiàn)程度。 ( )27. 產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機(jī)械設(shè)備的性能的行業(yè)，適宜采用計(jì)件工資

8、制。28 職業(yè)生涯管理只是員工對(duì)自己的職業(yè)工作經(jīng)歷進(jìn)行設(shè)計(jì)和規(guī)劃的過(guò)程。29 社會(huì)保障行政管理和基金運(yùn)營(yíng)由同一機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)。 ( )30 簽定勞動(dòng)合同是建立勞動(dòng)關(guān)系的具體方式。 ( )四、案例選擇題(每個(gè)小問(wèn) 4 分，共 16 分。根據(jù)每個(gè)案例所講述的內(nèi)容，對(duì)題后所列的每道選擇題，按題中具體要求選出一個(gè)正確答案)31 飛龍集團(tuán)曾在人才隊(duì)伍建設(shè)方面存在的問(wèn)題1990 年 10 月，飛龍集團(tuán)只是一個(gè)注冊(cè)資金 75 萬(wàn)元、員工幾十人的小企業(yè)，而 1991 年實(shí) 現(xiàn)利潤(rùn) 400萬(wàn)元， 1992年實(shí)現(xiàn)利潤(rùn) 6000萬(wàn)元， 1993 年和 1994 年都超過(guò) 2億元。短短幾年，飛 龍集團(tuán)可謂飛黃騰達(dá)， “牛氣

9、”沖天。您一定還記得這樣的廣告語(yǔ)： “大風(fēng)起兮龍騰飛，五洲蔽日 起飛龍”，“問(wèn)鼎世界，再鑄輝煌” 。可自 1995 年 6 月飛龍集團(tuán)突然在報(bào)紙上登出一則廣告 飛龍集團(tuán)進(jìn)入休整，然后便不見(jiàn)蹤跡，似乎在逃避所有的熱點(diǎn)時(shí)間和熱點(diǎn)場(chǎng)合，過(guò)上一種隱居 生活，誰(shuí)也說(shuō)不清他們?cè)诟墒裁础?1997年 6月消失兩年的姜偉突然從地下“鉆”出來(lái)了。在記 者招待會(huì)上坦言：這兩年，我拒絕任何采訪(fǎng)，完全切斷與新聞界的來(lái)往，過(guò)著一種近乎與世隔絕 的生活，閉門(mén)思過(guò)，修煉內(nèi)功，以求脫胎換骨，改過(guò)自新。姜偉兩年的反省和沉思，姜偉的復(fù)出，為中國(guó)企業(yè)提供了一筆堪稱(chēng)“寶貴財(cái)富”的是他自稱(chēng) 為“總裁的二十大失誤” 。其中特別提到了關(guān)于

10、“人才的四大失誤” 。(1) 沒(méi)有一個(gè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的人才戰(zhàn)略。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的本質(zhì)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，這是老生常談的問(wèn)題?；?顧飛龍集團(tuán)的發(fā)展，除 1992 年向社會(huì)嚴(yán)格招聘營(yíng)銷(xiāo)人才外，從來(lái)沒(méi)有對(duì)人才結(jié)構(gòu)認(rèn)真地進(jìn)行 過(guò)戰(zhàn)略性設(shè)計(jì)。隨機(jī)招收人員、憑人情招收人員，甚至出現(xiàn)親情、家庭、聯(lián)姻等不正常的招收人 員的現(xiàn)象，而且持續(xù) 3 年之久。作為已經(jīng)發(fā)展成為國(guó)內(nèi)醫(yī)藥保健品前幾名的公司，外人或許難 以想象，公司竟沒(méi)有一個(gè)完整的人才結(jié)構(gòu)，竟沒(méi)有一個(gè)完整地選擇和培養(yǎng)人才的規(guī)章；一個(gè)市 場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)的前沿企業(yè)，竟沒(méi)有實(shí)現(xiàn)人才管理、人才競(jìng)聘、人才使用的市場(chǎng)化。人員素質(zhì)的偏 低，造成企業(yè)處在一種低水平、低質(zhì)量的運(yùn)行狀態(tài)。企業(yè)人才素質(zhì)單一

11、，知識(shí)互補(bǔ)能力很弱，不 能成為一個(gè)有機(jī)的快速發(fā)展的整體。人才結(jié)構(gòu)的不合理又造成企業(yè)各部門(mén)發(fā)展不均衡，出現(xiàn) 弱企業(yè)、大市場(chǎng)、弱質(zhì)檢、大生產(chǎn)、弱財(cái)務(wù)、大營(yíng)銷(xiāo)等發(fā)展不均衡或無(wú)法協(xié)調(diào)發(fā)展的局面，經(jīng)常出 現(xiàn)由于人才結(jié)構(gòu)的不合理，造成弱人才部門(mén)阻礙、破壞、停滯了強(qiáng)人才部門(mén)快速發(fā)展的局面。 最后造成整個(gè)公司緩慢甚至停滯發(fā)展。由于沒(méi)有長(zhǎng)遠(yuǎn)的人才戰(zhàn)略，也就沒(méi)有人才儲(chǔ)備構(gòu)想。 當(dāng)企業(yè)發(fā)展到涉足新行業(yè)或跨人新階段時(shí)，才猛然發(fā)現(xiàn)沒(méi)有人才儲(chǔ)備，所以在企業(yè)發(fā)展中經(jīng)常 處于人才短缺的狀況，趕著鴨子上架，又往往付出慘重的學(xué)費(fèi)。(2) 人才機(jī)制沒(méi)有市場(chǎng)化。飛龍集團(tuán)在人才觀(guān)上有兩個(gè)失誤：一是人才輕易不流動(dòng)，二是自己培養(yǎng)人才。長(zhǎng)時(shí)

12、間忽視了重要部門(mén)、關(guān)鍵部門(mén)、緊需部門(mén)對(duì)成熟人才的招聘和使用，導(dǎo)致 了目前人員素質(zhì)偏低、企業(yè)難以高質(zhì)量運(yùn)行的錯(cuò)誤。(3) 單一的人才結(jié)構(gòu)。由于專(zhuān)業(yè)的特性，飛龍集團(tuán)從 1993 年開(kāi)始，在無(wú)人才結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的前 提下，盲目地大量招收中醫(yī)藥方向的專(zhuān)業(yè)人才，并且安插在企業(yè)所有部門(mén)和機(jī)構(gòu)，造成企業(yè)高 層、中層知識(shí)結(jié)構(gòu)單一，導(dǎo)致企業(yè)人才結(jié)構(gòu)不合理，嚴(yán)重地阻礙了一個(gè)大型企業(yè)的發(fā)展。(4) 人才選拔不暢。 1993 年 3 月，一位高層領(lǐng)導(dǎo)的失誤造成營(yíng)銷(xiāo)中心主任離開(kāi)公司，營(yíng)銷(xiāo) 中心一度陷入混亂。這件事反映出飛龍集團(tuán)的一個(gè)普遍現(xiàn)象弱帥強(qiáng)將。造成這一現(xiàn)象的 根本原因在于集團(tuán)內(nèi)部竟聘的機(jī)制沒(méi)有解決，強(qiáng)將成不了強(qiáng)帥，弱帥

13、占著位置不下來(lái)，強(qiáng)將根 本不接受弱帥的管理，弱帥從根本上也管理不了強(qiáng)將，這實(shí)際上就造成了無(wú)法管理和不管理， 出現(xiàn)軍閥割據(jù)，占山為王。鐵交椅本是國(guó)企病，卻在飛龍集團(tuán)這個(gè)民營(yíng)企業(yè)蔓延。請(qǐng)你在認(rèn)真讀完該案例后，對(duì)下列問(wèn)題做出選擇：(1) 飛龍集團(tuán)在人才隊(duì)伍建設(shè)上的失誤說(shuō)明 ( ) 。A 企業(yè)管理中，人的管理始終是第一位的B 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃只在人力資源管理部門(mén)的工作中發(fā)揮作用C 要把人才放在某個(gè)固定的部門(mén)長(zhǎng)時(shí)期地工作， D 要多用知識(shí)結(jié)構(gòu)單一的人才，這樣有利于把工作做好(2) 下面哪一項(xiàng)不是制定人力資源規(guī)劃過(guò)程中的主要內(nèi)容？ ( )A 預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源供給B 制定能保障人力資源供給的政策和措施C

14、供給與需求的平衡D 評(píng)估規(guī)劃的有效性并進(jìn)行調(diào)整、控制和更新(3) 通過(guò)招募、錄用、培訓(xùn)、工作安排、工作調(diào)動(dòng)、提升、發(fā)展和酬勞等行動(dòng)來(lái)增加合格的人 員，彌補(bǔ)預(yù)計(jì)的空缺。這屬于人力資源規(guī)劃的哪項(xiàng)活動(dòng)？ ( )A 控制與評(píng)價(jià) B 人力資源預(yù)測(cè)C 行動(dòng)計(jì)劃 D 人員檔案資料(4) 將明顯不符合職位要求的申請(qǐng)者排除在招聘過(guò)程之外的活動(dòng)屬于招聘程序的哪個(gè)階 段？ ( )A 尋找候選人階段 B 甑選階段C 檢查評(píng)估階段 D 招聘策略階段五、案例問(wèn)答題(每小問(wèn) 15 分，共 30 分)32蘇澳公司的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃蘇澳公司曾為人員空缺所困惑，特別是經(jīng)理層次人員的空缺常使得公司陷入被動(dòng)的局面。 蘇澳公司最近進(jìn)行

15、了公司人力資源規(guī)劃。公司首先由四名人事部的管理人員負(fù)責(zé)收集和分析 目前公司對(duì)生產(chǎn)部、市場(chǎng)與銷(xiāo)售部、財(cái)務(wù)部、人事部四個(gè)職能部門(mén)的管理人員和專(zhuān)業(yè)人員的需 求情況以及勞動(dòng)力市場(chǎng)的供給情況，并估計(jì)在預(yù)測(cè)年度，各職能部門(mén)內(nèi)部可能出現(xiàn)的關(guān)鍵職位 空缺數(shù)量。上述結(jié)果用來(lái)作為公司人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)，同時(shí)也作為直線(xiàn)管理人員制定行動(dòng) 方案的基礎(chǔ)。但是在這四個(gè)職能部門(mén)里制定和實(shí)施行動(dòng)方案的過(guò)程（如決定技術(shù)培訓(xùn)方案、實(shí) 行工作輪換等）是比較復(fù)雜的，因?yàn)檫@一過(guò)程會(huì)涉及到不同的部門(mén)，需要各部門(mén)的通力合作。 例如，生產(chǎn)部經(jīng)理為制定將本部門(mén) A 員工的輪換到市場(chǎng)與銷(xiāo)售部工作的方案，則需要市場(chǎng)與 銷(xiāo)售部提供合適的職位，人事部作

16、好相應(yīng)的人事服務(wù)（如財(cái)務(wù)結(jié)算、資金調(diào)撥等） 。職能部門(mén)制 定和實(shí)施行動(dòng)方案過(guò)程的復(fù)雜性給人事部門(mén)進(jìn)行人力資源規(guī)劃也增添了難度，這是因?yàn)?，有?因素（如職能部門(mén)間的合作的可能性與程度）是不可預(yù)測(cè)的，它們將直接影響到預(yù)測(cè)結(jié)果的準(zhǔn) 確性。蘇澳公司的四名人事管理人員克服種種困難，對(duì)經(jīng)理層的管理人員的職位空缺做出了 較準(zhǔn)確的預(yù)測(cè)，制定詳細(xì)的人力資源規(guī)劃，使得該層次上人員空缺減少了50%，跨地區(qū)的人員調(diào)動(dòng)也大大減少。另外，從內(nèi)部選拔工作任職者人選的時(shí)間也減少了50%，并且保證了人選的質(zhì)量，合格人員的漏選率大大降低，使人員配備過(guò)程得到了改進(jìn)。人力資源規(guī)劃還使得公司 的招聘、培訓(xùn)、員工職業(yè)生涯計(jì)劃與發(fā)展等各項(xiàng)

17、業(yè)務(wù)得到改進(jìn)，節(jié)約了人力成本。蘇澳公司取 得上述進(jìn)步，不僅僅是得利于人力資源規(guī)劃的制定，還得利于公司對(duì)人力資源規(guī)劃的實(shí)施與評(píng) 價(jià)。在每個(gè)季度，高層管理人員會(huì)同人事咨詢(xún)專(zhuān)家共同對(duì)上述四名人事管理人員的工作進(jìn)行 檢查評(píng)價(jià)。這一過(guò)程按照標(biāo)準(zhǔn)方式進(jìn)行，即這四名人事管理人員均要在以下14 個(gè)方面做出書(shū)面報(bào)告：各職能部門(mén)現(xiàn)有人員；人員狀況；主要職位空缺及候選人；其他職位空缺及候選人；多 余人員的數(shù)量；自然減員；人員調(diào)入；人員調(diào)出；內(nèi)部變動(dòng)率；招聘人數(shù)；勞動(dòng)力其他來(lái)源；工作 中的問(wèn)題與難點(diǎn)；組織問(wèn)題及其他方面（如預(yù)算情況、職業(yè)生涯考察、方針政策的貫徹執(zhí)行等） 同時(shí)、他們必須指出上述 14 個(gè)方面與預(yù)測(cè)（規(guī)劃

18、）的差距，并討論可能的糾正措施。通過(guò)檢查， 一般能夠?qū)ο录径仍诟髀毮懿块T(mén)應(yīng)采取的措施達(dá)成一致意見(jiàn)。在檢查結(jié)束后，這四名人事管 理人員則對(duì)他們分管的職能部門(mén)進(jìn)行檢查。在此過(guò)程中，直線(xiàn)經(jīng)理重新檢查重點(diǎn)工作，并根據(jù) 需要與人事管理人員共同制定行動(dòng)方案。當(dāng)直線(xiàn)經(jīng)理與人事管理人員發(fā)生意見(jiàn)分歧時(shí)，往往 可通過(guò)協(xié)商解決。行動(dòng)方案上報(bào)上級(jí)主管審批。問(wèn)答題：（1） 根據(jù)該案例，請(qǐng)問(wèn)編制人力資源規(guī)劃的工作程序是怎樣的？（2） 蘇澳公司制訂的人力資源規(guī)劃還使得公司的招聘、培訓(xùn)、員工職業(yè)生涯計(jì)劃與發(fā)展等各項(xiàng)業(yè)務(wù)得到改進(jìn)，節(jié)約了人力成本。那么在職業(yè)生涯的發(fā)展中，組織和個(gè)體的共同任務(wù)是什么？、單項(xiàng)選擇題每選對(duì)小題給共 2

19、4 分不選、錯(cuò)選或多選均不得分)BCB 8 AD10 B11 D 12 B二、多項(xiàng)選擇題(每選對(duì)小題給共 18 分，不選、錯(cuò)選或少選均不得分)17. ABCDE13. ABCDE 14. ABCD 15. ABC 16. ABCDE18 ABDE三、判斷對(duì)錯(cuò)題(每小題判斷正確給 1 分，共 12分，漏判或錯(cuò)判均不得分)19. X 20. V 21. V 22. V 23. V24 .V 25. X 26 .V 27. X 28. X29 X 30 V四、案例選擇題(每選對(duì)小題給 4分，共 1 6分，不選、錯(cuò)選均不得分)31(1)A (2)B (3)C (4)B15分-五、案例問(wèn)答題(每小問(wèn)答對(duì)要點(diǎn)者得12 分，能結(jié)合案例回答者再得 3 分 每小問(wèn)合計(jì)本題兩問(wèn)共 30 分；評(píng)卷者可參考標(biāo)準(zhǔn)答案，酌情給分)32 答案要點(diǎn)：(1) 編制人力資源規(guī)劃的工作程序 人力資源規(guī)劃是人力資源管理的一項(xiàng)重要工作，在人力資源管理體系中起著統(tǒng)一和協(xié)調(diào) 的作用。在制定人力資源規(guī)劃時(shí)，需要確定完成組織目標(biāo)所需要的人員數(shù)量和類(lèi)型，因而需要 收集和分析各種信息并