柯克帕特里克培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)模型

1、柯克帕特里克培訓(xùn)效果評(píng)估模型是由唐柯克帕特里克(Do nald L. Kirkpatrick)于 1976 年提出的評(píng)估模型，故稱(chēng)為柯氏評(píng)估模型，也叫四級(jí)評(píng)估模型。目前，柯氏評(píng) 估模型是最為人們熟知，應(yīng)用最為廣泛的培訓(xùn)評(píng)估模型之一。一、柯氏評(píng)估模型的主要內(nèi)容柯克帕特里克將培訓(xùn)效果分為 4個(gè)遞進(jìn)的層次： 反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、 行為層、 效果層， 并且提出在這四個(gè)層次上對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估，該模型的主要內(nèi)容是：反應(yīng)層 (reaction) 評(píng)估反應(yīng)層評(píng)估是指受訓(xùn)人員對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的印象如何，包括對(duì)講師和培訓(xùn)科目、設(shè)施、 方法、內(nèi)容、自己收獲的大小等方面的看法。反應(yīng)層評(píng)估主要是在培訓(xùn)項(xiàng)目結(jié)束時(shí)，通 過(guò)問(wèn)卷調(diào)查

2、來(lái)收集受訓(xùn)人員對(duì)于培訓(xùn)鮮蘑菇的效果和有用性的反應(yīng)。 這個(gè)層次的評(píng)估可 以作為改進(jìn)培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、教學(xué)進(jìn)度等方面的建議或綜合評(píng)估的參考，但不能作 為評(píng)估的結(jié)果。學(xué)習(xí)層 (learning) 評(píng)估學(xué)習(xí)層評(píng)估是目前最常見(jiàn)、 也是最常用到的一種評(píng)價(jià)方式。它是測(cè)量受訓(xùn)人員對(duì)原 理、技能、態(tài)度等培訓(xùn)內(nèi)容的理解和掌握程度。學(xué)習(xí)層評(píng)估可以采用筆試、實(shí)地操作和 工作模擬等方法來(lái)考查。 培訓(xùn)組織者可以通過(guò)書(shū)面考試、 操作測(cè)試等方法來(lái)了解受訓(xùn)人 員在培訓(xùn)前后，知識(shí)以及技能的掌握方面有多大程度的提高。行為層 (behavior) 評(píng)估行為層的評(píng)估指在培訓(xùn)結(jié)束后的一段時(shí)間里，由受訓(xùn)人員的上級(jí)、同事、下屬或者 客戶(hù)觀

3、察他們的行為在培訓(xùn)前后是否發(fā)生變化，是否在工作中運(yùn)用了培訓(xùn)中學(xué)到的知 識(shí)。這個(gè)層次的評(píng)估可以包括受訓(xùn)人員的主觀感覺(jué)、下屬和同事對(duì)其培訓(xùn)前后行為變化 的對(duì)比， 以及受訓(xùn)人員本人的自評(píng)。這通常需要借助于一系列的評(píng)估表來(lái)考察受訓(xùn)人員培訓(xùn)后在實(shí)際工作中行為的變化，以判斷所學(xué)知識(shí)、技能對(duì)實(shí)際工作的影響。行為層是 考查培訓(xùn)效果的最重要的指標(biāo) 效果層 (result) 評(píng)估效果層的評(píng)估即判斷培訓(xùn)是否能給企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成果帶來(lái)具體而直接的貢獻(xiàn)， 這一層 次的評(píng)估上升到了組織的高度。效果層評(píng)估可以通過(guò)一系列指標(biāo)來(lái)衡量，如事故率、生 產(chǎn)率、員工離職率、次品率、員工士氣以及客戶(hù)滿(mǎn)意度等。通過(guò)對(duì)這些指標(biāo)的分析，管 理層能

4、夠了解培訓(xùn)所帶來(lái)的收益。二、使用柯氏評(píng)估模型的三大誤區(qū)隨著企業(yè)對(duì)培訓(xùn)效果評(píng)估的日益重視， 柯氏評(píng)估模型已成為企業(yè)培訓(xùn)效果評(píng)估的主 要標(biāo)準(zhǔn)。但是正如唐，柯克帕特里克的兒子吉姆柯克帕特里克所說(shuō)，企業(yè)在使用該模 型時(shí)存在著很多誤區(qū)，其中表現(xiàn)最為鮮明的誤區(qū)有以下三種：誤區(qū)之一： 柯氏評(píng)估模型的作用只能有限地發(fā)揮在前兩個(gè)層次， 即評(píng)估反應(yīng)層和學(xué)習(xí)層由于存在著執(zhí)行難度的原因，大多數(shù)企業(yè)對(duì)柯氏評(píng)估模型的使用，都只是進(jìn)行到 了反應(yīng)層和學(xué)習(xí)層，很少企業(yè)能夠推進(jìn)到行為層和效果層。也就是說(shuō)，對(duì)于培訓(xùn)后續(xù)效 果的評(píng)估比較有限。盡管如此，吉姆柯克帕特里克認(rèn)為雖然柯氏評(píng)估模型還不是一種 盡善盡美的評(píng)估方法， 但目前包括財(cái)

5、富 500 強(qiáng)在內(nèi)的企業(yè)都沒(méi)有將隱藏在這一模型背后 的真正功能發(fā)揮出來(lái)，即沒(méi)有對(duì)培訓(xùn)的效果層評(píng)估進(jìn)行有益的嘗試。誤區(qū)之二：柯氏評(píng)估模型僅對(duì)一般的培訓(xùn)課程和項(xiàng)目的評(píng)估有效事實(shí)上， 柯克帕特里克在其原著里指出， 設(shè)計(jì)這個(gè)四層次評(píng)估模型是為了更好地評(píng) 估針對(duì)管理人員的培訓(xùn)項(xiàng)目。 今天的培訓(xùn)更多的是基于戰(zhàn)略開(kāi)展的，是為滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展 戰(zhàn)略服務(wù)的， 因此對(duì)企業(yè)的培訓(xùn)效果的評(píng)估也需要與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略緊密連在一起，而 柯氏四層次評(píng)估模型正是以此為出發(fā)點(diǎn)的。誤區(qū)之三：柯氏評(píng)估模型和培訓(xùn)教學(xué)設(shè)計(jì)、勝任特征以及績(jī)效管理毫無(wú)關(guān)聯(lián)吉姆柯克帕特里克指出，他通過(guò)把四層次評(píng)估模型和教學(xué)設(shè)計(jì)、勝任特征、績(jī)效管理結(jié)合起來(lái)進(jìn)行的一

6、系列的研究發(fā)現(xiàn)， 把它們聯(lián)系在一起可以增加四層次評(píng)估模型的 運(yùn)用深度， 并且可以在此基礎(chǔ)上形成戰(zhàn)略協(xié)同性， 這就從真正意義上使人力資源管理中 的培訓(xùn)活動(dòng)成為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的“業(yè)務(wù)伙伴” ?？率显u(píng)估模型在提高培訓(xùn)的效果和論證培訓(xùn)活動(dòng)的有效性方面具有十分重要的作用， 但正是上面所述的三個(gè)誤區(qū)以及其他一些誤解限制了這些作用的發(fā)揮，使這些作用被“隱藏起來(lái)”了。三、為什么需要對(duì)這四個(gè)層次進(jìn)行評(píng)估決定某些培訓(xùn)課程是否需要持續(xù)下去通常，人們認(rèn)為一項(xiàng)培訓(xùn)中所包含的課程越多越好，培訓(xùn)的時(shí)間越長(zhǎng)越好。而培訓(xùn) 課程也是按照人們的這種預(yù)期來(lái)設(shè)計(jì)的， 事實(shí)上有些課程達(dá)到了它的預(yù)期效果之后就應(yīng) 該結(jié)束了，但是在實(shí)踐中卻沒(méi)有

7、這樣的課程退出機(jī)制。這就導(dǎo)致了培訓(xùn)資源的浪費(fèi)，使 受訓(xùn)人員接受培訓(xùn)的意愿和興趣減少。 因此， 企業(yè)在開(kāi)展培訓(xùn)的時(shí)候可以根據(jù)柯氏評(píng)估 模型來(lái)解決這個(gè)問(wèn)題， 具體做法是構(gòu)建一個(gè)矩陣， 在這四個(gè)層次檢驗(yàn)培訓(xùn)課程的內(nèi)容和 培訓(xùn)的目標(biāo)是否相符合匹配， 已經(jīng)達(dá)到培訓(xùn)目標(biāo)的課程和那些與培訓(xùn)目標(biāo)不符的課程需 要終止，而符合培訓(xùn)目標(biāo)并且目標(biāo)尚未達(dá)成的課程就需要持續(xù)下去。某企業(yè)為提高生產(chǎn)效率而實(shí)施的設(shè)備操作技能培訓(xùn)中包含課程A和課程B,其中對(duì)課程A的評(píng)估如下表所示，可以看出課程 A實(shí)現(xiàn)了預(yù)期的目標(biāo)，可以終止。同樣，也可 以以同樣的方式對(duì)課程 B進(jìn)行評(píng)估。改進(jìn)和完善培訓(xùn)項(xiàng)目柯氏評(píng)估模型被企業(yè)運(yùn)用最廣的方面就是對(duì)已經(jīng)

8、實(shí)施的培訓(xùn)項(xiàng)目改進(jìn)和完善。這是因?yàn)槠髽I(yè)可以通過(guò)培訓(xùn)中和培訓(xùn)結(jié)束后收集到的信息和資料來(lái)對(duì)其進(jìn)行評(píng)估，看這項(xiàng)培訓(xùn)的內(nèi)容和培訓(xùn)目標(biāo)是否相匹配，這一過(guò)程的實(shí)施也是比較容易的。如果上述企業(yè)實(shí)施的課程 B 沒(méi)有實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)，而且又不能終止的時(shí)候，我們可以 通過(guò)間卷調(diào)查來(lái)收集反應(yīng)層的信息 ; 通過(guò)筆試、實(shí)際操作或情境模擬的方式來(lái)收集學(xué)習(xí) 層的信息，通過(guò)上、下級(jí)以及同事等人對(duì)受訓(xùn)人員行為的觀察來(lái)收集行為層的信息，根 據(jù)這些信息我們可以對(duì)該培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)估， 找出出現(xiàn)的問(wèn)題及原因， 然后有針對(duì)性地 采取措施對(duì)它進(jìn)行改進(jìn)和完善。使培訓(xùn)和戰(zhàn)略協(xié)調(diào)一致對(duì)于今天的企業(yè)來(lái)說(shuō)， 培訓(xùn)是實(shí)施必須和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略緊密結(jié)合起來(lái)，

9、因此對(duì)培 訓(xùn)效果的評(píng)估也必須和戰(zhàn)略的實(shí)施結(jié)合起來(lái)， 使二者之間保持協(xié)調(diào)一致。而做到這一點(diǎn) 的基本假設(shè)前提是培訓(xùn)的實(shí)施必須滿(mǎn)足對(duì)特定項(xiàng)目和課程內(nèi)容的要求。 這是因?yàn)椤白兏铩?是今天世界的主題， 不斷加快的變革節(jié)奏帶來(lái)不斷變化的商業(yè)期望和要求。 在這種情況 下， 培訓(xùn)的實(shí)施就必須和組織的要求結(jié)合在一起， 同時(shí)也要滿(mǎn)足個(gè)人希望以及職業(yè)發(fā)展 的需要。只有當(dāng)培訓(xùn)結(jié)果的利益相關(guān)者明確了各自的特定需求， 并且通過(guò)學(xué)習(xí)和行為的改變 滿(mǎn)足了他們的這些期望的情況下，培訓(xùn)才真正和戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)協(xié)調(diào)一致。由于在行為層和效 果層評(píng)估過(guò)程中收集的資料和信息來(lái)自于行為目標(biāo)和期望的結(jié)果判斷， 借助這些資料和 信息我們可以判斷培訓(xùn)是

10、否和戰(zhàn)略存在這種一致性， 并采取相關(guān)措施來(lái)確保二者之間的 這種一致性。確保對(duì)合規(guī)的學(xué)習(xí)強(qiáng)制或合規(guī)培訓(xùn) (Mandatory/Compliance training) 是近年來(lái)在企業(yè)中開(kāi)始實(shí)施并 流行的一項(xiàng)十分重要的培訓(xùn)項(xiàng)目，諸如人職培訓(xùn)、報(bào)關(guān)培訓(xùn)、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)都是合規(guī)培 訓(xùn)， 它主要或完全通過(guò)在線培訓(xùn) (E-learning) 的方式進(jìn)行的，這種培訓(xùn)只需以單一的語(yǔ) 言方式傳遞各類(lèi)“明文規(guī)定” 。盡管有人認(rèn)為由于合規(guī)培訓(xùn)是強(qiáng)制實(shí)施的， 并且在很大程度上侵犯了受訓(xùn)人員在個(gè) 人學(xué)習(xí)意愿和主動(dòng)性方面的自主權(quán)，但是對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)尤其是金融和制造行業(yè)的企業(yè)， 在充滿(mǎn)風(fēng)險(xiǎn)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中， 通過(guò)合規(guī)培訓(xùn)可以降低風(fēng)

11、險(xiǎn)， 所以很多企業(yè)都十分重視這類(lèi) 培訓(xùn)。由于合規(guī)培訓(xùn)主要強(qiáng)調(diào)的是對(duì)“明文規(guī)定”的學(xué)習(xí)，所以通過(guò)柯氏評(píng)估模型可以很容易地對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估，而這只需要評(píng)估學(xué)習(xí)層即可。因此，借助柯氏評(píng)估模型 可以幫助企業(yè)實(shí)施合規(guī)培訓(xùn)，確保受訓(xùn)人員對(duì)合規(guī)的學(xué)習(xí)企業(yè)在使用柯氏四層次評(píng)估模型時(shí) 存在的三大誤區(qū)1、柯氏四層次評(píng)估模型的作用只能有限地發(fā) 揮在前兩個(gè)層次，即評(píng)估反應(yīng)層和學(xué)習(xí)層；2、柯氏四層次評(píng)估模型僅對(duì)一般的培訓(xùn)課程 和項(xiàng)目的評(píng)估有效；3、柯氏四層次評(píng)估模型和培訓(xùn)教學(xué)設(shè)計(jì)、勝 任特征以及績(jī)效管理毫無(wú)關(guān)聯(lián)。論證培訓(xùn)的價(jià)值并使其最大化企業(yè)對(duì)員工實(shí)施培訓(xùn)是為了提高員工能力，從而促進(jìn)整個(gè)企業(yè)績(jī)效的提升，給企業(yè)帶來(lái)價(jià)值

12、。這既是企業(yè)實(shí)施培訓(xùn)的初衷和最終目的，也是企業(yè)的高層管理者最希望看到的結(jié)果。但是企業(yè)的高管層常常對(duì)培訓(xùn)怎樣帶來(lái)這些結(jié)果并不太清楚，他們只關(guān)心培訓(xùn)的最終效果，除非培訓(xùn)者能說(shuō)明培訓(xùn)活動(dòng)能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來(lái)價(jià)值，否則就不能很好地 說(shuō)服管理層來(lái)實(shí)施這些培訓(xùn)。但是在說(shuō)明論證某項(xiàng)培訓(xùn)活動(dòng)的價(jià)值之前，培訓(xùn)必須真正地給企業(yè)創(chuàng)造了價(jià) 值。這時(shí)，我們就可以借助柯氏評(píng)估模型來(lái)做到這一點(diǎn)，并且使培訓(xùn)的價(jià)值最大化。在 論證培訓(xùn)價(jià)值的過(guò)程中，行為層和效果層就變得格外重要。我們可以通過(guò)調(diào)查，行為觀 察、工作訪談/焦點(diǎn)訪談、行動(dòng)方案等方式來(lái)考察受訓(xùn)人員在培訓(xùn)結(jié)束回到日常工作后 的行為改變、技能提高情況。通過(guò)對(duì)行為層的評(píng)估，我們可以說(shuō)明培訓(xùn)是怎樣引起這些 行為改變和能力提升的， 而將行為層上的改變與企業(yè)績(jī)效的變化結(jié)合起來(lái)分析就可以說(shuō) 明培訓(xùn)活動(dòng)是怎樣為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造價(jià)值，并使價(jià)值最大化的。四、借助柯氏評(píng)估模型開(kāi)發(fā)評(píng)估技術(shù)和工具培訓(xùn)效果的評(píng)估活動(dòng)是一種有目的、有意識(shí)的行為，因此在開(kāi)展培訓(xùn)評(píng)估活動(dòng)時(shí)， 我們首先需要做的就是決定采用什么樣的技術(shù)和工具。 只要我們確定了評(píng)估的技術(shù)和工 具，我們就可以配置資源來(lái)開(kāi)發(fā)評(píng)枯上具、分析信息并且對(duì)培訓(xùn)效果做出評(píng)價(jià)。借助柯氏評(píng)估模型，我們可以確定有效的評(píng)估技術(shù)和工具。古姆柯克帕特里克通 過(guò)一系列的研究之后強(qiáng)烈建議我們要有針對(duì)性地對(duì)