北京鏈家地產(chǎn)銷售人員薪酬體系分析

1、畢業(yè)論文畢業(yè)論文北京鏈家地產(chǎn)銷售人員薪酬體系分析北京鏈家地產(chǎn)銷售人員薪酬體系分析學(xué)學(xué) 生生 姓姓 名名專專 業(yè)業(yè)學(xué)學(xué) 號號指指 導(dǎo)導(dǎo) 教教 師師學(xué)學(xué) 院院20112011 年年 6 6 月月 摘摘 要要人力資源作為競爭力的源泉，在知識經(jīng)濟(jì)時代發(fā)揮著越來越重要的作用，企業(yè)的競爭就是人才的競爭。如何吸引人才，激勵人才，留住人才，是企業(yè)管理中永恒的課題。對外建立具有競爭性、對內(nèi)具有公正性的薪酬管理體系，更是市場經(jīng)濟(jì)體制下的企業(yè)管理者直面的難題。北京鏈家房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司（以下簡稱“鏈家地產(chǎn)” ）成立于 2001，已將近有10 年發(fā)展歷程。隨著企業(yè)的快速發(fā)展，人力資源方面的問題和矛盾越來越突出，尤其薪

2、酬體系已經(jīng)不能適應(yīng)企業(yè)的快速成長，成為銷售業(yè)務(wù)規(guī)模擴(kuò)大的瓶頸。本文通過對鏈家地產(chǎn)現(xiàn)有薪酬體系全面分析，依據(jù)薪酬體系的相關(guān)理論和其制定的原則，試圖通過設(shè)計合理規(guī)范的薪酬體系，滿足銷售業(yè)務(wù)的特點，促進(jìn)銷售業(yè)務(wù)的快速發(fā)展。關(guān)鍵詞：關(guān)鍵詞： 房地產(chǎn)企業(yè)；薪酬體系；優(yōu)化設(shè)計；人力資源管理 目目 錄錄第 1 章 緒論.31.1 研究背景與研究意義.31.2 研究內(nèi)容.3第 2 章 薪酬管理體系相關(guān)理論綜述.52.1 國外薪酬管理體系研究現(xiàn)狀.52.2 國內(nèi)薪酬管理體系研究現(xiàn)狀.7第 3 章 企業(yè)環(huán)境分析.73.1 鏈家地產(chǎn)宏觀外部環(huán)境分析.73.2 房地產(chǎn)企業(yè)行業(yè)環(huán)境分析.9第 4 章 鏈家地產(chǎn)銷售人員薪

3、酬體系現(xiàn)狀分析.104.1 企業(yè)簡介.104.2 鏈家地產(chǎn)薪酬理念及現(xiàn)狀.114.3 鏈家地產(chǎn)薪酬結(jié)構(gòu).11第 5 章 鏈家地產(chǎn)銷售人員薪酬體系設(shè)計.125.1 薪酬設(shè)計的原則.125.2 銷售人員的薪酬調(diào)整和優(yōu)化.145.3 薪酬管理制度.20結(jié)束語結(jié)束語.22參考文獻(xiàn)參考文獻(xiàn).23致致 謝謝.24第 1 章 緒論1.1 研究背景與研究意義 1.1.1 研究背景隨著“國八條” “京版國八條”的出臺，嚴(yán)厲限制外資政策、增加個人所得稅、增加二次置業(yè)成本、加強(qiáng)經(jīng)濟(jì)適用房保障一系列密集嚴(yán)厲的措施調(diào)控，房地產(chǎn)市場開始降溫，投資日漸減少，但仍舊不會改變國民經(jīng)濟(jì)第一支柱產(chǎn)業(yè)的地位，房地產(chǎn)業(yè)對經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)

4、率保持在 2 個百分點以上，房地產(chǎn)業(yè)和建筑業(yè)增加值占 gdp 的比重將超過 10%。 房地產(chǎn)銷售人員是房地產(chǎn)行業(yè)最重要最具活力的成員，他們既代表企業(yè)，又與業(yè)主聯(lián)系緊密，其工作狀況的好壞直接影響著房地產(chǎn)企業(yè)的命運(yùn)。因此如何激勵、挽留銷售人員，同時滿足企業(yè)自身發(fā)展戰(zhàn)略，就需要一個科學(xué)、正確、富有彈性的薪酬方案，既要不斷激勵銷售員工創(chuàng)造業(yè)績，又要滿足其工作成就感，實現(xiàn)在房地產(chǎn)“弱市”中的銷售奇跡。1.1.2 研究意義 （1 1）理論意義）理論意義本文試圖在理論研究的基礎(chǔ)上，探索房地產(chǎn)企業(yè)建立在員工忠誠度基礎(chǔ)之上的薪酬體系的構(gòu)造，力圖為房地產(chǎn)行業(yè)薪酬體系的完備貢獻(xiàn)微薄之力，更為薪酬體系及人力資源管理理

5、論的完善提出參考性的建議。（2 2）實踐意義）實踐意義房地產(chǎn)行業(yè)發(fā)展迅猛，但在發(fā)展過程中遇到了人為的瓶頸因素，因此，該研究具有很強(qiáng)的現(xiàn)實意義。通過論文寫作，一方面了解我國房地產(chǎn)行業(yè)在薪酬體系中存在的問題，另一方面嘗試找出激勵銷售人員的有效方法和途徑，從而更好的激發(fā)員工的工作熱情，為鏈家地產(chǎn)經(jīng)營者提供決策依據(jù)，同時為房地產(chǎn)行業(yè)的決策執(zhí)行提供參考性建議。1.2 研究內(nèi)容 本文首先對房地產(chǎn)行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀進(jìn)行了介紹，其次對鏈家地產(chǎn)銷售人員現(xiàn)有的薪酬體系進(jìn)行了分析，發(fā)現(xiàn)存在以下問題：（1）薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平問題:目前鏈家地產(chǎn)銷售人員的薪酬結(jié)構(gòu)單一，主要是基本底薪+提成，形式單一，員工對企業(yè)的歸屬感較低。鏈

6、家地產(chǎn)的薪酬水平處于行業(yè)平均水平，需要有競爭力的薪酬水平以適應(yīng)行業(yè)競爭和發(fā)展需要。（2）薪酬通道問題:鏈家地產(chǎn)的銷售人員的基本薪酬僅僅分為兩個檔次，對不同學(xué)歷、能力和不同資歷的人員沒有具體區(qū)別，容易導(dǎo)致員工對企業(yè)的忠誠度不足。（3）調(diào)薪機(jī)制問題:鏈家地產(chǎn)的銷售人員的薪酬調(diào)整沒有明確的制度和辦法，什么人該調(diào)，什么人不該調(diào)，沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，透明度較低，容易導(dǎo)致員工對公平性產(chǎn)生懷疑，進(jìn)而導(dǎo)致對公司滿意度下降。本文試圖在理論研究和實證研究的基礎(chǔ)上對以上問題的研究解決，并對其薪酬體系進(jìn)行了重新設(shè)計，制定出了新的適合鏈家地產(chǎn)發(fā)展現(xiàn)狀的薪酬體系。第 2 章 薪酬管理體系相關(guān)理論綜述2.1 國外薪酬管理體系研

7、究現(xiàn)狀從薪酬管理體系演變的過程來看,由于商業(yè)環(huán)境和工作性質(zhì)的變化,包括員工關(guān)系、技術(shù)變化、戰(zhàn)略變化、組織結(jié)構(gòu)變化、工作設(shè)計的變化,薪酬管理體系發(fā)生了一系列的變化。傳統(tǒng)的薪酬管理體系根據(jù)職務(wù)和工作價值確定報酬。隨著工作從以個體為主、以工作為基礎(chǔ)的工作性質(zhì)向更加靈活的團(tuán)隊取向的工作環(huán)境轉(zhuǎn)化,企業(yè)界開始尋找合適的新薪酬管理體系。因此,結(jié)果或能力導(dǎo)向、團(tuán)隊水平的新薪酬管理體系逐漸受人歡迎。目前的主要薪酬管理體系包括:以工作為基礎(chǔ)的薪酬管理體系、以能力為基礎(chǔ)的薪酬管理體系、寬帶工資、績效工資、可變薪酬管理體系等,其中以能力為基礎(chǔ)的薪酬管理體系、寬帶工資和可變薪酬管理體系是新薪酬管理體系?？勺冃匠旯芾眢w系

8、包括利潤分享、經(jīng)理期權(quán)計劃與員工持股計劃、收益分享計劃、團(tuán)隊薪酬。各體系的含義和相關(guān)研究見表 2-1表 2-1 薪酬體系的含義及其研究效果表薪酬體系類別主要涵義有關(guān)薪酬體系的效果研究或總評以工作為基礎(chǔ)的薪酬體系該體系對各項工作進(jìn)行評估,并且結(jié)合外部的薪資調(diào)查對工作定價,根據(jù)工作的相對價值確定工資的等級。heneman 對工作評估做了文獻(xiàn)綜述,發(fā)現(xiàn)以往研究對工作評估方法有很多爭議由于工作評估會助長官僚思想，建議用市場價格和任職能力來決定工作的價值,而不是用傳統(tǒng)的工作分類與評估的辦法。以能力為基礎(chǔ)的薪酬體系根據(jù)任職者的能力確定工資水平。在實施以能力為基礎(chǔ)的薪酬企業(yè)中,由于體系不成熟和實施中存在很多

9、差異,失敗率相對高,但隨著組織強(qiáng)調(diào)員工的發(fā)展,如果得到有效的實施,以能力為基礎(chǔ)的薪酬是一種激勵員工與推動變革的有效方法。寬帶工資寬帶工資把許多工資等級分為少數(shù)幾個寬帶,每條寬帶有很大的工資幅度。寬帶工資并不能達(dá)到預(yù)想的目的,反而有不少負(fù)面效果,因此想精簡結(jié)構(gòu)、靈活管理的組織在寬帶工資實施寬帶工資時需要謹(jǐn)慎。績效工資績效工資把個人、團(tuán)隊或公司(或者三者的任意結(jié)合)的業(yè)績與經(jīng)濟(jì)報酬相聯(lián)系?？冃ЧべY能否建立一個強(qiáng)有力的合約,在很大程度上取決于績效測量的特性,其中業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)的公正性非常重要。利潤分享利潤分享是根據(jù)利潤回報來確定工資的計劃,包括現(xiàn)金利潤分享、基于股票的利潤分享、股票期權(quán)計劃、與利潤掛鉤的工

10、資。(1)利潤分享制度能提高勞動生產(chǎn)率 (jones 和 svejnar , 1985 ; wadhwani 和 wall , 1988) ,能促進(jìn)全面質(zhì)量管理; (2)利潤分享制對企業(yè)績效沒有任何影響作用(blanchflower&oswald ,1988)。經(jīng)理期權(quán)計劃與員工持股計劃管理層或員工通過購買或持有公司的股票或期權(quán)獲取利潤將員工利益和股東利益更緊密地聯(lián)系在一起,使其更注重股東價值和公司的長遠(yuǎn)發(fā)展。(1) garen、murp hy 和 yating等都通過實證研究發(fā)現(xiàn)股票期權(quán)計劃增強(qiáng)了薪酬激勵的效果,能提高組織的生產(chǎn)率。 (2) hall提出以股票為基礎(chǔ)的激勵經(jīng)常難以達(dá)到

11、激勵高層管理人員,并分析了原因,描述了股票激勵中面臨的 6 種挑戰(zhàn)。收益分享計劃收益分享計劃根據(jù)公司經(jīng)營績效的改善情況給參與計劃的員工支付激勵性報酬。(1)收益分享能產(chǎn)生很好的結(jié)果,如提高生產(chǎn)率和節(jié)約成本 (roger ,1988 ;anita ,1998) ; (2)員工對收益分享的支持率并不高,其原因與員工參與收益共享計劃溝通不足等有關(guān)。團(tuán)隊薪酬團(tuán)隊薪酬是以團(tuán)隊業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的一種支付報酬的辦法。組織的財務(wù)能力(主要與組織的生命周期相關(guān)) 與人力資本的能力(組織對外界環(huán)境信息的認(rèn)識、消化、應(yīng)用能力,即組織的吸收能力) 是影響組織是否應(yīng)用團(tuán)隊報酬的主要因素(balkin和 montemayor

12、,2000)。2.2 國內(nèi)薪酬管理體系研究現(xiàn)狀隨著計劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)改革的推進(jìn)和全球化經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢的演進(jìn),我國企業(yè)的薪酬管理體系也發(fā)生了一系列變化。計劃經(jīng)濟(jì)體制形成了集權(quán)型的工資體制,國家制訂統(tǒng)一的工資制度、工資標(biāo)準(zhǔn)、晉升條件和工資形式,工資形式主要采用等級工資制與崗位工資制兩種形式。黨的十一屆三中全會以后,恢復(fù)了計件工資和獎金制度,企業(yè)的獎金按工資總額的一定比例提取。1983年至1985年,隨著利改稅的實施,實行獎金隨企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營成果浮動的辦法,即“浮動工資制”。從1985年開始,在國有大中型企業(yè)中,實行職工工資總額同企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益按比例浮動的辦法。近年來,不少企業(yè)試行經(jīng)營者年薪制、經(jīng)理股票期

13、權(quán)計劃和員工持股計劃,這些都是對工資體制進(jìn)行的有益探索。由經(jīng)理人雜志策劃運(yùn)作、蘭邦市場研究咨詢有限公司實施的“2002年度中國經(jīng)理人薪酬調(diào)查”發(fā)現(xiàn),企業(yè)薪酬管理體系原來的條條框框還存在,但薪酬管理體系變革的帷幕已經(jīng)拉開:(1)薪酬管理體系不再一成不變,而是處在不斷的變化之中,企業(yè)需要不斷地根據(jù)變化的情況建立適當(dāng)?shù)男匠旯芾眢w系(2)目前,“寬帶薪酬設(shè)計”開始在國內(nèi)一些企業(yè)實行(3)薪酬設(shè)計開始出現(xiàn)能力模型(4)薪酬的構(gòu)成和實施呈現(xiàn)個性化,根據(jù)企業(yè)和員工的不同需求來設(shè)計和發(fā)放。從我國薪酬管理體系的演變過程來看,我國薪酬管理體系的主體從計劃經(jīng)濟(jì)下的國家轉(zhuǎn)化為市場經(jīng)濟(jì)下的企業(yè)。隨著經(jīng)濟(jì)的全球化趨勢,中

14、國的企業(yè)在保留了一些傳統(tǒng)的薪酬管理體系做法的同時,也在學(xué)習(xí)、模仿和嘗試新的薪酬管理體系,如可變工資、持股制、寬帶工資等。第 3 章 鏈家地產(chǎn)的環(huán)境分析3.1鏈家地產(chǎn)宏觀外部環(huán)境分析3.1.1 經(jīng)濟(jì)環(huán)境 我國國民經(jīng)濟(jì)自黨的十五大以來，以年均 9%的遞增速度持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展，十五時期到 2010 年，國民經(jīng)濟(jì)均增速度能達(dá)到 10%。我國的城市化水平也將由 28%上升到35%，新增城鎮(zhèn) 230 個，需要住宅 12 億平方米，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，房地產(chǎn)在 21 世紀(jì)有著更廣闊的市場，我國對外開放在不斷深入，海外充裕的資金為了擺脫本國金融危機(jī)的困擾，會源源不斷投入我國房地產(chǎn)業(yè)，黨的十六大提出全面建設(shè)小康社會，意

15、味著經(jīng)濟(jì)將會騰飛，企業(yè)改革步伐加快，近三年內(nèi)企業(yè)效益會有好轉(zhuǎn)，作為房地產(chǎn)市場的買方主體占城市人口近 70%的企業(yè)職工的工資收益將有改善。正因為如此，房地產(chǎn)企業(yè)應(yīng)一方面廣開市場，讓利銷售，盤活存量房地產(chǎn)；另一方面又應(yīng)著手準(zhǔn)備迎接新一輪房地產(chǎn)發(fā)展高潮的到來，主動搶占市場。經(jīng)濟(jì)收入在市場上表現(xiàn)為實際購買力，它是構(gòu)成市場的基本要素，因為市場容量的大小，歸根到底取決于消費(fèi)者購買力的大小。3.1.2 法律環(huán)境隨著“國八條” “京版國八條”的相繼出臺，此次京版國八條細(xì)則和之前調(diào)控政策相比變化較大的是，在核實購房家庭擁有的房產(chǎn)套數(shù)時，將只認(rèn)房，貸款次數(shù)將不再計入。從中長期影響來看，在這一輪調(diào)控的作用下，北京房

16、價將再次停漲，部分郊區(qū)房價將立刻下調(diào)，購房者也將出現(xiàn)明顯的觀望情緒，市場很可能出現(xiàn)比 2010 年 4 月以后更蕭條的現(xiàn)象。3.1.2 社會環(huán)境人口因素決定房地產(chǎn)市場的規(guī)模和發(fā)展趨勢，它對房地產(chǎn)發(fā)展具有較強(qiáng)的制約力量。們棲息居住、目前，我國人口 13 億，占世界總?cè)丝诘?22%。我國是最大的住房消費(fèi)市場，這對房地產(chǎn)企業(yè)來說是很好的機(jī)會。根據(jù)人口狀況與國家規(guī)定的人均居住目標(biāo)，房地產(chǎn)企業(yè)應(yīng)把握好投資開發(fā)規(guī)模，抓好新房開發(fā)，以住房開發(fā)為重心，兼顧非住宅商品房開發(fā)，滿足城市人口居住的需要，同時還要恰當(dāng)開辟“鴛鴦樓”、 “貴族樓”等項目，為新婚期青年筑起理想的家，為大款貴爺們砌壘黃金之屋。人口從農(nóng)村流向

17、城市。隨著社會分工和商品經(jīng)濟(jì)發(fā)展，人口城市化水平在急速提高，農(nóng)村向城市流動的人口呈幾何級數(shù)遞增，造成人口越來越向城市集中。而農(nóng)流者同樣需要居住和創(chuàng)業(yè)的場所，這個場所即為房地產(chǎn)。據(jù)有關(guān)資料報道，目前農(nóng)村向城市流動的人口已達(dá) 1 個億，約相當(dāng)于城市人口（指具有常居城市戶口的居民）的四分之一，今后農(nóng)村轉(zhuǎn)向城市的人口每年還將平均以 1500 萬的數(shù)量在遞增，并且流動形式由個體轉(zhuǎn)向家庭，居住方式由暫住變?yōu)槎ň印Ｒ陨险f明房地產(chǎn)企業(yè)在細(xì)分市場時不可忽視人口從農(nóng)村流向城市后形成的市場潛力和容量，為提供農(nóng)流人口居住和謀業(yè)的空間，宜多開發(fā)商住房、微利房，不應(yīng)再開發(fā)“棚戶區(qū)”，以絕后患。3.2 鏈家地產(chǎn)行業(yè)環(huán)境分析

18、 (1)(1) 房地產(chǎn)調(diào)控力度進(jìn)一步加強(qiáng)房地產(chǎn)調(diào)控力度進(jìn)一步加強(qiáng)我國房地產(chǎn)市場影響因素錯綜復(fù)雜，國家有進(jìn)一步加強(qiáng)宏觀調(diào)控的傾向。十七大后，中央和主管部委從不同層面表達(dá)了繼續(xù)加強(qiáng)土地和投資控制的意向， 2011 年房地產(chǎn)宏觀調(diào)控力度將進(jìn)一步加強(qiáng)。一方面已出臺的政策繼續(xù)強(qiáng)化落實，另一方面出臺的新政策可能主要集中在從緊貨幣政策、完善住房保障、房地產(chǎn)融資管理和抑制投機(jī)性需求等方面。(2)(2) 資源向保障性經(jīng)濟(jì)適用房傾斜資源向保障性經(jīng)濟(jì)適用房傾斜2010 年是既有的住房政策理念發(fā)生轉(zhuǎn)變的一年，在強(qiáng)調(diào)住房的經(jīng)濟(jì)市場屬性的同時，更重視其作為民生基礎(chǔ)對社會公平和城市化的促進(jìn)效應(yīng)，住房保障體系建設(shè)提上日程，2

19、010 年小戶型、經(jīng)濟(jì)適用房和廉租房等建設(shè)規(guī)模將有所擴(kuò)大，成為房地產(chǎn)開發(fā)投資增長的主要動力。我國住房政策理念和方向?qū)l(fā)生轉(zhuǎn)變，土地、資金等資源將向保障性住房建設(shè)傾斜。（3 3）企業(yè)并購和重組將成為年度主調(diào)）企業(yè)并購和重組將成為年度主調(diào)國家宏觀調(diào)控力度不斷加大、國際資本進(jìn)入和美國次貸危機(jī)影響下，2011 年我國房地產(chǎn)行業(yè)競爭更加激烈，企業(yè)的兩極分化現(xiàn)象將日漸明顯。萬科、富力、綠城等龍頭企業(yè)通過上市籌資和規(guī)模經(jīng)營等方式增強(qiáng)競爭力，比較優(yōu)勢日益明顯，同時對市場的壟斷和引導(dǎo)能力也日益加強(qiáng)；而一些中小地產(chǎn)商經(jīng)營環(huán)境則日益嚴(yán)峻，優(yōu)勝劣汰將加速國內(nèi)房地產(chǎn)行業(yè)重新洗牌，壟斷企業(yè)將不斷加強(qiáng)對經(jīng)營不善中小企業(yè)的控

20、制、并購和重組。(4)(4) 供給平穩(wěn)增長，結(jié)構(gòu)改善供給平穩(wěn)增長，結(jié)構(gòu)改善土地供給方面，促進(jìn)住房市場有效供給有望成為國家長期的政策目標(biāo)。2011 年一級市場土地，特別是住房用地供給有望平穩(wěn)增長，同時隨著國家加強(qiáng)對閑置土地處理力度，房地產(chǎn)開發(fā)周期將加速，二級市場進(jìn)入實質(zhì)性開發(fā)的土地供給將有較大幅度提高。在用地結(jié)構(gòu)方面，用于中低檔次，特別是廉租房、經(jīng)濟(jì)適用房的土地供給將增加，高檔住宅和別墅用地的供給將繼續(xù)被嚴(yán)格限制。(5)(5) 房價上漲趨緩房價上漲趨緩房價經(jīng)歷連續(xù)多年高速增長，2011 年仍在高位運(yùn)行，由于國家調(diào)控政策效力的發(fā)揮，2011 年房價上漲幅度將大大低于上年。2011 年上半年，由于國

21、際資本市場震蕩和人民幣持續(xù)升值預(yù)期，大量國際熱錢可能進(jìn)入國內(nèi)房地產(chǎn)領(lǐng)域，成為推動房價上漲的一個因素。但隨著房地產(chǎn)調(diào)控政策效力逐漸顯現(xiàn)，住房需求逐漸回歸理性，盡管高位房價的城市可能出現(xiàn)房價在高位震蕩，但全國房價整體拐點出現(xiàn)的可能性不大。一系列宏觀調(diào)控措施相繼出臺、市場的萎縮、成本的增大，必然導(dǎo)致利潤的減少，所以今年房地產(chǎn)銷售人員的“薪情”多少有些陰霾，房地產(chǎn)銷售人員的薪酬增長幅度從去年的平均增長 9.4%下降到了今年的平均增長 8.9%，整體下降是不爭的事實。在這樣的市場環(huán)境下鏈家地產(chǎn)銷售人員的薪酬體系，應(yīng)該提高銷售人員的底薪和福利，以降低銷售人員的流動率，提高銷售人員的歸屬感和對企業(yè)的認(rèn)可度，

22、保證銷售團(tuán)隊的穩(wěn)定性。第 4 章 鏈家地產(chǎn)銷售人員薪酬體系現(xiàn)狀分析4.1 企業(yè)簡介鏈家地產(chǎn)創(chuàng)立于 2001 年 11 月 12 日，已在北京、大連、天津 南京開設(shè)直營分支機(jī)構(gòu)逾 700 家，旗下經(jīng)紀(jì)人數(shù)萬名，與數(shù)十家金融機(jī)構(gòu)建立了長期友好的合作關(guān)系。鏈家是以地產(chǎn)中介業(yè)務(wù)為核心全國化發(fā)展的房地產(chǎn)綜合服務(wù)體，體系內(nèi)囊括地產(chǎn)、金融和商業(yè)三個部分，業(yè)務(wù)范圍涉及房屋全程代理、房屋租賃、房屋買賣、豪宅租售、 央產(chǎn)房 上市交易、權(quán)證辦理、按揭貸款、房地產(chǎn)投資咨詢、商鋪租售、寫字樓租售及商品房、空置房、企業(yè)債權(quán)房銷售代理等。公司立志成為國內(nèi)在住宅地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)、金融按揭服務(wù)和商業(yè)地產(chǎn)服務(wù)方面的領(lǐng)跑者。4.2 鏈家地

23、產(chǎn)薪酬理念及現(xiàn)狀鏈家地產(chǎn)企業(yè)薪酬體系比較簡單。只有單純的工資制度。沒有績效工資等說法和類別。對于工資的管理原則和理念主要基于節(jié)省成本的原則，盡可能的用到合適的人才。鏈家地產(chǎn)銷售人員的薪酬體系更是簡單，只有單一的底薪和一定的傭金，沒有社會保險等福利，銷售人員的薪酬理念是重激勵，輕保健，員工大多存在后顧之憂，對企業(yè)的認(rèn)可度低，歸屬感差。鏈家地產(chǎn)銷售人員薪酬體系沒有制度化的薪酬通道，薪酬相對固定，調(diào)整余地有限，員工職業(yè)生涯不明確，崗位設(shè)置有局限性。由于鏈家地產(chǎn)銷售人員的薪酬管理水平處在初級階段，沒有調(diào)新標(biāo)準(zhǔn)，因此調(diào)薪機(jī)制更是無從建立，還處在孕育和摸索之中。鏈家地產(chǎn)銷售業(yè)務(wù)人員的高流動性、高不穩(wěn)定性等

24、本身特性決定了重激勵、輕保健的基本思想。企業(yè)領(lǐng)袖享受競爭的文化理念對公司薪酬體系影響很大，他們認(rèn)為一切社會福利和高底薪都是產(chǎn)生懶惰思想和影啊員工積極進(jìn)取的溫床。因此北京鏈家地產(chǎn)人力資源體系存在很多問題，需要加以調(diào)整和優(yōu)化。4.3鏈家地產(chǎn)薪酬結(jié)構(gòu)鏈家地產(chǎn)薪酬結(jié)構(gòu) （1）工資。 銷售人員每個月都有固定的工資，但是工資水平相對較低，每月僅為 1200 元。而且工資長期不變，沒有普遍一調(diào)薪和專向調(diào)薪的規(guī)定和制度。即使員工在崗位上千的很優(yōu)秀，也僅僅是體現(xiàn)在傭金上面，對員工的精神層次的認(rèn)可、提升和價值實現(xiàn)需求顧及甚少。（2）獎金和福利。 鏈家地產(chǎn)工資體系中有獎金的說法，每年有相當(dāng)于三個月工資的獎金，其中每

25、年 7 月份發(fā)一個月，每年年底發(fā)兩個月。但是沒有任何獎金發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)，所有員工同時享受這一待遇，而且與工作成績和表現(xiàn)好壞無關(guān)，基本沒有起到獎金本身應(yīng)該具有的作用。這里是福利是指狹義的福利，主要是指鏈家地產(chǎn)支付給員工的除工資或薪金、提成之外的勞動報酬。鏈家地產(chǎn)的福利政策很特殊，企業(yè)領(lǐng)袖認(rèn)為一切社會保險等福利都是使人喪失斗志和理想的溫床，因此鏈家地產(chǎn)不主張員工上交社會保險，而且如果有人提出上交社會保險還會成為迫使離職的一個理由。因此銷售人員全部不享受社會福利待遇。鏈家地產(chǎn)銷售人員也不享受帶薪休假、廉價住房、子女入托服務(wù)、工傷事故補(bǔ)償、免費(fèi)午餐、免費(fèi)交通等等福利。（3）其他。鏈家地產(chǎn)沒有津貼、補(bǔ)貼、分

26、紅和股權(quán)的相應(yīng)政策，也就是說公司缺乏有效的長期激勵措施，容易導(dǎo)致員工對企業(yè)的歸屬感差，不能為了自己的長遠(yuǎn)利益而盡力工作。4.4 鏈家地產(chǎn)現(xiàn)行薪酬政策評論 鏈家地產(chǎn)對銷售人員的薪酬實行低底薪+高提成的方式，這意味著銷售人員的收入不穩(wěn)定，缺乏保障。鏈家地產(chǎn)沒有與銷售人員簽訂勞動合同，更沒有社會保險，這種薪酬制度嚴(yán)重忽略了保健因素。當(dāng)保健因素在員工總薪酬中所占比例太低甚至沒有時，員工對組織幾乎談不上認(rèn)同，員工的銷售行為也大多集中在短期行為，流動率加大，對公司不滿情緒嚴(yán)重。尤為重要的是，事實上，銷售工作的業(yè)績由許多非人為因素所決定，一個銷售人員即使費(fèi)盡百般口舌，做出萬般努力，最終也有可能一無所獲。因此

27、，即使是完善的激勵因素最后也成為空中樓閣，真正對員工有意義的是保健因素。第 5 章 鏈家地產(chǎn)銷售人員薪酬體系設(shè)計5.1 薪酬設(shè)計的原則5.1.1 公平原則公平是薪酬體系的基礎(chǔ)，只有在員工對公司的薪酬體系認(rèn)為公平的基礎(chǔ)上，員工才可能產(chǎn)生滿意度和認(rèn)同感，薪酬的激勵作用才可能得到發(fā)揮。企業(yè)員工對薪酬的公平感，也就是對薪酬發(fā)放是否公正的認(rèn)識和判斷，是設(shè)計薪酬制度和進(jìn)行薪酬管理時要考慮的首要因素。公平的賞罰是取得員工的信任、爭取員工支持并為企業(yè)做出更大貢獻(xiàn)的基礎(chǔ)。當(dāng)員工為企業(yè)努力工作、業(yè)績突出時，無論他是企業(yè)的骨干，還是一般員工，也不論他以前曾有過什么過錯，都應(yīng)該公平的給予獎勵。對于在同一個部門工作的員

28、工，如果他們?yōu)槠髽I(yè)做出的貢獻(xiàn)大小相同，且其他因素也相近，那么就應(yīng)該付給他們相同的或相近的薪酬水平。這樣，員工才不會抱怨企業(yè)的薪酬制度不公平，才不至于削弱士氣。在企業(yè)薪酬管理中，薪酬公平的實現(xiàn)通過四個途徑:（1）外部公平）外部公平。即同一行業(yè)同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似崗位的薪酬應(yīng)基本相同。因為此類崗位對員工的知識、技能與經(jīng)驗要求相似，付出的腦力和體力也相似，薪酬水平應(yīng)大致相同。外部公平是企業(yè)吸引和留住員工的一個重要因素。（2）內(nèi)部公平）內(nèi)部公平。在同一企業(yè)中，不同崗位的員工所獲得的薪酬應(yīng)正比于其各自為企業(yè)所做出的貢獻(xiàn)。工作評價是衡量內(nèi)部公平的重要依據(jù)。(3) 團(tuán)隊公平。團(tuán)隊公平。許多崗位

29、和績效的評定，不是以員工個體為單位的，而是以團(tuán)隊為單位的，因此，內(nèi)部公平還體現(xiàn)在不同的團(tuán)隊之間。維護(hù)團(tuán)隊之間公平的措施是建立科學(xué)和嚴(yán)格的集體績效評估體系，按照團(tuán)隊內(nèi)部公平的原則進(jìn)行成員之間的報酬分配。(4) 自我公平。自我公平。即員工的個人收入要與個人付出密切聯(lián)系，個人努力的多少與自己收入多少直接掛鉤為了保證企業(yè)中銷售人員薪酬制度的公平性，設(shè)計銷售人員薪酬時應(yīng)注意以下幾點:薪酬制度要有明確一致的原則作指導(dǎo)，并有統(tǒng)一的，可以說明的規(guī)范作依據(jù)。薪酬制度要有民主性和透明性。當(dāng)員工能夠了解和監(jiān)督薪酬制度的制定和管理，并能對制度有一定的參與和發(fā)言權(quán)時，猜疑和誤解便易于冰釋，不平感也會顯著降低。5.1.2

30、.競爭原則企業(yè)要想獲得在行業(yè)具有真正競爭力的優(yōu)秀人才，就必須制定一套具有行業(yè)競爭力的薪酬體系。企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要有吸引力，才足以戰(zhàn)勝競爭對手，招到企業(yè)所需的銷售人員，同時也能留住優(yōu)秀的銷售人員。企業(yè)薪酬的競爭力直接和企業(yè)的外部薪酬政策相聯(lián)系。企業(yè)外部薪酬政策主要是處理企業(yè)與外部市場的關(guān)系。薪資政策的制定，反映了企業(yè)決策層是否將薪資作為提高企業(yè)競爭力的一個有效手段。在分析同行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)后，企業(yè)可以根據(jù)企業(yè)狀況選用不同的薪酬水平。同產(chǎn)品定位相似的是，在薪酬定位上，企業(yè)可以選擇領(lǐng)先策略或跟隨策略。薪酬上的領(lǐng)袖企業(yè)未必是品牌最響的公司。往往是那些具有高成長型的公司最易采取高薪政策，他們多數(shù)在創(chuàng)業(yè)初期或

31、快速上升期，希望通過招聘到一流人才來快速提升公司的競爭力，縮短與產(chǎn)業(yè)領(lǐng)袖公司的差距。5.1.3.激勵原則簡單的高薪并不能有效的激勵員工，制定一個能讓員工發(fā)揮自己能力和責(zé)任的合理薪酬機(jī)制是才能最大限度的激勵員工為企業(yè)創(chuàng)造出更多的價值。在企業(yè)內(nèi)部，不同職務(wù)、不同級別、不同銷售業(yè)績的銷售人員之間的薪酬水平應(yīng)該有一定的差距，從而不斷地激勵員工提高工作績效，因為當(dāng)他們因業(yè)績突出時，將獲得更高的薪酬水平。除此之外，適當(dāng)拉開不同銷售業(yè)績的銷售人員之間的薪酬差距，還可以吸引其他企業(yè)，有時甚至是競爭對手中的優(yōu)秀銷售人員到本企業(yè)來工作，不僅增強(qiáng)了自身的實力，而且削弱了對方的競爭力，從而使本企業(yè)在競爭中處于有利地位

32、，不斷擴(kuò)大市場份額，不斷成長。具有激勵性的薪酬可以增強(qiáng)員工的責(zé)任感，并調(diào)動他們的積極性和工作熱清，創(chuàng)造一種奮發(fā)向上，積極進(jìn)取得企業(yè)氛圍。員工的責(zé)任感不只是員工的滿意程度，員工責(zé)任指的是員工所感覺到的工作的發(fā)揮程度，所感覺到的被管理組織的有效程度，在工作中的滿意程度。只有在這樣一個充滿員工責(zé)任感的組織氛圍中，企業(yè)才會不斷成一直長。5.1.4.經(jīng)濟(jì)原則在制定企業(yè)薪酬體系是要考慮到公司的工資總額等稱本因素。銷售人員的薪酬一般包括基本薪資(保底薪資或固定薪資)和傭金(或獎金)?；拘劫Y應(yīng)計入企業(yè)的人力成本，而傭金或獎金往往計入銷售費(fèi)用。由于基本薪資在大部分銷售人員的薪資中所占比重不高，所有這里所指的經(jīng)

33、濟(jì)性主要指銷售人員的傭金(或獎金)部分。提高銷售人員的傭金水準(zhǔn)，可以提高其競爭性與激勵性，同時也不可避免的導(dǎo)致企業(yè)銷售費(fèi)用的上升和銷售利潤的下降。5.1.5.合法原則指企業(yè)銷售人員的薪酬制度必須符合國家現(xiàn)行的相關(guān)法律和法規(guī)，同時也要符合企業(yè)的管理制度。5.1.6.集體原則在協(xié)作性的企業(yè)中，基于團(tuán)隊的獎勵對組織的績效具有十分重要的作用，使人們意識到只有團(tuán)隊協(xié)作，自己也才能獲益。盡管從激勵效果來看，獎勵團(tuán)隊比獎勵個人的效果要弱，但為了促使團(tuán)隊成員之間相互合作，同時防止上下級之間由于工資差距過大導(dǎo)致出現(xiàn)低層人員心態(tài)不平衡的現(xiàn)象，所以有必要建立團(tuán)隊獎勵計劃。有些成功的企業(yè)，用在獎勵團(tuán)隊方面的資金往往占

34、到員工收入的很大比重。對優(yōu)秀團(tuán)隊的考核標(biāo)準(zhǔn)和獎勵標(biāo)準(zhǔn)，如果事先界定的比較清楚，團(tuán)隊成員們都能理解。5.2 銷售人員的薪酬調(diào)整和優(yōu)化原來的鏈家地產(chǎn)薪酬結(jié)構(gòu)非常簡單，業(yè)務(wù)部門只有固定工資和提成，沒有其他福利。在這次薪酬體系設(shè)計中一定要突出銷售人員薪酬體系與其它部門薪酬體系的差異，也就是說，在傭金上面和工資體系上體現(xiàn)出銷售人員的工作特性，對銷售業(yè)績進(jìn)行累加，同時累加業(yè)績作為銷售人員工資晉升和等級提升的基礎(chǔ)。因此在本次薪酬設(shè)計中對工資構(gòu)成和體系進(jìn)行了優(yōu)化，同時完善和加大了福利部分。5.2.1 銷售人員職位評價鏈家地產(chǎn)的職位評價從技能、所需承擔(dān)的責(zé)任，所需付出的努力三個維度共計 12個指標(biāo)進(jìn)行職位評價見

35、表 5-1 所示。表 5-1 職位評價表工作因素權(quán)重（%）相應(yīng)點值1.技能a.教育b.經(jīng)驗c.知識范圍d.專業(yè)技能小計5.05.010.010.030.01001002002006002.所需付出的努力a.工作的復(fù)雜程度b.工作的創(chuàng)造性c.工作的時間特征d.工作條件 小計10.010.05.05.030.02002001001006003.所承擔(dān)的責(zé)任a.經(jīng)營決策責(zé)任b.資源運(yùn)作的責(zé)任c.職權(quán)責(zé)任d 崗位風(fēng)險責(zé)任小計10.010.010.010.040.0200200200200800（1）技能部分）技能部分。見表 5-2 所示。表 5-2 技能評價表教育（a）指崗位工作所需的，通過正規(guī)教育和

36、培訓(xùn)獲得的最基本知識。崗位評估應(yīng)基于該崗位所需的最基本的教育程度，而不是，基于該崗位現(xiàn)有員工的教育程度。要求程度點值a.對學(xué)歷沒有特殊要求15b.大專以下學(xué)歷215c.大專學(xué)歷340d.大學(xué)本科學(xué)歷480e.碩士研究生5100經(jīng)驗（b）指較好地完成崗位工作需具備的，在基本教育程度下的最少工作經(jīng)驗。工作經(jīng)驗的衡量包括在公司內(nèi)外部擔(dān)任相關(guān)崗位的時間、在職培訓(xùn)和其他專業(yè)培訓(xùn)的時間，不包括獲得教育程度所需的時間。要求程度點值a.無需專業(yè)經(jīng)驗15b.2 年以下相關(guān)工作經(jīng)驗（含 2 年）215c.2 年至 5 年相關(guān)工作經(jīng)驗（含 5 年）340d.5 年至 8 年相關(guān)工作經(jīng)驗（含 8 年）480e. 8

37、年以上相關(guān)工作經(jīng)驗5100知識范圍（c）指較好完成崗位工作必需的知識范圍要求程度點值a.日常上作知識，上崗前不需要進(jìn)行培訓(xùn)15b.基本的工作規(guī)則和操作知識，上崗前需要經(jīng)過短期和系統(tǒng)的培訓(xùn)230c.必須有一定的專業(yè)知識，或需要積累較多的實踐經(jīng)驗380d.具有較高的專業(yè)知識，實踐經(jīng)驗豐富，而月.需要其池專業(yè)的知識和技能4140e.需要解決多專業(yè)的綜合問題和管理問題，要求具備綜合性專家的知識結(jié)構(gòu)和管理知識。5200專業(yè)技能(d)指擔(dān)任此崗位所必須具有的，通過正規(guī)教育、培訓(xùn)、專業(yè)技術(shù)等級評審和相關(guān)工作經(jīng)歷所獲得的專業(yè)知識、技術(shù)以及才能。要求程度點值a.不需要特殊的工作技能，具備基本的體能即可15b.工

38、作的操作流程有一定的技巧，需要經(jīng)過簡單的培訓(xùn)才能掌握230c.需要特定的技能，經(jīng)過較長時間的培訓(xùn)才能掌握380d.某方面的技能特別突出，需要有該領(lǐng)域的深厚基礎(chǔ)才能掌握4140e.需要多方面的技能，并能綜合運(yùn)用5200（2）所需付出的努力）所需付出的努力。見表 5-3 所示。表 5-3 努力評價表工作的復(fù)雜程度(a)指完成崗位工作所需的分析能力、問題處理能力，也包括在工作中所需要的指導(dǎo)來防止錯誤和發(fā)現(xiàn)錯誤。要求程度點值a.從事標(biāo)準(zhǔn)而重復(fù)的工作。工作中的問題屬于經(jīng)常性的，且有先例以參考。需要對日常事務(wù)進(jìn)行基本的分析。15b.從事非際準(zhǔn)而不同的工作。運(yùn)用既定的程序和方法來處理不重復(fù)發(fā)生的問題。230

39、c.從事復(fù)雜而不同的工作。工作中存在問題多發(fā)領(lǐng)域。在處理這些題的過程需要對多種影響因素進(jìn)行全面的考慮。380d.從事高度復(fù)雜而多樣的工作。工作中會有經(jīng)常變化的問題持續(xù)發(fā)生在處理這些問題的過程中需要進(jìn)行復(fù)雜分析，技術(shù)評估以及正確識別的處理方式，一般沒有先例和既定的方法可供參考。4140e.從事高度復(fù)雜而多樣的工作。在工作方法上，需要通過大量的、多維的數(shù)據(jù)及高度的獨(dú)立思考能力對極難的問題進(jìn)行分析。由于有許多復(fù)雜的不確定因素影響，其處理結(jié)果也有很大的不確定性。5200工作的創(chuàng)造性(b)指較好完成崗位工作所需的創(chuàng)造性思維能力要求程度點值a.無需創(chuàng)造或改進(jìn)，一切己有明確規(guī)定。15b.一般性改進(jìn)，基于現(xiàn)行

40、辦法。230c.改進(jìn)和發(fā)展現(xiàn)有的辦法、技術(shù)或思維，受益于職務(wù)內(nèi)部的經(jīng)驗。380d.創(chuàng)立新方法、技術(shù)或思維，受益于企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)驗。4140e.創(chuàng)立新的復(fù)雜而廣泛的方法、技術(shù)或思維，受益于企業(yè)外部經(jīng)驗。5200工作的時間特征(c)指工作要求的特定起始時間。要求程度點值a.按正常時間上下班15b.上下班時間不一定是正常班，但具有一定的規(guī)律性215c.上下班時間不一定是正常班，能預(yù)先知道但不能自行調(diào)340d.有些時候工作要求不得不早到遲退或者周末加班470e.工作時間完全根據(jù)工作具體情況而定，自己無法控制5100工作條件(d)指該崗位不適的工作環(huán)境因素和健康/職業(yè)/事故危險(即便有安全警告)的程度。這

41、些因素可能導(dǎo)致完成工作時的緊張或困難。要求程度點值a.80%以上的時間在室內(nèi)辦公，環(huán)境舒適，無特別不良感覺15b.工作需要外出，有時感覺環(huán)境較不舒適214c.經(jīng)常外出，有時感覺環(huán)境很不舒適340d.大部分時間外出，且在途時間長，感覺環(huán)境極不舒適470e. 戶外工作，環(huán)境因素對人體有一定的損害5100（3）所須承擔(dān)的責(zé)任）所須承擔(dān)的責(zé)任。表 5-4 責(zé)任評價表經(jīng)營決策的責(zé)任(a)指該崗位的工作對公司經(jīng)營決策的影響程度，主要是指其影響程度的高低。要求程度點值a.從不參與公司的經(jīng)營決策，對公司的經(jīng)營決策影響程度極低。15b.極少參與公司的經(jīng)營決策，有時提供技術(shù)支持。230c.經(jīng)常參與公司的經(jīng)營決策，

42、并提供大量技術(shù)支持。380d.經(jīng)常參與并討論公司的經(jīng)營決策，對公司的經(jīng)營決策具有很大影響力。4140e.經(jīng)常參與并討論公司的經(jīng)營決策，并有最終決策權(quán)。5200資源運(yùn)作的責(zé)任(b)指對企業(yè)運(yùn)營發(fā)展中所需的重要要素，包括人、財、物、信息、 、品牌、文化、管理系統(tǒng)等對作的影啊。要求程度點值a.僅對本崗泣所使用的辦公資產(chǎn)產(chǎn)生影響，可能產(chǎn)生的損失很小。15b.僅涉及對公司重要設(shè)備或現(xiàn)金的日常操作，可能的資產(chǎn)損失將是較大的。230c.涉及部門內(nèi)名種資源的管理，直接接影響部門局部樸冬運(yùn)營。380d.涉及公司資源的跨部門調(diào)配，對公司的運(yùn)營產(chǎn)生一定影響。4140e.涉及公司多種資源的運(yùn)作，對公司的運(yùn)營產(chǎn)生決定影

43、響。5200職權(quán)責(zé)任(c)指職位在工作范圍內(nèi)具有的對人、財、物等資源進(jìn)行調(diào)配安排的權(quán)力。要求程度點值a.完全按照指令進(jìn)行上作，無需思考15b.協(xié)助部門正職領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)一個或幾個方面的工作。230c.負(fù)責(zé)部門的全面的工作。380d.協(xié)助公司領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)公司多個部門的工作。4140e.負(fù)責(zé)公司的全面丁工作。5200崗位風(fēng)險責(zé)任(d)指在不確定的條件下，為保證生產(chǎn)、投資、產(chǎn)品開發(fā)及其它項目順利進(jìn)行，并維持公司合法權(quán)益所擔(dān)負(fù)的責(zé)任，該責(zé)任的大小以及影響的深度和廣度作為判斷標(biāo)準(zhǔn)，但不指極端假設(shè)。要求程度點值a.無任何風(fēng)險。15b.僅有一些小的風(fēng)險，一旦發(fā)生問題，只會給本部門內(nèi)造成一些影響。230c.有一定的風(fēng)險

44、，一旦發(fā)生問題，會給本部門和工作相關(guān)聯(lián)部門造成影響。380d.有較大風(fēng)險，一旦發(fā)生問題，會給公司帶來較嚴(yán)重的損失。4140e.有極大風(fēng)險，一旦發(fā)生問題，對公司造成的影響難以挽回甚至?xí)率构井a(chǎn)生危機(jī)。52005.2.2 銷售人員薪酬構(gòu)成北京鏈家地產(chǎn)的薪酬內(nèi)容由基本工資、績效獎金、福利、傭金等構(gòu)成。見表 5-5所示。表 5-5 薪酬構(gòu)成表代號名稱必要說明適用范圍a基本工資保險繳納基數(shù)全體員工b績效獎金與個人考評結(jié)果直接掛鉤非年薪制員工c福利含補(bǔ)貼、保險和自住福利d傭金按照銷售業(yè)績的一定比例提取銷售人員5.2.3基本薪酬和傭金員工對公司的認(rèn)可與否不僅表現(xiàn)在激勵層面，還表現(xiàn)在保健層面，因此在鏈家地產(chǎn)

45、銷售體系不同的層級設(shè)立寬帶薪酬，公司可以根據(jù)員工不同的表現(xiàn)和資歷背景以及考核結(jié)果對員工薪酬進(jìn)行調(diào)整，從而滿足員工除薪酬外的部分保健需求，增加員工對企業(yè)的認(rèn)可和忠誠度。（1）薪酬表）薪酬表根據(jù)薪點值和每個薪點賦予的人民幣，形成薪酬表見表 5-7 所示。表 5-7 薪酬表級別12345銷售總監(jiān) e1000012000140001600018000大區(qū)總監(jiān) d60006600720078008400區(qū)域經(jīng)理 c40004400480052005600店經(jīng)理 b30003200340036003800經(jīng)紀(jì)人 a20002100220023002400（2）傭金標(biāo)準(zhǔn)）傭金標(biāo)準(zhǔn)l)銷售總監(jiān)銷售總監(jiān)提成基數(shù)

46、見表 5-8 所示。表 5-8 銷售總監(jiān)提成表目標(biāo)完成率80100%100100%110120%120130%130 以上提成比例1%1.5%2%2.5%4%2)大區(qū)總監(jiān)大區(qū)總監(jiān)提成基數(shù)見表 5-9 所示。表 5-9 大區(qū)總監(jiān)提成表目標(biāo)完成率80100%100100%110120%120130%130 以上提成比例1%1.5%2%2.5%4%3)區(qū)域經(jīng)理區(qū)域經(jīng)理提成基數(shù)見表 5-10 所示。表 5-10 區(qū)域經(jīng)理提成表目標(biāo)完成率80100%100100%110120%120130%130 以上提成比例1%1.5%2%2.5%4%4)店經(jīng)理店經(jīng)理提成基數(shù)見表 5-11 所示。表 5-11 店經(jīng)理

47、提成表目標(biāo)完成率80100%100100%110120%120130%130%以上提成比例1%1.5%2%2.5%4%5）經(jīng)紀(jì)人經(jīng)濟(jì)人的提成采取業(yè)績分段提成經(jīng)濟(jì)人提成見表 5-12 所示表 5-12 經(jīng)紀(jì)人提成表8000 以下8000150001500130000300016000060001100000100000 以上置換8%15%19%23%27%30%4000 以下40018000 8001120001200116000160012000020000 以上租賃8%12%15%18%20%24%5.2.4福利完善鏈家地產(chǎn)的薪酬結(jié)構(gòu)中的福利保障部分，全體員工按照國家相關(guān)法律交納社會養(yǎng)老保險

48、等國家法定的五險一金。同時考慮到我國的國情和特點，給予員工一定的補(bǔ)貼和過節(jié)費(fèi)用。見表 5-6 所示。表 5-6 福利表層級高管層銷售總監(jiān)管理層大區(qū)總監(jiān)中層區(qū)域經(jīng)理基層店經(jīng)理，經(jīng)紀(jì)人餐補(bǔ)（元/工作日）20202020五一1000800600400十一1000800600400春節(jié)10008006004005.35.3 薪酬管理制度薪酬管理制度薪酬管理的原則和規(guī)定，關(guān)系到企業(yè)公平，對員工的心理影響和積極能動性的發(fā)揮作用重大，因此要堅持謹(jǐn)慎的態(tài)度。5.3.1 調(diào)薪原則和制度（1）基于考評的薪酬調(diào)整）基于考評的薪酬調(diào)整所有員工由人力資源委員會在入職后三個月予以綜合評定，對優(yōu)秀的員工可以給予工資調(diào)檔，特

49、殊情況由人力資源委員會來決定。1）上次績效考評等級為一等的員工本年薪級晉升一檔;2）上次績效考評等級為四等的員工本年薪級下降一檔;3）連續(xù)兩次績效考評等級為一等的員工本年薪級晉升一檔;4）連續(xù)三次績效考評等級為三等的員工下年薪級下降一擋。（2 2）基于市場的薪酬普調(diào)）基于市場的薪酬普調(diào)每年年初進(jìn)行調(diào)整，增長比例不低于北京市房地產(chǎn)行業(yè)平均水平。調(diào)整后的工資從當(dāng)年 1 月份開始執(zhí)行。（3 3）基于職位變化的薪酬調(diào)整）基于職位變化的薪酬調(diào)整員工職位調(diào)整后，薪級與薪檔也要按照新職位的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整，并于次月執(zhí)行。（4 4）員工符合下列情況者，不予以上調(diào)工資）員工符合下列情況者，不予以上調(diào)工資1）年度

50、缺勤(含各類請假導(dǎo)致的缺勤)累計超出一個月者;2）重大質(zhì)量、安全事故的直接責(zé)任人以及主管領(lǐng)導(dǎo);3）根據(jù)集團(tuán)規(guī)章制度被認(rèn)定為存在嚴(yán)重違反公司規(guī)定行為者;4）工作年限不滿半年者;5）存在違反國家法律行為者。5.3.2 薪酬管理規(guī)定（1 1）按當(dāng)月實際出勤天數(shù)計算工資，缺勤扣款標(biāo)準(zhǔn)如下）按當(dāng)月實際出勤天數(shù)計算工資，缺勤扣款標(biāo)準(zhǔn)如下1）病假全年累計 3 日以內(nèi)，不扣工資;超過 3 日，按超出天數(shù)扣除;2）事假按照缺勤天數(shù)扣除工資;3）婚假缺勤 3 日(晚婚 10 日)內(nèi)不扣工資;超過 3 日(晚婚 10 日)按超出天數(shù)扣除;4）喪假缺勤 3 日內(nèi)不扣工資;超過 3 日，按超出天數(shù)扣除;5）產(chǎn)假缺勤 1

51、20 日內(nèi)，發(fā)基本工資;超過 120 日，按超出天數(shù)扣除。（2 2）在支付工資前作如下統(tǒng)一扣除）在支付工資前作如下統(tǒng)一扣除1）扣除個人所得稅及法定的有關(guān)稅費(fèi);2）扣除法定的保險費(fèi)的個人應(yīng)支付部分;3）扣除員工私人借款償還金;4）扣除缺勤工資及懲戒規(guī)則規(guī)定的金額。（3 3）工資支付）工資支付工資的支付日為每月 15 日，支付日如遇公休日或節(jié)假日，則提前至放假前一日。5.45.4 薪酬體系設(shè)計總結(jié)薪酬體系設(shè)計總結(jié)在制定和實施薪酬體系過程中，及時的溝通、必要的宣傳或培訓(xùn)是保證薪酬改革成功的因素之一。從本質(zhì)意義上講，勞動報酬是對人力資源成本與員工需求之間進(jìn)行權(quán)衡的結(jié)果。世界上不存在絕對公平的薪酬方式，

52、只存在大部分員工是否滿意的薪酬制度。人力資源部可以利用薪酬制度問答、員工座談會、滿意度調(diào)查、內(nèi)部刊物甚至bbs 論壇等形式，充分介紹公司的薪酬制定依據(jù)和薪酬設(shè)計各步驟結(jié)果。為保證薪酬制度的適用性，需在制度中對薪酬的定期調(diào)整做明確規(guī)定。依照上述步驟和原則設(shè)計基本工資體系，雖然比較繁瑣，但是卻可以收到良好的效果。只有這樣才能真正體現(xiàn)企業(yè)薪酬體系的科學(xué)性;只有這樣才能至始至終貫徹企業(yè)薪酬設(shè)計的過程公平原則;只有這樣才能讓每一位員工知悉企業(yè)薪酬設(shè)計的戰(zhàn)略導(dǎo)向;只有這樣才能提升企業(yè)管理者的素質(zhì)。結(jié)束語結(jié)束語本文通過對鏈家地產(chǎn)銷售人員薪酬體系的調(diào)整和業(yè)績累積獎勵并確定薪酬等級，通過建立完善的薪酬體系即銷售

53、人員的基礎(chǔ)薪酬與業(yè)績累積掛鉤，基本解決了對銷售人員的長期激勵問題，同時對提升銷售人員的業(yè)績和增強(qiáng)銷售人員對企業(yè)的歸屬感具有積極意義。由于人類是屬于高級動物，具有豐富的思想和精神世界，因此物質(zhì)激勵從某種角度來講屬于基本范疇，任何形式的物資激勵都是有實效期和局限性。對員工保持長時間積極性作用是有限的，所以如何能從精神層面滿足員工不同時期的需要。這是一個具有挑戰(zhàn)性的課題。參考文獻(xiàn)參考文獻(xiàn)1姚先國，方陽春.企業(yè)薪酬體系的效果研究綜述j.浙江大學(xué)學(xué)報(人文社會科學(xué)版)，2005，(2)2姜曉平，范逢春.薪酬管理j.成都:四川人學(xué)出版社，2007.3齊剛，薪酬管理的發(fā)展趨勢m.中華工商時報，2003-04

54、-09(2).4門人海，薪酬管理與設(shè)計m.北京:中國紡織出版社，2007.5李建群.企業(yè)薪酬管理m.大津:南開人學(xué)出版社，2003.6托馬斯.威爾遜著.陳紅斌，劉震譯.薪酬框架m.大津:華夏出版社，2001.7石景濤，現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理m.上海:上海交通大學(xué)出版社，1999.8羅銳韌，.人力資源管理仁m.北京:紅旗出版社，1997.9張德，如何設(shè)計一個激勵性的薪酬體系j.中國人力資源開發(fā)，2005，(2).10張彥，陳曉強(qiáng).勞動與就業(yè)m.北京:社會科學(xué)文選出版社，2002.致致 謝謝首先感謝河北工程大學(xué)和河北工程大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院全體老師為我提供學(xué)習(xí)市場營銷專業(yè)課程的機(jī)會，幫助我在學(xué)業(yè)上實現(xiàn)

55、一次跨越。他們嘔心瀝血、孜孜不倦傳授知識，答疑解惑。他們不僅僅教授市場營銷專業(yè)課程知識，更重要的一點是傳授了豐富的理論知識，科學(xué)的思維方式，為本文的完成提供了理論、方法論基礎(chǔ)。本文是在梁濤老師精心指導(dǎo)下完成的，在論文研究過程中梁老師給予了極大的幫助和指導(dǎo)，導(dǎo)師淵博的學(xué)識，嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)態(tài)度，科學(xué)的思緒方式和豁達(dá)的言傳身教，使本人在撰寫論文過程中受益匪淺。在此，我向尊敬的導(dǎo)師表示我最真誠的感謝!感謝鏈家地產(chǎn)，鏈家地產(chǎn)的高層和人力資源管理人員對本人撰寫論文過程中提供了許多參考資料和意見，對本篇論文的完成起到了很大的幫助作用。最后，感謝所有支持和幫助過我的老師，同學(xué)及同事。在今后的工作中，我將更加努力前

56、行。 肀芀蒆螃羅艿薈罿袁羋蟻螁膀羋莀薄肆莇蒂螀羂莆薅薃袈蒞芄螈襖莄蕆蟻膃莃蕿袆聿莂蟻蠆羅莂莁裊袁莁蒃蚇腿蒀薆袃肅葿蚈蚆羈蒈莈袁羇肅薀螄袃肄螞罿膂肅莂螂肈肂蒄羈羄肁薇螁袀膀蠆薃膈膀莈蝿肄腿蒁薂肀膈蚃袇羆膇莃蝕袂膆蒅裊膁膅薇蚈肇膄蝕襖羃芄荿蚇衿芃蒂袂螅節(jié)蚄蚅膄芁莄羀肀芀蒆螃羅艿薈罿袁羋蟻螁膀羋莀薄肆莇蒂螀羂莆薅薃袈蒞芄螈襖莄蕆蟻膃莃蕿袆聿莂蟻蠆羅莂莁裊袁莁蒃蚇腿蒀薆袃肅葿蚈蚆羈蒈莈袁羇肅薀螄袃肄螞罿膂肅莂螂肈肂蒄羈羄肁薇螁袀膀蠆薃膈膀莈蝿肄腿蒁薂肀膈蚃袇羆膇莃蝕袂膆蒅裊膁膅薇蚈肇膄蝕襖羃芄荿蚇衿芃蒂袂螅節(jié)蚄蚅膄芁莄羀肀芀蒆螃羅艿薈罿袁羋蟻螁膀羋莀薄肆莇蒂螀羂莆薅薃袈蒞芄螈襖莄蕆蟻膃莃蕿袆聿莂蟻蠆羅

57、莂莁裊袁莁蒃蚇腿蒀薆袃肅葿蚈蚆羈蒈莈袁羇肅薀螄袃肄螞罿膂肅莂螂肈肂蒄羈羄肁薇螁袀膀蠆薃膈膀莈蝿肄腿蒁薂肀膈蚃袇羆膇莃蝕袂膆蒅裊膁膅薇蚈肇膄蝕襖羃芄荿蚇衿芃蒂袂螅節(jié)蚄蚅膄芁莄羀肀芀蒆螃羅艿薈罿袁羋蟻螁膀羋莀薄肆莇蒂螀羂莆薅薃袈蒞芄螈襖莄蕆蟻膃莃蕿袆聿莂蟻蠆羅莂莁裊袁莁蒃蚇腿蒀薆袃肅葿蚈蚆羈蒈莈袁羇肅薀螄袃肄肀芀蒆螃羅艿薈罿袁羋蟻螁膀羋莀薄肆莇蒂螀羂莆薅薃袈蒞芄螈襖莄蕆蟻膃莃蕿袆聿莂蟻蠆羅莂莁裊袁莁蒃蚇腿蒀薆袃肅葿蚈蚆羈蒈莈袁羇肅薀螄袃肄螞罿膂肅莂螂肈肂蒄羈羄肁薇螁袀膀蠆薃膈膀莈蝿肄腿蒁薂肀膈蚃袇羆膇莃蝕袂膆蒅裊膁膅薇蚈肇膄蝕襖羃芄荿蚇衿芃蒂袂螅節(jié)蚄蚅膄芁莄羀肀芀蒆螃羅艿薈罿袁羋蟻螁膀羋莀薄肆莇蒂

58、螀羂莆薅薃袈蒞芄螈襖莄蕆蟻膃莃蕿袆聿莂蟻蠆羅莂莁裊袁莁蒃蚇腿蒀薆袃肅葿蚈蚆羈蒈莈袁羇肅薀螄袃肄螞罿膂肅莂螂肈肂蒄羈羄肁薇螁袀膀蠆薃膈膀莈蝿肄腿蒁薂肀膈蚃袇羆膇莃蝕袂膆蒅裊膁膅薇蚈肇膄蝕襖羃芄荿蚇衿芃蒂袂螅節(jié)蚄蚅膄芁莄羀肀芀蒆螃羅艿薈罿袁羋蟻螁膀羋莀薄肆莇蒂螀羂莆薅薃袈蒞芄螈襖莄蕆蟻膃莃蕿袆聿莂蟻蠆羅莂莁裊袁莁蒃蚇腿蒀薆袃肅葿蚈蚆羈蒈莈袁羇肅薀螄袃肄螞罿膂肅莂螂肈肂蒄羈羄肁薇螁袀膀蠆薃膈膀莈蝿肄腿蒁薂肀膈蚃袇羆膇莃蝕袂膆蒅裊膁膅薇蚈肇膄蝕襖羃芄荿蚇衿芃蒂袂螅節(jié)蚄蚅膄芁莄羀肀芀蒆螃羅艿薈罿袁羋蟻螁膀羋莀薄肆莇蒂螀羂莆薅薃袈蒞芄螈襖莄蕆蟻膃莃蕿袆聿莂蟻蠆羅莂莁裊袁莁蒃蚇腿蒀薆袃肅葿蚈蚆羈蒈莈袁羇肅薀

59、螄袃肄螞罿膂肅莂螂肈肂蒄羈羄肁薇螁袀膀蠆薃膈膀莈蝿肄腿蒁薂肀膈蚃袇羆膇莃蝕袂膆蒅裊膁膅薇蚈肇膄蝕襖羃芄荿蚇衿芃蒂袂螅節(jié)蚄蚅膄芁莄羀肀芀蒆螃羅艿薈罿袁羋蟻螁膀羋莀薄肆莇蒂螀羂莆薅薃袈蒞芄螈襖莄蕆蟻膃莃蕿袆聿莂蟻蠆羅莂莁裊袁莁蒃蚇腿蒀薆袃肅葿蚈蚆羈蒈莈袁羇肅薀螄袃肄螞罿膂肅莂螂肈肂蒄羈羄肁薇螁袀膀蠆薃膈膀莈蝿肄腿蒁薂肀膈蚃袇羆膇莃蝕袂膆蒅裊膁膅薇蚈肇膄蝕襖羃芄荿蚇衿芃蒂袂螅節(jié)蚄蚅膄芁莄羀肀芀蒆螃羅艿薈罿袁羋蟻螁膀羋莀薄肆莇蒂螀羂莆薅薃袈蒞芄螈襖莄蕆蟻膃莃蕿袆聿莂蟻蠆羅莂莁裊袁莁蒃蚇腿蒀薆袃肅葿蚈蚆羈蒈莈袁羇肅薀螄袃肄螞罿膂肅莂螂肈肂蒄羈羄肁薇螁袀膀蠆薃膈膀莈蝿肄腿蒁薂肀膈蚃袇羆膇莃蝕袂膆蒅裊膁膅薇

60、蚈肇膄蝕襖羃芄荿蚇衿芃蒂袂螅節(jié)蚄蚅膄芁莄羀肀芀蒆螃羅艿薈罿袁羋蟻螁膀羋莀薄肆莇蒂螀羂莆薅薃袈蒞芄螈襖莄蕆蟻膃莃蕿袆聿莂蟻蠆羅莂莁裊袁莁蒃蚇腿蒀薆袃肅葿蚈蚆羈蒈莈袁羇肅薀螄袃肄螞罿膂肅莂螂肈肂蒄羈羄肁薇螁袀膀蠆薃膈膀莈蝿肄腿蒁薂肀膈蚃袇羆膇莃蝕袂膆蒅裊膁膅薇蚈肇膄蝕襖羃芄荿蚇衿芃蒂袂螅節(jié)蚄蚅膄芁莄羀肀芀蒆螃羅艿薈螞罿膂肅莂螂肈肂蒄羈羄肁薇螁袀膀蠆薃膈膀莈蝿肄腿蒁薂肀膈蚃袇羆膇莃蝕袂膆蒅裊膁膅薇蚈肇膄蝕襖羃芄荿蚇衿芃蒂袂螅節(jié)蚄蚅膄芁莄羀肀芀蒆螃羅艿薈罿袁羋蟻螁膀羋莀薄肆莇蒂螀羂莆薅薃袈蒞芄螈襖莄蕆蟻膃莃蕿袆聿莂蟻蠆羅莂莁裊袁莁蒃蚇腿蒀薆袃肅葿蚈蚆羈蒈莈袁羇肅薀螄袃肄螞罿膂肅莂螂肈肂蒄羈羄肁薇螁袀膀蠆薃膈膀