收入分配改革及企業(yè)薪酬的發(fā)放和相風(fēng)險(xiǎn)防范

1、 工資支付條例草案權(quán)威解析、激勵(lì)性薪酬福利設(shè)計(jì)與企業(yè)薪酬福利法律風(fēng)險(xiǎn)防范高級(jí)培訓(xùn)班主講專(zhuān)家: 實(shí)戰(zhàn)派人力資源管理專(zhuān)家-中國(guó)法律界知名律師、著名員工關(guān)系管理專(zhuān)家、薪酬績(jī)效管理專(zhuān)家、勞動(dòng)合同法專(zhuān)家. 鄒楊 老師第一部分關(guān)于薪酬管理的基本理論及相關(guān)法律風(fēng)險(xiǎn)防范 一、薪酬管理的作用案例： 某市大華制造有限公司由于幾年來(lái)發(fā)展受阻，員工 積極性不高，于是決定對(duì)骨干人員實(shí)行激勵(lì)政策。對(duì)象為公司的技術(shù)人員和中層管理人員；方式是實(shí)行額外津貼激勵(lì)制度；標(biāo)準(zhǔn)是所有中層管理人員按級(jí)別享受一定的津貼，技術(shù)人員按照百分之三十的比例享受一定的津貼。此政策宣布后，立刻在公司技術(shù)人員中掀起軒然大波，技術(shù)人員非常不滿(mǎn)，紛紛表示，

2、若享受不到這個(gè)津貼，就讓獲得津貼的人干活。經(jīng)過(guò)一段時(shí)間后，公司不得宣布調(diào)整對(duì)技術(shù)人員的津貼政策按助工、工程師和高級(jí)工程師三個(gè)檔次發(fā)放津貼。于是，公司的津貼激勵(lì)制度變成了人人有分的大鍋飯制度。 該公司的一線(xiàn)生產(chǎn)為連續(xù)性生產(chǎn)，有大量倒班工人，他們知道此事后，都認(rèn)為干部和工程師都漲工資了，他們的工資不漲，這不公平。于是他們決定推選一些不上班的工人向公司某領(lǐng)導(dǎo)集中反映意見(jiàn)，連續(xù)幾個(gè)上午，公司總部辦公樓被工人團(tuán)團(tuán)圍住，要求增加津貼。一段時(shí)間后，公司宣布增加倒班工人津貼。 不久，又發(fā)生一件事情。公司經(jīng)過(guò)政府有關(guān)部門(mén)批準(zhǔn)，決定在市內(nèi)購(gòu)買(mǎi)上百套期房作為福利房分售給職工。公司按照擬訂的條件，展開(kāi)了分售房行動(dòng)。一

3、些工齡較長(zhǎng)、職務(wù)較高的員工獲得了此房。這時(shí)，一部分居住于市內(nèi)的員工聯(lián)合起來(lái)數(shù)十次找到公司領(lǐng)導(dǎo)，要求獲得此優(yōu)惠房，鬧房的結(jié)果是這些員工同樣的如愿以?xún)?。一系列的事件使該公司員工形成了這樣的印象：不管有理無(wú)理，只要找公司鬧，終會(huì)得到滿(mǎn)足。 （1）本案例集中反映了人力資源管理中的哪一項(xiàng)管理活動(dòng)？（2）公司所遇到的鬧事麻煩的原因是什么？（3）如何理解薪酬管理的作用？二、薪酬的本質(zhì) (一）薪酬的概念 薪酬是用人單位爲(wèi)獲得勞動(dòng)者未來(lái)提供的勞動(dòng)而承諾支付給勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬，這種勞動(dòng)報(bào)酬可以實(shí)物形態(tài)的，也可以是非實(shí)物形態(tài)的。（二）薪酬的本質(zhì)1.薪酬關(guān)系以雇傭關(guān)系爲(wèi)前提，沒(méi)有雇傭關(guān)系，也就不存在薪酬關(guān)系。2.薪酬

4、關(guān)系是一種交換關(guān)系。薪酬是勞動(dòng)的報(bào)酬。一方是薪酬，另一方是勞動(dòng)。薪酬所指向的物件是勞動(dòng)行爲(wèi)，而不是勞動(dòng)的結(jié)果或其他。3. 薪酬是勞動(dòng)者生存的物質(zhì)保證。勞動(dòng)者通過(guò)爲(wèi)雇主提供勞動(dòng)，取得薪酬，再通過(guò)市場(chǎng)交換實(shí)現(xiàn)獲得那些保證其生存的物質(zhì)資料。 所以，各國(guó)都規(guī)定最低工資標(biāo)準(zhǔn)。4.薪酬的基本形態(tài)是貨幣。 工資指用人單位基于勞動(dòng)關(guān)系，按照勞動(dòng)者提供勞動(dòng)的數(shù)量和質(zhì)量，以貨幣形式支付給勞動(dòng)者本人的全部勞動(dòng)報(bào)酬。三、薪酬的屬性 1、薪酬的契約性  薪酬內(nèi)容是勞動(dòng)合同的基本構(gòu)成部分。 契約性表現(xiàn):(1)在勞動(dòng)合同中約定薪酬條款； (2)雙方口頭約定的方式； (3) 通過(guò)用人單位制定的薪酬管理制度、獎(jiǎng)懲規(guī)定

5、等“格式化合同”的方式實(shí)現(xiàn)。 薪酬約定的內(nèi)容，包括薪酬發(fā)放的方式、發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)，以及勞動(dòng)者未來(lái)的勞動(dòng)表現(xiàn)等等。 注意：薪酬的約定不是一次完成。 2. 薪酬的風(fēng)險(xiǎn)性  薪酬約定是對(duì)勞動(dòng)者未來(lái)的勞動(dòng)表現(xiàn)做出的。而勞動(dòng)者未來(lái)的勞動(dòng)表現(xiàn)在勞動(dòng)的類(lèi)別、數(shù)量和質(zhì)量等方面都具有很大的不確定性。所以薪酬對(duì)雙方都有一定程度的風(fēng)險(xiǎn)性。 3.薪酬的保障性 （1）薪酬是勞動(dòng)者維持自身及家人生活的物質(zhì)保證，必須及時(shí)發(fā)放，且數(shù)額不能低于最低工資要求。 （2）薪酬要滿(mǎn)足勞動(dòng)者在患病、生育、傷殘、失業(yè)、退休等不從事勞動(dòng)期間的生活需要。 薪酬應(yīng)包含勞動(dòng)者參加社會(huì)保險(xiǎn)的部分。 4.薪酬的法律性 

6、60; 勞動(dòng)法及相關(guān)法規(guī)對(duì)薪酬的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)、方式，以及與薪酬有關(guān)的其他方面內(nèi)容嚴(yán)格規(guī)定，比如最低工資標(biāo)準(zhǔn)、社保資金的繳納等等。這就使薪酬具有了法律屬性。要求用人單位在薪酬管理中要嚴(yán)格依法操作。 四、職工薪酬的概念 1.職工薪酬的概念 是指企業(yè)為獲得職工提供的服務(wù)而給予各種形式的報(bào)酬以及其他相關(guān)支出。 職工是指與企業(yè)訂立勞動(dòng)合同的所有人員。 2.職工薪酬的范圍 （1）職工工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼。 （2）職工福利費(fèi)。 （3）醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)、養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)、失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)、工傷保險(xiǎn)費(fèi)和生育保險(xiǎn)費(fèi)等社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，（養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)包括基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)，企業(yè)年金商業(yè)保險(xiǎn)） （4）住房公積金。（5）工會(huì)經(jīng)費(fèi)和職工教育經(jīng)費(fèi)。 （6

7、）非貨幣性福利，包括企業(yè)以自產(chǎn)產(chǎn)品發(fā)放給職工作為福利、將企業(yè)擁有的資產(chǎn)無(wú)償提供給職工使用、為職工無(wú)償提供醫(yī)療保健服務(wù)等。 （7）因解除與職工的勞動(dòng)關(guān)系給予的補(bǔ)償。 （8）其他與獲得職工提供的服務(wù)相關(guān)的支出。五、薪酬和工資的區(qū)別 工資是指員工從事企業(yè)所需要的勞動(dòng)而得到的以貨幣形式的回報(bào)，是企業(yè)直接支付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬，它是保證社會(huì)再生產(chǎn)得以進(jìn)行的必要條件，是按勞分配主體原則的重要體現(xiàn)。 薪酬” 是企業(yè)對(duì)員工所做的貢獻(xiàn)，包括實(shí)現(xiàn)的績(jī)效、付出的努力、時(shí)間、技能、經(jīng)驗(yàn)等所支付的直接或間接貨幣收入，包括基本工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利等內(nèi)容。工資是人力資源作為勞動(dòng)而享受的回報(bào);薪酬是人力資本作為資本享受的回報(bào)

8、。 薪酬制度應(yīng)包括三大內(nèi)容：基本工資分配制 度、補(bǔ)充工資分配制度、福利制度。六、總體薪酬的構(gòu)成 企業(yè)向員工提供的總體薪酬，包括經(jīng)濟(jì)性的報(bào) 酬和非經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬兩個(gè)部分。 1.經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬 經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬又包括直接報(bào)酬與間接報(bào)酬.(1)直接報(bào)酬主要包含：基礎(chǔ)工資、績(jī)效工資、獎(jiǎng)金、股權(quán)、紅利、各種津貼等； (2)間接報(bào)酬指企業(yè)向員工提供的各種福利（如：保險(xiǎn)、補(bǔ)助、優(yōu)惠、服務(wù)、帶薪休假等）。 員工個(gè)人的福利項(xiàng)目一般可分為三類(lèi) 1）強(qiáng)制性福利。 企業(yè)必須按政府規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，比如基本統(tǒng)籌保險(xiǎn)、住房公積金等。 2) 企業(yè)自行設(shè)計(jì)的福利項(xiàng)目. 如人身意外保險(xiǎn)、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)、餐補(bǔ)或免費(fèi)工作餐、健康檢查等。 3）職

9、務(wù)引發(fā)的消費(fèi)以及弱勢(shì)群體的待遇。2.非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬 包括工作本身、工作環(huán)境和企業(yè)形象帶來(lái)的效用三部分。 (1)工作本身效用 有趣的或有挑戰(zhàn)性的工作,工作有成就感,有晉升與獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)會(huì)及發(fā)展空間等； (2)工作環(huán)境的效用 和諧的同事關(guān)系,領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人品質(zhì)與風(fēng)格,舒適的工作條件等； (3)企業(yè)形象的效用 企業(yè)在業(yè)界的聲望與品牌,企業(yè)在產(chǎn)業(yè)中的領(lǐng)先地位,企業(yè)的文化氛圍等。 這些非經(jīng)濟(jì)的心理效用也是影響人們進(jìn)行工作選擇和職業(yè)選擇的重要因素，并成為企業(yè)吸引人才、保留人才的重要工具和手段。七、工資總額的概念1、工資總額概念 單位在一定時(shí)期內(nèi)直接支付給本單位全部職工的勞動(dòng)報(bào)酬總額。 工資總額的計(jì)算應(yīng)以直接支付給職

10、工的全部勞動(dòng)報(bào)酬為根據(jù)。 2.工資總額的計(jì)算 工資總額的計(jì)算原則應(yīng)以直接支付給職工的全部勞動(dòng)報(bào)酬為根據(jù)。 各單位支付給職工的勞動(dòng)報(bào)酬以及其他根據(jù)有關(guān)規(guī)定支付的工資，不論是計(jì)入成本的還是不計(jì)入成本的，不論是按國(guó)家規(guī)定列入計(jì)征獎(jiǎng)金稅項(xiàng)目的還是未列入計(jì)征獎(jiǎng)金稅項(xiàng)目的，不論是以貨幣形式支付的還是以實(shí)物形式支付的，均應(yīng)列入工資總額的計(jì)算范圍。 八、工資總額的組成 工資總額由下列六個(gè)部分組成： （一）計(jì)時(shí)工資； （二）計(jì)件工資； （三）獎(jiǎng)金； （四）津貼和補(bǔ)貼； （五）加班加點(diǎn)工資； （六）特殊情況下支付的工資。 （一）計(jì)時(shí)工資 1.概念：按照計(jì)時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)和工作時(shí)間支付給個(gè)人的勞動(dòng)報(bào)酬。2.范圍：基礎(chǔ)工資

11、、職務(wù)工資、崗位工資、見(jiàn)習(xí)工資、學(xué)徒工資、運(yùn)動(dòng)員津貼。（二）計(jì)件工資 1.概念：對(duì)已做工作按計(jì)件單價(jià)支付的報(bào)酬； 2.范圍 （1）按勞動(dòng)部門(mén)或主管部門(mén)批準(zhǔn)的定額和計(jì)件單價(jià)支付給個(gè)人的工資；（2）按工作任務(wù)包干方法支付給個(gè)人的工資；（3）按營(yíng)業(yè)額提成或利潤(rùn)提成辦法支付給個(gè)人的工資。（三）獎(jiǎng)金 1.概念 獎(jiǎng)金是指支付給職工的超額勞動(dòng)報(bào)酬和增收節(jié)支的勞動(dòng)報(bào)酬。 2.范圍 1>生產(chǎn)獎(jiǎng)； 2>節(jié)約獎(jiǎng)； 3>勞動(dòng)競(jìng)賽獎(jiǎng)； 4>機(jī)關(guān)、事業(yè)單位的獎(jiǎng)勵(lì)工資；5>其他獎(jiǎng)金。3.關(guān)于獎(jiǎng)金范圍的解釋 （一）生產(chǎn)（業(yè)務(wù)）獎(jiǎng)包括超產(chǎn)獎(jiǎng)、質(zhì)量獎(jiǎng)、安全（無(wú)事故）獎(jiǎng)、考核各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的綜合獎(jiǎng)、提前

12、竣工獎(jiǎng)、外輪速遣獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)（勞動(dòng)分紅）等。（二）節(jié)約獎(jiǎng)包括各種動(dòng)力、燃料、原材料等節(jié)約獎(jiǎng)。（三）勞動(dòng)競(jìng)賽獎(jiǎng)包括發(fā)給勞動(dòng)模范，先進(jìn)個(gè)人的各種獎(jiǎng)和實(shí)物獎(jiǎng)勵(lì)。（四）其他獎(jiǎng)金包括從兼課酬金和業(yè)余醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)收入提成中支付的獎(jiǎng)金等。 4.獎(jiǎng)金能替代加班費(fèi)嗎？獎(jiǎng)金和加班工資雖然同屬于工資總額的構(gòu)成部分，卻是兩個(gè)性質(zhì)完全不同的概念。 因此以發(fā)放獎(jiǎng)金為由，不給職工發(fā)放加班工資的做法是違法的。（四）津貼和補(bǔ)貼 1.概念：是指為了補(bǔ)償職工特殊或額外的勞動(dòng)消耗和因其他特殊原因支付給職工的津貼，以及為了保證職工工資水平不受物價(jià)影響支付給職工的物價(jià)補(bǔ)貼。 2.范圍：  津貼保健性津貼，技術(shù)性津貼，年功性津貼及

13、 其他津貼。 補(bǔ)貼包括肉類(lèi)等價(jià)格補(bǔ)貼、副食品價(jià)格補(bǔ)貼、 食價(jià)補(bǔ)貼、煤價(jià)補(bǔ)貼、房貼、水電等物價(jià)補(bǔ)貼。3. 企業(yè)為職工提供的交通、住房、通訊待遇，已經(jīng)實(shí)行貨幣化改革的，按月按標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放或支付的住房補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼或者車(chē)改補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼，應(yīng)當(dāng)納入職工工資總額，不再納入職工福利費(fèi)管理；尚未實(shí)行貨幣化改革的，企業(yè)發(fā)生的相關(guān)支出作為職工福利費(fèi)管理， 但根據(jù)國(guó)家有關(guān)企業(yè)住房制度改革政策的統(tǒng)一規(guī)定，不得再為職工購(gòu)建住房。（五）加班加點(diǎn)工資 1.工時(shí)制的類(lèi)型 （1）標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制 1)概念 是由立法確立一晝夜中工作時(shí)間長(zhǎng)度，一周中工作日天數(shù)，并要求個(gè)用人單位和一般職工普遍實(shí)行的基本工時(shí)制度。 2)立法規(guī)定 我國(guó)目前實(shí)行

14、的是每日工作8小時(shí)，每周工作40個(gè)小時(shí)的標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制。所以在標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制下，存在延長(zhǎng)工作時(shí)間加班、休息日加班和法定節(jié)假日加班。有日延長(zhǎng)工作時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)（最長(zhǎng)不超過(guò)3小時(shí)）和月延長(zhǎng)工作時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)（最長(zhǎng)不超過(guò)36小時(shí)）的限制。 （2）綜合計(jì)算工時(shí)工作制1)概念 是指因工作性質(zhì)特殊或受季節(jié)及自然條件限制，需在一段時(shí)間內(nèi)連續(xù)作業(yè)，采取以周、月、季、半年、年等為周期綜合計(jì)算工作時(shí)間的一種工時(shí)制度。 2） 企業(yè)可以按照本規(guī)定申請(qǐng)?jiān)谙铝袓徫粚?shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制： （一）地質(zhì)及資源勘探開(kāi)發(fā)、建筑、制鹽、制糖、旅游、漁業(yè)、海運(yùn)等行業(yè)中，部分受季節(jié)、資源、環(huán)境和自然條件限制需要集中作業(yè)的崗位（可以申請(qǐng)以季度或者年為綜合計(jì)

15、算工時(shí)的周期） （二）交通、鐵路、郵政、電信、內(nèi)河航運(yùn)、航空、電力、石油、石化、金融等行業(yè)中，部分中斷作業(yè)可能會(huì)影響社會(huì)公共利益的崗位（可以申請(qǐng)以周、月或者季度為綜合計(jì)算工時(shí)的周期） （三）人力資源和社會(huì)保障部根據(jù)國(guó)務(wù)院鼓勵(lì)或者扶持發(fā)展的產(chǎn)業(yè)政策，規(guī)定可以實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制的崗位（由人力資源和社會(huì)保障部規(guī)定） 3）綜合計(jì)算工時(shí)須相關(guān)部門(mén)批準(zhǔn)。 要實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制，在程序上必須經(jīng)勞動(dòng)行政部門(mén)批準(zhǔn)后方可實(shí)行。4）綜合計(jì)算工時(shí)的加班限制。 以周為周期的，不得超過(guò)15小時(shí)，且每月不得超過(guò)36小時(shí)；以月為周期的，不得超過(guò)36小時(shí)；以季度為周期的，不得超過(guò)108小時(shí)；以年為周期的，不得超過(guò)360

16、小時(shí)（第九條）. 4)綜合計(jì)算工時(shí)的休息保障。 在實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制崗位上工作的勞動(dòng)者，每日最長(zhǎng)工作時(shí)間（含正常工作時(shí)間和延長(zhǎng)工作時(shí)間）不得超過(guò)11小時(shí)。 企業(yè)應(yīng)當(dāng)保證在實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制崗位上工作的勞動(dòng)者每?jī)芍苤辽儆幸粋€(gè)連續(xù)24小時(shí)的休息日。 （特殊工時(shí)第十條） 5)綜合計(jì)算工時(shí)超過(guò)法定標(biāo)準(zhǔn)須付加班工資（第十一條）。 在實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制崗位上工作的勞動(dòng)者，企業(yè)安排其在法定節(jié)假日工作的，應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)法第四十四條第（三）項(xiàng)規(guī)定支付法定節(jié)假日加班工資報(bào)酬。在綜合計(jì)算周期內(nèi)超過(guò)法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間的部分，應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)法第四十四條第（一）項(xiàng)規(guī)定支付加班工資報(bào)酬。 企業(yè)與在實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作

17、制崗位上工作的勞動(dòng)者解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)，綜合計(jì)算周期未滿(mǎn)的，以勞動(dòng)合同解除或者終止的時(shí)間為周期截止日，支付超過(guò)法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間的加班工資報(bào)酬。 （3）不定時(shí)工時(shí)制 1)概念因生產(chǎn)特點(diǎn)或工作需要沒(méi)有固定的上下班時(shí) 間限制的工作時(shí)間制度。 2)不定時(shí)工時(shí)制的適用范圍 （一）對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理負(fù)有決策、指揮等領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)的高級(jí)管理崗位，包括董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、董事、監(jiān)事等；（二）勞動(dòng)者可以自主安排工作時(shí)間且無(wú)考勤要求的技術(shù)、研發(fā)、創(chuàng)作等崗位；（三）需要機(jī)動(dòng)作業(yè)、由勞動(dòng)者根據(jù)工作需要安排工作時(shí)間的外勤、推銷(xiāo)、長(zhǎng)途運(yùn)輸?shù)葝徫弧?(第五條） 3）不定時(shí)工作制的工資（第六條） 實(shí)行不定時(shí)工作制的勞動(dòng)者，其

18、年工資報(bào)酬不得低于企業(yè)所在直轄市、設(shè)區(qū)的市人民政府公布的本地區(qū)上年度職工平均工資4）不定時(shí)工作制的工資須相關(guān)部門(mén)批準(zhǔn)。 要實(shí)行不定時(shí)工作制，在程序上必須經(jīng)勞動(dòng)行政部門(mén)批準(zhǔn)后方可實(shí)行。注意：綜合計(jì)算工時(shí)的員工，工作日是雙休日的，能否獲得加班工資？工作日是法定節(jié)假日的，能否獲得加班工資？ 2.不同工時(shí)制與加班費(fèi)的關(guān)系（1)標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)工作制：無(wú)論是在工作日、休息日還是法定休假節(jié)日加班，均應(yīng)按法律規(guī)定取得加班費(fèi)。在休息日加班的，單位可以選擇調(diào)休或支付相應(yīng)加班費(fèi)。 （ 2)綜合計(jì)算工時(shí)制：只有在綜合計(jì)算工時(shí)超過(guò)法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間的部分，才可按標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)工作日加班標(biāo)準(zhǔn)取得加班費(fèi)；因綜合計(jì)算工時(shí)制采取了集中工作、

19、集中休息的制度，所以不存在休息日加班的情況。 （3)不定時(shí)工作制：因工作性質(zhì)為工作和休息的時(shí)間是不固定的，不存在工作日加班和休息日加班的情況。3、勞務(wù)派遣特殊工時(shí)管理 用工單位需要在實(shí)行特殊工時(shí)制度的崗位上使用被派遣勞動(dòng)者的，應(yīng)當(dāng)與勞務(wù)派遣單位在勞務(wù)派遣協(xié)議中明確實(shí)行特殊工時(shí)制度的崗位、人數(shù)、期限和勞動(dòng)報(bào)酬等，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)將勞務(wù)派遣協(xié)議的內(nèi)容告知被派遣勞動(dòng)者。 勞務(wù)派遣單位不得為被派遣勞動(dòng)者申請(qǐng)實(shí)行特殊工時(shí)制度。 4.工作時(shí)間界定 本規(guī)定所稱(chēng)工作時(shí)間，是指作業(yè)時(shí)間、準(zhǔn)備與結(jié)束時(shí)間、各類(lèi)寬放時(shí)間和非勞動(dòng)者個(gè)人原因造成的且勞動(dòng)者處于待命狀態(tài)的非生產(chǎn)工作時(shí)間、停工時(shí)間的總和。 5.企業(yè)如何考勤？

20、值班和加班怎樣界定？加班工資基數(shù)怎樣確定和計(jì)算？ （1）企業(yè)如何考勤？1）做好考勤的規(guī)章制度；2）做好員工的考勤統(tǒng)計(jì)并由員工簽名確認(rèn)； 3)明確列明工資構(gòu)成，要求員工對(duì)工資結(jié)構(gòu)和工資數(shù)額簽字確認(rèn)。 （2）值班和加班怎樣界定 1）加班是指勞動(dòng)者根據(jù)用人單位的要求，在八小時(shí)之外、休息日、法定節(jié)日等時(shí)間從事生產(chǎn)或工作。 2）值班是指勞動(dòng)者根據(jù)用人單位的要求，因安全、消防、假日等需要，臨時(shí)安排或根據(jù)制度安排與勞動(dòng)者本職無(wú)關(guān)聯(lián)的工作；或雖與勞動(dòng)者本職工作有關(guān)聯(lián)，但值班期間可以休息的工作。 3） 加班還是值班的界定4） 值班是否應(yīng)有值班費(fèi)？（3）給付加班費(fèi)的具體數(shù)額及法律依據(jù). 勞動(dòng)部關(guān)于印發(fā)對(duì)工資支付暫

21、行規(guī)定有關(guān)問(wèn)題的補(bǔ)充規(guī)定的通知（勞部發(fā)號(hào)）（4）加班工資基數(shù)怎樣確定和計(jì)算？ 勞動(dòng)者加班工資基數(shù)，應(yīng)當(dāng)以勞動(dòng)者在正常提供勞動(dòng)的情況下所取得的全部工資收入為準(zhǔn)。計(jì)算節(jié)假日的加班工資以制度計(jì)薪日21.75天作為計(jì)薪基數(shù)。 4、加班工資是否是一年的訴訟時(shí)效？10年的加班工資是否都能要求企業(yè)支付? 加班工資的訴訟時(shí)效不受一年時(shí)效限制調(diào)解仲裁法（2008年5月1日起施行）第二十七條規(guī)定，勞動(dòng)爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間為一年。仲裁時(shí)效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算。 勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)生爭(zhēng)議的，勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時(shí)效期間的限制；但是，勞動(dòng)關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自

22、勞動(dòng)關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。所以，10年的加班工資是否都能要求企業(yè)支付。5、員工正常下班后在公司內(nèi)逗留而非單位要求的加班，離職后追討逗留時(shí)間內(nèi)的加班費(fèi)？企業(yè)該如何規(guī)避相關(guān)風(fēng)險(xiǎn)? 對(duì)于員工下班后自愿留在單位工作，不能認(rèn)定為加班。但是，為了避免糾紛，企業(yè)應(yīng)制定加班管理制度，明確加班時(shí)間的認(rèn)定。 1、企業(yè)應(yīng)制定完善的考勤制度； 2、要有完備的加班審批制度； 3、要注意保留相關(guān)證據(jù)。 注意實(shí)踐中的操作技巧： 6.加班爭(zhēng)議的舉證責(zé)任是否歸企業(yè)？其證據(jù)如何合理設(shè)計(jì)才能避免敗訴？ （1）勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法第六條：“發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，當(dāng)事人對(duì)自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。與爭(zhēng)議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管

23、理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供；用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果?！?（ 2）最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋第十三條：“因用人單位作出的開(kāi)除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任?！?（3）勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律意見(jiàn)（三）規(guī)定:勞動(dòng)者主張加班費(fèi)的，應(yīng)當(dāng)就加班事實(shí)的存在承擔(dān)舉證責(zé)任。但勞動(dòng)者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實(shí)存在的證據(jù)，用人單位不提供的，由用人單位承擔(dān)不利后果。（4）勞動(dòng)者承擔(dān)加班事實(shí)初步舉證責(zé)任證明有加班的事實(shí)，而后的舉證責(zé)任仍由用人單位承擔(dān)。 （六）特殊情況下支付的工資 1. 醫(yī)療期工資 2. 工傷工

24、資 3. 帶薪年休假工資 4. 產(chǎn)假工資 5. 探親假工資 6. 婚喪假工資 7. 病假工資 （1）醫(yī)療期的概念 醫(yī)療期是指職工患病或非因工負(fù)傷停止工作治病休養(yǎng)的時(shí)期。 （2）醫(yī)療期的期限 根據(jù)企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定(勞部發(fā)1994479號(hào))等有關(guān)規(guī)定，患病或非因工負(fù)傷職工的病假假期根據(jù)本人實(shí)際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個(gè)月到二十四個(gè)月的醫(yī)療期。 （3）醫(yī)療期的工資 職工患病或非因工負(fù)傷治療期間，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)由企業(yè)按有關(guān)規(guī)定支付其病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)，病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)可以低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付，但不能低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%。 2.工傷工資（1）法律規(guī)定 1）

25、在接受治療期，職工工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。停工留薪期一般不超過(guò)12個(gè)月。 2）評(píng)定傷殘等級(jí)后，停發(fā)原待遇，按照工傷保險(xiǎn)條例有關(guān)內(nèi)容享受工傷待遇。 3）工傷工資計(jì)算基數(shù)：是指工傷職工受傷前或患職業(yè)病前12個(gè)月的平均繳費(fèi)工資。本人工資高于統(tǒng)籌地區(qū)職工平均工資300%的，按300%計(jì)算；低于統(tǒng)籌地區(qū)職工平均工資60%的，按60%計(jì)算。 （2）停工留薪期 停工留薪期是指停止工作，接受治療，原福利待遇不變。 （3）停工留薪期與醫(yī)療期的區(qū)別 1）含義不同。2）期限不同3）待遇不同3.帶薪年休假工資 （1）帶薪年休假的適用范圍；（2）帶薪假的假期計(jì)算方法；（3）不享受帶薪假的法定情形；（4）職

26、工提出辭職或被解除后還能休年假嗎？（5）如何看待休假期間的工資標(biāo)準(zhǔn)？4.產(chǎn)假工資 （1）新規(guī)定重點(diǎn) 1）調(diào)整了女職工禁忌從事的勞動(dòng)范圍2）擴(kuò)大了孕期和哺乳期禁忌從事的勞動(dòng)范圍；3）縮小了經(jīng)期禁忌從事的勞動(dòng)范圍；4）刪除了已婚待孕期禁忌從事的勞動(dòng)范圍。（2）產(chǎn)假延長(zhǎng)至98天。（第七條） 特別規(guī)定參照國(guó)際勞工組織有關(guān)公約，將生育產(chǎn)假假期延長(zhǎng)至14周，較原規(guī)定90天延長(zhǎng)了8天。 女職工生育享受98天產(chǎn)假，其中產(chǎn)前可以休假15天；難產(chǎn)的，增加產(chǎn)假15天；生育多胞胎的，每多生育1個(gè)嬰兒，增加產(chǎn)假15天。其中產(chǎn)前可以休假15天；難產(chǎn)的，增加產(chǎn)假15天；生育多胞胎的，每多生育1個(gè)嬰兒，增加產(chǎn)假15天。 女職

27、工懷孕后流產(chǎn)，也能享受產(chǎn)假的規(guī)定。 特別規(guī)定明確了流產(chǎn)假期的檔次劃分和應(yīng)休時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)，即“懷孕未滿(mǎn)4個(gè)月流產(chǎn)的，享受15天產(chǎn)假；懷孕滿(mǎn)4個(gè)月流產(chǎn)的，享受42天產(chǎn)假”。（3）產(chǎn)假工資 女職工產(chǎn)假期間，工資照發(fā)。 女職工產(chǎn)假期間的生育津貼，對(duì)已經(jīng)參加生育保險(xiǎn)的，按照用人單位上年度職工月平均工資的標(biāo)準(zhǔn)由生育保險(xiǎn)基金支付；對(duì)未參加生育保險(xiǎn)的，按照女職工產(chǎn)假前工資的標(biāo)準(zhǔn)由用人單位支付。 （4）新法下對(duì)不遵守計(jì)劃生育法規(guī)的員工，企業(yè)應(yīng)該如何處理？有何應(yīng)對(duì)的措施 機(jī)關(guān)、社會(huì)團(tuán)體、企業(yè)事業(yè)組織的職工違反本條例規(guī)定生育的，由其所在單位給予行政處分或者紀(jì)律處分；分娩的住院費(fèi)和醫(yī)藥費(fèi)自理，產(chǎn)假期間停止其工資福利待遇；

28、三年內(nèi)不得被評(píng)為先進(jìn)個(gè)人、不得提職，并取消一次調(diào)級(jí)。 農(nóng)村居民違反本條例規(guī)定生育的，在給予農(nóng)村福利時(shí)予以適當(dāng)限制；聘任為干部的，應(yīng)予解聘。（北京市人口與計(jì)劃生育條例第四十條） 5.婚喪假工資（1）婚喪假界定：1956年原勞動(dòng)部規(guī)定，企業(yè)職工請(qǐng)婚喪假在三個(gè)工作日內(nèi)的工資照發(fā)。（2）路程假：職工在外地的直系親屬死亡時(shí)需要職工本人去外地的，可以根據(jù)路程遠(yuǎn)近，給予路程假。（3）婚喪假工資支付：在批準(zhǔn)的婚喪假和路程假內(nèi)，職工的工資照發(fā)。 6.探親假工資（1）探親假界定：1958年月我國(guó)確定探親制度，1981年制定關(guān)于職工探親待遇的規(guī)定，工齡滿(mǎn)一年的，配偶及父母不在一起的，可享受探親假待遇。 （2）探親假

29、工資：職工在規(guī)定的探親假和路程期內(nèi)，本人的標(biāo)準(zhǔn)工資、保留工資、各種補(bǔ)貼照發(fā)。規(guī)定沒(méi)有明確必須發(fā)放職工的效益工資或獎(jiǎng)金，企業(yè)可自行決定。 7.病假工資 （1）病假工資法定標(biāo)準(zhǔn) 勞動(dòng)部關(guān)于貫徹執(zhí)行勞動(dòng)法若干問(wèn)題的意見(jiàn)第59條規(guī)定：“職工患病或非因工負(fù)傷治療期間，在規(guī)定的醫(yī)療期間內(nèi)由企業(yè)按有關(guān)規(guī)定支付其病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)，病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)可以低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付，但不能低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的?！备鞯仃P(guān)于病假工資的立法，主要有三種模式：   模式一：根據(jù)職工的工齡和工資，按照一定的比例支付   模式二：根據(jù)職工的工資，按一定比例支付&#

30、160;  模式三：按照合同約定支付    采用這種模式的主要以北京、江蘇為代表。 （2）案例分析： 小劉因病打電話(huà)向公司申請(qǐng)病假，并得到店長(zhǎng)的同意。等傷好后回到公司時(shí)，她發(fā)現(xiàn)自己已經(jīng)被辭退。為此，申請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁，希望公司繼續(xù)履行合同并支付病假期間工資 。 公司認(rèn)為，小劉并沒(méi)有提出書(shū)面申請(qǐng)，自動(dòng)曠工數(shù)日，而根據(jù)公司規(guī)定，一旦員工無(wú)故曠工三天，將被視為自動(dòng)辭職。因此，公司也不需要為其支付病假工資。 結(jié)論：處理：一旦雙方協(xié)商未果，申請(qǐng)人小劉可到勞動(dòng)仲裁院申請(qǐng)仲裁。提醒：勞動(dòng)者申請(qǐng)病假時(shí)，一定要按照有關(guān)規(guī)定的程序辦理，用人單位解除勞動(dòng)關(guān)系

31、也應(yīng)當(dāng)及時(shí)履行告知的義務(wù)。（3）通知書(shū)表述不當(dāng)或沒(méi)有送達(dá)，往往成為勞動(dòng)者打贏(yíng)官司的有力證據(jù)，企業(yè)該如何書(shū)寫(xiě)，如何送達(dá)，才避免案件敗訴而承擔(dān)法律責(zé)任？ (4)醫(yī)療期與病假期的區(qū)別醫(yī)療期是“法定”期間，由法律根據(jù)職工工作年限規(guī)定.而病假期則是“事實(shí)”期間，是“彈性”的時(shí)間段.注意:對(duì)于已滿(mǎn)醫(yī)療期的員工申請(qǐng)病假，企業(yè)是否批準(zhǔn)?（5）病假申請(qǐng)應(yīng)如何管理？虛假病假應(yīng)如何預(yù)防？ 企業(yè)能否指定開(kāi)具病假單的特定醫(yī)院？ 怎樣核實(shí)病假單?怎樣處理虛假病假職工? （6）病假申請(qǐng)應(yīng)如何管理 1）嚴(yán)格病假申請(qǐng)的流程。2）用人單位應(yīng)該對(duì)員工的病假證明擁有復(fù)核的權(quán)利。3）盡量查清病假事實(shí)。4）注意采取必

32、要措施。5）在規(guī)章制度或勞動(dòng)合同中明確，申請(qǐng)?zhí)摷俨〖賹儆趪?yán)重違紀(jì)情形，并對(duì)情節(jié)嚴(yán)重、假期天數(shù)較長(zhǎng)的情形，公司可以直接解除勞動(dòng)合同。 8.依法參加社會(huì)活動(dòng)工資支付 1、社會(huì)活動(dòng)界定：參加選舉；當(dāng)選代表出席各種活動(dòng)；擔(dān)任人民法庭陪審、證明、辯護(hù)人等；出席勞模先進(jìn)工作者大會(huì)；工會(huì)活動(dòng)2、工資支付：勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間內(nèi)依法參加社會(huì)活動(dòng)，用人單位應(yīng)當(dāng)視同其提供了正常勞動(dòng)而支付工資。該“工資”應(yīng)定義為職工的基本工資、各種津貼補(bǔ)貼和獎(jiǎng)金。 第三部分薪酬福利的常見(jiàn)問(wèn)題及風(fēng)險(xiǎn)防范 一、企業(yè)與員工沒(méi)有簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同是否支付支付雙倍工資？ 建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書(shū)面勞動(dòng)合

33、同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立。勞動(dòng)合同由用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，并經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同文本上簽字或者蓋章生效。勞動(dòng)合同文本由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份。用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿(mǎn)一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。用人單位自用工之日起滿(mǎn)一年不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。二、企業(yè)沒(méi)有與員工簽訂勞動(dòng)合同也沒(méi)有支付雙倍工資，員工能否提出經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償？以什么為基數(shù)？對(duì)于雙倍工資，能否追加25%、或100%的賠償金？ 勞動(dòng)合同法實(shí)施條

34、例: 第六條用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿(mǎn)一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第八十二條的規(guī)定向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資，并與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書(shū)面勞動(dòng)合同；勞動(dòng)者不與用人單位訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書(shū)面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，并依照勞動(dòng)合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。 用人單位未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同支付二倍的工資的法定情形第八十二條用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿(mǎn)一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。 用人單位向勞動(dòng)者加付應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下標(biāo)準(zhǔn)賠償金的法定情形第八十五條用人單位有下列情形之一的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令限期

35、支付勞動(dòng)報(bào)酬、加班費(fèi)或者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；勞動(dòng)報(bào)酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，應(yīng)當(dāng)支付其差額部分；逾期不支付的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者加付賠償金：（一）未按照勞動(dòng)合同的約定或者國(guó)家規(guī)定及時(shí)足額支付勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬的；（二）低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資的；（三）安排加班不支付加班費(fèi)的； （四）解除或者終止勞動(dòng)合同，未依照本法規(guī)定向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)摹Ｗ⒁?勞動(dòng)部關(guān)于印發(fā)違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法的通知?jiǎng)诓堪l(fā)1994481號(hào)第三條 用人單位克扣或者無(wú)故拖欠勞動(dòng)者工資的，以及拒不支付勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間工資報(bào)酬的，除在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)全額支付勞動(dòng)者工資報(bào)酬外，還需

36、加發(fā)相當(dāng)于工資報(bào)酬百分之二十五的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。 三、未簽勞動(dòng)合同雙倍工資的計(jì)算基數(shù)到底是基本工資還是工資總額，具體包括哪些工資結(jié)構(gòu)項(xiàng)目？ (1) 未簽勞動(dòng)合同雙倍工資的計(jì)算基數(shù) 三種觀(guān)點(diǎn)：一是雙倍工資基數(shù)應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)者應(yīng)得工資為標(biāo)準(zhǔn)確定；第二種觀(guān)點(diǎn)認(rèn)為雙倍工資基數(shù)以實(shí)得工資為標(biāo)準(zhǔn)確定，即發(fā)到勞動(dòng)者手里的的“裸體工資”；第三種觀(guān)點(diǎn)認(rèn)為雙倍工資基數(shù)以勞動(dòng)者正常工作時(shí)間工資為標(biāo)準(zhǔn)確定，不應(yīng)包括加班工資等。 多采用第一種觀(guān)點(diǎn) 1) 從我國(guó)勞動(dòng)法律法規(guī)關(guān)于“工資”的表述來(lái)看，“工資”是作為勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬的通用法律用語(yǔ)來(lái)使用的，在沒(méi)有特別說(shuō)明時(shí)，“工資”即是指用人單位向勞動(dòng)者支付的應(yīng)得勞動(dòng)報(bào)酬。而正常工作時(shí)

37、間工資、最低工資等表示工資的法律用語(yǔ)則屬于特定用語(yǔ)，有其特定含義和特別的使用條件。從通用語(yǔ)與特定用語(yǔ)這個(gè)角度講，如沒(méi)有特別說(shuō)明的，通用語(yǔ)則應(yīng)以通用含義理解。而勞動(dòng)合同法關(guān)于雙倍工資的規(guī)定使用的是通用法律用語(yǔ)“工資”，因此，雙倍工資應(yīng)以應(yīng)得工資作為計(jì)算基數(shù)。 2) “工資”一詞作為通用法律用語(yǔ)，其主要是從用人單位應(yīng)以貨幣形式支付給勞動(dòng)者的報(bào)酬，勞動(dòng)者應(yīng)獲得的勞動(dòng)報(bào)酬的角度來(lái)講的，即是從支付或取得的角度說(shuō)的。而“正常工作時(shí)間工資”的作用是確定加班工資計(jì)算基數(shù)，其他關(guān)于工資的特定用語(yǔ)也是有其特定作用的。而從勞動(dòng)合同法關(guān)于“應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資”的規(guī)定看，其明顯是從勞動(dòng)報(bào)酬支付的角度表述的，

38、在沒(méi)有特別說(shuō)明的情況下，將此處的工資理解為正常工資時(shí)間工資應(yīng)是錯(cuò)誤的。因此，雙倍工資應(yīng)以應(yīng)得工資作為計(jì)算基數(shù)。 3) 解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金以應(yīng)得勞動(dòng)報(bào)酬作為計(jì)算基數(shù)可照參考。勞動(dòng)合同法第四十七條規(guī)定，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿(mǎn)一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。該條也是使用通常用語(yǔ)“工資”，而勞動(dòng)合同法實(shí)施條例第二十七條規(guī)定，勞動(dòng)合同法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)脑鹿べY按照勞動(dòng)者應(yīng)得工資計(jì)算，包括計(jì)時(shí)工資或者計(jì)件工資以及獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼等貨幣性收入。因此，參照這一規(guī)定，雙倍工資也應(yīng)以應(yīng)得工資作為計(jì)算基數(shù)。四、補(bǔ)簽或倒簽勞動(dòng)合同是否有效？是否仍需支付未簽勞動(dòng)合同的雙倍工資？操作時(shí)

39、要注意哪些技巧？案例: 小王2009年6月入職，2009年12月公司與之簽訂勞動(dòng)合同，2010年，合同到期了，員工向公司主張2009年7月至2009年12月之間的雙倍工資，法律會(huì)支持嗎勞動(dòng)合同法并未禁止倒簽勞動(dòng)合同的行為，如果雙方同意倒簽，不應(yīng)適用雙倍罰則。如果職工被迫倒簽,應(yīng)該適用雙倍罰則。 操作時(shí)要注意哪些技巧？五、試用期滿(mǎn)，企業(yè)給員工加工資，很可能反過(guò)來(lái)被認(rèn)定試用期不足額支付工資，企業(yè)該如何抗辯或日常中怎樣做才避免敗訴？  勞動(dòng)合同法: 第二十條勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)

40、。條例: 第十五條勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低于勞動(dòng)合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。六、在調(diào)崗調(diào)薪爭(zhēng)議中企業(yè)敗訴的原因是什么？企業(yè)該如何規(guī)避？ 企業(yè)與職工協(xié)商一致調(diào)崗后一般不會(huì)產(chǎn)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，而企業(yè)單方調(diào)崗常易產(chǎn)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，企業(yè)也常因各種原因敗訴，概括起來(lái)包括兩大方面，一是不具備單方調(diào)崗的實(shí)體要件，二是不具備單方調(diào)崗的形式要件。1.單方調(diào)崗的實(shí)體要件。1）勞動(dòng)合同法等法律規(guī)定在勞動(dòng)者不能勝任工作，或勞動(dòng)者患病或者非因公負(fù)傷，醫(yī)療期滿(mǎn)后不能從事原工作的情況下，企業(yè)可以不經(jīng)勞動(dòng)者同意單方調(diào)崗。從對(duì)法律條文的字面分析可以發(fā)現(xiàn)依法單

41、方調(diào)崗的前提是勞動(dòng)者“不能勝任工作”或“患病或者非因公負(fù)傷，醫(yī)療期滿(mǎn)后不能從事原工作”，其核心就是“不能”二字。 注意： 對(duì)“勞動(dòng)者不勝任工作”或“不能從事原工作”，應(yīng)承擔(dān)舉證責(zé)任的是企業(yè)一方，因此，企業(yè)要有合理的區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)（衡量的根據(jù)）和明確的事實(shí)根據(jù)。 企業(yè)可以通過(guò)制定完善而有效的規(guī)章制度或考核標(biāo)準(zhǔn)作為衡量的根據(jù)。例如，企業(yè)規(guī)定“在同一工作崗位，兩次考核不合格者，可以調(diào)崗并按新的崗位確定工資標(biāo)準(zhǔn)”或“連續(xù)兩個(gè)季度沒(méi)有完成年初預(yù)計(jì)績(jī)效目標(biāo)的，可以由公司調(diào)整績(jī)效工資并調(diào)動(dòng)工作崗位”等。但是，企業(yè)制定的具體標(biāo)準(zhǔn)不得違反關(guān)于中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法若干條文的說(shuō)明（勞辦發(fā)1994289號(hào)）第26條的規(guī)定“

42、：不能勝任工作是指不能按要求完成勞動(dòng)合同中約定的任務(wù)或者同工種、同崗位人員的工作量。企業(yè)不得故意提高定額標(biāo)準(zhǔn)，使勞動(dòng)者無(wú)法完成?！痹谥贫ú?zhí)行了相應(yīng)的區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)或衡量根據(jù)的前提下，企業(yè)應(yīng)對(duì)職工平等、科學(xué)地進(jìn)行考核，并保留考核過(guò)程中的原始資料，具體包括規(guī)章制度、考核標(biāo)準(zhǔn)等，還包括職工的工作表現(xiàn)、工作業(yè)績(jī)的記錄等。只有具備了合法的判斷前提和充分的原始記錄的情況下，企業(yè)對(duì)職工單方調(diào)崗才會(huì)合法有效，否則單憑企業(yè)一紙答辯主張職工不能勝任工作是很難勝訴的。注意用人單位也不能以勞動(dòng)合同沒(méi)有約定或約定不明為由隨意調(diào)整職工的工作崗位。2）企業(yè)不能以規(guī)章制度單方擴(kuò)大調(diào)崗權(quán)利。 企業(yè)對(duì)于職工崗位的安排有一定的自主權(quán)，

43、但不得在未經(jīng)協(xié)商、也無(wú)法律規(guī)定的情形下，以規(guī)章制度為依據(jù)使職工的工作崗位發(fā)生明顯的變化。這是因?yàn)橐?guī)章制度的本質(zhì)是一種管理工具，記載的是法律允許企業(yè)單方?jīng)Q定的事項(xiàng)，企業(yè)規(guī)章制度規(guī)范的內(nèi)容不能逾越此界限。工作內(nèi)容、工作地點(diǎn)等與工作崗位相關(guān)的內(nèi)容屬于法律規(guī)定的應(yīng)當(dāng)由勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人雙方共同決定的事項(xiàng)，其變更應(yīng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，而不能由企業(yè)制訂規(guī)章制度單方?jīng)Q定。因此，企業(yè)規(guī)章制度規(guī)定其“可以依據(jù)職工的經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)、業(yè)績(jī)及各方面表現(xiàn)調(diào)整職工的工作崗位”等內(nèi)容的效力低于勞動(dòng)合同約定的效力， 3）調(diào)崗中的特殊問(wèn)題：將調(diào)崗作為脫密措施。脫密措施，就是企業(yè)依法針對(duì)保密要求采取的措施，包括對(duì)需保密資料的封

44、存和需保密崗位的變換等。 勞動(dòng)法第22條規(guī)定：“勞動(dòng)合同當(dāng)事人可以在勞動(dòng)合同中約定保守企業(yè)商業(yè)秘密的有關(guān)事項(xiàng)”，勞動(dòng)合同法第23條規(guī)定：“企業(yè)與勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)合同中約定保守企業(yè)的商業(yè)秘密和與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)”，以上條款對(duì)當(dāng)事人在勞動(dòng)合同中約定保守企業(yè)商業(yè)秘密的事項(xiàng)作了授權(quán)性規(guī)定，依據(jù)以上規(guī)定，如果勞動(dòng)合同雙方在勞動(dòng)合同中約定了企業(yè)可以將調(diào)崗作為脫密措施，企業(yè)在脫密期內(nèi)調(diào)整負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者的工作崗位不需協(xié)商一致，但必須具有合理性，并且要符合當(dāng)?shù)氐木唧w規(guī)定。2.單方調(diào)崗的形式要件勞動(dòng)合同法第35條的規(guī)定，協(xié)商一致變更工作崗位的，應(yīng)采用書(shū)面形式，如果企業(yè)單方作出調(diào)崗決定，應(yīng)采用書(shū)面通知的

45、方式。由此可見(jiàn)，企業(yè)單方調(diào)崗應(yīng)有書(shū)面通知，如無(wú)相應(yīng)書(shū)面材料，企業(yè)面臨勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)，因無(wú)相關(guān)證據(jù)材料證明其已作出調(diào)崗決定，可能要承擔(dān)相應(yīng)的敗訴風(fēng)險(xiǎn)。此外，此種書(shū)面通知也應(yīng)當(dāng)采取適當(dāng)?shù)姆绞剿瓦_(dá)職工，首先考慮當(dāng)面交給職工并要求其簽收，即直接送達(dá)；其次可以考慮郵寄或者留置的方式；如果前三種方式都無(wú)法送達(dá)，可以采用公告送達(dá)的方式。盡管調(diào)崗決定并非行政處理文書(shū)，但也必須具備合法有效的送達(dá)方式才可能生效。3.違法單方調(diào)崗的法律責(zé)任企業(yè)違法調(diào)崗致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，可能承擔(dān)違約責(zé)任或侵權(quán)責(zé)任。依據(jù)勞動(dòng)合同法第25條的規(guī)定，除服務(wù)期約定和競(jìng)業(yè)限制約定外，企業(yè)不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金，如企業(yè)單方調(diào)崗導(dǎo)致違

46、約，導(dǎo)致勞動(dòng)合同無(wú)法繼續(xù)履行，并且造成了勞動(dòng)者的工資收入損失等，企業(yè)可能承擔(dān)相應(yīng)的侵權(quán)責(zé)任。 七、企業(yè)根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果扣減員工績(jī)效獎(jiǎng)金，很多時(shí)候被認(rèn)定非法克扣工資，企業(yè)該如何抗辯或日常中怎樣做，才避免敗訴？ 1.克扣工資是指用人單位不按法律法規(guī)規(guī)定的項(xiàng)目或超過(guò)法律法規(guī)規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)扣減員工工資，以及未經(jīng)員工同意任意扣減員工工資的行為。 用人單位根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和經(jīng)濟(jì)效益，可以依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。用人單位根據(jù)本行業(yè)的特點(diǎn)通過(guò)民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國(guó)家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)遵照?qǐng)?zhí)行。但用人單位支付的當(dāng)月工資不能低于最低工資標(biāo)準(zhǔn).

47、2.勞部發(fā)1994489號(hào)工資支付暫行規(guī)定：“因勞動(dòng)者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可按照勞動(dòng)合同的約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失。經(jīng)濟(jì)損失的賠償，可從勞動(dòng)者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過(guò)勞動(dòng)者當(dāng)月工資的20。若扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付?！?3.“用人單位依法從員工工資中代扣或者代繳下列費(fèi)用：     （一）員工本人工資的個(gè)人所得稅；    （二）員工個(gè)人負(fù)擔(dān)的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)；     （三）協(xié)助執(zhí)行法院判決、裁定由員工負(fù)擔(dān)的撫養(yǎng)費(fèi)、扶養(yǎng)費(fèi)、贍養(yǎng)費(fèi)；

48、    （四）法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)由用人單位從員工工資中代扣或者代繳的其他費(fèi)用?！?4.單位依據(jù)獎(jiǎng)懲制度 有權(quán)減發(fā)績(jī)效工資 用人單位根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和經(jīng)濟(jì)效益，可以依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。根據(jù)本行業(yè)的特點(diǎn)通過(guò)民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國(guó)家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)遵照?qǐng)?zhí)行。 八、保密費(fèi)和競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金是同一個(gè)概念嗎? 保密費(fèi)和競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金并非一個(gè)概念。 保密費(fèi)是用人單位對(duì)承擔(dān)保守商業(yè)秘密義務(wù)的勞動(dòng)者給予的相應(yīng)津貼，而競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金是用人單位對(duì)勞動(dòng)者不去競(jìng)爭(zhēng)性單位任職或自營(yíng)競(jìng)爭(zhēng)性企業(yè)而給予的補(bǔ)償。保密義務(wù)是

49、勞動(dòng)者的法定義務(wù)，因此保密費(fèi)可發(fā)可不發(fā);競(jìng)業(yè)限制義務(wù)是約定義務(wù)，是對(duì)勞動(dòng)者離職后一定時(shí)間內(nèi)擇業(yè)權(quán)的限制，因此，競(jìng)業(yè)補(bǔ)償金必須按約定發(fā)放。 九、企業(yè)合法解除勞動(dòng)合同，哪些情形下需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償？ 1）用人單位提出，雙方協(xié)商解除勞動(dòng)合同的。2）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿(mǎn)后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作，用人單位解除勞動(dòng)合同的； 3）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作，用人單位解除勞動(dòng)合同的； 4）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀(guān)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議，

50、用人單位解除勞動(dòng)合同的；5）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；6）用人單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難，依法裁減人員的；7）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員，用人單位依法定程序裁減人員的； 8）其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀(guān)經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，用人單位依法定程序裁減人員的。 9）勞動(dòng)合同期滿(mǎn)，用人單位終止固定期限勞動(dòng)合同的；（除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外，）依照本法第四十四條第一項(xiàng)規(guī)定終止固定期限勞動(dòng)合同的；10）因用人單位被依法宣告破產(chǎn)而終止勞動(dòng)合同的； 11） 

51、 因用人單位被吊銷(xiāo)營(yíng)業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷(xiāo)或者用人單位決定提前解散而終止勞動(dòng)合同的； 十、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償能否分期支付  違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法（勞部發(fā)1994481號(hào)）第二條規(guī)定，對(duì)勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，由用人單位一次性發(fā)給。第十二條規(guī)定，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金在企業(yè)成本中列支，不得占用企業(yè)按規(guī)定比例應(yīng)提取的福利費(fèi)用。因此，用人單位支付給勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償應(yīng)當(dāng)一次性支付，用人單位要求分期支付的，勞動(dòng)者有權(quán)予以拒絕。    實(shí)踐中，如果用人單位與勞動(dòng)者私下協(xié)商解決，勞動(dòng)者也同意用人單位分期支付的，法律可不干預(yù)。    

52、十一、勞動(dòng)者可否同時(shí)向用人單位主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和賠償金  勞動(dòng)合同法第八十五條規(guī)定，用人單位有下列情形之一的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令限期支付勞動(dòng)報(bào)酬、加班費(fèi)或者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；勞動(dòng)報(bào)酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，應(yīng)當(dāng)支付其差額部分；逾期不支付的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者加付賠償金：（1）未按照勞動(dòng)合同的約定或者國(guó)家規(guī)定及時(shí)足額支付勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬的；（2）低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資的；（3）安排加班不支付加班費(fèi)的；（4）解除或者終止勞動(dòng)合同，未依照本法規(guī)定向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?。根?jù)上述規(guī)定，在法定情形下，勞動(dòng)者可同時(shí)向用人單位請(qǐng)求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金與賠償金，經(jīng)

53、濟(jì)補(bǔ)償金與賠償金可以并存。 操作指引實(shí)踐中賠償金多適用于勞動(dòng)監(jiān)察程序中，一般由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令用人單位支付。     十二、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償支付年限的特殊規(guī)定  第四十七條經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿(mǎn)一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿(mǎn)一年的，按一年計(jì)算；不滿(mǎn)六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^(guò)十二年。本條所稱(chēng)月工資是指勞動(dòng)者在勞

54、動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資。注意：對(duì)“低端”勞動(dòng)者并無(wú)限制，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限可超過(guò)12年。 （實(shí)施條例）第二十七條勞動(dòng)合同法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)脑鹿べY按照勞動(dòng)者應(yīng)得工資計(jì)算，包括計(jì)時(shí)工資或者計(jì)件工資以及獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼等貨幣性收入。勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前12個(gè)月的平均工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算。勞動(dòng)者工作不滿(mǎn)12個(gè)月的，按照實(shí)際工作的月數(shù)計(jì)算平均工資。 十三、用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臅r(shí)間     勞動(dòng)合同法第五十條勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關(guān)規(guī)定應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，在辦結(jié)

55、工作交接時(shí)支付。 實(shí)踐中有很多勞動(dòng)者勞動(dòng)合同解除或終止后往往一走了之，不履行工作交接的義務(wù)，但要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，按照以往的司法實(shí)踐，支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償和履行工作交接是兩個(gè)不同的法律關(guān)系，用人單位不能因勞動(dòng)者未履行工作交接而拒絕支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，因此常常導(dǎo)致勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)或法院判令用人單位支付了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但勞動(dòng)者最終也沒(méi)有履行工作交接的義務(wù)。 十四、勞動(dòng)合同法施行之日存續(xù)的勞動(dòng)合同在其施行后解除或者終止，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)闹Ц斗椒?第九十七條本法施行之日存續(xù)的勞動(dòng)合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規(guī)定應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，?jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限自本法施行之日起計(jì)算；本法施行前按照當(dāng)時(shí)有關(guān)規(guī)定，用人單位

56、應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模凑债?dāng)時(shí)有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。十五、2012年12月28日全國(guó)人大常委會(huì)通過(guò)的勞動(dòng)合同法（修正案）（2013年7月1日實(shí)施）對(duì)勞務(wù)派遣的規(guī)定 1）勞動(dòng)合同法新修改的內(nèi)容將第五十七條修改為：“經(jīng)營(yíng)勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)應(yīng)當(dāng)具備下列條件：（一）注冊(cè)資本不得少于人民幣二百萬(wàn)元；（二）有與開(kāi)展業(yè)務(wù)相適應(yīng)的固定的經(jīng)營(yíng)場(chǎng)所和設(shè)施；（三）有符合法律、行政法規(guī)規(guī)定的勞務(wù)派遣管理制度；（四）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他條件. 十六、新法規(guī)定勞務(wù)派遣公司要通過(guò)行政許可才能經(jīng)營(yíng)，新法下派遣企業(yè)怎樣取得許可？ 勞動(dòng)合同法新修改的內(nèi)容：將第五十七條增加一款作為第二款：經(jīng)營(yíng)勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)行政部門(mén)依法申請(qǐng)行政許可；經(jīng)許可的，依法辦理相應(yīng)的公司登記。未經(jīng)許可，任何單位和個(gè)人不得經(jīng)營(yíng)勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)。 十七、新法對(duì)同工同酬如何界定?怎樣支付派遣員工工資？ 1.將第六十三條修改為：“被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利。用工單位應(yīng)當(dāng)按照同工同酬原則，對(duì)被派遣勞動(dòng)者與本單位同類(lèi)崗位的勞動(dòng)者實(shí)行相同的勞動(dòng)報(bào)酬分配辦法。用工單位無(wú)同類(lèi)崗位勞動(dòng)者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定。     “勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者訂立的勞動(dòng)合同和與用工單位訂立的勞務(wù)派遣協(xié)議，載明或者約定的向被派遣勞動(dòng)者