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1、精品文檔一題、案例一 天龍航空食品公司的員工考評(píng)分析 1你認(rèn)為羅蕓給馬伯蘭等的考績(jī)是用的什么方法 ? 羅蕓給老馬等的考績(jī)用的是印象考評(píng)法。案例中，羅蕓知道老馬的長(zhǎng)處和缺點(diǎn)， 憑個(gè)人對(duì)下屬的了解， 進(jìn)行考評(píng)打分。 羅蕓首先總體上給老馬打 6 分，然后開(kāi)始 考慮怎么給老馬的各項(xiàng)分配分?jǐn)?shù)。這顯然是用的印象考評(píng)法，。2羅蕓對(duì)老馬績(jī)效的考評(píng)合理嗎 ?老馬不服氣有令人信服的理由嗎 ?（ 1）羅蕓對(duì)老馬績(jī)效的考評(píng)合理嗎 ? 羅蕓給老馬打的分?jǐn)?shù)明顯打低了，對(duì)老馬績(jī)效的考評(píng)不是很合理。（ 2）老馬不服氣有令人信服的理由嗎 ?A 印象考評(píng)法容易受主觀因素的影響，易摻入個(gè)人情感，由一點(diǎn)推及其余。盡管老馬的工作能力很

2、強(qiáng)， 工作實(shí)績(jī)不俗， 同自己的下屬和客戶(hù)的關(guān)系很好， 但 羅蕓對(duì)老馬不注意身體健康導(dǎo)致三個(gè)月病假以及太愛(ài)表現(xiàn)自己印象頗深。B.公正的講：老馬很善于和他重視的人，包括 有好幾位已被提升，當(dāng)上其 他地區(qū)的經(jīng)理了。老馬這一年的工作，總的來(lái)說(shuō)干得不錯(cuò)。我想作為地區(qū)經(jīng)理應(yīng)該考慮這一客觀因素。太愛(ài)表現(xiàn)自己雖是老馬的一個(gè)缺點(diǎn)， 但向經(jīng)理匯報(bào)工作也是應(yīng)該的。3. 天龍公司的考績(jī)制度有什么需要改進(jìn)的地方 ?你建議該公司應(yīng)做哪些改革 ?（1）天龍公司的考績(jī)制度有什么需要改進(jìn)的地方 ?由印象考評(píng)法改進(jìn)為績(jī)效考評(píng)法。 績(jī)效評(píng)估體系是組織對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過(guò)程中進(jìn)行控 制的一種重要機(jī)制。 員工績(jī)效考核應(yīng)做到公正、 客觀地評(píng)價(jià)。

3、 天龍公司考績(jī)制度 最好有所改進(jìn)。（ 2）你建議該公司應(yīng)做哪些改革 ? 天龍公司應(yīng)根據(jù)企業(yè)自身的特點(diǎn)和實(shí)際情況，制定合適的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和考評(píng)方 法，盡量做到量化和細(xì)化。 做好考評(píng)前對(duì)員工的思想教育工作，說(shuō)明考評(píng)是對(duì)過(guò)去工作反應(yīng)。 績(jī)效考評(píng)是員工提拔的重要參考之一，并不是全部。提拔甄選標(biāo)準(zhǔn)可以案例二 飛龍集團(tuán)在人才隊(duì)伍建設(shè)上的失誤分析1 （1）分析招聘的制約因素：企業(yè)的外部因素；企事業(yè)和職務(wù)要求；應(yīng)聘者 的個(gè)人資格和偏好等方面的分析。（2）明確招聘的程序：制定詳細(xì)的招聘計(jì)劃（確定招聘的投入和產(chǎn)出率， 確定招聘類(lèi)型） ；制定招聘策略； 尋找候選人；甄選；檢查評(píng)估并反饋到招聘者； 簽約。企業(yè)必須要嚴(yán)格按

4、照招聘的程序來(lái)進(jìn)行人員的招聘。 企業(yè)決策集體應(yīng)真正 樹(shù)立市場(chǎng)化的選人、用人觀念，確立正確的人才選拔標(biāo)準(zhǔn)、原則。按照企業(yè)的要 求來(lái)確定選人的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)招聘適合企業(yè)發(fā)展的人才。（3）明確招聘的人員的來(lái)源和招聘的具體方法，如心理測(cè)驗(yàn)法、面試法、 評(píng)價(jià)中心技術(shù)、筆跡學(xué)法等方法。 2市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的本質(zhì)是人才的競(jìng)爭(zhēng)。飛龍集團(tuán)的失誤，是在人才招聘、規(guī)劃管理 方面的失誤， 最主要的是人才通常不流動(dòng)和只靠自己培養(yǎng)人才這兩個(gè)失誤。 這也 是我國(guó)大部分企業(yè)在相當(dāng)長(zhǎng)的一段時(shí)期內(nèi)，將會(huì)碰到的一個(gè)“致命的問(wèn)題”。 通過(guò)本案例分析，可見(jiàn)人力資源管理的意義如下：在人類(lèi)所擁有的一切資源中， 人力資源是第一寶貴的， 自然成了現(xiàn)代管理的

5、核心。不斷提高人力資源開(kāi)發(fā)與管理的水平， 不僅是當(dāng)前發(fā)展經(jīng)濟(jì)、 提高市場(chǎng)競(jìng) 爭(zhēng)力的需要，也是一個(gè)國(guó)家、一個(gè)民族、一個(gè)地區(qū)、一個(gè)單位長(zhǎng)期興旺發(fā)達(dá)的重 要保證，更是一個(gè)現(xiàn)代人充分開(kāi)發(fā)自身潛能、適應(yīng)社會(huì)、改造社會(huì)的重要措施。案例三 工作職責(zé)分歧分析1. 對(duì)服務(wù)工應(yīng)該表?yè)P(yáng)？對(duì)操作工來(lái)講，那么我們要分析他為什么要把大量機(jī)油撒在機(jī)廠周?chē)?底是有意的，還是無(wú)意的？在案例里面， 字面上沒(méi)有顯示來(lái)， 所以在這種情況下， 我們無(wú)法判斷。但無(wú)論怎么樣，我們都應(yīng)該批評(píng)或教育。2. 對(duì)車(chē)間主任來(lái)講，我們應(yīng)該適當(dāng)?shù)呐u(píng)。那么怎么防止類(lèi)似問(wèn)題的發(fā)生？ 這就說(shuō)明我們做工作分析時(shí)有些事是控制不了的， 那該怎么辦？應(yīng)對(duì)說(shuō)明

6、書(shū)進(jìn)行 修改。對(duì)操作工來(lái)講，應(yīng)增加這樣的條文，就是說(shuō)，工作時(shí)間要保持機(jī)床周?chē)那鍧?，如果因?yàn)楣ぷ鞑簧鞫斐芍車(chē)h(huán)境的污染話(huà)，應(yīng)該擔(dān)負(fù)一定的保潔責(zé)任。發(fā)生事情之后，應(yīng)及時(shí)報(bào)上去。對(duì)服務(wù)工和勤雜工，也同樣要加一條，要完成車(chē) 間安排的相關(guān)的或緊急性的任務(wù)。3. 要根據(jù)實(shí)際情況，要管理分工、重新定位， 保證工作的順利進(jìn)行。二題、案例一 波音公司的新計(jì)算機(jī)系統(tǒng)分析1、要用培訓(xùn)理論來(lái)分析、解決此案例。我們看到，部件部門(mén)的職工接受的何種 培訓(xùn)，它是職工的培訓(xùn)，有在職、離崗、自學(xué)等培訓(xùn)方式，顯然對(duì)700 多員工的培訓(xùn)，應(yīng)該更多的拿一半的數(shù)量人數(shù)做在崗培訓(xùn)，還有一部分要做離崗 培訓(xùn)，所有的人鼓勵(lì)自學(xué)。這樣能夠提

7、高員工的素質(zhì)。2、大家看一下教材 142 頁(yè)要求掌握哪些培訓(xùn)知識(shí)技能與目標(biāo)結(jié)合起來(lái)。3、在這里我想就是應(yīng)該是兩者都可以相結(jié)合，應(yīng)該以自己來(lái)組織施行為主，這 樣更多的節(jié)約成本。通過(guò)外部來(lái)的咨詢(xún)公司來(lái)輔助組織培訓(xùn)可以增加本組織 的新鮮知識(shí)和技能，避免“近親繁殖”現(xiàn)象的出現(xiàn)，提高成員的創(chuàng)新能力等。4、這個(gè)計(jì)劃應(yīng)該包括：明確培訓(xùn)對(duì)象、確定培訓(xùn)目標(biāo)、確定培訓(xùn)時(shí)間、落實(shí)培 訓(xùn)機(jī)構(gòu)、落實(shí)培訓(xùn)方法、培訓(xùn)設(shè)施。（請(qǐng)同學(xué)們結(jié)合教材和案例展開(kāi)論述）案例二 一家百貨公司的工資制度分析 1、該百貨公司實(shí)行績(jī)效工職制度。 （請(qǐng)同學(xué)們結(jié)合書(shū)本 212 頁(yè)的內(nèi)容展開(kāi)論述）2、特點(diǎn)和作用：績(jī)效工資制度中，員工工資與績(jī)效直接掛鉤

8、，能調(diào)動(dòng)員工特別 是優(yōu)良員工的勞動(dòng)積極性； 由于工資成本隨銷(xiāo)售額、 率潤(rùn)等指標(biāo)變動(dòng)而變動(dòng)， 因此能防止工資成本過(guò)分膨脹；直觀透明，簡(jiǎn)便易行，開(kāi)發(fā)成本和執(zhí)行成本 均較低。績(jī)效工資制度也存在一些缺點(diǎn)：導(dǎo)致員工過(guò)分注重短期績(jī)效而忽視 長(zhǎng)期績(jī)效；容易導(dǎo)致員工之間的收入差距過(guò)大，影響員工之間的和睦關(guān)系； 導(dǎo)致員工忽視售后服務(wù)等非銷(xiāo)售任務(wù)；員工收入穩(wěn)定性比較差。三題、案例一 阿莫可公司的職業(yè)管理系統(tǒng)分析 答：阿莫可公司的職業(yè)管理系統(tǒng)從個(gè)人和組織兩個(gè)不同的角度來(lái)進(jìn)行管理。 阿莫 可公司的職業(yè)管理系統(tǒng) ACM系統(tǒng)，員工在職業(yè)生涯管理中，個(gè)人真正成為具有自 主性的市場(chǎng)主體自主擇業(yè)、 自主流行、 自己管理自己的職

9、業(yè)、 自己掌握自己的 命運(yùn)。自己可以在四個(gè)組成的部分環(huán)節(jié)中根據(jù)自身潛力、 興趣、價(jià)值觀和需要來(lái) 管理自己的職業(yè)，選擇適合自身優(yōu)點(diǎn)的職業(yè)，將自己的潛能轉(zhuǎn)化成現(xiàn)實(shí)的價(jià)值。 但是，自主擇業(yè)并不是意味著個(gè)人可以隨心所欲， 組織也同樣有著用人的自主權(quán)。 職業(yè)生涯又和組織有著必然的內(nèi)在聯(lián)系， 組織是個(gè)人職業(yè)生涯得以生存和發(fā)展的 載體。教育評(píng)估、培訓(xùn)發(fā)展等管理活動(dòng)可以使員工能夠爭(zhēng)取發(fā)揮出全部潛在能力， 為每個(gè)員工提供一個(gè)不斷成長(zhǎng)以及挖掘個(gè)人最大的潛力和建立職業(yè)成功的機(jī)會(huì)。 阿莫可公司的職業(yè)管理系統(tǒng)不僅滿(mǎn)足企業(yè)的需要， 而且滿(mǎn)足個(gè)人需要， 實(shí)現(xiàn)“雙 贏”的目標(biāo)， 即公司可以從更具有獻(xiàn)身精神的員工所帶來(lái)的績(jī)效改

10、善中獲利， 員 工可以從工作內(nèi)容更為豐富、 更具挑戰(zhàn)性的職業(yè)中獲得收益。 （請(qǐng)同學(xué)們結(jié)合案 例展開(kāi)論述即可） 四題、1題：一名退休人員返聘后因工死亡待遇的爭(zhēng)議 答案要點(diǎn)：此案爭(zhēng)議的焦點(diǎn)在于：（ 1）梁某的死亡是否應(yīng)按因工死亡的待遇處 理；（ 2）梁某的撫養(yǎng)生活補(bǔ)助費(fèi)應(yīng)如何認(rèn)定。關(guān)于焦點(diǎn)一，根據(jù)梁某與設(shè)計(jì)院 之間的事先約定，應(yīng)享受因工死亡待遇。關(guān)于焦點(diǎn)二，設(shè)計(jì)院提出：第一，梁某 的父親是香港人，母親僑居美國(guó)，次女在梁某死亡時(shí)已年滿(mǎn)18 周歲，不屬撫養(yǎng)范圍；第二，梁某的兄弟姐妹很多（有 10 多個(gè)），梁某的丈夫在設(shè)計(jì)院任副總 工程師，有固定收入， 因此對(duì)梁某其直系親屬的撫養(yǎng)責(zé)任應(yīng)予認(rèn)定。 經(jīng)仲裁委員 會(huì)調(diào)查：