談論如何正確認識和運用企業(yè)考核制度

1、談論如何正確認識和運用企業(yè)考核制度 一、企業(yè)員工考核制度的歷史發(fā)展 人事考核是企業(yè)人事管理的的重要內(nèi)容。自從有了企業(yè)，就已有了各種各樣的企業(yè)人事考核。人事考核在美國被稱為勞績評價；在日本叫做人事考評。 隨著企業(yè)管理理論從科學管理到現(xiàn)代管理的發(fā)展、從片面強調(diào)管理的科學性到強調(diào)管理的科學性和人性化相結(jié)合的發(fā)展，原先片面強調(diào)科學性的傳統(tǒng)考核制度也發(fā)展到強調(diào)科學性與人性化相結(jié)合的現(xiàn)代考核制度。 臺灣作為與美國和日本的文化關系都很密切的市場經(jīng)濟社會，它在企業(yè)管理中較早地引入了美國和日本的人事考核制度，并且使之中國化。 大陸現(xiàn)今采用的的企業(yè)人事考核制度，基本上是原先在計劃經(jīng)濟體制下采用的傳統(tǒng)人事考核制度與

2、從美國、日本、臺灣等地流入的現(xiàn)代企業(yè)考核體系的融合。 現(xiàn)代考核制度的主要特點是，它認為績效考核的目的不僅是要考察員工的工作績效（performance），而且要著眼于員工發(fā)展（development）；相應地，一位主管通常有二個主要職責-管理（managing）與輔導（coaching）；主管既是裁判（法官）又是教練員（輔導員）；從考核制度的建立、考核標準的制定、員工的自我評估，到主管與員工的面談、考核結(jié)果的反饋、員工的申訴以及員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的制定等等，處處都強調(diào)員工的參與、員工的發(fā)展、員工的利益?，F(xiàn)代企業(yè)考核制度隨著中國改革開放的深入，特別是隨著中國開始確立社會主義的市場經(jīng)濟體制而在中國大

3、陸推廣開來。特別是在深圳，一些規(guī)范管理的企業(yè)都推出了比較系統(tǒng)、各具特色的的企業(yè)人事考核制度。從已經(jīng)實行系統(tǒng)的考核制度的企業(yè)的實踐來看，它們基本具有如下特點： 1、以共同的利益、共同的理想追求與道德標準為基礎；強調(diào)管理的科學性與人性化的結(jié)合、科學管理和全員管理的結(jié)合。 2、業(yè)績考核與素質(zhì)考核相結(jié)合，既考察員工業(yè)績，又著眼于員工的發(fā)展；強調(diào)產(chǎn)品產(chǎn)出與人才造就的結(jié)合、經(jīng)營業(yè)績與企業(yè)文化的結(jié)合。 3、在考核環(huán)節(jié)上，實行長短結(jié)合，強調(diào)過程控制與目標控制的結(jié)合。如果只顧目標考核，比如說只是年終集中考核一次，考核就會流于空泛、抽象和形式主義，就得不到人們的重視。 4、在考核過程中實行上下結(jié)合、縱橫結(jié)合，上級

4、評議、下級評議、同級評議、內(nèi)部評議、外來評議等多種評議方法相結(jié)合。根據(jù)考評的實際操作經(jīng)驗來看，沒有任何一種單獨的考評形式是十全十美的，只能通過它們之間一定比例的互相牽制才能保證總評分的客觀、公正和科學。這種綜合了各方意見的評議，不但體現(xiàn)了員工的廣泛參與、團隊意識和協(xié)作精神，使評議盡可能地客觀，而且阻止了許多不負責任的私下議論和別有用心的小報告，使領導可以減少干擾，客觀地衡量各方意見的分量，從中得出比較全面、客觀的結(jié)論。 5、在考核方法上，定性考核與定量考核相結(jié)合，并最大限度地量化各項考核指標，使之易于把握和衡量，從而使考核力求準確。 6、考核結(jié)果與工資獎金分配、人員任用掛鉤，強調(diào)獎罰兌現(xiàn)。如果

5、考核與分配、任用不掛鉤，就不會引起人們的重視，就會逐漸名存實亡。 從實行效果來看，考核制度為解決困擾許多企業(yè)?quot；公正分配和選賢任能兩大難題提供了一套比較客觀、準確、公正的方法。它減少了人員評價中的個人因素，使企業(yè)管理和人員關系變得比較清澈透明；它使企業(yè)的干部員工能排除干擾，集中精力于企業(yè)和自身的發(fā)展。在一些企業(yè)，這種管理制度已成為企業(yè)文化不可分離的一個重要內(nèi)容。 二、考核制度的正確定位 但是，考核制度與任何制度一樣，并不是萬能的。臺灣學者王遐昌就曾指出：員工績效考核雖是現(xiàn)代組織不可或缺的管理工具，然而，環(huán)顧周遭眾多企業(yè)組織，業(yè)已實施員工績效考核制度者雖比比皆是，但真正執(zhí)行得相當理想者卻

6、鮮于發(fā)現(xiàn)，多半流于形式或成效不彰，甚至有人說中國人好面子講人情，所以績效考核制度不易發(fā)揮效果（這實在是一種成見）。 事實上，人事考核制度的效果即便在西方國家也并不那么理想。一些西方學者指出，幾乎所有的大公司都有一套考核制度，但事實上很少有人真正使用它。但他們又都認為，某種方式的考核制度仍然是需要的，否則對人員的獎罰和升降就缺乏客觀的基礎。 考核制度的局限性主要在兩方面： 1、任何一個現(xiàn)實的考核制度都在其客觀方面和主觀方面存在缺陷：任何一次的考核結(jié)果都不可能絕對準確、公正，總是會有人提出申訴或表示不滿。這一方面是因為制度本身不可能修改得盡善盡美，特別是有些考核標準無法定量，難以把握；尤其是其中有

7、關被考核者的素質(zhì)的評價（國外稱為特征考核）和對工作質(zhì)量的評價都帶有很大的主觀成分。另一方面是因為任何評分者主觀上在德、能、識各方面都不可能不存在各種各樣的局限性。 2、考核制度本身存在固有的局限即便我們不談考核制度的條文規(guī)定和考評人員的工作中的缺陷，也不能保證考核結(jié)果完全客觀公正。因為，考核制度有其固有的局限，這種局限在于： 作為一個有著一系列統(tǒng)一的、量化的考核標準的考核制度，它帶有偏重于標準性的特點；如果把它放到一個不應有的高度，它就會在發(fā)揮人的個性方面有所不足。考核制度對人們提出了比較全面的、定性定量的標準，然而每個人的個人素質(zhì)在德、能、識各方面的發(fā)展都是不均衡的。往往一些方面較強，一些方

8、面較弱；甚至一些方面越強，一些方面越弱。我們可以努力使人們均衡發(fā)展，但這種努力的效果畢竟是有限的，有時還會使人們付出代價，即為了所有方面的均衡發(fā)展而犧牲了一些方面的突出發(fā)展。當這種代價太大，以至于還不如保持原樣不作改變時，就不得不犧牲均衡而保留個性標準件，還要生產(chǎn)一些用來滿足特殊需要的非標準件一樣。 如果對考核制度過度強化，要求所有人都面面俱到地全面發(fā)展，就必定會出現(xiàn)為了均衡而犧牲個性、創(chuàng)造性的情況，這就是人們常說的削足適履了。 1.1人際關系在考核中的作用 作為一種要求眾人參與、互相考評的考核制度，它又有偏重于和諧性的特點。由于是否符合標準要由眾人來評判，被評議者要想得高分，就必定要花費一定

9、精力在人際關系上，還需處處注意不能鋒芒外露，免遭嫉妒。這就進一步限制了人們才能的發(fā)揮。由于考核成績來自眾人的評判的綜合；又由于平凡者眾，杰出者寡；少數(shù)杰出人士的真知灼見往往被淹沒，多數(shù)人的平常見識就占了上風。因而就有可能是才能平平而人緣頗好者得分最高。 1.2老黃牛和千里馬 正由于考核制度以上兩方面特點，在一些執(zhí)行過類似制度的地方，出現(xiàn)過這樣的現(xiàn)象：評選出來的模范人物往往是那些埋頭苦干，任勞任怨，與世無爭但可能才干平庸的老黃牛；或是那些謹小慎微，四平八穩(wěn)，八面玲瓏，從不犯錯的謙謙君子。而那些個性突出，鋒芒外露，才氣逼人，風風火火的開拓式人才，千里馬，卻可能因為其恃才傲物、豪放不羈的外表，而或是

10、不見容于所在群體，或是被漸漸挫去鋒芒，磨掉了銳氣和個性。 雖說我們不能簡單地把國家政治生活中的民主和的概念直接套用在企業(yè)管理中，但這兩個問題確實有很多的相似性。在歷史上，暴君的固然曾經(jīng)嚴重壓抑和摧殘過人們的個性，然而，極端民主的多數(shù)也曾粗暴地限制和粉碎過人們的自由。反過來說，正如民主的風暴曾經(jīng)摧垮了森嚴的等級制度，極大地解放了人性一樣，開明的君主和當權(quán)者也曾從過于猛烈的民主風暴下保護過一些人才，使人類的精神之樹得以綻放出絢麗多彩的花朵。 當一個群體不能容納或是強烈排斥那些有強烈個性和突出才能的個體時，這個群體自身也就往往喪失了個性、創(chuàng)造力和發(fā)展的沖力。千軍易得，一將難求；老黃牛誠可貴，千里馬價

11、更高。我們不能苛求一人兼有這兩種品格，然而我們完全可以使一個群體能夠兼容這兩種類型的人才，使得很難統(tǒng)一于個人的這兩種可貴品格，能夠統(tǒng)一于群體。應當鼓勵、幫助每一個員工在各方面盡可能全面地、均衡地發(fā)展，但是不應該因此而抹殺和壓抑人的個性。不能允許本來旨在激勵的考核制度反過來扭曲了人們的價值觀，使人們喪失了創(chuàng)新、前進的沖力。企業(yè)更需要的是有思想、有創(chuàng)造性、有沖勁、敢于和善于出成果的人才。一個企業(yè)的員工隊伍，既要能夠堅忍負重，默默開拓，厚積薄發(fā)；又要能夠能夠在有朝一日一鳴驚人，一飛沖天。 1.3考核制度的作用究竟怎樣看？ 考核制度雖說不能完全解決問題，但在現(xiàn)代企業(yè)管理中是不可或缺的?？己酥贫染拖笠惶?/p>

12、游戲規(guī)則，評議者就象裁判員；規(guī)則可能不太令人滿意，裁判員的水平有高有低；但沒有規(guī)則和裁判，事情就會更糟。沒有考核制度，人員評價就無法避免主觀武斷、片面隨意，企業(yè)內(nèi)的是非功過就會混亂，利益分配和人員任用就會出現(xiàn)更多的不公正，就難以避免黃鐘毀棄，瓦釜雷鳴。而在實行考核制度的企業(yè)里，每個干部、員工的所做所為，都不能不考慮眾人的評價，不能不考慮考核制度的要求，考核在無形中對人們的言行形成了一種約束和激勵。考核制度的優(yōu)越性，與其說是體現(xiàn)在結(jié)果上，即體現(xiàn)在考核結(jié)果如何準確上；不如說是體現(xiàn)在過程中，即體現(xiàn)在它對人們的無形的激勵和約束中。 其次，就一個企業(yè)而言，有突出的個性、非凡的創(chuàng)造力、杰出的才能的人也畢竟

13、是很少數(shù)；就一個人才的個體而言，其杰出才能、突出個性、非凡的創(chuàng)造力也僅會表現(xiàn)在個別方面。因此，可以說，比較完善的考核制度可以解決一般的、標準的、大量的問題；在此前提下，人們就可以集中精力解決特殊的、非標準的、個別的問題。 其三，雖說考核制度從本質(zhì)上帶有側(cè)重標準性和和諧性的局限性，但在一定的范圍內(nèi)，我們還是可以把它修改得盡可能地包容性大一些，盡可能地克服其消極的價值取向，盡可能地融入積極的價值取向。 事實上，對考核制度，褒貶雙方往往陷入同一個認識誤區(qū)，即都對它要求過高，希望它能大包大攬，一勞永逸地、完全客觀公正地解決公正分配和選賢任能兩大問題，總是在考核制度的狹小框子里尋找出路。實際上，任何制度

14、的實際執(zhí)行效果，都不但取決于制度本身，而且要取決于制度執(zhí)行者的素質(zhì)和與該制度一起發(fā)揮作用的其它制度和做法。 臺灣學者王遐昌曾指出：在對待績效考核制度的問題上，首先要克服人們的一些先天性心理障礙，其中甚至有關實施績效考核的一些先天限制（績效考核制度畢竟不是萬能的）也要提出來，避免錯估與不當期望。否則人們就或是無法找到根本的解決辦法，或是遷怒和懷疑這個制度本身。我們一方面應當盡可能地完善考核制度，另一方面又要在必要時跳出考核制度之外來思考，清醒地認識到任何一個制度的功能都有其局限性；必須揚其所長，避其所短，并通過其它的相關制度和做法予以補充。 考核制度應該是企業(yè)用以解決公正分配和選賢任能兩大問題的

15、一種機制，但不是唯一的機制；對于它所側(cè)重的標準化和和諧性，不可使之絕對化，而要注意給干部員工的個性發(fā)展、創(chuàng)造力的發(fā)揮留下必要的空間。事實上，一個好的考核制度，正是在完善了標準化和和諧性的同時，給個性和創(chuàng)造力的發(fā)展創(chuàng)造了沒有這種考核制度的地方所不可能有的廣闊空間。正如一個完善的法制社會不但不束縛個人的自由，反而是個人自由最廣闊的發(fā)展天地一樣。 在國家和企業(yè)的管理中，歷來是一般要與個別相結(jié)合，常規(guī)管理要與非常規(guī)管理相結(jié)合，法治要與人治相結(jié)合，對人員的任用也要常規(guī)晉升與破格提拔相結(jié)合。在實際操作中，考核結(jié)論應該是公司獎懲和升降干部員工的重要依據(jù)，但不應是唯一的依據(jù)。它不能直接決定干部和員工的獎懲和升降。在它與獎懲和升降的決定之間，還應有一個明確的中間環(huán)節(jié)，即領導辦公會?？己说慕Y(jié)論應提交領導辦公會審核、認可后再發(fā)表、執(zhí)行；對特殊個案要專門研究。公司領導在任用人員時不但需要比一般員工站得高（全局觀念）、看得遠（發(fā)展觀念），而且針對考核制度