XX集團(tuán)績效管理制度DOC

1、_XX 集團(tuán)績效管理制度1.目的通過推行員工績效考核管理制度，幫助員工加深理解自己的工作職責(zé)和職業(yè)目標(biāo)，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，在公司內(nèi)營造績效導(dǎo)向的氛圍，促進(jìn)公司各項(xiàng)業(yè)務(wù)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。2.適用范圍本辦法適用于成都XX 集團(tuán)全體員工。3.考核原則3.1 公平、公開、公正原則。即員工績效考核標(biāo)準(zhǔn)及考核程序都應(yīng)有明確的規(guī)定，同一崗位執(zhí)行相同的考核標(biāo)準(zhǔn)?？己私Y(jié)果公開。3.2 定期化與制度化?？冃Э己思仁菍?duì)員工過去和現(xiàn)在工作情況的考察，也是對(duì)其未來工作行為進(jìn)行預(yù)測，將員工績效考核定期化、制度化，有助于全面了解員工潛能，及時(shí)發(fā)現(xiàn)企業(yè)組織中的績效問題，提出解決方法和措施。3.3 定量化與定性化相結(jié)合。

2、對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行考核時(shí)，考核指標(biāo)分為定性化與定量化兩種，并分別賦予不同的權(quán)重。3.4 溝通與反饋。-可編輯修改 -_考核評(píng)價(jià)結(jié)束后，行政人事部及各部門負(fù)責(zé)人應(yīng)及時(shí)與被考核者進(jìn)行溝通，將考評(píng)結(jié)果告知被考核者。4.管理職責(zé)4.1 考核管理委員會(huì)考核管理委員會(huì)是公司考核的最高決策機(jī)構(gòu)，由總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各主要部門負(fù)責(zé)人、財(cái)務(wù)部、人力資源部組成，承擔(dān)以下職責(zé)：考核制度及相關(guān)制度修訂的審批；月度和年度考核結(jié)果的評(píng)議和審批；員工工資的調(diào)整和考核等級(jí)比例的確定；員工考核申訴的最終處理。4.2 人力資源部（行政辦公室）是考核工作具體組織執(zhí)行的常設(shè)機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)：對(duì)考核各項(xiàng)工作進(jìn)行組織、培訓(xùn)和指導(dǎo)；對(duì)考核過程進(jìn)

3、行監(jiān)督與檢查；匯總統(tǒng)計(jì)考核評(píng)分結(jié)果，形成考核總結(jié)報(bào)告；協(xié)調(diào)、處理各級(jí)人員關(guān)于考核申訴的具體工作；對(duì)月度、年度考核工作情況進(jìn)行通報(bào)；對(duì)考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與處罰；為員工建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲等的依據(jù)；對(duì)考核制度提出修改建議。4.3 各部門負(fù)責(zé)人的職責(zé)-可編輯修改 -_負(fù)責(zé)幫助本部門員工制定工作計(jì)劃、考核指標(biāo)并制定下屬的考核表；負(fù)責(zé)本部門員工考核和等級(jí)評(píng)定；負(fù)責(zé)根據(jù)考核結(jié)果幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃。5.績效考核指標(biāo)5.1 考核指標(biāo)的構(gòu)成公司在不同的考核期，針對(duì)不同的考核崗位，選取不同的指標(biāo)組合，績效考核指標(biāo)體系構(gòu)成主要包括以下三個(gè)方面；關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)：

4、主要為員工在考核期的重點(diǎn)經(jīng)營管理指標(biāo)及崗位工作任務(wù)的完成指標(biāo)；包括：收入利潤、費(fèi)用控制、安全管理等指標(biāo)。行為指標(biāo)： 主要考察員工的工作能力和態(tài)度；包括：溝通協(xié)調(diào)能力、組織實(shí)施能力、信息收集、計(jì)劃能力、責(zé)任感、學(xué)習(xí)意識(shí)等指標(biāo)。能力指標(biāo)： 能力考核指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的基本能力和崗位所需要的能力；部門負(fù)責(zé)人以上級(jí)別人員考核指標(biāo)：人際交往能力 ; 影響力 ; 領(lǐng)導(dǎo)能力 ; 溝通能力 ; 判斷和決策能力 ;計(jì)劃和執(zhí)行能力 ; 知識(shí)學(xué)習(xí)能力。一般人員能力考核指標(biāo):溝通理解能力 ;計(jì)劃和執(zhí)行能力 ;專業(yè)技能 ;知識(shí)學(xué)習(xí)能力。5.2 考核指標(biāo)的設(shè)立-可編輯修改 -_考核指標(biāo)根據(jù)崗位職責(zé)、工作計(jì)

5、劃、部門重點(diǎn)、年度計(jì)劃等，由上下級(jí)之間共同協(xié)商，形成考核表，報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實(shí)施；工作計(jì)劃和考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核者及其直接上級(jí)商定，并報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)方可生效。如有爭議，考核管理委員會(huì)有最終裁決權(quán)；依不同層級(jí)、類型崗位而定，基層3-7 個(gè)，中層干部 7-11個(gè)，高層干部11-14 個(gè)，結(jié)合崗位自身職責(zé)與公司各層次目標(biāo)制定，選擇考核周期內(nèi)的工作重點(diǎn)或崗位職責(zé)中的關(guān)鍵性工作做為考核指標(biāo)。6.考核方法6.1 月度考核考核工具及維度月度考核的考核工具為績效考核表格，各崗位均有崗位相對(duì)應(yīng)的績效考核表格，考核維度為業(yè)績指標(biāo)和行為指標(biāo)。不同層級(jí)的崗位業(yè)績維度與行為維度占比如表1 所示：表 1崗

6、位層級(jí)業(yè)績維度行為維度基層85%15%中層80%20%高層及決策層70%30%6.1.2 考核主體-可編輯修改 -_考核主體分為直接上級(jí)考核、自評(píng)，其中直接上級(jí)考核得分占比 80% ，自評(píng)得分占比20% 。自我不做評(píng)價(jià)者，按上級(jí)的評(píng)價(jià)得分處理，并做出相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)處罰，最高可扣除10% 的績效工資。月度考核程序?yàn)橄茸晕以u(píng)價(jià)，再由直接上級(jí)評(píng)分。下級(jí)考核的平均得分不得超過上級(jí)的考核得分。考核流程月度考核基本流程見圖2圖 2每月 26 至 30 日對(duì)上一月度進(jìn)行考核考核過程考核委員會(huì)視情況調(diào)整考核指標(biāo)（注：只有出現(xiàn)不可抗力情況導(dǎo)致考核指標(biāo)不能完成方進(jìn)行調(diào)整），并報(bào)人力資源部各考核主體逐級(jí)考核（注：由上至

7、下考核）各部門將考核結(jié)果報(bào)人力資源部人力資源部將考核結(jié)果報(bào)考核管理委員會(huì)審核人力資 源部將考核結(jié)果反饋給各部門，各相關(guān)負(fù)責(zé)人根據(jù)考核結(jié)果與員工進(jìn)行溝通，并幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃員工是否接考核申否訴流程受是月度考核結(jié)束月度考核結(jié)果用途作為發(fā)放該月績效工資的依據(jù)，具體詳見薪酬管理制-可編輯修改 -_度；作為年度考核的基礎(chǔ)數(shù)據(jù);作為晉升、降級(jí)依據(jù)，具體詳見員工異動(dòng)管理制度。6.2 年度考核個(gè)人年度綜合考核主要是對(duì)員工本年度的業(yè)績績效、行為指標(biāo)、工作能力進(jìn)行全面綜合考核。業(yè)績績效、行為指標(biāo)考核不再單獨(dú)進(jìn)行，以全年月度考核為基礎(chǔ)得出年度績效考核綜合得分；年度綜合考核對(duì)員工的長期發(fā)展和能力長期表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，

8、能力考核占年度考核的總比重為20% 。每年元月 16-20 日間同步開展各級(jí)人員能力考核，元月 30日前完成年度考核的統(tǒng)計(jì)分析工作。年度績效考核作為計(jì)算年底獎(jiǎng)金系數(shù)及中層干部管理系數(shù)的依據(jù)，具體詳見薪酬管理制度?？己瞬襟E：個(gè)人年度考核增加能力考核指標(biāo)，年度考核的具體得分為：個(gè)人年度績效考核綜合得分=（每月考核綜合得分） /12個(gè)人年度綜合考核得分=（每月考核綜合得分） /12 ×80%+ 年度能力考核得分× 20%參加年度考核的部門負(fù)責(zé)人，由其直接上級(jí)在每年度元月 16 20 日對(duì)有關(guān)能力指標(biāo)評(píng)分。參加年度考核的高層管理人員，由總經(jīng)理在每年度元月-可編輯修改 -_16 20

9、 日對(duì)有關(guān)指標(biāo)評(píng)分。參加年度考核的其他員工，由其直接上級(jí)在每年度元月16 20 日對(duì)能力有關(guān)指標(biāo)評(píng)分。年度考核評(píng)定于下一年度元月20 日完成，并匯總到人力資源管理部門?？己嗽u(píng)分對(duì)于能力考核每一項(xiàng)指標(biāo)，按照以下六個(gè)評(píng)分等級(jí)評(píng)分，具體對(duì)應(yīng)關(guān)系如表2：表 2評(píng)分等級(jí)定義和分?jǐn)?shù)表實(shí)際表現(xiàn)顯實(shí)際表現(xiàn)達(dá)實(shí)際表現(xiàn)基實(shí)際表現(xiàn)勉實(shí)際表現(xiàn)實(shí)際表現(xiàn)達(dá)著超出預(yù)期到預(yù)期計(jì)劃本達(dá)到預(yù)期強(qiáng)達(dá)到預(yù)期未達(dá)到預(yù)到預(yù)期計(jì)劃 /計(jì)劃 /目標(biāo)或/目標(biāo)或崗計(jì)劃 /目標(biāo)計(jì)劃 /目標(biāo)期計(jì)劃 /目目標(biāo)或崗位崗位職責(zé) /分位職責(zé) /分或崗位職責(zé)或崗位職責(zé)標(biāo)或崗位職責(zé) /分工要工要求，取工要求，取/分工要/分工要職責(zé) /分工求，取得出得特別出色得

10、比較出色求，有少量求，有一定要求，有色的成績的成績的成績不足或失誤不足或失誤重大失誤得分100 9090 8585808070706060 分以下入職未滿半年者或有其他特殊情況人員經(jīng)考核管理委員會(huì)批準(zhǔn)可以不參加年度考核，考核結(jié)果視為良:7 考核結(jié)果等級(jí)劃分月度、年度考核結(jié)果共分為卓越、 優(yōu)秀、良好、一般、合格、差，共六級(jí)。具體標(biāo)準(zhǔn)及對(duì)應(yīng)績效系數(shù)如下：-可編輯修改 -_綜合評(píng)定等級(jí)卓越優(yōu)秀良好一般合格差對(duì)應(yīng)績效分值90 以上86-9081-8571-8061-7060 以下個(gè)人考核系數(shù)1.11.00.90.80.707.1 年度內(nèi)曾受獎(jiǎng)勵(lì)或懲戒者，其年度考核應(yīng)依下列規(guī)定增減分?jǐn)?shù):記大功 1 次加

11、 10 分；記功 1 次加 5 分；嘉獎(jiǎng) 1 次加 2 分 ;記大過 1 次減 10 分；記過 1 次減 5 分；警告 1 次減 2 分 ;7.2 有下列情形之一者，其考核不得列為卓越:曾受任何一種處分;遲到或早退累計(jì)10 次以上者 ;請病、事假超過10 天以上者 ;曠工 1 天以上者。7.3 下列情形之一者，其考核不得列入良好以上:在年度內(nèi)曾受記過以上處分者;遲到或早退累20 次以上者 ;曠工兩日以上者。8 申訴處理申訴流程見圖 3圖 3員工對(duì)考核結(jié)果有異議提交申述書人力資源部調(diào)查情況是否受理解釋原因否是能否進(jìn)行協(xié)調(diào)-可編輯修改 -_是否上報(bào)考核管理委員會(huì)處理協(xié)調(diào)解決8.1 考核申訴提交被考

12、核人如對(duì)考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由。8.2 申訴受理機(jī)構(gòu)考核管理委員會(huì)是員工考核申訴的最終機(jī)構(gòu)。人力資源部是考核管理委員會(huì)的日常辦事機(jī)構(gòu)，一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議，重大申訴事項(xiàng)提交考核管理委員會(huì)受理。8.3 申訴受理人力資源部接到員工申訴后，應(yīng)在三個(gè)工作日做出是否受理的答復(fù)。對(duì)于申訴事項(xiàng)無客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。受理的申訴事件，首先由人力資源部對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工所在部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，人力資源部上報(bào)考核管理委員會(huì)處理。申訴處理答復(fù)：

13、人力資源部應(yīng)在接到申訴申請書的十五個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應(yīng)及時(shí)上報(bào)考核管理委員會(huì)處理，并將進(jìn)展情況告知申訴人?？己斯芾砦瘑T-可編輯修改 -_會(huì)在接到申訴處理記錄后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。9 績效反饋9.1 績效考核結(jié)束后， 考核直接領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)根據(jù)考核情況及時(shí)與考核對(duì)象進(jìn)行績效面談，對(duì)其提出改進(jìn)工作績效辦法，對(duì)于月度考核結(jié)果在一般以下的員工需與其直接領(lǐng)導(dǎo)雙方確認(rèn)填寫員工績效改進(jìn)表（見附件 1），以促進(jìn)并提高組織整體的工作效能。9.2 員工必須按 員工績效改進(jìn)表的相關(guān)要求完成績效改進(jìn)工作，如無客觀原因，未有改進(jìn)行動(dòng)的，由直接領(lǐng)導(dǎo)向被考核人

14、進(jìn)行口頭警告，或直接向人事部提交相關(guān)報(bào)告及員工績效改進(jìn)表原件，人事部將對(duì)其情況進(jìn)行調(diào)查、核實(shí)，核實(shí)無誤的，被考核人直接進(jìn)入待崗培訓(xùn)行列。10 附則10.1 本制度實(shí)施后，原有考核規(guī)章制度自行終止。如另有與本制度相抵觸的規(guī)定，一律以本制度為準(zhǔn)。10.2 本辦法自下發(fā)之日起實(shí)施，由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。附件：一、員工績效改進(jìn)表二、員工能力素質(zhì)考核表-可編輯修改 -_附件 1員工業(yè)績改善計(jì)劃表（表一）（第一部分進(jìn)行業(yè)績改善的原因）姓名：部門：職位：直接領(lǐng)導(dǎo)：業(yè)績改善期：從年月日到年月日-可編輯修改 -_直屬主管簽字：日期：年月日說明：1、本表的制定旨在幫助在月度考核結(jié)果為一般以下的員工設(shè)定業(yè)績改善目標(biāo)

15、，從而適合當(dāng)前的工作要求，員工在主管協(xié)助下共同制定計(jì)劃。2、改善期為一個(gè)月。-可編輯修改 -_員工業(yè)績改善計(jì)劃表（表二）（第二部分員工業(yè)績改善計(jì)劃）改善項(xiàng)目改善目標(biāo)計(jì)劃采取的措施員工簽字：日期：年月日直屬主管簽字：日期：年月日注：1、該頁填寫不下可另加附頁；2、在業(yè)績改善期初，雙方就“改善項(xiàng)目” 、“改善目標(biāo)”以及“計(jì)劃采取的行動(dòng)”進(jìn)行溝通并確認(rèn)簽字。-可編輯修改 -_員工能力素質(zhì)考核表（部門負(fù)責(zé)人以上）姓名：部門：職位：直接上級(jí)：能力指標(biāo)人際交往能力影響力領(lǐng)導(dǎo)能力溝通能力判斷和決策能力計(jì)劃和執(zhí)行能力權(quán)重評(píng)定(%)分析及評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)10%15%15%15%20%15%知識(shí)學(xué)習(xí)能力10%年終能力考核分?jǐn)?shù)：直接上級(jí)簽字：日期：年月日被考核人簽字：日期：年月日注：此表用于年終對(duì)部門負(fù)責(zé)人以上員工能力素質(zhì)進(jìn)行考核。在年度綜合考核中權(quán)重比為20% 。-可編輯修改 -