完善的薪酬管控規(guī)章是企業(yè)人力資源管理的核心

1、完善的薪酬管控規(guī)章是企業(yè)人力資源管理的核心 摘要：完善的薪酬管理制度是企業(yè)人力資源管理的核心，對企業(yè)的發(fā)展影響重大。所以建立于企業(yè)自身發(fā)展相匹配的薪酬管理制度，成為中小企業(yè)當(dāng)前面臨的重要課題。通過對陽春乳業(yè)公司的探究，發(fā)現(xiàn)了在中小企業(yè)內(nèi)部普遍存在的幾個問題，并提出了相應(yīng)的解決方法，從而改善企業(yè)薪酬管理的困境，更有效地發(fā)揮激勵性薪酬體系的作用。 關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；薪酬管理；問題；對策 引言 在國外，一般認(rèn)為薪酬是員工通過勞動所獲得的內(nèi)部獎勵和外部獎勵，內(nèi)部薪酬反映的是員工工作時的心理狀態(tài)；而外部薪酬既包括物質(zhì)獎勵又包括非物質(zhì)獎勵。在國內(nèi)，人們解釋薪酬是員工向其所在單位提供勞動或勞務(wù)而獲得的各種形

2、式的酬勞和報答。一般包括工資、獎金、福利、津貼和補(bǔ)貼、股權(quán)等形式。所謂薪酬管理就是企業(yè)管理者對企業(yè)員工報酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的過程。內(nèi)容包括：確定薪酬管理的目標(biāo)、選擇薪酬政策、制定薪酬計劃、調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)等內(nèi)容。對于企業(yè)而言，激勵性薪酬體系的建立有助于企業(yè)吸引和保留核心員工，激勵員工提高士氣的同時提高企業(yè)的人力資源效率和勞動生產(chǎn)率，從而進(jìn)一步幫助企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。對于員工而言，薪酬不僅具有保障員工生活生產(chǎn)及再生產(chǎn)的功能，而且也能使員工體會到自身的被關(guān)心和自我價值的被認(rèn)可，增加對企業(yè)的情感依戀，自覺地與企業(yè)同甘共苦，為自身的發(fā)展與企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而努力工作。如今，中

3、小企業(yè)正遭受薪酬問題的困擾。如何解決這些困擾，更好的解決薪酬管理問題是當(dāng)下中小企業(yè)需要重視和亟待解決的問題。 一、企業(yè)現(xiàn)狀及薪酬管理問題 （一）企業(yè)簡介 濰坊陽春天然乳業(yè)有限公司成立于2005年，前身為中國人民解放軍濟(jì)南軍區(qū)某部奶牛良種場。自1998年開始，在幾頭牛的基礎(chǔ)上，逐漸擴(kuò)大養(yǎng)殖數(shù)量和生產(chǎn)規(guī)模，使用環(huán)保飼養(yǎng)，促進(jìn)良種改殖，一如既往地追求高質(zhì)量高水平的奶源建設(shè)，所產(chǎn)乳制品經(jīng)過嚴(yán)格的精細(xì)化加工，提供給廣大官兵。天然純正的乳制品，融入軍人的血統(tǒng)，成就了軍供乳業(yè)第一品牌陽春乳業(yè)。 （二）企業(yè)員工薪酬激勵目前存在的問題 總的來說，中小企業(yè)的發(fā)展勢頭是令人稱贊的，但其在長期發(fā)展過程中，由于人力資源

4、的基礎(chǔ)性工作嚴(yán)重缺陷，加上缺乏科學(xué)理論的指導(dǎo)，薪酬矛盾越來越突出，嚴(yán)重滯后了現(xiàn)代人才競爭的要求，而今甚至發(fā)展到阻礙企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的地步。 1.薪酬管理缺乏戰(zhàn)略性眼光。薪酬設(shè)計上的戰(zhàn)略導(dǎo)向原則，是將企業(yè)薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來，使企業(yè)薪酬體系成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿。企業(yè)所要解決的是“經(jīng)營什么，如何在經(jīng)營中獲勝”的問題。而企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略是公司人力資源戰(zhàn)略重要組成部分，薪酬戰(zhàn)略的中心是以一系列薪酬選擇幫助企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，從而贏得并保持競爭優(yōu)勢，其所要回答的是“薪酬管理體制如何取勝”的問題。 作為剛打入濰坊市場不久的奶制品企業(yè)，在濰坊各大超市走訪發(fā)現(xiàn)，對陽春羊奶做推銷的營銷人

5、員少有人在，而陽春羊奶的價格又是其他牛奶價格的1倍多，對消費(fèi)者來說，陌生而又價高的羊奶冰冷的躺在貨架的，少有人問津。從這個問題表面看來：企業(yè)終端營銷不到位，然而深挖其本質(zhì)說明：企業(yè)對營銷人員不重視，沒有給予必要的薪酬激勵作用，再深究說明企業(yè)的大的戰(zhàn)略方向不到位。 許多中小企業(yè)并沒有對自己的發(fā)展戰(zhàn)略思考很多，對以人力資源發(fā)展戰(zhàn)略去支撐企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的戰(zhàn)略更無從談起。企業(yè)的產(chǎn)品處于生命周期的導(dǎo)入期、成長期、成熟期或是衰退期，薪酬戰(zhàn)略傾向也會有所不同，從而適應(yīng)于企業(yè)的不同階段和不同類型，在中小民營企業(yè)中，他們對企業(yè)在發(fā)展的不同階段，運(yùn)用不同的薪酬戰(zhàn)略知之甚少。 2.薪酬管理缺乏理念，評價體系不健全。薪

6、酬理念是企業(yè)文化的一部分1，它明確了企業(yè)在薪酬管理方面所倡導(dǎo)的價值導(dǎo)向，是薪酬體系的靈魂。它指明了公司到底為什么樣的行為和什么樣的業(yè)績進(jìn)行付酬。一旦員工知道了企業(yè)的價值傾向，就會更加明確自己的本職工作范疇，從而專注自身的技術(shù)的提高。這樣長此以往，技術(shù)提高后給企業(yè)帶來更高的生產(chǎn)效率、更好的顧客服務(wù)、更大的銷售額、更高的利潤，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可是企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。 根據(jù)調(diào)查總結(jié)，目前中小企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)主要由固定薪酬和可變薪酬兩個部分構(gòu)成。固定薪酬主要根據(jù)崗位確定，根據(jù)該崗位所需的技能、知識、操作難度等因素決定；可變薪酬一般以獎金、津貼等形式表現(xiàn)。問題在于:固定薪酬比重太大，可變薪酬的比重過小，這樣很難激

7、發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工對工作產(chǎn)生懈怠情緒。中小企業(yè)薪酬理念缺乏，對產(chǎn)生績效的關(guān)鍵因素認(rèn)識不夠。 3.薪酬管理忽視“無形薪酬”的重要作用。薪酬有無形和有形之分，有形薪酬是中小型企業(yè)一般理解的薪酬，其具體形式有：薪資，獎金，福利，花紅和股份。無形薪酬是指人們從工作本身中得到的滿足，它一般無須企業(yè)耗費(fèi)什么經(jīng)濟(jì)資源。無形薪酬指社會地位，名譽(yù)，自豪感等。依據(jù)馬斯洛的需求原理，有形薪酬只是滿足生理、安全和部分社會型的需求，而無形薪酬則滿足了員工尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需求。 企業(yè)目前薪酬主要由工資、規(guī)定的社會保險和住房公積金及其他的福利項(xiàng)目構(gòu)成。（1）工資是企業(yè)為員工支薪酬的主體。（2）年終獎金。每年根據(jù)

8、公司的利潤情況進(jìn)行分配。（3）社會保險。（4）其他福利等。可見對無形薪酬重視不足。 在大多數(shù)中小民營企業(yè)中，老板認(rèn)為薪酬就是錢。這是一種極其錯誤的想法。正是企業(yè)的“唯錢論”，使后者受到了極大的忽視。這是一種很典型的而且也是很原始的薪酬管理觀念，因而員工的人格得不到尊重，優(yōu)秀的人才得不到重視和發(fā)展。在民營企業(yè)中，很多高管和創(chuàng)業(yè)伙伴的離開，不是因?yàn)殄X太少，而是因?yàn)椤熬駜r值”沒有得到恰當(dāng)?shù)募睢?二、應(yīng)對措施 （一）進(jìn)行戰(zhàn)略性薪酬管理 戰(zhàn)略性薪酬管理是以企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略為依據(jù)，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展階段，內(nèi)外環(huán)境，企業(yè)目標(biāo)，正確選擇薪酬策略，使之促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)更好實(shí)現(xiàn)的活動實(shí)現(xiàn)。此原則強(qiáng)調(diào)薪酬體系為企業(yè)發(fā)

9、展提供戰(zhàn)略理性、前瞻性的支撐2。這對于企業(yè)應(yīng)對外部環(huán)境變化，深化企業(yè)改革，進(jìn)行科學(xué)管理有很大的必要性。它在關(guān)注為所有員工提供一般意義薪酬激勵的同時，設(shè)計出有重點(diǎn)、有區(qū)別的薪酬政策，以更好的實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。 陽春乳業(yè)目前仍處于產(chǎn)品導(dǎo)入期，應(yīng)該將企業(yè)的營銷部門為其發(fā)展戰(zhàn)略瓶頸部門，企業(yè)戰(zhàn)略的制定應(yīng)該向營銷領(lǐng)域傾斜，應(yīng)更重視企業(yè)產(chǎn)品的宣傳，加大對營銷人員的薪酬激勵作用。這樣一方面可以激勵企業(yè)營銷人員開展強(qiáng)有力的營銷工作，另一方面優(yōu)厚的待遇可以吸引企業(yè)外部的優(yōu)秀人才。 （二）完善績效評估體系 績效評估考核的結(jié)果與員工所得的報酬是直接掛鉤的，績效評估的客觀性、公平性也就直接影響到薪酬體系的合理性?？?/p>

10、效評估體系的構(gòu)建，包括工作細(xì)則和工作表現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)體系兩個部分。 標(biāo)準(zhǔn)的工作細(xì)則為表現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)評估提供依據(jù)，他描述了一份工作的內(nèi)容、方法以及要求，它讓員工知道自己需要干什么怎樣，所以其詳細(xì)性、準(zhǔn)確性和可衡量性以及可觀察性要求都相對較高，從而使企業(yè)的管理理念可視化3。工作表現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)評估體系的建立包括評定標(biāo)準(zhǔn)和評定組織兩部分。評定標(biāo)準(zhǔn)必須盡量使用科學(xué)、可以度量的或可以觀察到的標(biāo)準(zhǔn)，以使評定客觀。 企業(yè)可以根據(jù)評定結(jié)果將員工分為優(yōu)秀、良好和合格三個等級，例如優(yōu)秀的加薪6%，良好的加薪3%，合格的加薪1%，以此來作為獎勵加薪的憑證。這有點(diǎn)類似學(xué)生學(xué)期成績中的獎勵加分。 （三）以員工為本，加強(qiáng)溝通 無論是選擇外在薪

11、酬或是內(nèi)在薪酬，只有讓員工接受的薪酬方式才是最好的。只有被員工接受的薪酬才能更好的發(fā)揮對員工的激勵作用，畢竟最終實(shí)施的對象是企業(yè)員工。但問題是，員工的差異導(dǎo)致不同員工的需求不盡相同，無法一語概括。解決辦法就是加強(qiáng)與員工的溝通交流，更好的了解員工的需求，給員工提供自助餐式的薪酬4。在與員工的交流中一方面體現(xiàn)公司以人為本，心系員工，想員工之所想，使員工感到受重視，這是一種最簡單最廉價的內(nèi)在薪酬方式；另一方面企業(yè)也在無形中傳達(dá)了公司要有薪酬體系的改革，巧妙地傳達(dá)的指令。 一般來說，企業(yè)可采用以下不同的對待方法：對較低工資層次的員工，獎金的作用更加重要，可以增加外在薪酬進(jìn)行激勵；對收入較高的員工特別是

12、公司的知識分子和管理干部，晉升職務(wù)、尊重人格、授予職稱、鼓勵創(chuàng)新及工作的自由度等激勵手段效果更好5。對于公司一線員工，像從事體力勞動的員工和終端營銷人員，勞動保護(hù)、勞動條件、崗位津貼等可能就更為有效。 結(jié)束語 進(jìn)入知識經(jīng)濟(jì)時代，世界經(jīng)濟(jì)全球化需要中小企業(yè)與世界經(jīng)濟(jì)接軌，就需要我們以全新的經(jīng)營理念。薪酬永遠(yuǎn)是最變化莫測又最令人神經(jīng)過敏的東西。正因如此，在中國大地上經(jīng)營的企業(yè)，不論是國企、民營，亦或外資企業(yè)，沒有哪家的薪酬體系是完美無缺的。在變化加速的時代，不同所有制的企業(yè)，圍繞薪酬發(fā)生的故事每天都在上演，而且層出不窮。薪酬管理也不例外，中小企業(yè)只有不斷創(chuàng)新和完善，才能迎接面臨的不斷挑戰(zhàn)。 參考文獻(xiàn)： 1李彤.企業(yè)文化成為制勝法寶N.中國企業(yè)報，2010-06-10. 2李巧林，孟憲松.構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略研究J.合肥工業(yè)大學(xué)學(xué)報:社會科學(xué)版，2006，(3):61-63. 3方源利.淺議如何制定薪酬制度拴心留人J