以績效為導向的培訓管理

1、企業(yè)培訓經(jīng)理訓練營以績效為導向的培訓管理培訓經(jīng)理沙盤實戰(zhàn)課程課程介紹：通過大量的培訓項目演練和解析，使學員能從親身經(jīng)歷中學習企業(yè)規(guī)范化培訓的操作流程，沙盤式教學指導學員模擬完成一個培訓項目，并現(xiàn)場學習培訓的績效評估。課程時間：2天課程收益：l 學會組建企業(yè)培訓體系；l 學習建設企業(yè)培訓文化l 學會培訓管理的四個方法和六個工具；l 學會培訓項目的績效管理；培訓對象：人力資源經(jīng)理、培訓經(jīng)理、培訓主管、企業(yè)中層以上管理干部；課程提綱：模塊一 建立企業(yè)的培訓管理體系一 、建設企業(yè)的大培訓管理l 導入企業(yè)培訓的三個老大難l 基于企業(yè)業(yè)務發(fā)展的培訓管理l 基于人力資源發(fā)展的培訓管理l 企業(yè)培訓文化的建設l

2、 內(nèi)部培訓師的發(fā)展和管理二、員工學習體系管理l 組織學習體系l 員工學習管理l 培訓班管理三、構建企業(yè)的培訓需求調(diào)查體系l 企業(yè)不同層面對培訓的要求l 培訓需求調(diào)查體系構建的三個核心l 培訓需求的調(diào)查工具和調(diào)查方法四、培訓資源管理體系l 培訓資源管理l 課程體系建設l 教材庫管理五、非培訓部門管理者的培訓管理六、培訓管理工具的學習和使用模塊二 培訓項目管理一 、培訓部如何制作培訓計劃二、 完成一個培訓項目不做無效的培訓1. 培訓項目的目標管理2. 以績效為導向的課程開發(fā)3. 培訓項目的流程管理4. 如何進行培訓效果評估以下為講座內(nèi)容：小虎牙：本次討論的目錄如下: 培訓體系員工培訓管理培訓流程管

3、理培訓課程管理內(nèi)部教員管理非培訓經(jīng)理的培訓管理大家比較感興趣的哪個模塊,現(xiàn)在可以提出來,把重點放在大家感興趣的地方？絲路：培訓體系小虎牙 ：OK .還有呢?老江湖 ：培訓流程管理，培訓課程管理小虎牙 ：恩,這也是我很想和大家分享的地方。以“課程體系”為核心的企業(yè)培訓體系，通過“管理制度、科學的培訓流程 、豐富的培訓資源”的支持,實現(xiàn)企業(yè)培訓的良性運作，所以通常培訓體系的建立是一個系統(tǒng)的 工程。課程體系的建立需要比較長的時間,各個企業(yè)的做法不同,有的企業(yè)會選擇和外部的機構合作來去做。課程體系的建立有很多背景,說起來很多,我從一個簡單的角度進入：課程體系 、年度課程任務管理 <課程開發(fā)任務書

4、.xls>、內(nèi)部培訓資料建設、培訓課程的目標管理、培訓教材審核程序。由于課程體系的建立,不是排腦袋就可以做出來的，取決于企業(yè)在什么基礎上做這件事情，崗位分析,培訓需求分析,企業(yè)各個層面的配合度,企業(yè)內(nèi)部的講師資源,企業(yè)在這個方面愿意投入成本,等等都影響到這項工作。那么假設這個企業(yè)在其他方面都不是很成熟的情況下,怎么去做這項工作呢？我所總結出來的一個簡單的辦法就是: 課程體系 、年度課程任務管理 <課程開發(fā)任務書.xls>、內(nèi)部培訓資料建設、培訓課程的目標管理、培訓教材審核程序。1.年度課程任務管理.其實就年度的培訓需求轉(zhuǎn)化出來的課程任務。具體操作方法就是:各部門提出當年度培訓

5、計劃_以此計劃為參考,培訓部組織會議討論審核,最后擬訂課程任務書。在課程任務書的基礎上展開之后的系列工作,內(nèi)外部教員培養(yǎng)和發(fā)展,培訓計劃的管理等等。OK ,關于這里大家有什么疑問可以提出來？老江湖 ：所有的計劃都能轉(zhuǎn)變?yōu)槿蝿諉幔啃』⒀?：不是圓方 ：當年度培訓計劃？指的是對內(nèi)還是對外的星行 ：是否需要經(jīng)過篩選小虎牙 ：不是所有的計劃,而是最終經(jīng)過審核通過的計劃老江湖 :審核的依據(jù)是什么？小虎牙 :可以成為任務的一定是在目前的條件下可以做到的小虎牙:1.需求2.時間性3.企業(yè)自身能力能夠?qū)崿F(xiàn)的老江湖 :不考慮外聘講師或者送外培訓？小虎牙:企業(yè)自身能力能夠?qū)崿F(xiàn)的,是內(nèi)部做,還是外部做,如果內(nèi)部做的

6、話,企業(yè)內(nèi)部的講師資源是否足夠,如果外部做的話企業(yè)要投入多少錢? 課程任務書的內(nèi)容:課程類型課程標題課程目的培訓對象所屬部門開發(fā)小組成員時間. 這是一個整體的架構, 在這個基礎上,相關的標題會進一步細化, 細化的方法就是:培訓課程的目標管理。在培訓課程目標管理之前會有一個培訓課程的需求評估，培訓課程的目標建立在該課程的需求評估基礎上，需求評估有很多層面的，單就一個課程來說,通常只做培訓范圍的績效評估。員工實際能力與工作要求之間的差距，工作績效與標準之間的差距，了解工作上出現(xiàn)的問題，預測潛在的問題，可以通過培訓改進。這些內(nèi)容看起來很多，用一個簡單的方法來做，讓大家做一個表項目就是將要培訓內(nèi)容分解

7、成流程,流程分解成項目,然后對各個項目進行質(zhì)量成本時間效率服務滿意度幾個層次的評估,當這個表做完以后,培訓的方向就出來了。比如說計劃做服務提升的培訓，要做一個從大到小的具化，確定了對象部門任務方向后,進一步就是具體的培訓需求分析。分析服務流程,可能是好幾個流程組成的，先從一個流程開始,目前的流程下員工的每一個操作環(huán)節(jié),這就是項目。具體到接電話這是接電話為例的，通過觀察法，通過質(zhì)量成本時效滿意度4個指標的分析，評估培訓需求度。我剛才給到大家的這個表是對一個單個課程的培訓需求評估的方法。老江湖 ：接電話這個服務通過你的評估，需要培訓嗎？小虎牙 ： 我們要求是在2聲后接。我們要求說"你好,

8、某某為您服務。如果是個別現(xiàn)象可能是管理或者其他問題,如果是普遍現(xiàn)象的話,那就和培訓有關系了。OK ,我來整理一下我剛才的課程邏輯,以免發(fā)生理解誤差。培訓體系課程體系是培訓體系的核心一個簡單的辦法，年度課程任務管理，課程任務書具體培訓課程需求評估培訓課程需求評估工具：績效分析表有了培訓課程的需求評估之后就可以做“培訓課程的目標管理”， 制定培訓目標的原則：目標是從需求分析中得出，制定盡量少的目標，目標要定量、定性化表達。這里有一個簡單的方法，就是從培訓目標的書寫上著手，培訓目標的書寫要滿足以下條件：條件 績效 標準 。既在什么條件之下做到什么，達到什么標準。學員在培訓結束后，能夠復述培訓流程，應

9、用5個關鍵的培訓技巧，完成一個培訓項目。這里有一個關鍵就是：在描述動作的時候必須使用可驗證動詞。比如以下的目標描述就是不正確的：培訓結束后，員工能理解公司的規(guī)章制度，并能在工作中自覺遵守。培訓結束后，員工將理解服務接待中的三個準則。培訓之后，學員能夠快樂的面對工作，使自己不斷提升，與公司共同成長。培訓結束后，員工能理解公司的規(guī)章制度，并能在工作中自覺遵守。理解是不可驗證的，我們無法驗證他是否理解，也不能評估他是否自覺遵守，規(guī)章制度太多了，描述不夠清晰。其他同理。對此大家有什么意見嗎？剛才主要是圍繞著培訓課程管理方面講的，如果大家沒有意見的話我就進入下一個內(nèi)容了。/H 小小 ：這里有一個關鍵就是

10、：在描述動作的時候必須使用可驗證動詞圓方 ：應該用什么樣的詞比較好/H 小?。嚎沈炞C動詞，舉例，請小虎牙 ：要用可驗證動詞：復述、寫出、說出、描述、模擬、就是你用眼睛可以看到的動作。而且要有程度的描述，不一定要實地，最后能得出可信賴的統(tǒng)計數(shù)據(jù)也可以，呵呵，這就是培訓評估的范疇了，沒有可驗證的培訓目標，就很難做培訓評估。下一個內(nèi)容我和大家分享培訓流程管理，大家熟知的培訓流程：需求計劃實施評估。這里我把他分解成5個步驟：需求計劃實施跟進評估。我重點講：需求、跟進、評估。我認為最重要的環(huán)節(jié)是需求分析和培訓跟進，因為這兩部分最費功夫，也常被省略。培訓需求分析：從整體和具體兩個層面的分析。整體方面有：、

11、組織分析：、任務分析：、人員分析：、組織分析：1）經(jīng)濟,技術的變化對培訓開發(fā)需要的影響有哪些？2）公司和部門對預定目標的完成情況如何？3）公司和部門對員工的短期和長期和培訓開發(fā)要求是什么？老板的需求也是培訓需求的一種，而且是重點考慮的。這里需求獲得情況，取決于培訓管理者對公司發(fā)展、管理的參與度，如果企業(yè)只有一個培訓專員管培訓，這方面的了解程度也就不要有太多指望了。所以其實這方面沒什么好談的。、任務分析：1）組織中每一職位的職務要求和規(guī)范具體是什么？2）員工要能有效地達成結果,需具備什么樣的條件？如果企業(yè)有比較完善的 崗位說明書的話，那做這部分工作就會有一些幫助。如果沒有的話，呵呵就先做好崗位說

12、明書，我這里可以提供給大家一個分析工具，或許有一些幫助。這種分析通常用于崗位系列的培訓設計，這個工作不用培訓管理者做，要直線部門做就可以了，讓直線部門依據(jù)這個思路進行崗位的分析，最后把結果給你就可以了，讓直線部門依據(jù)這個思路進行崗位培訓需求的分析，最后把結果給你就可以了，給大家一個范例。人員分析：1）工作績效不夠理想,是什么原因,是由于知識,技能缺乏,還是由于工作動力欠缺？2）哪些人需要進行培訓,進行何種培訓？3）過去對這個培訓重要性的認識程度怎樣？4）以前組織過相關培訓嗎？效果如何？人員分析通常是針對某個專項培訓的分析，比如說企業(yè)打算做精細化管理，那么就要進行項目的分析了，項目的需求分析，可

13、以采用問卷、訪談、觀察等方式從項目、績效、人員、三個角度去調(diào)查就OK了。剛才的那個績效分析表就可以在這個環(huán)節(jié)使用以上是培訓需求分析方面，由于培訓需求受影響的因素比較多，如果認真做起來的話確實工作量比較大，時間比較長，所以在工作實踐的時候，要適應現(xiàn)狀。以后跟大家分享關于企業(yè)培訓需求分析體系建立的課題，接下來跟大家分享一下培訓流程管理的培訓跟進部分。今天的課題叫以績效為導向的培訓管理，而培訓是否有績效，我認為最關鍵的三個點就是：1.培訓需求分析是否準確2.培訓目標是否清晰3.培訓跟進是否到位培訓目標的設定我剛才在課程管理部分已經(jīng)講過了，如果培訓目標不清晰，就無從跟進，當培訓目標明確之后，接下來的跟

14、進工作就很重要了。跟進的方法有很多，我這里跟大家分享一個簡單的，簡單而有效，只需要一張表格。這個行為記錄表是結合了行動計劃、工作現(xiàn)場評價、現(xiàn)場管理等多種方式，促進行為轉(zhuǎn)變的跟進方法。 呵呵，絕對我的原創(chuàng)，我在幾個企業(yè)用過，還是有一定成效的。項目是，培訓的各項目標，標準地方明確該項目的執(zhí)行標準。項目和標準由老師定，主管可以提出改進意見，執(zhí)行人是學員，記錄一般由主管來做。呵呵，當然對待有些層次比較高的學員，也可以有學員和老師共同擬訂項目，學員自己記錄 ，然后由主管或他人簽字證明。目標：學員在培訓結束后，能夠復述培訓流程，應用5個關鍵的培訓技巧，完成一個培訓項目。呵呵，這是隨便舉的例子。比如說以接電話為例，列出項目、標準、跟進實施情況就OK 了。方法很簡單，關鍵是直線部門的跟進管理。這里就又出現(xiàn)一個問題，如何確保直線部門的配合？那就是我們之后要涉及到的，