人力資源復(fù)習(xí)參考問題詳解

1、人力資源管理復(fù)習(xí)參考答案一單選題（共10題）1. 當(dāng)員工達(dá)到績(jī)效目標(biāo)時(shí)，立即給予肯定、認(rèn)可或表揚(yáng)等激勵(lì)。這種績(jī)效改善的方法是（D.正強(qiáng)化）。2. 主考官有意讓應(yīng)聘者介紹自己的情況，客觀地對(duì)自己的優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，或曾在主考官身上發(fā)生的某些事情，以此引導(dǎo)應(yīng)聘者毫無戒備地回答有關(guān)敏感問題，借此對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行更加深刻的了解。這種提問技巧是（C.客觀評(píng)價(jià)提問）。3. 泡病號(hào)、怠工、故意岀廢品、對(duì)設(shè)備不愛護(hù)等，以減少自己的貢獻(xiàn)或制造“負(fù)貢獻(xiàn)”；去同領(lǐng)導(dǎo)爭(zhēng)吵，要求增加給自己的薪酬以增大自己的收獲；或要求把參照者所獲薪酬拉下來與自己一樣，以減少對(duì)方的收獲等。這種分配公平性的特性是（C.擴(kuò)散性與行為傾向性）。4.

2、 用人單位必須以勞動(dòng)者在一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)工作日和一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)工作周的工作時(shí)間內(nèi)能夠完成的計(jì)件數(shù)量為準(zhǔn)，確定勞動(dòng)者日或周的勞動(dòng)定額。這種工作時(shí)間是（D.計(jì)件工作時(shí)間）5. 勞動(dòng)者在一晝夜內(nèi)工作 8小時(shí)，一周內(nèi)工作 40小時(shí)，即每周工作5天，休息兩天。這種工作時(shí)間是（A.標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間）。6. 下列哪個(gè)階段是人力資源規(guī)劃中較具技術(shù)性的關(guān)鍵部分。（A.預(yù)測(cè)供需階段）7. 對(duì)員工實(shí)施合理、公平的動(dòng)態(tài)管理的過程，是人力資源管理中的控制與調(diào)整職能。這是人力資源管理的哪項(xiàng)功能。（C.按標(biāo)準(zhǔn)的屬性分類）8. 按照下列哪種分類可以將績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)分為靜態(tài)標(biāo)準(zhǔn)和動(dòng)態(tài)標(biāo)準(zhǔn)。（D.按標(biāo)準(zhǔn)的形態(tài)分類）9. 即通過分析，找岀問題產(chǎn)生的原因，

3、首先是那些最主要、最重要、最迫切問題的原因。這屬于解決問題過程中的哪個(gè)環(huán)節(jié)。（C.診斷病因）10. 在人員錄用的時(shí)候，要求組織招聘員工應(yīng)根據(jù)工作的需要來進(jìn)行，應(yīng)嚴(yán)格按照人力資源規(guī)劃的供需計(jì)劃來吸納每一名員工，人員配備切莫岀自于部門領(lǐng)導(dǎo)或人力資源部門領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人需要或長(zhǎng)官意志，也不能借工作需要來達(dá)到個(gè)人的某種目的。 這就要求在人員錄用是要遵循下列哪種原則。（C.因事?lián)袢?，知事識(shí)人）11. 這種組織實(shí)行的是短期雇傭制，其本質(zhì)是純粹的交換性的商業(yè)行為：你岀工資待遇，我岀勞務(wù)技術(shù)，買賣公平，雙方自愿；就業(yè)是雙向選擇，老板可炒我魷魚，我也可炒老板魷魚，來去自由，各隨所愿。這種組織的類型是（C.H型組織）。

4、（1分）12. 由有經(jīng)驗(yàn)的專家或管理人員進(jìn)行直覺判斷預(yù)測(cè)，其精度取決于預(yù)測(cè)者的個(gè)人經(jīng)驗(yàn)和判斷力。這種人力資源需求預(yù)測(cè)方法 是（C.主觀判斷法）。（1分）13. 用一定試聽媒介，如文字、錄音、錄像等，所描述的客觀存在的真實(shí)情景。這種企業(yè)員工培訓(xùn)的方法是（C.案例教學(xué)法 ）。（1分）14. 對(duì)員工實(shí)施合理、公平的動(dòng)態(tài)管理的過程，是人力資源管理中的控制與調(diào)整職能。這是人力資源管理的哪項(xiàng)功能。（C.調(diào)控）（1分）15. 我國(guó)勞動(dòng)法規(guī)定，用人單位的主要權(quán)利不包括下列哪一項(xiàng)。（B.決定企業(yè)的機(jī)構(gòu)設(shè)置）（1分）16. 即通過分析，找岀問題產(chǎn)生的原因，首先是那些最主要、最重要、最迫切問題的原因。這屬于解決問題

5、過程中的哪個(gè)環(huán) 節(jié)。（C.診斷病因）（1分）17. 主考官有意讓應(yīng)聘者介紹自己的情況，客觀地對(duì)自己的優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，或曾在主考官身上發(fā)生的某些事情，以此引導(dǎo)應(yīng)聘者毫無戒備地回答有關(guān)敏感問題，借此對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行更加深刻的了解。這種提問技巧是（C.客觀評(píng)價(jià)提問）。（1分）18. 企業(yè)采取下列哪種發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，往往具有規(guī)范的職能型組織結(jié)構(gòu)和運(yùn)作機(jī)制，高度集權(quán)的控制和嚴(yán)密的層級(jí)指揮系統(tǒng)， 各部門和人員都有嚴(yán)格的分工。（B.集中式單一產(chǎn)品發(fā)展戰(zhàn)略）（1分）19. 岀勤、紀(jì)律、離職等方面的記錄，員工的牢騷、投訴、建議等常能反映態(tài)度與士氣方面的問題，這是可以通過適當(dāng)培訓(xùn)來解決與克服的。所以在培訓(xùn)需要的確定過程中

6、要注意下列哪點(diǎn)。（C.需要調(diào)查）（1分）20. 當(dāng)員工達(dá)到績(jī)效目標(biāo)時(shí)，立即給予肯定、認(rèn)可或表揚(yáng)等激勵(lì)。這種績(jī)效改善的方法是（D.正強(qiáng)化）。（1分）21. 企業(yè)處在國(guó)家和民族的主文化大環(huán)境之中，必須適應(yīng)這種主文化的要求：而企業(yè)要想在眾 多企業(yè)中脫穎而出，又必須形成自己的、強(qiáng)大的和特異的修改亞文化，即企業(yè)文化。其實(shí)，每一層次的文化，者是對(duì)各層次文化的整合，從而使自己與各層次文化或環(huán)境相互適應(yīng)、和諧一致。這里體現(xiàn)文化的哪種特征。（ C文化的層次性和整合性）22. 人力資源在使用過程中，有一個(gè)可持續(xù)開發(fā)的過程。人在工作以后，可以通過不斷學(xué)習(xí)，過工作，可以積累經(jīng)驗(yàn)，充實(shí)提高。這說明人力資源的哪種特征（B

7、再生性）23. 單位對(duì)員工超額勞動(dòng)部分或勞動(dòng)績(jī)效突岀部分或節(jié)約資源部分所支付的獎(jiǎng)勵(lì)性報(bào)酬，是單和工作質(zhì)量傳給員工的貨幣獎(jiǎng)勵(lì)。這種獎(jiǎng)勵(lì)制度的類型是（B獎(jiǎng)金制）24. 將所有的工作崗位，按其業(yè)務(wù)性質(zhì)分為若干職組、職系；然后按責(zé)任的大小、工作難易、干職級(jí)、職等。這種工作分析的基本術(shù)語是（D職位分類）25. 工資應(yīng)當(dāng)以法定貨幣支付，不得以實(shí)物及有價(jià)證券代替貨幣支付。用人單位可委托銀行代資支付暫行規(guī)定對(duì)工資的支付作岀的哪一項(xiàng)規(guī)定。（B工資支付形式）26. 下列哪種企業(yè)基本經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略尤其適合成熟的市場(chǎng)和技術(shù)穩(wěn)定的產(chǎn)業(yè)。（C成本領(lǐng)先戰(zhàn)略）27. 企業(yè)在確定是否開展培訓(xùn)評(píng)估時(shí)不需要考慮的角度是（D培訓(xùn)評(píng)估信息的

8、收集）28. 通常是以職務(wù)說明與規(guī)格作基礎(chǔ)，把全企業(yè)的所有職務(wù)逐一配對(duì)比較，按各職務(wù)對(duì)企業(yè)相確定職務(wù)的高低。這種職務(wù)評(píng)價(jià)方法是（C排級(jí)法）更新知識(shí)，提高技能；而且，通位為了鼓勵(lì)員工提高勞動(dòng)效率所需教育程度及技術(shù)高低分為若發(fā)工資。這是勞動(dòng)部頒布的工對(duì)價(jià)值或重要性，排岀順序以二多選題（共10題）1. 薛恩在組織文化與領(lǐng)導(dǎo)中，將文化分解為下列哪幾個(gè)層面。（BCD ） A.里層B.表層C.中層D.基礎(chǔ)層2. 由于招聘對(duì)現(xiàn)有人員及士氣均有一定程度的負(fù)影響，升遷計(jì)劃是人力資源規(guī)劃中很重要的一項(xiàng)。包括：（ABCD ）A.現(xiàn)有員工能否升遷B.現(xiàn)有員工經(jīng)培訓(xùn)后是否適合升遷C.過去組織內(nèi)的升遷渠道與模式D.對(duì)員工

9、進(jìn)取心、組織管理方針政策的影響3. 招聘信息發(fā)布是應(yīng)注意下列哪些問題。（ BCD ）A.信息發(fā)布的渠道 B.信息發(fā)布的范圍C.信息發(fā)布的時(shí)間 D.招募對(duì)象的層次性4. 從組織行為學(xué)的角度來說，存在下列哪些性質(zhì)不同的學(xué)習(xí)方式。（ AB ） A.代理性學(xué)習(xí)B.親驗(yàn)性學(xué)習(xí)C.經(jīng)驗(yàn)學(xué)習(xí)D.間 接學(xué)習(xí)5. 下列選項(xiàng)中，影響考績(jī)的因素有哪些。（ ABCD ）A.考核者的判斷 B.與被考核者的關(guān)系 C.考績(jī)標(biāo)準(zhǔn)與方法 D.組織條件6. 企業(yè)在職工招聘時(shí)必須依法遵循下列哪些原則。（ ABCDE ）A.平等就業(yè)的原則 B.相互選擇的原則C.公開競(jìng)爭(zhēng)的原則 D.照顧特殊群體的原則7. 解決問題由下列哪些環(huán)節(jié)組成一

10、個(gè)完整的過程。（ ABCD ）A.發(fā)現(xiàn)問題和分清主次B.診斷病因和擬定對(duì)策 C.比較權(quán)衡和作出決策 D.貫徹執(zhí)行8. 工資的調(diào)整主要有下列哪幾種類型。（ABCD ）A.獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整B.生活指數(shù)調(diào)整 C.效益調(diào)整D.工齡調(diào)整9. 勞動(dòng)法律關(guān)系的參與者為勞動(dòng)關(guān)系的主體，主要包括（ AC ） A.勞動(dòng)者B.勞動(dòng)者的組織 C.用人單位 D.普通職工10. 企業(yè)在職工招聘時(shí)必須依法遵循下列哪些原則。（ ABCDE ）A.平等就業(yè)的原則 B.相互選擇的原則C.公開競(jìng)爭(zhēng)的原則 D.照顧特殊群體的原則11. 非經(jīng)濟(jì)性福利目的與經(jīng)濟(jì)性福利一樣，在全面改善員工的“工作生活質(zhì)量”。它主要包括下列哪些內(nèi)容。（ABCD

11、）A.咨詢性服務(wù)B.保護(hù)性服務(wù)C.工作環(huán)境保障D.特殊福利12. 最低工資標(biāo)準(zhǔn)一般采取下列哪些形式。（ AB ）A.最低工資標(biāo)準(zhǔn) B.小時(shí)最低工資標(biāo)準(zhǔn)C.計(jì)件最低工資標(biāo)準(zhǔn) D.傭金制最低工資標(biāo)準(zhǔn)13. 我國(guó)目前的養(yǎng)老保險(xiǎn)主要由下列哪幾部分組成。（ ABC ）A.基本養(yǎng)老保險(xiǎn) B.企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn) C.職工個(gè)人儲(chǔ)蓄性養(yǎng)老保險(xiǎn)D.商業(yè)保險(xiǎn)14. 獎(jiǎng)金的支付方式主要有下列哪些方式。（ ABC ）A.現(xiàn)金支付B.延遲支付C.混合支付D.實(shí)物支付15. 工作時(shí)間主要有下列哪幾種類型。（ABCD ）A.標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間 B.縮短工作時(shí)間 C.計(jì)件工作時(shí)間D.不定時(shí)工作時(shí)間和綜合計(jì)算工作時(shí)間16. 下列描述中，

12、哪些是轉(zhuǎn)型式人力資源戰(zhàn)略。（ BCD ）A.集中控制人事的管理B.企業(yè)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行重大變革，職務(wù)進(jìn)行全面調(diào)整C.從外部招聘骨干人員 D.打破傳統(tǒng)習(xí)慣，擯棄舊的組織文化17. 下列選項(xiàng)中，影響考績(jī)的因素有哪些。（ ABCD）A.考核者的判斷 B.與被考核者的關(guān)系 C.考績(jī)標(biāo)準(zhǔn)與方法 D.組織條件18. 企業(yè)中具體考績(jī)方法種類繁多，但從其性質(zhì)來看，可以歸納成下列哪幾類。（CD）A.試驗(yàn)法B.評(píng)估法C.客觀考績(jī)法 D.主觀考績(jī)法19. 企業(yè)員工培訓(xùn)的目的主要有下列哪些。（ ABCD ）A.育道德B.建觀念C.傳知識(shí)D.培能力20. 招聘信息發(fā)布是應(yīng)注意下列哪些問題。（ BCD ）A.信息發(fā)布的渠道

13、B.信息發(fā)布的范圍 C.信息發(fā)布的時(shí)間 D.招募對(duì)象的層次性21. 員工招聘有下列哪些意義。（ABCD）A.為了確保組織發(fā)展所必須的高質(zhì)量人力資源而進(jìn)行的一項(xiàng)重要工作。B.為組織輸入新生力量，彌補(bǔ)組織內(nèi)人力資源供給不足。C.員工招聘使得組織的知名度得到擴(kuò)大。D.有利于勞動(dòng)力的合理流動(dòng)。22. 企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系方根指企業(yè)所有者，經(jīng)營(yíng)者、普通職工及其工會(huì)組織之間在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中武大的各種權(quán)、再、利關(guān)系，主要包括（ABCD ）A.所有者與全體職工的關(guān)系B經(jīng)營(yíng)管理者與普通的職工的關(guān)系C經(jīng)營(yíng)管理者與工會(huì)組織的關(guān)系D工會(huì)與職工的關(guān)系23. 企業(yè)建立補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)可以采用以下哪幾種形式（ ACD ）A建在企

14、業(yè)內(nèi)部 B個(gè)人自行購(gòu)買商業(yè)保險(xiǎn) C與商業(yè)保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)合作 D企業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)可以實(shí)行企業(yè)和參保人員共攻繳費(fèi)， 也可以實(shí)行企業(yè)單獨(dú)繳費(fèi)。24. 人力資源戰(zhàn)略的制定有下列哪些方法。（ AC）A目標(biāo)匯總法B戰(zhàn)略規(guī)劃C目標(biāo)分解法D行動(dòng)規(guī)劃25. 最低工資標(biāo)準(zhǔn)一般采取下列哪些形式。（AB） A最低工資標(biāo)準(zhǔn) B小時(shí)最低工資標(biāo)準(zhǔn) C計(jì)件最低工資標(biāo)準(zhǔn) D傭金最低工資標(biāo)準(zhǔn)26. 勞動(dòng)法律關(guān)系的參與者為勞動(dòng)關(guān)系的主體，主要包括（ABC）A勞動(dòng)者B勞動(dòng)者的組織 C用人單位D普通職工三判斷題（共3題）1. （V）免費(fèi)或低價(jià)工作餐，工間免費(fèi)飲料（茶水、咖啡或冷飲）、公關(guān)應(yīng)酬飲食報(bào)銷、發(fā)放免費(fèi)食品、集體折扣代購(gòu)等。 這些都屬

15、于飲食性福利。2. （X）信度是指考核的不一致性。3. （X）信度是指考核的不一致性和穩(wěn)定性。4. （V）勞動(dòng)法規(guī)定：勞動(dòng)者連續(xù)工作一年以上的，享受帶薪年休假。5. （V）會(huì)計(jì)、人事等職能的管理人員，他們的職務(wù)與責(zé)任并重，平分秋色。6. （V）傭金制最基本的一種是單純傭金制，即傭金等于銷售量與傭金率的乘積；這樣，傭金便構(gòu)成了銷售員的基本收入。7. （X）考績(jī)的周期是固定不變的。8. （X）在工作分析過程中，調(diào)查階段的主要任務(wù)是對(duì)有關(guān)工作特征和工作人員特征的調(diào)查結(jié)果進(jìn)行深入全面的總結(jié)分析。9. （X） 一般指用于生產(chǎn)活動(dòng)的一切未經(jīng)加工的自然物。如未經(jīng)開發(fā)的土地、山川、森林、礦藏等，它們有待于人們

16、去開發(fā)利用。這種資源是資本資源。10. （V）具有長(zhǎng)期導(dǎo)向性的文化和社會(huì)主要面向未來，較注重對(duì)未來的考慮，對(duì)待事物以動(dòng)態(tài)的觀點(diǎn)去考察。11. （V）薪酬主要由工資、獎(jiǎng)金和福利構(gòu)成。四填空題（共2題）1. 績(jī)效管理的過程可概括為 _計(jì)劃、執(zhí)行、考核和反饋。2. 勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁 是指由勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)在查明事實(shí)、分清責(zé)任的基礎(chǔ)上，根據(jù)國(guó)家法律法規(guī)對(duì)糾紛事實(shí)和當(dāng)事人責(zé)任 的認(rèn)定和裁決。3. 依據(jù)勞動(dòng)法律法規(guī)形成和調(diào)整的勞動(dòng)法律關(guān)系，由三個(gè)要素構(gòu)成：主體、內(nèi)容和客體4. 養(yǎng)老保險(xiǎn)是國(guó)家為保證勞動(dòng)者達(dá)到國(guó)家規(guī)定的解除勞動(dòng)義務(wù)的勞動(dòng)年齡界限，或因年老喪失勞動(dòng)能力，退岀勞動(dòng)崗位后的基本生活需要而建立的一種社

17、會(huì)保障制度。5. 勞動(dòng)關(guān)系 是勞動(dòng)者與用工者根據(jù)口頭或書面約定，由勞動(dòng)者向用工者提供一次性的或者特定的勞動(dòng)服務(wù)，用工者依約向勞動(dòng)者支付勞務(wù)報(bào)酬的一種有償服務(wù)的法律關(guān)系。6. 勞動(dòng)管理是指企業(yè)根據(jù)國(guó)家相關(guān)法律法規(guī)對(duì)人為資源的開發(fā)和使用的管理工作。7. 企業(yè)員工的培訓(xùn)目的主要有四項(xiàng) ：育道德、觀念、傳知識(shí)、培能力。8. 員工的工作績(jī)效 是指其經(jīng)過考核的工作行為、表現(xiàn)、結(jié)果。9. 人力資源戰(zhàn)略屬企業(yè)的專業(yè)謀劃和方略_，用以支持企業(yè)總裁戰(zhàn)略和事業(yè)戰(zhàn)略。五簡(jiǎn)答題1. 簡(jiǎn)述員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的制定。答案：?jiǎn)T工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的制定可從以下方面實(shí)施：1）企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展管理的實(shí)施。為了管理好員工的職業(yè)發(fā)展，首先要

18、制定企業(yè)的人力資源開發(fā)的綜合規(guī)劃，并把它納入企業(yè)總的戰(zhàn)略發(fā)展計(jì)劃之中，真正把此事提到應(yīng)有高度，并與其他方面的計(jì)劃協(xié)調(diào)一致，2）企業(yè)中承擔(dān)這項(xiàng)重任的，首先是各級(jí)主管干部，因?yàn)樗麄冏盍私庾约合录?jí)的長(zhǎng)、短、喜、悲、需要與抱負(fù)以及他們的過去現(xiàn)狀，又了解企業(yè)中存在的機(jī)會(huì)與備選發(fā)展途徑，便于向下級(jí)介紹前景、指導(dǎo)、監(jiān)督、培養(yǎng)和鼓勵(lì)他們上進(jìn)。3）企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展綜合規(guī)劃首選必須與企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略密切結(jié)合，并與企業(yè)的總體戰(zhàn)略一致。4）企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展綜合規(guī)劃，是為了給員工提供必需的信息和提示幫助員工個(gè)人做好自己的發(fā)展計(jì)劃，在轉(zhuǎn)折關(guān)頭做岀妥協(xié)的選擇。5 ）理論上講，組織有責(zé)任在發(fā)展方面照顧到每名員工，但限于實(shí)際

19、可行的條件，往往要分清主次，置于首位的當(dāng)然是領(lǐng)導(dǎo)層的后備梯隊(duì)及技術(shù)骨干，然后才是估計(jì)中層和基層。6）制定企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃時(shí)易被忽略的一個(gè)問題是對(duì)雙員工發(fā)展的考慮?？傊龊脝T工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，必須做好個(gè)人與組織間的良好配合，但應(yīng)指岀，組織的規(guī)劃，除考慮員工個(gè)人特點(diǎn)與要求外，也不能不考慮其本身的生存與發(fā)展要求，如成本、效率等。2. 簡(jiǎn)述影響薪酬制度制定的主要因素。答案：影響薪酬制度制定的因素大致可分為外在和內(nèi)在兩類：一、外在因素：1）勞動(dòng)力市場(chǎng)的供需關(guān)系與競(jìng)爭(zhēng)狀況2）地區(qū)及行業(yè)的特點(diǎn)與慣例 3）當(dāng)?shù)厣钏?4 ）國(guó)家的有關(guān)法令和法規(guī)。二、內(nèi)在因素：1）本單位的業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容 2）公司的經(jīng)狀況

20、與財(cái)政實(shí)力 3 ）公司的管理哲學(xué)和企業(yè)文化。3. 人力資源戰(zhàn)略制定的程序。內(nèi)外環(huán)境分析戰(zhàn)備制定戰(zhàn)略實(shí)施戰(zhàn)略評(píng)估外部環(huán)境；確定戰(zhàn)略與目標(biāo)；人力資源開發(fā)與管理；戰(zhàn)略與現(xiàn)實(shí)差異；勞動(dòng)力市場(chǎng)；戰(zhàn)略的實(shí)施計(jì)劃；組織、個(gè)人利益協(xié)調(diào)；戰(zhàn)略的調(diào)整；社會(huì)文化、法規(guī)； 實(shí)施保障計(jì)劃； 組織內(nèi)資源與技術(shù)的利戰(zhàn)略的經(jīng)濟(jì)效益；SWOT分析；戰(zhàn)略平衡；用；組織內(nèi)部資源； 資源的合理配置；企業(yè)戰(zhàn)備與文化；人力資源規(guī)劃；員工期望；人力資源戰(zhàn)略制定的流程4. 簡(jiǎn)述工作分析的作用。答案：工作分析的作用歸納如下：1、工作分析是人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)。2、工作分析有助于選拔和任用合格人員。3、工作分析有助于設(shè)計(jì)積極的員工開發(fā)計(jì)劃。4、工

21、作分析可以為純凈評(píng)估提供標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)。5、工作分析有助于實(shí)現(xiàn)公平報(bào)酬。6、工作分析有助于人力資源開發(fā)與管理之整合功能的實(shí)現(xiàn)。7、工作分析是實(shí)現(xiàn)人力資源調(diào)控的基本保障。5. 簡(jiǎn)述健全有效的考績(jī)制度的需要滿足哪些要求？答案：若考績(jī)制度既要達(dá)到考績(jī)的各項(xiàng)目的，又能為被考核員工的普遍接受，應(yīng)滿足下列各項(xiàng)要求：1）全面性與完整性。2）相關(guān)性與有效性。3）明確性與具體性。4）可操作性與精確性。5）原則性與可靠性。6）公正性與客觀性。7）民主性下透 明度。6. 簡(jiǎn)述人力資源規(guī)劃的基本程序。答案：人力資源規(guī)劃的主要過程可分為四個(gè)階段：1、調(diào)查分析階段：主要是調(diào)查研究以取得人力資源規(guī)劃所需要的信息資料，并為后續(xù)階

22、段作實(shí)務(wù)方法和工具的準(zhǔn)備。2、預(yù)測(cè)供需階段：本階段是人力資源規(guī)劃中較具技術(shù)性的關(guān)鍵部分。3、制定規(guī)劃階段：制定人力資源開發(fā)與管理的總規(guī)劃，根據(jù)總規(guī)劃制定各項(xiàng)具體的業(yè)務(wù)計(jì)劃以及相應(yīng)的人事政策，以便各部門貫徹執(zhí)行。4、規(guī)劃實(shí)施、評(píng)估與反饋階段：組織將人力資源的總規(guī)劃與各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃付諸實(shí)施，并根據(jù)實(shí)施的結(jié)果進(jìn)行人力資源規(guī)劃的評(píng)估，及時(shí)反饋評(píng)估結(jié)果，修正人力資源規(guī)劃。7. 簡(jiǎn)述我國(guó)現(xiàn)階段勞動(dòng)關(guān)系的特點(diǎn)和趨勢(shì)。答案：我國(guó)現(xiàn)階段勞動(dòng)關(guān)系呈現(xiàn)岀空前復(fù)雜的局面：1、國(guó)有企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系基本格局由原來長(zhǎng)期的、固化的勞動(dòng)關(guān)系逐漸向相對(duì)松動(dòng)的勞動(dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)變。2、由再就業(yè)困難的下崗職工， 失業(yè)人員和農(nóng)民工組成的相對(duì)弱勢(shì)勞動(dòng)

23、關(guān)系群體初步形成。3、就業(yè)形式日趨多樣化導(dǎo)致動(dòng)態(tài)的、不穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系比重明顯上升。4、勞動(dòng)力流動(dòng)頻率加快，勞動(dòng)關(guān)系短期化趨勢(shì)明顯。8. 簡(jiǎn)述企業(yè)在招聘職工時(shí)必須依法遵循的原則。答案：企業(yè)在招聘職工時(shí)必須依法遵循以下原則：1、平等就業(yè)的原則。 2、相互選擇的原則。3、公開競(jìng)爭(zhēng)的原則。4、照顧特殊群體的原則。4 5、禁止未成人就業(yè)的原則。6、先培訓(xùn)、后就業(yè)的原則。9. 簡(jiǎn)述管理人性觀經(jīng)歷了哪幾個(gè)階段？答案：美國(guó)學(xué)者薛恩（Schein E）提出了管理人性觀演進(jìn)的四階段說 ：1、理性經(jīng)濟(jì)人性觀。2、社會(huì)人性觀。3、自我實(shí)現(xiàn)人性觀。4、復(fù)雜人性觀。11. 簡(jiǎn)述奎因把企業(yè)文化戰(zhàn)略分為那幾種？答案：1發(fā)展式

24、企業(yè)文化 2市場(chǎng)式企業(yè)文化 3家庭式企業(yè)文化 4官僚式企業(yè)文化。12. 簡(jiǎn)述影響人力資源數(shù)量的因素主要有哪些？答案：1人口總量構(gòu)成2人口的年齡構(gòu)成3.人口遷移4社會(huì)突變因素。13. 簡(jiǎn)述勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的原則。答案：勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)仲裁勞動(dòng)爭(zhēng)議，除需遵守處理勞動(dòng)爭(zhēng)議的基本原則外，還需遵守如下特有原則：1 ）調(diào)解原則2）及時(shí)、迅速原則3）回避原則4）少數(shù)服從多數(shù)原則 5）一次裁決原則。六論述題1. 試述人力資源管理部門對(duì)考績(jī)的責(zé)任。（10分）答案：盡管考績(jī)的實(shí)施主要是領(lǐng)導(dǎo)與各級(jí)直線管理人員的職責(zé)，但專職人力資源管理部門對(duì)考績(jī)也負(fù)有重要責(zé)任，主要包括：1、 設(shè)計(jì)、試驗(yàn)、改進(jìn)和完善考績(jī)制度，并向有關(guān)直

25、線部門建議推廣。2、在自己部門認(rèn)真執(zhí)行既定考績(jī)制度以作表率。3、宣傳既定考績(jī)制度的意義、目的、方法與要求。4、督促、檢查、幫助本企業(yè)各部門貫徹考績(jī)制度，培訓(xùn)實(shí)施考績(jī)的人員。5、收集反饋信息，包括存在的問題、難處、批評(píng)與建議、記錄和積累有關(guān)資料，提岀改進(jìn)措施和方案。6、根據(jù)考績(jī)的結(jié)果，制定相應(yīng)的人力資源開發(fā)計(jì)劃和進(jìn)行相應(yīng)的人力資源管理決策。2. 試述簡(jiǎn)述績(jī)效考核中常見的心理弊病。（10分）答案：這些弊病造成主觀性與片面性，影響考績(jī)的信度與效度，實(shí)踐中這種弊病很難完全避免，但事先了解和提醒，可最大限度地減少其消極影響。1、暈輪效應(yīng)：指看見某被考核者某一特定方面表現(xiàn)優(yōu)異，就斷定他別的方面一定也好，以

26、偏概全，一好百好，不作具體分析。2、群體偏見：人們?yōu)榱苏J(rèn)識(shí)的方便，常將社會(huì)上的人歸納為若干具有一定共同典型特征的不同群體。3、第一印象誤差：先入為主，把人看“死”，也是主觀性與片面性的表現(xiàn)。4、類已效應(yīng)：對(duì)跟自己的某一方面相類似的人有偏愛而給予較有利的評(píng)估。5、近因效應(yīng)：把不久前發(fā)生的印象較深的一件事當(dāng)作被考核者的一般特征，較久遠(yuǎn)的事則忘記了或忽略了。6、對(duì)比效應(yīng)：將被考核者與另一位非典型人物作人際比較來作評(píng)判，不是去與既定的考績(jī)標(biāo)準(zhǔn)比較。7、過寬或過嚴(yán)傾向：對(duì)全體被考核者掌握尺度不準(zhǔn)。8、趨中效應(yīng)：硬套“兩頭小，中間大”的一般性規(guī)律，不從事實(shí)岀發(fā)；或由于沒仔細(xì)考察下級(jí)的表現(xiàn)而不愿給岀“最優(yōu)”

27、與“最劣”的極端評(píng)語，干脆來個(gè)平均主義，一視同仁，都評(píng)個(gè)“中等”。3. 試述人員錄用應(yīng)遵循的原則。（10分）答案：人員錄用主要應(yīng)遵循以下原則，以實(shí)現(xiàn)用人之所長(zhǎng)，學(xué)用一致，最有效地利用人力資源的目的1、 因事?lián)袢?，知事識(shí)人。因事?lián)袢?，要求組織招聘員工應(yīng)根據(jù)工作的需要來進(jìn)行，應(yīng)嚴(yán)格按照人力資源規(guī)劃的供需計(jì)劃來吸納 每一名員工，人員配備切莫岀自于部門領(lǐng)導(dǎo)或人力資源部門領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人需要或長(zhǎng)官意志，也不能借工作需要來達(dá)到個(gè)人的某種目的。知事識(shí)人，要求部門領(lǐng)導(dǎo)對(duì)每一個(gè)工作崗位的責(zé)任、義務(wù)和要求非常明確，應(yīng)當(dāng)學(xué)會(huì)對(duì)人才鑒別，掌 握基本的人才測(cè)試、鑒別、選拔的方法，不但要使用自己成為一個(gè)好領(lǐng)導(dǎo)，也應(yīng)當(dāng)成為一個(gè)伯

28、樂，應(yīng)懂得什么樣的崗位安排什么樣的人員。2、 任人唯賢，知人善用。任人唯賢，強(qiáng)調(diào)用人要出于“公心”，以事業(yè)為重，做到大賢大用，小賢小用，不賢不用。知人善用，要求管理者對(duì)所任用的員工了如指掌，并能及時(shí)發(fā)現(xiàn)人才，使用得當(dāng)，使每個(gè)人都能充分施展自己的才能。3、用人不疑，疑人不用：要求管理者對(duì)員工要給予充分的信任與尊重。4、嚴(yán)愛相濟(jì)，指導(dǎo)幫助。4. 試述海外人士與中國(guó)企業(yè)交往中的影響因素。（10分）答案：歸納為“ 7P模型” ：1 ）大家庭制（Patriarchal system） 。 2）務(wù)虛先于務(wù)實(shí)（Principles first） 。3 ）愛國(guó)主義敏感性 （Patriotically sens

29、itivity） 。4）禮貌（Politeness）。5 ）關(guān)系導(dǎo)向（Politics-oriented） 。6）耐心（Patience）。7）小生產(chǎn)者心、態(tài)（Petty producers ' mentality）。5. 試述人力資源戰(zhàn)略的幫助指導(dǎo)作用。答案：1明白內(nèi)外環(huán)境的、機(jī)遇與挑戰(zhàn)2 了解戰(zhàn)略目標(biāo)方案3對(duì)自己的要求與影響，采取的態(tài)度4個(gè)人期望，差距5采取的行動(dòng)方案，如何改善。6. 簡(jiǎn)述人力資源的特性答案：首先，這個(gè)定義具體說明了人力資源的物質(zhì)性，它是以人為載體的。其次，人力資源有其內(nèi)涵結(jié)構(gòu)特性。再次，這個(gè)定義說明了人力資源的功能意義，即它的價(jià)值特性。其四，定義說明了人力資源的時(shí)

30、效特性。最后，這個(gè)定義說明了人力資源的整合性，即人力資源是一個(gè)統(tǒng)和的概念。七案例分析案例1. 1990年10月，飛龍集團(tuán)只是一個(gè)注冊(cè)資金只有75萬元，員工幾十人的小企業(yè)，而1991年實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)400萬元，1992年實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)6000萬元，1993年和1994年都超過2億元。短短幾年，飛龍集團(tuán)可謂飛黃騰達(dá)，“牛氣”沖天。1995年6月飛龍集團(tuán)突然在報(bào)紙上登出一則廣告一一飛龍集團(tuán)進(jìn)入休整，然后便不見蹤跡了。飛龍集團(tuán)除1992年向社會(huì)嚴(yán)格招聘營(yíng)銷人才外，從來沒有對(duì)人才結(jié)構(gòu)認(rèn)真地進(jìn)行過戰(zhàn)略性設(shè)計(jì)。隨機(jī)招收人員、憑人情招收人員，甚至岀現(xiàn)親情、家庭、聯(lián)姻等 不正常的招收人員的現(xiàn)象，而且持續(xù)3年之久。作為已經(jīng)發(fā)

31、展成為國(guó)內(nèi)醫(yī)藥保健品前幾名的公司，外人或許難以想象，公司竟沒有一個(gè)完整的人才結(jié)構(gòu)，竟沒有一個(gè)完整地選擇和培養(yǎng)人才的規(guī)章。人員素質(zhì)的偏低，人才結(jié)構(gòu)不合理等。從1993年開始，飛龍集團(tuán)在無人才結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的前提下，盲目地大量招收中醫(yī)藥方向的專業(yè)人才，并且安插在企業(yè)所有部門和機(jī)構(gòu)，造 成企業(yè)高層、中層知識(shí)結(jié)構(gòu)單一，導(dǎo)致企業(yè)人才結(jié)構(gòu)不合理，嚴(yán)重地阻礙了一個(gè)大型企業(yè)的發(fā)展。1993年3月，一位高層領(lǐng)導(dǎo)的失誤造成營(yíng)銷中心主任離開公司，營(yíng)銷中心一度陷入混亂。這樣一來，實(shí)際上就造成了無法管理和不管理。請(qǐng)問：主要是什么原因?qū)е铝孙w龍集團(tuán)的失誤？（用人力資源管理的規(guī)劃與招聘理論來分析。）（15分）答案：市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的本質(zhì)

32、是人才的競(jìng)爭(zhēng)。飛龍集團(tuán)的失誤，是在人才招聘、規(guī)劃管理方面的失誤，最主要的是人才通常不流動(dòng)和只靠自己培養(yǎng)人才這兩個(gè)失誤。這也是我國(guó)大部分企業(yè)在相當(dāng)長(zhǎng)的一段時(shí)期內(nèi).將會(huì)碰到的一個(gè)“致命的問題”。其主要原因是:1.沒有一個(gè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的人才戰(zhàn)略規(guī)劃，2.人才機(jī)制沒有市場(chǎng)化，3.單一的人才結(jié)構(gòu)，4.人才選拔不暢等。為了解決這一 “致命問題”，我們認(rèn)為，企業(yè)在選人、用人的過程中，至少應(yīng)做好以下三方面的工作：1. 企業(yè)決策集體應(yīng)真正樹立市場(chǎng)化的選人、用人觀念，確立正確的人才選拔標(biāo)準(zhǔn)、原則.市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)是殘酷 的，只有擁有優(yōu)秀人才時(shí)，才能使企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)具有勃勃生機(jī)。為了求得優(yōu)秀人才，避免“武大郎開店”的不 良心態(tài)作用

33、，樹立一種“能者上，平者讓，庸者下”的觀念是十分必要的。一般說來，公司從一開始組建就應(yīng)把選人放在首位，并且提岀了簡(jiǎn)單、明確的選人標(biāo)準(zhǔn):（1 ）任人為賢。不能因?yàn)檎J(rèn)識(shí)某位領(lǐng)導(dǎo)就得到好的差事，要做到唯才是用。（2） 專多能。盡量發(fā)揮人的潛能，使一個(gè)人能頂幾攤 事，既避免了部門繁雜、管理重復(fù)，又使得真正有才之人盡顯其能，達(dá)到提高效率的目的。（3）嚴(yán)格選拔，加強(qiáng) 培訓(xùn)。在選拔人員時(shí)，從多角度多側(cè)面選出具有真才實(shí)學(xué)的人，同時(shí)對(duì)每一位員工加強(qiáng)職業(yè)培訓(xùn)，不斷提高業(yè)務(wù)水平。（4）增強(qiáng)后備，面向未來。對(duì)新一代年輕人培訓(xùn)其對(duì)民族文化的興趣，使之認(rèn)識(shí)到中藥品不僅是治病教人的良劑，而且是養(yǎng)身保健的主體.2. 按照科學(xué)

34、的程序選拔人才，把人才選拔作為一門科學(xué)來對(duì)待。一般來說，人才的選拔主要有三個(gè)階段：（1）準(zhǔn)備階段。在這-階段主要是通過調(diào)查研究、工作分析、人員分析等，明確某一用人工作崗位的工作特性，及這一工作崗位工作人員應(yīng)具備的生理、心理品質(zhì)，確定最佳的人才選拔程序。（2）選扦階段。這是正式進(jìn)行人員挑選的階段。為了保證能從眾多的求職者中選擇岀企業(yè)所需要的 合格人才，撣優(yōu)錄取，需要經(jīng)過心理測(cè)驗(yàn)和測(cè)評(píng)等技術(shù)來進(jìn)行嚴(yán)格的篩選。國(guó)外企業(yè)一般把此選擇工作分為六個(gè)步驟，即:初步面試、填寫申請(qǐng)表、進(jìn)行心理測(cè)驗(yàn)、最后面試、獲取證明材料、體格檢查等，逐步淘汰不合格者，六 個(gè)步驟全部通過考核者，錄用為新員工。（3）招聘總結(jié)及檢驗(yàn)

35、效度階段。新人員錄用后，人力資源管理部門和心理學(xué)家還要進(jìn)行總結(jié)，進(jìn)一步探討整個(gè)選擇程序的預(yù)測(cè)效度。在實(shí)際的人才招聘工作中這些步驟會(huì)有一定的變化，如在我國(guó)大部門企業(yè)在招聘人才時(shí)，就采用籌劃與準(zhǔn)備階段、宣傳與報(bào)名階段、考核與錄用階段、入廠教育與工作安置階段等，但本質(zhì)上是一致的，它能有效的保證人才招聘的科學(xué)、準(zhǔn)確、客觀、合理等。3. 作為主管人力資源招聘工作的人員，應(yīng)熟練掌握人力資源招聘技術(shù)，如工作分析、人員分析、面試技巧、心理測(cè)試、情 景模擬測(cè)驗(yàn)等。企業(yè)在招聘高級(jí)管理人員時(shí)，經(jīng)常使用面試、標(biāo)準(zhǔn)化的心理測(cè)試和情景模擬測(cè)驗(yàn)等招聘技術(shù)。案例2.香港的中資企業(yè)在制定人力資源總體規(guī)劃時(shí)的指導(dǎo)思想是積極為業(yè)務(wù)

36、發(fā)展服務(wù)，最大限度地激勵(lì)全體員工的積極性、 創(chuàng)造性，完成和超額完成企業(yè)的目標(biāo)任務(wù)。根據(jù)這一總的規(guī)劃指導(dǎo)思想，各單位制定的具體政策內(nèi)容非常廣泛，幾乎涉及到 員工的衣、食、住、行、康、樂等各個(gè)方面。中資企業(yè)的人力資源規(guī)劃具有以下特點(diǎn)：具有較大的靈活性。在制定具體的人事政策時(shí)，必須考慮到公司的經(jīng)濟(jì)承擔(dān)能力，人員編制、工資福利、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)、招聘、辭退等各個(gè)方面都必須根據(jù)需 要和可能來決定。中旅集團(tuán)介紹說，他們企業(yè)是根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展，廣泛收集人力，補(bǔ)充流失，既適當(dāng)增加又防止人浮于事的指 導(dǎo)原則，從嚴(yán)控制，在執(zhí)行過程中，各所需單位還可以根據(jù)需要增加或減少。業(yè)務(wù)不好的公司，即使總公司在規(guī)劃時(shí)多給編 制數(shù)，他們也

37、不會(huì)要。具有很強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)性。人才競(jìng)爭(zhēng)是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)最突岀的表現(xiàn)，在總體規(guī)劃下的具體人事政策必須適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)的需要。在勞動(dòng)力短缺的香港，人事政策更需要具有吸引力、凝集力，才能留住人才。根據(jù)華潤(rùn)、中銀、中旅集團(tuán)人事部 的負(fù)責(zé)人介紹，這幾家大的中資企業(yè)員工的工資水平屬于同行業(yè)的中上等，在其他福利待遇、培訓(xùn)教育和工作環(huán)境上優(yōu)于同 行業(yè)，這一點(diǎn)正好適應(yīng)了當(dāng)代香港人做工不僅講工資，而且講發(fā)展、講環(huán)境的就業(yè)觀點(diǎn)。因此，香港員工的平均流動(dòng)率為2530%，而這三家中資企業(yè)只有 13%左右。嚴(yán)肅性。中資企業(yè)制定當(dāng)?shù)貑T工管理人事政策時(shí)，必須遵守當(dāng)?shù)氐姆梢?guī)定，并且必須根據(jù)法律規(guī)定的修改或變動(dòng)，隨時(shí)修訂企業(yè)的人事政策，如果違反

38、了法律規(guī)定，公司或員工可以隨時(shí)投訴。香港政 府專門設(shè)有勞資審判處解決此類問題，各集團(tuán)公司人事部也專門有熟悉當(dāng)?shù)胤梢?guī)定的人員負(fù)責(zé)當(dāng)?shù)貑T工的管理，公司與員 工相互都必須按“雇傭合約”議定的條款辦事，誰違反了誰就得負(fù)法律責(zé)任。具有相對(duì)自主權(quán)。中資企業(yè)的人事政策，在不違背當(dāng)?shù)胤梢?guī)定的前提下，對(duì)一些特殊問題各單位可以根據(jù)具體情況作岀決定。如高于規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)的各種福利待遇，獎(jiǎng)金 多少等，各個(gè)企業(yè)不盡相同。問題：請(qǐng)用人力資源規(guī)劃理論加以分析。（15分）答案：凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢，這是亙古不變的真理。其實(shí)，一個(gè)組織或企業(yè)要維持生存或發(fā)展，擁有合格、高效的人員結(jié) 構(gòu)，就必須進(jìn)行人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃作為預(yù)測(cè)

39、未來的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求以及為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人員的過程。其目的是為了工作者和組織的利益，最有效地利用短缺人才。人力資源規(guī)劃是人力資源管理的一個(gè)重要職能，起著統(tǒng)一和協(xié)調(diào)的作用。在制定人力資源規(guī)劃時(shí)，需要確定完成組織目標(biāo)所 需要的人員數(shù)量和類型，因而需要收集和分析各種信息并且預(yù)測(cè)人力資源的有效供給和未來的需求。在確定所需人員類型和 數(shù)量以后，人力資源管理人員就可以著手制定戰(zhàn)略計(jì)劃和采取各種措施以獲得所需要的人力資源。從根本上說，規(guī)劃過程主要是將可獲得的供給與需求的預(yù)測(cè)值加以比較以確定未來某一時(shí)間對(duì)人員的凈需求。凈需求既可以 是某類人員的短缺，也可以是他們的剩余。一旦確定了

40、短缺或剩余的人員數(shù)量，規(guī)劃人員可以提岀預(yù)選方案以確保供給適于 需求。為了制定科學(xué)的人力資源規(guī)劃，就必須采用科學(xué)、準(zhǔn)確的方法預(yù)測(cè)人力資源的需求和供給。目前在組織或企業(yè)中使用較多的 人力資源需求和供給預(yù)測(cè)方法主要有：維持現(xiàn)狀法、經(jīng)驗(yàn)規(guī)則、單元預(yù)測(cè)、德爾菲法、多方案法、計(jì)算機(jī)模擬、勞動(dòng)生產(chǎn)率 分析法、人員比例法、描述法、外推預(yù)測(cè)法等，在這些方法中，既有定性描述，也有定量分析。我們可以根據(jù)自己的工作需 要，選擇相應(yīng)的預(yù)測(cè)方法。總之，人力資源規(guī)劃是將企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和目標(biāo)轉(zhuǎn)化成人力需求，以企業(yè)整體的超前和量化的角度分析和制定人力資源管理的 一些具體目標(biāo)。因此，企業(yè)的人力資源規(guī)劃是一個(gè)系統(tǒng)的體系，設(shè)計(jì)企業(yè)管理

41、的方方面面，在具體設(shè)計(jì)一個(gè)企業(yè)的人力資源 規(guī)劃時(shí)，還必須結(jié)合企業(yè)自身的特點(diǎn)、 歷史狀況和企業(yè)文化，同時(shí)注意到中國(guó)企業(yè)員工的心理、需求、行為等諸方面的特點(diǎn)，以取得最大的功效。案例3.原上海高壓油泵廠廠長(zhǎng)賈炳同志1984年調(diào)任上海液壓件三廠廠長(zhǎng)，到任不久，就發(fā)現(xiàn)原 有廠紀(jì)廠規(guī)中確有不少不盡合理之處，需要改革，但他覺得先要找到一個(gè)能引起震動(dòng)的突破口，并能改得公司合理，令人信服。原廠規(guī)規(guī)定，本廠干部和職工，和上班遲到者一律扣當(dāng)月資金1元，他覺得這規(guī)定規(guī)定貌似公平，其實(shí)不然，因?yàn)楦刹總儼l(fā)現(xiàn)自己可能來不及了，便先去局里或公司兜一圈再來廠，有個(gè)堂而皇之的因公晚來借口免于受罰，工人剛無借口可依，廠里400來人

42、，近蘭數(shù)是女工，孩子?jì)寢?，家?wù)事多，早上還要送孩子上學(xué)或入園，有的甚至得抱孩子來廠入托，本廠未建家屬宿舍，職工散住全市各地，元的途中要換乘一兩趟車;還有人住在浦東，要擺渡上班，碰上塞車停渡，尤其雨、雪、大霧，盡管提前很早岀門，仍難免遲到。他們想遷來工廠附近，元處可遷；要調(diào)往住處附近工廠，很難成功，女工更難辦，所有這些，使遲到不能責(zé)怪工人自己，賈廠長(zhǎng)認(rèn)為應(yīng)當(dāng)從取消這條廠規(guī)下手改革。在3月末召開的全廠職工會(huì)上，他正式宣布，從4月1日起，工人遲到不再扣資金，并說明了理由，這項(xiàng)政策的確引起了全廠的轟動(dòng)，職工們報(bào)以熱烈的掌聲，不過賈廠又補(bǔ)充道：“遲 到不扣獎(jiǎng)金，是因?yàn)槌Ｓ锌陀^原因，但早退則不可原諒，因?yàn)?/p>

43、責(zé)在自己，理應(yīng)重罰；所 以凡未到點(diǎn)而提前洗手，洗澡，吃飯者，要扣半年資金！ ”賈廠長(zhǎng)覺得這補(bǔ)充規(guī)定跟前面取消原規(guī)定同樣公平合理，但工人們卻反應(yīng)冷淡。新廠規(guī)頒布不久，發(fā)現(xiàn)有7名女工提前2-3分鐘去洗澡。人事科請(qǐng)求怎么辦，賈廠長(zhǎng)斷然說到：“照廠規(guī)扣她們半年獎(jiǎng)金，這才能令行禁止嘛?！庇谑翘幏值母媸举N了岀來，次日中午，賈廠長(zhǎng)偶過廠門，遇上了受罰女工之一的小郭，問她道：“罰了你，服氣不？”小郭不理而疾走，老賈追上幾步，又問，小郭悻悻然說：“你廠長(zhǎng)大人可曾上女澡堂去看過那像啥樣子？” 賈廠長(zhǎng)黯然，他想：“我是男的， 怎么會(huì)去過女澡堂？”但當(dāng)天下午趁澡堂還沒開放，跟總務(wù)科長(zhǎng)老陳和工會(huì)主席老梁一起去看了一趟女

44、澡堂，原來這澡堂低和矮狹小，破舊陰暗，一共才設(shè)有12個(gè)淋浴噴頭，其中還 有3個(gè)不太好使，賈廠長(zhǎng)想，全廠 194名女工，分兩班也每班有近百人，淋一次浴要排多久隊(duì)?下了小夜班洗完澡，到家該幾點(diǎn)了？明早還有家務(wù)海要干呢，她們對(duì)早退受重罰不服， 是有道理的，看來這條廠規(guī)制定時(shí)，對(duì)這些有關(guān)情況欠調(diào)查了解了？.下一步怎么辦？處分布告已經(jīng)公布了，難道又收回不成？廠長(zhǎng)新到任訂的廠規(guī)，馬上又取消或更改，不就等于廠長(zhǎng)公開認(rèn)錯(cuò)，以后還有啥威信？私下悄悄撤消對(duì)她們的處分，以后這一備廠規(guī)就此不了了之，行不 ？?？.賈廠長(zhǎng)皺起了眉頭。問題：1賈廠是以一種什么樣的人性觀來對(duì)待員工的？2. 如果你是賈廠長(zhǎng)，你準(zhǔn)備怎樣來對(duì)待員

45、工？你想采用什么樣的激勵(lì)手段 和管理方式？答案：1、該案例中，賈廠長(zhǎng)吤根據(jù)慣例主觀地采取了遲到不罰款，而對(duì)早退罰款的決定。1）改革不合理的廠紀(jì)廠規(guī)有助于調(diào)動(dòng)職工的積極性，賈廠長(zhǎng)取消了遲到罰款的規(guī)定受到了工人的好評(píng)。這說明在這個(gè)問題上賈廠長(zhǎng)尊重職工，關(guān)心他們的 疾苦，在管理中考慮到了人的因素，其人性觀有“社會(huì)人”假設(shè)傾向。2）但在制定新的規(guī)章制度時(shí)，由于沒有很好地調(diào)查研究，沒有了解工人為什么會(huì)出現(xiàn)早退的現(xiàn)象，就做出了早退罰款的決定。這一決定說明賈廠長(zhǎng)只想用經(jīng)濟(jì)杠桿來管理，又有一種用“理性人”假設(shè)來實(shí)施管理的傾向。因此對(duì)一個(gè)完整的人來說，賈廠長(zhǎng)的這種管理方比較符合薛恩的復(fù)雜人性觀。答案：2、如果我

46、是廠長(zhǎng)，我會(huì)在在規(guī)定早退處罰時(shí)，經(jīng)過民主程序，利用集體決策和發(fā) 揮職代會(huì)的作用，對(duì)女職工洗浴的實(shí)際困難，調(diào)查了解，再做岀決定，才會(huì)到工人的支 持。就上述錯(cuò)誤，面對(duì)工人對(duì)“早退罰款”的反對(duì)，第一，應(yīng)大膽的否定自己，不要怕失去面子，失去“權(quán)威”。領(lǐng)導(dǎo)的權(quán) 威可分為正式的和非正式的二種，正式的權(quán)威是上級(jí)任命的權(quán)威，非正式的權(quán)威是指不靠上級(jí)任命，而是靠領(lǐng)導(dǎo)人自身的聲 望而產(chǎn)生的權(quán)威，一個(gè)廠長(zhǎng)的權(quán)威就是要靠自己的專長(zhǎng)和技能，靠溝通能力和說服能力與被領(lǐng)導(dǎo)者處理好關(guān)系。只有這樣大 家才愿意服從你的領(lǐng)導(dǎo)，你才有威信，因此，我們應(yīng)主動(dòng)取消罰款措施，這樣做，不但不會(huì)推動(dòng)權(quán)威，反而會(huì)贏得廣大職工 的信賴和支持。 應(yīng)吸取教訓(xùn)，今后，真正從關(guān)心人岀發(fā)，遇到問題岀發(fā)，聽取群眾的意見，組織集體共同決策，讓各成員自 覺遵守集體做岀的決策，凡是關(guān)系列群眾利益的決策，必須從群眾中來對(duì)群眾中去，對(duì)職工而要嚴(yán)格要求，又要熱心關(guān)懷，