建立科學(xué)的市場化的崗位收入體系閔行自來水有限公司項目終期報告

1、建立科學(xué)的、市場化的崗位收入體系閔行自來水有限公司項目終期報告2000年11月目目 錄錄項目概述崗位評價收入確定模型崗位工資確定方法介紹未來建議項目背景項目背景員工士氣員工士氣崗位薪資崗位薪資 整體崗位收入與市場水平脫節(jié) 收入總體趨于平均化 公司沒有就薪資政策與員工達(dá)成良好的溝通閔行自來水公司的這種情況導(dǎo)致的結(jié)果是：公司關(guān)鍵崗位人才流失的威脅富余人員難以分流員工對公司改革不適應(yīng)如何才能解決目前的問題，建立公司持續(xù)如何才能解決目前的問題，建立公司持續(xù)的競爭優(yōu)勢？的競爭優(yōu)勢？閔行自來水公司目前在薪資方面存在著以下問題： 遠(yuǎn)卓管理顧問希望能通過以下措施解決這些問題遠(yuǎn)卓管理顧問希望能通過以下措施解決這

2、些問題利用科學(xué)的工作方法，建立市場化的崗位年收入體系符合公司特點的崗位序列制度建立富有市場競爭力的崗位收入標(biāo)準(zhǔn)，以優(yōu)化未來的人員配置改變公司員工原有的收入觀念，端正員工對崗位收入、責(zé)任、市場之間關(guān)系的認(rèn)識為公司建立整體的收入制度及以后的調(diào)薪方案提供基礎(chǔ)合理的人力資源配置，持續(xù)的競爭優(yōu)勢合理的人力資源配置，持續(xù)的競爭優(yōu)勢建立市場化、科學(xué)的崗位收入體系必須同時考慮到內(nèi)部和外部兩種因素建立市場化、科學(xué)的崗位收入體系必須同時考慮到內(nèi)部和外部兩種因素外部競爭力內(nèi)部公平性競爭力的含義競爭力的含義薪資高于市場平均水平科學(xué)的收入結(jié)構(gòu)行業(yè)吸引力企業(yè)形象措施措施外部薪資調(diào)查企業(yè)實力分析收入結(jié)構(gòu)設(shè)計內(nèi)部公平性含義內(nèi)

3、部公平性含義不同崗不同薪投入與回報成正比貢獻(xiàn)導(dǎo)向措施措施崗位分析與評估科學(xué)的績效評估體系建立科學(xué)收入體建立科學(xué)收入體系的第一步系的第一步 崗位分析與評估 外部薪資調(diào)查遠(yuǎn)卓管理顧問在此思想基礎(chǔ)上展開一系列工作遠(yuǎn)卓管理顧問在此思想基礎(chǔ)上展開一系列工作建立分析模型和工作方法論修訂分析模型和工作方法進(jìn)行具體的工作評價根據(jù)外部薪資和崗位評價結(jié)果為各崗位定價最終報告內(nèi)部訪談問卷調(diào)查外部市場調(diào)查項目中期報告項目中期報告職位序列劃分崗位評價標(biāo)準(zhǔn)崗位收入影響五因素模型崗位評價與外部薪資對接模型職位序列與崗位評價標(biāo)準(zhǔn)討論崗位評價崗位評價結(jié)果的討論與再界定職位序列與崗位評價結(jié)果各崗位的市場價位內(nèi)部調(diào)查報告與改善建議

4、崗位工資設(shè)定原則內(nèi)部研究與討論與外部薪資調(diào)查機(jī)構(gòu)的進(jìn)一步合作主要工作工作成果目目 錄錄項目概述崗位評價收入確定模型崗位工資確定方法介紹未來建議工作方法論與分析模型的初步確定崗位序列劃分確定崗位評價標(biāo)準(zhǔn)崗位評價模型建立分析評價結(jié)果與市場收入建立二者對接方法收入五因素影響模型外部市場資料調(diào)研鑒別不同的崗位特性是崗位評價的第一步鑒別不同的崗位特性是崗位評價的第一步專業(yè)專業(yè) 技術(shù)崗位：技術(shù)崗位：對技術(shù)方面的問題進(jìn)行決策。需要有理工科或者財會、投資的專業(yè)知識和理論功底，與公司的正常業(yè)務(wù)運作密切相關(guān)工人崗位：工人崗位：設(shè)備的操縱，產(chǎn)品的生產(chǎn)以及其他輔助工作。需要熟練的操作技能，體力要求和工作經(jīng)驗相對較為重

5、要文員崗位：文員崗位：對公司的技術(shù)生產(chǎn)或主要業(yè)務(wù)起輔助和支持的作用，不需要技術(shù)專業(yè)的背景，主要涉及文檔的處理、數(shù)據(jù)或資料分析以及根據(jù)分析結(jié)果撰寫相關(guān)的計劃報告。業(yè)務(wù)員崗位：業(yè)務(wù)員崗位：承擔(dān)公司的對外銷售功能，負(fù)責(zé)公司產(chǎn)品的市場開拓與維持。需要有較強(qiáng)的人際關(guān)系技能和營銷能力。管理崗位：管理崗位：對公司的戰(zhàn)略、經(jīng)營、事務(wù)進(jìn)行管理并作出決策，需要有相應(yīng)的管理協(xié)調(diào)能力和溝通能力，在組織機(jī)構(gòu)中有相應(yīng)的下屬崗位。劃分崗位序列劃分崗位序列制定不同的評價標(biāo)準(zhǔn)制定不同的評價標(biāo)準(zhǔn)職 能職 能意 義意 義公平性公平性變化適應(yīng)力變化適應(yīng)力我們首先對閔水公司的崗位按照不同的特性和要求進(jìn)行了序列分類我們首先對閔水公司的崗

6、位按照不同的特性和要求進(jìn)行了序列分類加礬工抄表工用戶會計電氣管理水質(zhì)管理會計政工干事安全保衛(wèi)勞資管理部門經(jīng)理科長辦公室主任無業(yè)務(wù)員崗位根據(jù)不同序列崗位的特性，分別制定相應(yīng)的評價標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)不同序列崗位的特性，分別制定相應(yīng)的評價標(biāo)準(zhǔn)主管崗位管理技能經(jīng)營責(zé)任工作環(huán)境技術(shù)崗位專業(yè)技能責(zé)任工作環(huán)境文員崗位協(xié)調(diào)技能分析技能工作環(huán)境工人崗位操作技能生理要求工作環(huán)境強(qiáng)調(diào)對公司的經(jīng)營責(zé)任和管理協(xié)調(diào)能力強(qiáng)調(diào)對公司的生產(chǎn)技術(shù)貢獻(xiàn)，考慮其工作環(huán)境強(qiáng)調(diào)安全生產(chǎn)和規(guī)范操作，并考慮其體力和環(huán)境要求強(qiáng)調(diào)對公司日常事務(wù)的執(zhí)行能力和資料的整理分析技能崗位分析模型崗位分析模型1專業(yè)技術(shù)崗位專業(yè)技術(shù)崗位關(guān)鍵因素子因素一、技能二、責(zé)任三

7、、工作條件權(quán)重20608010040學(xué)歷/資格生產(chǎn)/經(jīng)營他人工作安全經(jīng)驗要求見習(xí)助理工程師工程師高級工程師6個月以內(nèi)6-12個月3-5年5年以上20%20%15%20%5%5%有毒氣體/粉塵噪音與環(huán)境高度影響他人安全對他人安全無影響對他人工作安全影響一般與產(chǎn)品特性直接相關(guān)與工程/產(chǎn)品工藝相關(guān)對生產(chǎn)過程起支持作用對主要經(jīng)營活動起直接支持作用其他輔助技術(shù)崗位1-3年有毒氣體或粉塵含量高無危險性輕度危險有毒氣體或粉塵含量較高/地下作業(yè)中度危險室內(nèi)，溫度恒定，基本無噪音露天及較高噪音經(jīng)常露天工作創(chuàng)新要求15%一般性較高很高技術(shù)員經(jīng)常戶外但不露天工作室內(nèi)工作，但有噪音崗位評價結(jié)果實例專業(yè)技術(shù)崗位崗位評價

8、結(jié)果實例專業(yè)技術(shù)崗位管理序列：技術(shù)人員技術(shù)人員崗位名稱 電氣管理崗位編號： 技-生5關(guān)鍵因素子因素權(quán)重得 分小 計學(xué)歷/ 資格20%8016技 能相關(guān)經(jīng)驗要求20%10020創(chuàng)新要求15%609生產(chǎn)/ 經(jīng)營20%6012責(zé) 任他人工作安全15%10015噪音與環(huán)境5%201工作條件 有毒氣體/ 粉塵5%201總總 計計74崗位基本情況: 工程師職稱,5年以上從業(yè)經(jīng)驗 與生產(chǎn)經(jīng)營密切相關(guān),與他人工作安全關(guān)系密切 基本室內(nèi)工作,不接觸有毒氣體/粉塵關(guān)鍵因素子因素一、技能三、工作條件權(quán)重20608010040學(xué)歷/資格經(jīng)驗要求無3個月3-12個月1-3年3年以上20%20%10%15%10%5%危險

9、性工作環(huán)境二、努力勞動強(qiáng)度時間要求技師高級工初/中級工普通工高級技師標(biāo)準(zhǔn)工作時間隨時工作有毒氣體或粉塵含量高一般體力工作較重體力工作輕體力工作坐著工作重體力工作五班三運轉(zhuǎn)無危險性輕度危險崗位分析模型崗位分析模型2工人崗位工人崗位偶爾加班經(jīng)常加班有毒氣體或粉塵含量較高/地下作業(yè)中度危險操作難度20%操縱/操作/調(diào)整設(shè)備或工藝參數(shù)一般設(shè)備修理主要依據(jù)經(jīng)驗對與產(chǎn)品特性直接相關(guān)的工藝參數(shù)進(jìn)行調(diào)整其他與客戶滿意直接相關(guān)的工作其他工作對生產(chǎn)相關(guān)工藝參數(shù)或設(shè)備運行狀況進(jìn)行照管/看守關(guān)鍵設(shè)備修理室內(nèi)，溫度恒定，基本無噪音露天及較高噪音經(jīng)常露天工作經(jīng)常戶外但不露天工作室內(nèi)工作，但有噪音崗位評價結(jié)果實例工人崗位崗

10、位評價結(jié)果實例工人崗位崗位基本情況: 中級工,半年以上工作經(jīng)驗 勞動強(qiáng)度一般,但需要五班三運轉(zhuǎn) 操控設(shè)備,調(diào)整工藝參數(shù) 室內(nèi)工作,無危險性管理序列：工人崗位工人崗位崗位名稱出水間崗位編號： 工2-01關(guān)鍵因素子因素權(quán)重得 分小 計學(xué)歷/資格20%408技 能相關(guān)經(jīng)驗要求20%6012勞動強(qiáng)度15%609責(zé) 任時間要求10%808操作難度20%8016工作環(huán)境10%202工作條件 危險性5%201總總 計計56關(guān)鍵因素子因素一、技能二、責(zé)任三、工作條件權(quán)重20608010040學(xué)歷/資格經(jīng)驗要求1-3年3-5年5-8年8-10年10年以上15%10%15%5%5%創(chuàng)新要求15%出差要求管理幅度7

11、人以上3到7人3人以下本科大專崗位分析模型崗位分析模型3主管崗位主管崗位非常高較高一般性室外工作重要性工作難度碩士碩士以上5%偶爾一般經(jīng)常15%對公司業(yè)績提升起直接作用的z重要崗位職能塊少且完成各職能塊的難度小職能塊多但完成各職能塊的難度小職能塊少但完成各職能塊的難度大職能塊多且完成各職能塊的難度大偶爾一般經(jīng)常協(xié)調(diào)能力一般性較高非常高15%對公司業(yè)績提升起直接作用的輔助崗位對公司業(yè)績提升間接相關(guān)的重要崗位對公司業(yè)績提升間接相關(guān)的輔助崗位大專以下崗位評價結(jié)果實例主管崗位崗位評價結(jié)果實例主管崗位管理序列：管理人員管理人員崗位名稱 生產(chǎn)部經(jīng)理崗位編號： 管-生8關(guān)鍵因素子因素權(quán)重得 分小 計學(xué)歷/

12、資格15%609技 能相關(guān)經(jīng)驗要求10%606創(chuàng)新要求15%203協(xié)調(diào)能力15%10015管理幅度5%603責(zé) 任重要性15%10015工作難度15%10015室外工作5%201工作條件出差要求5%201總總 計計68崗位基本情況: 大本學(xué)歷,5年以上從業(yè)經(jīng)歷 協(xié)調(diào)能力強(qiáng),工作蕪雜 對公司業(yè)績提升作用重大 室內(nèi)工作,無出差要求關(guān)鍵因素子因素一、技能四、工作條件權(quán)重20608010040學(xué)歷/資格經(jīng)驗要求無=78406080100崗位評分市場平均薪資（元）職等2職等1職等35878職等1職等2職等3等別等別分值段分值段 58，78）58例若某一新增崗位分值=55，則其屬于職等3；若另一新增崗位分

13、值=81，則其屬于職等1。5081級 別1234567891011121314151617181920212223工資標(biāo)準(zhǔn) 1000 1100 1200 1300 1400 1500 1600 1800 2000 2200 2400 2600 2800 3100 3400 3700 4000 4300 4800 5300 5800 63007000管理序列技項目經(jīng)理術(shù)序列文初級中級高級員序列工普通工技工人序列助理工程師高級工程師工程師技師部門經(jīng)理科級經(jīng)理總經(jīng)理職級職級: :將某一企業(yè)將某一企業(yè) 最高最高/ /最低薪資之間的差額人為劃分而形成的級別，最低薪資之間的差額人為劃分而形成的級別，它是薪

14、資體系中加它是薪資體系中加/ /減薪的基本單位減薪的基本單位 職級設(shè)定直觀地反映了崗位責(zé)任與要求，以及不同職位序列對企業(yè)業(yè)績提升貢獻(xiàn)度的大小。進(jìn)廠才 1年的助工小李是3級工資，進(jìn)廠10年的普通工老李也是3級工資！在進(jìn)行職級設(shè)計前，每個企業(yè)根據(jù)自身實際情況在進(jìn)行職級設(shè)計前，每個企業(yè)根據(jù)自身實際情況, ,應(yīng)確定以下以市場為應(yīng)確定以下以市場為基礎(chǔ)的參數(shù)基礎(chǔ)的參數(shù), , 以保證企業(yè)薪資體系的外部競爭性以保證企業(yè)薪資體系的外部競爭性整個企業(yè)最高、最低薪資相差倍數(shù)每個崗位序列最高、最低薪資相差倍數(shù)不同崗位序列中位薪資之間相差倍數(shù)企業(yè)最低工資線確定最小職級差所對應(yīng)的金額最小職級差的對應(yīng)金額100元1000元

15、企業(yè)最低工資線7倍工人序列文員序列技術(shù)序列3倍3.5倍管理序列全企業(yè)最高、低工資相差倍數(shù)2.2倍2倍4倍同一序列內(nèi)最高、同一序列內(nèi)最高、低薪資相差倍數(shù)低薪資相差倍數(shù)1倍1倍2倍不同序列間中位薪資相差倍數(shù)不同序列間中位薪資相差倍數(shù)（以工人序列為基準(zhǔn)）（以工人序列為基準(zhǔn)）崗位序列名稱崗位序列名稱例如，舉例中該企業(yè)基本參數(shù)的設(shè)置情況如下： 對于管理、技術(shù)職位序列，最高、低薪資之間相差倍數(shù)大于工人、文員序列，以起到激勵作用?；緟?shù)基本參數(shù)- -閔水公司與市場平均值的比較閔水公司與市場平均值的比較0 01 12 23 34 45 56 67 78 89 9101011111212總體總體管理管理技術(shù)技

16、術(shù)文員文員工人工人市場平均值閔水公司改革前狀況不同職位序列最高/最低薪資相差倍數(shù)比較* 市場平均值由上海市勞動與社會保障局公布的1999年數(shù)據(jù)統(tǒng)計得出,閔水公司的數(shù)據(jù)中未包括年功工資以及其它福利。確定閔水的具體職級確定閔水的具體職級 根據(jù)已經(jīng)確定的基本參數(shù)，可以定出每個職位序列的最高、最低薪資水平，進(jìn)而決定每個崗位的薪資水平。 按最小職級差為單位，四舍五入。22002000.14001100四舍五入后的薪資水平220042199038.1440281100薪資水平（元）22崗位評分2030xx職位序列薪資線模型崗位評分薪資水平（元）22424028381100220014401990最后形成完

17、整的、包括崗位序列、職等和職級的崗位工資序列制度最后形成完整的、包括崗位序列、職等和職級的崗位工資序列制度10001100 6900 7000崗位1管崗位2理序 列技術(shù)序列文員序列工人序列.崗位在職級梯度圖上的對應(yīng) 位置職等對應(yīng) 區(qū)間員工的個人表現(xiàn)是其綜合回報的最關(guān)鍵的決定因素員工的個人表現(xiàn)是其綜合回報的最關(guān)鍵的決定因素工作業(yè)績發(fā)展?jié)摿ぷ鲬B(tài)度 員工的個人表現(xiàn)主要包括以往的實際業(yè)績、工作態(tài)度以及未來的發(fā)展?jié)摿?根據(jù)員工實際的表現(xiàn)情況，可以確定在相應(yīng)的工資級別和獎勵方面的額度、以及是否晉升等問題目目 錄錄項目概述崗位評價收入確定模型崗位工資確定方法介紹未來建議在建立市場化崗位收入的同時，遠(yuǎn)卓管理顧問為閔水公司確立了固在建立市場化崗位收入的同時，遠(yuǎn)卓管理顧問為閔水公司確立了固定工資的制定方法和人力資源管理的大體方向定工資的制定方法和人力資源管理的大體方向確認(rèn)工作模型與方法基本崗位工資確定方法內(nèi)部訪談報告與相關(guān)建議根據(jù)遠(yuǎn)卓管理顧問對閔水公司的調(diào)查與訪談，閔水目前在組織和人根據(jù)遠(yuǎn)卓管理顧問對閔水公司的調(diào)查與訪談，閔水目前在組織和人力資源管理方面力量比較薄弱力資源管理方面力量比較薄弱戰(zhàn)略流程組織設(shè)計職責(zé)分配?閔水的組織機(jī)構(gòu)與職責(zé)是否符合其戰(zhàn)略與流程？閔水的組織機(jī)構(gòu)與職責(zé)是否符合其戰(zhàn)略與流程？部門設(shè)置是否涵蓋了