私營企業(yè)中層管理者心理授權(quán)與離職意向關(guān)系

1、私營企業(yè)中層管理者心理授權(quán)與離職意向關(guān)系【摘要】本研究以266位私營企業(yè)中層管理者為研究對象,調(diào)查了心理授權(quán)與離職意向的現(xiàn)狀和特點;并探討了私營企業(yè)中層管理者心理授權(quán)與離職意向的關(guān)系。 【關(guān)鍵詞】私營企業(yè) 中層管理者 心理授權(quán) 離職意向 自改革開放以來,私營企業(yè)逐漸成為中國市場經(jīng)濟發(fā)展不可缺少的重要力量,隨著中國加入WTO,私營企業(yè)的生存和發(fā)展面臨著前所未有的挑戰(zhàn),在這種嚴峻的情況下,私營企業(yè)中層管理人員非正常離職卻屢見不鮮;中層管理者是企業(yè)的中堅力量,承擔著企業(yè)決策、戰(zhàn)略的執(zhí)行及基層與決策層的溝通等重要作用。他們的工作具有既承上啟下,又獨擋一面的特點,他們既是管理者又是被管理者,擁有權(quán)利也肩

2、負責任。在一定程度上,一個企業(yè)經(jīng)營的好壞取決于企業(yè)中層管理者的業(yè)績表現(xiàn);中層管理者的流失,必然給企業(yè)帶來極大的損失。因此,開展中層管理者的研究成為大勢所趨。 1 相關(guān)概念 1.1 心理授權(quán) 早期的授權(quán)主要從企業(yè)的角度出發(fā),側(cè)重于研究企業(yè)的授權(quán)措施,包括減少管理層決策制定的層級,授予下屬決策的權(quán)力,為下屬提供信息和資源等。這類授權(quán)的核心在于把授權(quán)看成是權(quán)力的授予和資源的分享。然而近年來的研究發(fā)現(xiàn),在企業(yè)的管理實踐中,盡管越來越多的企業(yè)采用授權(quán)管理措施,但授權(quán)的效果并不明顯。Conger等從員工心理知覺的角度認為授權(quán)是增強組織成員間自我效能感的過程,即通過正式的組織實踐和非正式的能夠提供效能感信息

3、的技術(shù)來消除員工“無權(quán)”的感覺,從而達到增強組織成員間自我效能感的這一過程。Thomas等在Conger定義的基礎(chǔ)上首次提出心理授權(quán)這一概念,認為心理授權(quán)能增加個體的內(nèi)在任務(wù)動機,包括四個認知維度:工作意義、工作能力、自主性和工作影響。Spreitzer(1995)在此概念的基礎(chǔ)上,開發(fā)了四維度量表來測量員工的心理授權(quán)。 1.2 離職意向 關(guān)于離職的研究可追溯到20世紀初,最早由經(jīng)濟學家進行。上個世紀50年代起,西方學術(shù)界對員工離職行為及離職意向的研究日趨成熟,出現(xiàn)大量關(guān)于離職行為的模型。離職意向是指員工在產(chǎn)生離職行為前的心理狀態(tài),即他們所產(chǎn)生的離職的想法或愿望。 2 研究方法 2.1 被試

4、在杭州調(diào)查20家私營企業(yè),發(fā)放問卷350份,回收問卷298份,有效問卷266份,有效率89.3%。 2.2 研究工具 1)心理授權(quán)問卷 采用作者碩士論文中修訂的私營企業(yè)中層管理者心理授權(quán)問卷,李克特5點計分,由工作意義、自主性、自我效能、影響力四個維度構(gòu)成,總問卷信度0.82,四維度信度系數(shù)分別為:0.83、0.78、0.74、0.88,信度良好。 2)離職意向問卷 采用梁開廣修訂的離職意向問卷,李克特7點計分。問卷信度系數(shù)0.78;信度較好。 調(diào)查過程中,委托私營企業(yè)人力資源主管協(xié)助施測,并告知問卷施測注意事項;數(shù)據(jù)錄入及處理均采用SPSS15.0。 3 結(jié)果與分析 3.1 問卷質(zhì)量考察 對

5、所采用問卷運用Amos5.0進行驗證性因素分析,私營企業(yè)心理授權(quán)問卷驗證性因素分析顯示RMSEA 0.083,CFI、TLI分別為:0.980、0.941;離職意向問卷是一因子三指標模型,做驗證性因素分析時,為恰好識別模型,與梁廣開研究結(jié)論相同,離職意向問卷是一個單維結(jié)構(gòu)。 心理授權(quán)總問卷信度系數(shù)(內(nèi)部一致性系數(shù)a)0.834,工作意義、自主性、自我效能、影響力維度信度系數(shù)分別為:0.825、0.801、0.758、0.878;離職意向問卷的信度系數(shù)為0.897。 從信效度分析表明兩個問卷的質(zhì)量良好,是測量私營企業(yè)中層管理者心理授權(quán)和離職意向的有效工具。 3.2 私營企業(yè)中層管理者心理授權(quán)現(xiàn)狀

6、 通過對私營企業(yè)中層管理者心理授權(quán)各因素及總體的描述性統(tǒng)計分析,了解其心理授權(quán)的總體特征,結(jié)果顯示:私營企業(yè)中層管理者心理授權(quán)各因素的平均得分基本都在4.00上下波動,高于3.50,;總體心理授權(quán)平均分接近4.00,高于3.50,表明心理授權(quán)程度處于中等水平以上。見表3.1。 3.3 私營企業(yè)中層管理者離職意向現(xiàn)狀 私營企業(yè)中層管理者離職意向在略高于3.50,由于本問卷采用7點計分,因此私營企業(yè)中層管理者離職意向在均數(shù)(4.50)以下,離職意向程度較低。見表3.1。 3.4 私營企業(yè)中層管理者心理授權(quán)人口學變量分析 對私營企業(yè)中層管理者心理授權(quán)進行方差分析結(jié)果見表3.2;不同性別的私營企業(yè)中層

7、管理者心理授權(quán)存在顯著差異,且男性心理授權(quán)程度高于女性。不同工作年限的私營企業(yè)中層管理者心理授權(quán)差異顯著,呈現(xiàn)出隨著工作年限增加逐漸上升的趨勢,并具有顯著差異,但該趨勢在10以上工作年限上卻停止了,10年以上工作年限的私營企業(yè)中層管理者心理授權(quán)程度顯著低于6-10年的私營企業(yè)中層管理者,說明了6-10年的私營企業(yè)中層管理者更容易感知到企業(yè)的授權(quán)力度。不同職稱的私營企業(yè)中層管理者心理授權(quán)差異顯著,呈現(xiàn)出職稱越高心理授權(quán)越高的趨勢,且沒有職稱的私營企業(yè)中層管理者顯著低于有職稱的。 3.5 私營企業(yè)中層管理者心理授權(quán)與離職意向的相關(guān)分析 通過相關(guān)分析發(fā)現(xiàn)(見表3.3):私營企業(yè)中層管理者心理授權(quán)與離

8、職意向顯著負相關(guān)。其中,私營企業(yè)中層管理者心理授權(quán)的工作意義、自主性、自我效能、影響力四個維度均與離職意向顯著負相關(guān)。 3.6 私營企業(yè)中層管理者心理授權(quán)與離職意向的回歸分析 采用強迫進入法對私營企業(yè)中層管理者心理授權(quán)與離職意向關(guān)系進行回歸分析探討心理授權(quán)的預測力。 從表3.4可知,心理授權(quán)的工作意義、自主性、影響力維度進入了回歸方程,三個維度共預測了離職意向64.3%的變異量,其中工作意義的預測能力最強。從標準化回歸系數(shù)看,心理授權(quán)的四個維度與離職意向存在負性線性關(guān)系,與相關(guān)分析結(jié)論一致?？傮w說來,雖然心理授權(quán)中部分因素未進入回歸方程,但從結(jié)果顯示:心理授權(quán)是離職意向的有效預測變量。 4 建

9、議 雖然企業(yè)管理者都認識到授權(quán)在管理實踐中所起的作用,但調(diào)查中發(fā)現(xiàn),對大多數(shù)私營企業(yè)來說,授權(quán)僅是流于字面的管理條文,私營企業(yè)中層管理者普遍反映授權(quán)不清、授權(quán)不能落實;因此私營企業(yè)高層管理者,應(yīng)從工作意義、自主性、影響力等方面考慮改善授權(quán)環(huán)境,提高中層管理者的心理授權(quán)程度。 首先,在授權(quán)過程中,明確每個中層管理者的權(quán)責范圍,權(quán)利責任清晰;使每個中層管理者確切了解自身的權(quán)力職責范圍,有助于增強其工作中的自主性,工作安排的計劃性,使工作流程順暢無阻。 第二:在授權(quán)后,要將授權(quán)的職責權(quán)限充分落實,不干預中層管理者的具體工作方法,支持其對權(quán)力的使用,增強中層管理者在其相應(yīng)部門的影響力;美國學者羅賓斯等人曾指出,組織的支持是影響員工心理授權(quán)的一個重要因素。中層管理者覺知到能得到組織的支持,有機會、有能力影響自己的工作環(huán)境,才會產(chǎn)生授權(quán)心態(tài)。 第三:分享信息是企業(yè)一項關(guān)鍵性授權(quán)管理措施。私營企業(yè)高層領(lǐng)導應(yīng)為中層管理者提供企業(yè)使命信息,使其在更大程度上產(chǎn)生歸屬感,提高工作積極性,更深的理解自己的工作意義和目的,從而提高心理授權(quán)程度。 參考文獻 1 李超平,李曉軒和時勘等.授權(quán)的測量及其